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股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述范文第1篇

[關(guān)鍵詞]高管；股權(quán)；激勵(lì)

一、國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系

國(guó)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系的研究較多，結(jié)論也存在很大分歧，大體可以分為三個(gè)方面的結(jié)論：無(wú)關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的學(xué)者認(rèn)為，股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵(lì)效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進(jìn)行了對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Lorderer，Martin(1997)對(duì)867家公司進(jìn)行實(shí)證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒(méi)有改善企業(yè)的業(yè)績(jī)。

一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵(lì)方式，并且論證了管理層持股與公司業(yè)績(jī)之間的正相關(guān)性，認(rèn)為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績(jī)起到較好的促進(jìn)作用。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績(jī)更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。McConnell，Servaes(1990)發(fā)現(xiàn)，只要經(jīng)理持股比例低于50％，經(jīng)理持股比例和企業(yè)業(yè)績(jī)間就存在正相關(guān)關(guān)系。

還有一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，隨著高管人員的持股比例的提高，會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會(huì)與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業(yè)價(jià)值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對(duì)企業(yè)的控制力不斷增強(qiáng)，原先來(lái)自外部的其他約束對(duì)他的作用越來(lái)越弱，進(jìn)而高管可以在更大范圍內(nèi)追求個(gè)人利益，提高成本，降低企業(yè)價(jià)值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)持股比例介于0％和5％之間時(shí)，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績(jī)正相關(guān)；介于5％和25％之間負(fù)相關(guān)；超過(guò)25％時(shí)又正相關(guān)。

(二)股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)者投資的關(guān)系

管理層的回避風(fēng)險(xiǎn)策略意味著回避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)就回避了收益，對(duì)這方面的研究，Hangen，Servaes認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者若擁有股票期權(quán)，他們更愿意接受較高的投資風(fēng)險(xiǎn)。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬中期權(quán)比例較大時(shí)，他們的投資決策往往顯得更為積極進(jìn)取。

(三)股權(quán)激勵(lì)與效率的關(guān)系

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與管理者效率之間的關(guān)系如何，國(guó)外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)合同才是最優(yōu)的。但同時(shí)，一些學(xué)者如Lambert，Larker，Verrechia通過(guò)研究指出，讓經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬(如股票期權(quán))成本較不讓經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬成本要高。

二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究情況要比國(guó)外復(fù)雜得多，因?yàn)槲覈?guó)目前上市公司還未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建立完善的股權(quán)激勵(lì)制度。學(xué)者們也從眾多方面對(duì)股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了研究，大多以規(guī)范研究為主，但也有少數(shù)學(xué)者對(duì)我國(guó)上市公司已經(jīng)發(fā)生的股權(quán)激勵(lì)案例進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

學(xué)者們大致從以下幾方面對(duì)股權(quán)激勵(lì)展開(kāi)研究。

(一)股權(quán)激勵(lì)定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測(cè)量股權(quán)激勵(lì)效率的方法及應(yīng)用》中引入夏普測(cè)度發(fā)現(xiàn)：授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長(zhǎng)，股權(quán)激勵(lì)效率越低；公司股票波動(dòng)越大，經(jīng)理要求的補(bǔ)償溢價(jià)越高，股權(quán)激勵(lì)效率越低。楊順用，薛興國(guó)(2006)建立了一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的持股計(jì)算模型，建議按照員工所負(fù)責(zé)任、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小，采取“打分制”量化確定激勵(lì)計(jì)劃的持股量。不過(guò)國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的實(shí)證模型過(guò)于簡(jiǎn)單，研究結(jié)果可能會(huì)有偏差。

(二)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)模式的細(xì)化分析

于璐，曾軍(2003)對(duì)經(jīng)理層持股和優(yōu)先購(gòu)股權(quán)這兩種股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行分析和比較，認(rèn)為應(yīng)根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行不同的股權(quán)激勵(lì)模式。對(duì)大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵(lì)為主，對(duì)于上市公司可以以優(yōu)先購(gòu)股權(quán)激勵(lì)為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵(lì)成本。

(三)股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的運(yùn)用應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題。

陳燕(2004)介紹了股權(quán)激勵(lì)自愛(ài)我國(guó)的三種運(yùn)用方式。孫靜芹(2006)認(rèn)為我國(guó)上市公司應(yīng)當(dāng)建立一套包括實(shí)施股東分類表決機(jī)制、健全獨(dú)立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對(duì)獨(dú)立的監(jiān)管體系。

(四)股權(quán)分置改革與股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權(quán)激勵(lì)之間的聯(lián)系與影響，并對(duì)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認(rèn)為在股改之后，完善獨(dú)立董事制度有了新的機(jī)遇，并提出完善獨(dú)立董事激勵(lì)機(jī)制的途徑。

(五)對(duì)我國(guó)已實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中沒(méi)有完全發(fā)揮七對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)作用，并在分析有效性的基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。

股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述范文第2篇

會(huì)計(jì)信息質(zhì)量一直是投資者比較關(guān)注的焦點(diǎn)。會(huì)計(jì)信息造假及會(huì)計(jì)舞弊事件層出不窮，投資者不僅遭受巨大損失，而且引發(fā)了信任危機(jī)，給我國(guó)證券市場(chǎng)造成了非常惡劣的負(fù)面效應(yīng)。對(duì)此，我國(guó)學(xué)者對(duì)于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的研究也越來(lái)越多。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的度量方法一直是學(xué)術(shù)界難解攻關(guān)的關(guān)鍵問(wèn)題。我國(guó)學(xué)者對(duì)上市公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的度量方法主要從以下三個(gè)方法進(jìn)行的：1.盈余反應(yīng)系數(shù)盈余反應(yīng)系數(shù)指投資人對(duì)盈余宣告的反應(yīng)程度，一般與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)。王躍堂（2008）以盈余反應(yīng)系數(shù)來(lái)來(lái)度量會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)制衡程度與盈余反應(yīng)系數(shù)正相關(guān)，即與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)。2.上市公司信息披露評(píng)價(jià)指標(biāo)體系從會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的可靠性、相關(guān)性、及時(shí)性等方面為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)上市公司披露的信息進(jìn)行等級(jí)考評(píng)，分?jǐn)?shù)越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高，代表性的有深圳證券交易所上市公司信息質(zhì)量評(píng)級(jí)、南開(kāi)治理評(píng)價(jià)指數(shù)等。王斌和梁欣欣（2008）以深圳證券交易所公布的上市公司信息質(zhì)量評(píng)級(jí)度量會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量研究了公司治理、財(cái)務(wù)狀況與信息披露質(zhì)量之間的關(guān)系。3.會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的某一特征來(lái)測(cè)量以盈余質(zhì)量或者盈余穩(wěn)健性、盈余激進(jìn)度和盈余平滑度等指標(biāo)表征會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。胡奕明和唐松蓮（2008）通過(guò)信息披露質(zhì)量、盈余管理程度、盈余激進(jìn)度和盈余平滑度來(lái)度量會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的。

二、股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究現(xiàn)狀

由于采用不同的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的度量方法，對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響其結(jié)論也不同。1.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)杜興強(qiáng)（2007）實(shí)證研究認(rèn)為股東實(shí)施股權(quán)激勵(lì)具有積極效應(yīng)，能夠使管理層為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)收益，努力達(dá)到企業(yè)規(guī)定的公司業(yè)績(jī)，通過(guò)提高公司效益達(dá)到提高自己利益的目的，此時(shí)管理層與企業(yè)二者利益趨同，實(shí)現(xiàn)雙贏，減少了盈余管理動(dòng)機(jī)，提高了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。鄧啟穩(wěn)（2013）以2009年滬深兩市上市的1347家公司為研究對(duì)象，對(duì)上市公司激勵(lì)機(jī)制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果表明董事會(huì)持股比例、董事長(zhǎng)持股比例、總經(jīng)理持股比例、高管人員持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。2.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)冉茂盛、李亞等（2009）通過(guò)建立靜態(tài)博弈模型，對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息披露的影響進(jìn)行了分析，并通過(guò)樣本數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明上市公司股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息披露水平之間存在負(fù)相關(guān)，但結(jié)果不顯著。許瑜、庫(kù)德華（2013）采用深圳證券交易所上市公司信息質(zhì)量評(píng)級(jí)來(lái)衡量會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，以2011年深圳證券市場(chǎng)主板395家上市公司為樣本數(shù)據(jù)，研究分析高管薪酬激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量影響發(fā)現(xiàn)：高管現(xiàn)金薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量顯著正相關(guān)；高管持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)。3.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不相關(guān)趙秀樂(lè)、趙青（2011)以2005年-2009年的被中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定為會(huì)計(jì)舞弊的上市公司以及按行業(yè)、規(guī)模、年度指標(biāo)選擇配對(duì)的相同數(shù)量的沒(méi)有被證監(jiān)會(huì)認(rèn)定為會(huì)計(jì)舞弊的上市公司為樣本數(shù)據(jù)，通過(guò)實(shí)證分析表明上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案與管理者進(jìn)行會(huì)計(jì)舞弊行為之間不存在顯著的相關(guān)性。

三、文獻(xiàn)綜述小結(jié)

股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述范文第3篇

摘要?jiǎng)?chuàng)新是國(guó)家發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力，是民族的靈魂，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略舉措，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。那么如何促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行獨(dú)立自主創(chuàng)新成為我國(guó)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。為了解決這一重要問(wèn)題，我國(guó)已經(jīng)發(fā)展了自主創(chuàng)新的示范區(qū)，利用股權(quán)激勵(lì)制度激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行自主創(chuàng)新。本文針對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行分析探討，旨在完善煤炭地質(zhì)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度。

關(guān)鍵詞自主創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)制度現(xiàn)狀

一個(gè)國(guó)家要想變強(qiáng)變大，就要首先在技術(shù)上完全獨(dú)立，擺脫依附發(fā)達(dá)國(guó)家技術(shù)的局面，從而使我國(guó)經(jīng)濟(jì)和政治也隨之獨(dú)立。同樣，企業(yè)的發(fā)展也需要進(jìn)行技術(shù)與管理制度上的創(chuàng)新。比如煤礦瓦斯、火災(zāi)治理、礦權(quán)運(yùn)作等技術(shù)、股權(quán)激勵(lì)制度的創(chuàng)新等等，最終使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)自主創(chuàng)新是需要有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才和管理者的，因此企業(yè)應(yīng)該完善激勵(lì)制度使人才充分發(fā)揮其價(jià)值，在此，股權(quán)激勵(lì)制度可以發(fā)揮很好的激勵(lì)作用。

一、股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施現(xiàn)狀

目前我國(guó)企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，到2010年四月末我國(guó)兩種上市企業(yè)一共有56份企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度，從對(duì)這些上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃研究發(fā)現(xiàn)，一共大約有六種形式激勵(lì)員工：1．股票期權(quán)；2．業(yè)績(jī)股票；3．增量資產(chǎn)；4．限制性股票；5．虛擬股票；6．股票增值權(quán)。理論上，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度是為了激勵(lì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通員工進(jìn)行制度或者技術(shù)上的創(chuàng)新，從而完成企業(yè)目標(biāo)，是企業(yè)利潤(rùn)最大化。但是，就目前企業(yè)的種種現(xiàn)象來(lái)看激勵(lì)制度的實(shí)施并沒(méi)有起應(yīng)有的作用。

比如：有些企業(yè)持股員工利用上班時(shí)間觀察股票行情，把注意力都放在股價(jià)的漲跌上，工作已經(jīng)被他們置之度外。同時(shí)在看看股票市場(chǎng)，企業(yè)的業(yè)績(jī)不斷上漲，股票價(jià)格就一定在漲嗎？股票價(jià)格在漲，企業(yè)的業(yè)績(jī)就一定在漲嗎？股權(quán)激勵(lì)制度激勵(lì)那些管理者、經(jīng)營(yíng)者以及企業(yè)員工做了什么 ？是激勵(lì)他們勤勤懇懇的工作和創(chuàng)造業(yè)績(jī)，還是激勵(lì)了他們?yōu)榱送苿?dòng)股票價(jià)格另辟蹊徑。實(shí)際上還有很多不良現(xiàn)象發(fā)生，有的人頻繁跳槽專門炒激勵(lì)股票，有的人在公司業(yè)績(jī)下滑之后變賣股票抽身等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。這就說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)制度安排上存在著一定的問(wèn)題，企業(yè)要合理的設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)制度，使其更加有效的發(fā)揮其激勵(lì)作用。

二、完善股權(quán)激勵(lì)制度的幾點(diǎn)建議

（一）激勵(lì)范圍適當(dāng)增加，達(dá)到激勵(lì)目的

股權(quán)激勵(lì)理論指出激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要職員，比如企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，但是目前從煤炭地質(zhì)行業(yè)來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象大多是管理層和部分專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)際上技術(shù)經(jīng)紀(jì)人也應(yīng)該拓展到激勵(lì)范圍內(nèi)，他們也起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，激勵(lì)模式也要適當(dāng)增加，很多煤炭企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在高額的年薪上，個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)幾乎都很少，這樣股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用就相對(duì)減少，應(yīng)該適當(dāng)增加，比如可以給關(guān)鍵崗位的管理者及核心技術(shù)人員部分股票期權(quán)作為激勵(lì)，真正使股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)揮效果。

（二）完善企業(yè)的業(yè)績(jī)考核制度，使股權(quán)激勵(lì)制度有依據(jù)的實(shí)施

激勵(lì)制度的實(shí)施，重點(diǎn)在于要有統(tǒng)一的規(guī)范，關(guān)鍵在于考核。因此，企業(yè)要不斷根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況完善業(yè)績(jī)考核制度，使股權(quán)激勵(lì)制度真正發(fā)揮其激勵(lì)的作用。針對(duì)

社會(huì)上一些不良現(xiàn)象企業(yè)可以全面啟動(dòng)任期和年度相結(jié)合的業(yè)績(jī)考核責(zé)任制，使對(duì)員工的年度考核結(jié)果與短期激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)，中長(zhǎng)期對(duì)員工的考核結(jié)果與中長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，企業(yè)還要嚴(yán)格對(duì)員工進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)股票，也就說(shuō)對(duì)符合考核目標(biāo)的員工堅(jiān)持按照股權(quán)激勵(lì)制度規(guī)定中的內(nèi)容兌現(xiàn)員工的收入或分紅；而對(duì)沒(méi)有達(dá)到考核目標(biāo)的員工，不能退讓，也必須堅(jiān)持執(zhí)行其制度規(guī)定。

（三）完善監(jiān)督管理制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施進(jìn)行全程監(jiān)督

很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者可能會(huì)為了自身的利益進(jìn)行自我定制考核標(biāo)準(zhǔn)，自己進(jìn)行考核，并自行進(jìn)行激勵(lì)。怎樣防止這樣的現(xiàn)象產(chǎn)生，這就需要企業(yè)要不斷完善監(jiān)督管理制度。首先，煤炭企業(yè)管理者要定期在股東大會(huì)上匯報(bào)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行情況。其次，各股東要對(duì)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的情況經(jīng)常檢查，最好進(jìn)行全程跟蹤，一旦發(fā)現(xiàn)違法制度的行為發(fā)生應(yīng)該及時(shí)制止，如果制止無(wú)效相關(guān)工作人員應(yīng)該及時(shí)向相關(guān)部門報(bào)告，最后，煤炭企業(yè)還要建立股權(quán)激勵(lì)制度質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之后所能達(dá)到的效果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

（四）煤炭企業(yè)應(yīng)積極做好輔助工作，使股權(quán)激勵(lì)制度較好的實(shí)施

股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施是需要國(guó)家和企業(yè)共同支持的，尤其是企業(yè)內(nèi)部的支持，因此，企業(yè)要積極為其做好配套工作。首先，企業(yè)要建立完善的財(cái)務(wù)、審計(jì)制度，使財(cái)務(wù)信息更加準(zhǔn)確，為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。其次，企業(yè)要制定長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解工作做好，與中長(zhǎng)期考核制度銜接。企業(yè)目標(biāo)的制定要根據(jù)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力以及經(jīng)營(yíng)水平來(lái)制定。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)企業(yè)實(shí)施較晚，尚處于初級(jí)階段，同時(shí)我國(guó)國(guó)情與美國(guó)不同，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施存在很多不足，這就需要我們企業(yè)不斷完善股權(quán)激勵(lì)制度，使其真正發(fā)揮激勵(lì)作用，讓企業(yè)管理者和地質(zhì)勘探等技術(shù)人員發(fā)揮創(chuàng)新精神，使企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱勇國(guó),王智.國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀與問(wèn)題研究.中國(guó)人才.2008(13).

[2]黨秀慧,楊文輝.中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分析.中國(guó)管理信息化.2010(06).

股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述范文第4篇

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)高管；股權(quán)激勵(lì)；有效性

1 引言

在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正以勢(shì)如破竹的發(fā)展態(tài)勢(shì)逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢(shì)地位，成為拉動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要力量。

作為知識(shí)載體的高級(jí)管理人員，已然成為高新技術(shù)企業(yè)的核心人力資本，高新技術(shù)企業(yè)對(duì)其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的效果，顯然高于其他類型的企業(yè)。再者，高新技術(shù)企業(yè)作為專門從事知識(shí)的生產(chǎn)與再生產(chǎn)的企業(yè)，不僅需要數(shù)量眾多的優(yōu)質(zhì)人才，還需通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)為我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步推行股權(quán)激勵(lì)模式提供了良好的法律環(huán)境，無(wú)疑也促進(jìn)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與股權(quán)激勵(lì)的對(duì)接。

2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

2.1 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量

根據(jù)WIND（萬(wàn)德）資訊數(shù)據(jù)庫(kù)的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2008年9月30日，先后在股權(quán)分置改革方案中提出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)正在經(jīng)歷從起步到試點(diǎn)到逐步增加的過(guò)程。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)行業(yè)與性質(zhì)分布

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》開(kāi)始生效后至2010年9月這個(gè)時(shí)間段內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的65家高新技術(shù)上市公司，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質(zhì)來(lái)看，17家屬于國(guó)有控股或集體所有制企業(yè)，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營(yíng)企業(yè)。

2.3 股權(quán)激勵(lì)類型

對(duì)于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、管理層收購(gòu)，延期支付。其中以股票期權(quán)的使用最為普遍。根據(jù)2011年的相關(guān)數(shù)據(jù)，使用股票期權(quán)的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權(quán)等其他方式。

2.4 現(xiàn)階段我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要問(wèn)題

劉思怡（2012）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)力度不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)將股權(quán)激勵(lì)制度真正貫徹實(shí)施的公司并不多見(jiàn)。即使啟用，其所涉及到的股票數(shù)量也很有限，股權(quán)激勵(lì)的作用得不到充分發(fā)揮。另外，由于政策和相關(guān)條件的制約，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程并不順利，有些上市公司甚至已經(jīng)放棄股權(quán)激勵(lì)并退出了試點(diǎn)，出現(xiàn)了諸多負(fù)面效應(yīng)，如管理層寧可拿年薪也不要股權(quán)的現(xiàn)象。【1】

3 我國(guó)股權(quán)激勵(lì)模式的有效性研究

目前國(guó)內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的主要研究方向仍是股權(quán)激勵(lì)是否能使得公司價(jià)值增值的問(wèn)題，也就是股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是否能促進(jìn)公司績(jī)效問(wèn)題。本文將根據(jù)我國(guó)學(xué)術(shù)界的這一研究?jī)A向，重點(diǎn)概述股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效、高管持股比例與公司績(jī)效、股權(quán)性質(zhì)與公司績(jī)效、股權(quán)集中程度與公司績(jī)效這四組關(guān)系的相關(guān)研究成果。

3.1 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證研究成果

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效相關(guān)性的研究一直是許多專家研究的重點(diǎn)，但一直沒(méi)有定論，仍處于激烈的爭(zhēng)論之中。

3.1.1股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認(rèn)為我國(guó)上市公司高層管理人員的報(bào)酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間并不存在顯著正相關(guān)或區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.1.2 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)

宋德舜（2006）認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者股權(quán)只是輔的激勵(lì)，并不能給公司帶來(lái)價(jià)值增值。他還強(qiáng)調(diào)，國(guó)有性質(zhì)的高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因就是精神激勵(lì)的作用大于薪酬激勵(lì)效果。【3】

3.1.3 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績(jī)效?！?】

3.1.4 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在區(qū)間效應(yīng)

孫堂港對(duì)2008年9月30日在我國(guó)滬深兩指上市并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的63個(gè)公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，只有在[4%，7%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績(jī)預(yù)股權(quán)激勵(lì)程正相關(guān)關(guān)系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績(jī)預(yù)股權(quán)激勵(lì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此存在區(qū)間效應(yīng)?！?】

3.2 高管持股比例與公司績(jī)效

迄今為止，國(guó)內(nèi)的研究者大部分將管理層持股比例認(rèn)定為內(nèi)生變量，并采用建立單方程模型來(lái)進(jìn)行回歸。主要的結(jié)論均是高管持股比例與公司績(jī)效間存在顯著的相關(guān)性。

3.2.1 高管持股比例與公司績(jī)效存在區(qū)間效應(yīng)

陳小軍（2007）對(duì)在深、滬市上市的64家信息技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加，當(dāng)持股比例大于8.804%時(shí)，每股收益隨之下降?！?】

3.2.2 高管持股比例與公司績(jī)效存在正相關(guān)性

劉思怡（2012）對(duì)比48家采用與3家未采用股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)明顯優(yōu)于未采取的。

3.3 股權(quán)性質(zhì)與公司績(jī)效

俞鴻琳（2006）對(duì)2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，非國(guó)有的上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?！?】

3.4 股權(quán)集中程度與公司績(jī)效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國(guó)上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)股票期權(quán)薪酬激勵(lì)效果影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：股權(quán)集中度低的公司實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)具有顯著效果。

4 評(píng)述

綜合以上對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間是否有效性存在較大爭(zhēng)議。但梳理文獻(xiàn)的發(fā)表時(shí)間即可發(fā)現(xiàn)：得出股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)不相關(guān)結(jié)論的研究大多在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的早期階段。該階段股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用仍處于探索之中，著重于對(duì)持股比例單一指標(biāo)的評(píng)價(jià)與截面數(shù)據(jù)的研究，不能真實(shí)反映股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效水平，得到股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效不相關(guān)的結(jié)論實(shí)屬正常。隨著2006年以后理論與實(shí)證雙雙回暖，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的相關(guān)性，大部分學(xué)者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及區(qū)間效應(yīng)多種說(shuō)法，但這些研究結(jié)果與被調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)都有較大的關(guān)系，應(yīng)該理性看待。

根據(jù)股權(quán)集中程度、股權(quán)性質(zhì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵(lì)具體的實(shí)施過(guò)程中需取決于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)過(guò)于集中的公司不宜引入股權(quán)激勵(lì)。另外，由于中國(guó)資本市場(chǎng)環(huán)境遠(yuǎn)沒(méi)有國(guó)外的成熟樂(lè)觀，因此研究股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)需結(jié)合中國(guó)實(shí)際特點(diǎn)。對(duì)于我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)失效的本質(zhì)原因并非股權(quán)激勵(lì)工具本身，而是存在缺陷的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)體系。

因此，理論界需從研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的具體優(yōu)化方案著手，進(jìn)一步加大對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性研究的力度。從理論角度來(lái)看，研究影響股權(quán)激勵(lì)有效性的決定因素，試圖構(gòu)建更優(yōu)化的股權(quán)激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效用。另外，今后的研究也應(yīng)致力于結(jié)合我國(guó)的基本國(guó)情拓展研究變量，比如增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)變量并且采用多種實(shí)證研究方法對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行論證，實(shí)現(xiàn)研究方法上的突破與創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

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股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述范文第5篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效 內(nèi)生性視角 公司治理 激勵(lì)契約

一、引言

自現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離以來(lái)，基于所有者和經(jīng)營(yíng)者信息不對(duì)稱的委托問(wèn)題便孕育而生。為使者經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)以委托人的目標(biāo)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，有效防范者的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報(bào)酬績(jī)效契約。通過(guò)報(bào)酬績(jī)效契約的簽訂，使管理者的報(bào)酬與公司績(jī)效掛鉤，為了防止經(jīng)理人追求短期財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司長(zhǎng)期利益的短視行為，股權(quán)激勵(lì)更是作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式被上市公司廣為采用。我國(guó)從2006年1月1日起開(kāi)始施行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，截至2012年已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有239家，另有70家公司雖還未開(kāi)始實(shí)施但已股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，可以預(yù)計(jì)股權(quán)激勵(lì)將在我國(guó)越來(lái)越多的上市公司中推行。國(guó)內(nèi)外學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究由來(lái)已久且文獻(xiàn)豐富，但這些研究還是未能就股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響是產(chǎn)生利益協(xié)同效應(yīng)即正效應(yīng)，還是壕溝防御效應(yīng)即負(fù)效應(yīng)這兩種對(duì)立和矛盾的假說(shuō)達(dá)成共識(shí)。隨著研究的不斷深入，有學(xué)者開(kāi)始探討為何股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生這兩種完全相反的效果，于是學(xué)者轉(zhuǎn)而從內(nèi)生性視角對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)、公司股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行研究，以期對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的內(nèi)部因素有一定的了解。

二、股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效及影響因素研究

（ 一 ）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系研究 對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效兩者之間關(guān)系的研究，形成了以下有代表性的觀點(diǎn)。（1）正相關(guān)。委托理論、預(yù)期回報(bào)理論、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償論均支持股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)公司績(jī)效有提升的正相關(guān)的論點(diǎn)。Jensen（1976）首先對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效進(jìn)行研究，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對(duì)提高公司績(jī)效有一定的激勵(lì)作用。齊曉寧等（2012）通過(guò)建立線性回歸模型，證實(shí)公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)股本比例正相關(guān)。劉國(guó)亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)。（2）不相關(guān)。外部治理理論認(rèn)為完善的外部治理機(jī)制是促使經(jīng)理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵(lì)經(jīng)理人員，由于信息不完全，激勵(lì)效率不會(huì)很高；超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為公司績(jī)效的提升與股權(quán)激勵(lì)無(wú)關(guān)而與競(jìng)爭(zhēng)程度相關(guān)。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司業(yè)績(jī)之間沒(méi)有顯著的關(guān)系；李增泉（2000）運(yùn)用回歸模型對(duì)樣本分別進(jìn)行規(guī)模、行業(yè)、國(guó)家股比例、區(qū)域分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人的持股比例與公司績(jī)效不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。關(guān)明坤（2011）把外部環(huán)境對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響納入分析框架，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)即使把企業(yè)績(jī)效影響因素?cái)U(kuò)展到企業(yè)內(nèi)外多個(gè)方面，回歸結(jié)果還是難以得出管理層持股對(duì)企業(yè)績(jī)效具有直接顯著性影響的結(jié)論。魏剛（2000）、袁國(guó)良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常健（ 2003）、趙藝苑（2005）的研究結(jié)論也支持股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)。（3）負(fù)相關(guān)。內(nèi)部人控制理論認(rèn)為內(nèi)部人持股會(huì)增強(qiáng)其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內(nèi)部人做出使公司業(yè)績(jī)最大化努力的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致公司績(jī)效降低；管理層尋租理論認(rèn)為管理層薪酬不是解決問(wèn)題的有效手段而是問(wèn)題的一部分，薪酬不是有效的激勵(lì)方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理人員獲得公司的大量控制權(quán)后，他們的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)常常偏離公司價(jià)值最大化的目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)的比例增加導(dǎo)致公司績(jī)效反而下降[8]。嚴(yán)戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)用EPS 衡量公司治理績(jī)效時(shí)，股權(quán)激勵(lì)和公司治理績(jī)效存在著微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王秋霞等 （2007）運(yùn)用因子分析法，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的經(jīng)濟(jì)績(jī)效并沒(méi)有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結(jié)論。（4）曲線相關(guān)。區(qū)間效應(yīng)論認(rèn)為管理層不同的持股區(qū)間表現(xiàn)出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現(xiàn)出利益協(xié)同然后表現(xiàn)為壕溝防御最后又表現(xiàn)為利益協(xié)同。Mc Connell（1986）等發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股與公司的業(yè)績(jī)有顯著的非線性關(guān)系，呈現(xiàn)倒轉(zhuǎn)的U 型結(jié)構(gòu)；Morck（1988）根據(jù)利益趨同及管理層防御假說(shuō)提出管理層持股區(qū)間有效假說(shuō)。游春（2010）以深圳中小企業(yè)板上市公司2005年至2007年有關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)果表明，董事會(huì)及TMT成員的股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效呈顯著的正向四次相關(guān)關(guān)系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術(shù)上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，采用隨機(jī)效應(yīng)模型，實(shí)證研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間存在三次曲線關(guān)系。許承明和濮衛(wèi)東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)曲線相關(guān)。綜上述，雖然學(xué)者就股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響研究由來(lái)已久但目前還未達(dá)到統(tǒng)一，形成了二者間正相關(guān)、不相關(guān)、負(fù)相關(guān)、曲線相關(guān)四種有代表性的認(rèn)識(shí)。

（ 二 ）公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究 有學(xué)者從終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)行分析，將公司按照產(chǎn)權(quán)歸屬劃分，發(fā)現(xiàn)公司性質(zhì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果有一定的影響。（1）國(guó)有企業(yè)-正相關(guān)。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現(xiàn)象，當(dāng)終極所有者為國(guó)有身份時(shí)股權(quán)激勵(lì)績(jī)效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有上市公司為研究對(duì)象，得出雖然我國(guó)國(guó)有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對(duì)高管人員有重要的激勵(lì)作用的結(jié)論，這與陳笑雪（2009）的研究結(jié)果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進(jìn)（2012）也得出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效的結(jié)論。（2）國(guó)有企業(yè)-負(fù)相關(guān)。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗(yàn)我國(guó)上市公司管理者股權(quán)和公司價(jià)值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。呂長(zhǎng)江等（2008）通過(guò)對(duì)不同管理者權(quán)力下國(guó)企高管的貨幣性補(bǔ)償和企業(yè)業(yè)績(jī)之間關(guān)系的比較，得出管理者權(quán)力水平與薪酬水平正相關(guān)，且并沒(méi)有真正提高企業(yè)績(jī)效，而成了機(jī)會(huì)主義盈余管理，其“侵占效應(yīng)”占優(yōu)。唐蓓蕾（2005）選擇20個(gè)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：謹(jǐn)慎地剔除了市場(chǎng)等外部因素后，10個(gè)實(shí)施了管理層持股的企業(yè)中，只有1家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有明顯的提高，7家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不同程度的有所下降。（3）非國(guó)有企業(yè)-正相關(guān)。李斌等（2009）結(jié)合對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束數(shù)學(xué)模型，對(duì)民營(yíng)上市公司進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)目前國(guó)內(nèi)民營(yíng)上市公司經(jīng)營(yíng)者的持股比例和持股價(jià)值的增加有助于提高公司業(yè)績(jī)。韓曉舟（2009）通過(guò)建模實(shí)證分析實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的民營(yíng)上市高管人員股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性，得出公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管持股比例正相關(guān)的結(jié)論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結(jié)果也都支持非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管持股比例二者正相關(guān)的結(jié)論。（4）不相關(guān)。鄒越（2010）以2006年首次公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國(guó)有控股還是非國(guó)有控股的公司，股權(quán)激勵(lì)都沒(méi)有對(duì)其業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著性的影響。如上所述，如同股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，即使將公司按照所有權(quán)性質(zhì)劃分為國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)，關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系還是不能達(dá)成一致結(jié)論。國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)效果大致分為兩類：兩者正相關(guān)和兩者負(fù)相關(guān)，非國(guó)有企業(yè)的研究結(jié)論則更趨于一致，大部分研究結(jié)果都支持兩者正相關(guān)的結(jié)論。Welch（2003）的研究結(jié)果表明，所有權(quán)結(jié)構(gòu)能夠解釋公司績(jī)效，從上面文獻(xiàn)分析可以看出，國(guó)有和非國(guó)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果存在一定的差別，何凡（2007）對(duì)比分析國(guó)有和非國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的業(yè)績(jī)和治理結(jié)構(gòu)變化，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的國(guó)有上市公司業(yè)績(jī)提升度和公司治理結(jié)構(gòu)完善度大于非國(guó)有上市公司。與之結(jié)論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層起到了一定的激勵(lì)作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并且對(duì)非國(guó)有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)績(jī)效與國(guó)有股比例負(fù)相關(guān)，而與非國(guó)有股比例正相關(guān)。上述文獻(xiàn)都說(shuō)明所有權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果有一定的影響。各類文獻(xiàn)的研究結(jié)果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標(biāo)不同；采用截面數(shù)據(jù)不能控制不可觀測(cè)的經(jīng)濟(jì)變量；沒(méi)有考慮內(nèi)生性問(wèn)題，忽略了變量?jī)?nèi)生性的影響。

（ 三 ）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果影響因素探析 （1）股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理。根據(jù)管理層權(quán)力論，股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)，因此公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進(jìn)。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國(guó)511家公司為研究樣本，采用ROA會(huì)計(jì)指標(biāo)度量績(jī)效，證明股權(quán)結(jié)構(gòu)是由公司內(nèi)部及環(huán)境內(nèi)生所決定的。因此在研究薪酬與績(jī)效關(guān)系時(shí)，股權(quán)與治理結(jié)構(gòu)是不可忽略的關(guān)鍵影響因素，對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的探討是透過(guò)內(nèi)生性視角討論股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響因素。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等，國(guó)內(nèi)學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)有的選取公司治理中的一些指標(biāo)進(jìn)行研究，還有的采用南開(kāi)大學(xué)治理研究中心提供的中國(guó)上市公司治理指數(shù)來(lái)進(jìn)行研究。陳笑雪（2009）認(rèn)為除剩余索取權(quán)的分享外，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的身份特征及其持股比例以及相關(guān)公司的性質(zhì)與特點(diǎn)（如總經(jīng)理任職情況、股權(quán)集中度、控股股東性質(zhì)）等因素也會(huì)影響者行為，從而影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。周宏等（2010）認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度、公司治理與經(jīng)營(yíng)績(jī)效三者應(yīng)該是一個(gè)相互聯(lián)系而內(nèi)生的決定過(guò)程，聯(lián)立模型進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與前一期激勵(lì)強(qiáng)度正相關(guān)并且還與當(dāng)前治理指數(shù)弱相關(guān)，表明為提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效需除提高經(jīng)理人薪酬水平外還需提高治理指數(shù)。冷龍（2010）總結(jié)以往實(shí)證分析經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)力度大小、公司性質(zhì)（國(guó)有和非國(guó)有）、成長(zhǎng)性、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿等因素都會(huì)影響激勵(lì)效果，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有明顯作用，并且企業(yè)性質(zhì)、成長(zhǎng)性都是決定股權(quán)激勵(lì)效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制共同決定公司治理質(zhì)量水平進(jìn)而影響公司績(jī)效的理論基礎(chǔ)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。賴普清（2007）從治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，檢驗(yàn)得出最大股東持股比例，董事會(huì)規(guī)模，外部董事以及監(jiān)事會(huì)相對(duì)規(guī)模的不同均顯著影響企業(yè)的薪酬業(yè)績(jī)關(guān)系。肖淑芳等（2012）建立聯(lián)立方程，運(yùn)用三階段最小二乘法分析股權(quán)激勵(lì)水平、股權(quán)集中度與公司績(jī)效三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、股權(quán)集中度之間確實(shí)存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，三者之間不是一個(gè)簡(jiǎn)單的單向影響相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明了從內(nèi)生角度出發(fā)對(duì)股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度與公司績(jī)效之間關(guān)系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感度的影響進(jìn)行了研究，得到比較一致的結(jié)論是獨(dú)立董事比例、第一大股東比例增加與董事會(huì)規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績(jī)敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認(rèn)為企業(yè)高管的內(nèi)部所有權(quán)，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵(lì)效果。在公司性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究中，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發(fā)展歷史、股權(quán)結(jié)構(gòu)、委托關(guān)系等方面都存在明顯區(qū)別。

（ 四 ）股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)包括激勵(lì)對(duì)象、行權(quán)價(jià)格、績(jī)效條件、授予數(shù)量、激勵(lì)期限等要素，也就是公司所設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，契約的選擇對(duì)于經(jīng)濟(jì)交易的結(jié)果具有重大影響。管理者股權(quán)內(nèi)生決定于公司的合約環(huán)境，在中國(guó)較弱的市場(chǎng)監(jiān)管環(huán)境下，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效。從股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)著手，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間橋梁的重要思路，作為股權(quán)激勵(lì)中使用最為廣泛的契約形式，股票期權(quán)是契約結(jié)構(gòu)研究的主要對(duì)象。從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是研究為什么股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)引起不同的實(shí)施效果，以及有哪些因素會(huì)影響這些要素的設(shè)計(jì)，關(guān)注股權(quán)激勵(lì)方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的研究是將股權(quán)激勵(lì)看作是眾多因素共同作用組成的一個(gè)整體，對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，就是對(duì)股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的分析，因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約進(jìn)行研究是解釋為什么股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生不同效果的重要路 Zattone（2009）對(duì)股票期權(quán)方案的特點(diǎn)及其效果進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明，激勵(lì)期限對(duì)其實(shí)施效果具有顯著影響。呂長(zhǎng)江等（2009）通過(guò)研究上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案是激勵(lì)型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約，得出股權(quán)激勵(lì)方案是否合理的關(guān)鍵要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認(rèn)為在既定法律條件下，相對(duì)其他契約要素而言，激勵(lì)期限和激勵(lì)條件設(shè)置的自主性較大，因此二者是股權(quán)激勵(lì)方案關(guān)鍵要素。雷麗華（2009）認(rèn)為不完善的證券市場(chǎng)弱化了股價(jià)與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)度，制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)業(yè)績(jī)目標(biāo)比較容易過(guò)關(guān)、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量多核心員工分配少的現(xiàn)狀都會(huì)導(dǎo)致股權(quán)對(duì)員工的激勵(lì)效果大打折扣，從而影響實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后表現(xiàn)出來(lái)的公司績(jī)效變化。路明（2010）認(rèn)為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)問(wèn)題是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)選取和指標(biāo)值設(shè)定兩方面科學(xué)與否直接決定了國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認(rèn)為考核指標(biāo)的選擇是重中之重，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇合理與否，決定了整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的有效性。研究除關(guān)注股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對(duì)公司績(jī)效的影響外，還關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能引起的高管行為。股票期權(quán)契約的制定與執(zhí)行涉及3個(gè)重要時(shí)間點(diǎn)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日，羅富碧等（2009）認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后經(jīng)理有操縱信息降低授予日股價(jià)從而最大化自身股權(quán)收益的動(dòng)機(jī)。肖淑芳等（2009）研究了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度經(jīng)理人進(jìn)行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象。類似的研究提醒我們，股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的不完善將可能導(dǎo)致其激勵(lì)失效甚至給公司績(jī)效帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。透過(guò)內(nèi)生性視角研究，發(fā)現(xiàn)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、股權(quán)激勵(lì)契約均會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)類型，不同類型的企業(yè)有著不同的組織結(jié)構(gòu)，從而決定了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不同的公司治理結(jié)構(gòu)有著不同的股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響了經(jīng)理人的行為和公司的績(jī)效。

三、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)：即使對(duì)公司所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行區(qū)別分析，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的提升產(chǎn)生怎樣的效果依然存在著爭(zhēng)議，甚至還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響。透過(guò)內(nèi)生性視角，從股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理、股權(quán)契約結(jié)構(gòu)角度進(jìn)行了解釋，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司治理結(jié)構(gòu)，公司治理結(jié)構(gòu)不同則股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的設(shè)定不同，而股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的差異影響經(jīng)理人的行為最終導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的不同。這一方向的研究將對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參考，豐富現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)研究。

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