前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇?jiǎng)?chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵(lì)方案范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵(lì)方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績與市值

中圖分類號(hào)：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對(duì)2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對(duì)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來越強(qiáng)烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵(lì)方式來留住人才，通過與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式，激發(fā)員工的活力與動(dòng)力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國家的比例也達(dá)到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì)，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個(gè)性化（見圖3）。

3.激勵(lì)對(duì)象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中，這將有效調(diào)動(dòng)一線骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)民營企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵(lì)比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會(huì)公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過二級(jí)市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式，上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢所趨。實(shí)踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對(duì)此反應(yīng)良好。然而，在實(shí)際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎(jiǎng)金，等于員工個(gè)人出資；二是股票來源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場回購，價(jià)格沒有優(yōu)惠，等于二級(jí)市場股價(jià)；三是持股期限不低于36個(gè)月，不如二級(jí)市場買股靈活。圍繞上述三個(gè)問題，《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善，進(jìn)而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日，中國證監(jiān)會(huì)召開新聞通氣會(huì)，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號(hào)文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，則要付出離開母公司的代價(jià)，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵(lì)，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵(lì)機(jī)制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出，這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵(lì)雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個(gè)未解之謎，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，制訂和通過了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵(lì)對(duì)象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭議人員離開的原因主要為對(duì)手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵(lì)這一長效激勵(lì)機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià)，依米康主動(dòng)撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行，加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近，致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，難以真正起到激勵(lì)效果，為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來看，“五折”的價(jià)格無疑非常實(shí)惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫，依米康股價(jià)一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近，致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中，股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)（授予價(jià)）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此，選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì)，并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價(jià)格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元，行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注，在實(shí)踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國北車之前，大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí)，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面：

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績?cè)鲩L年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項(xiàng)目實(shí)操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措，便可使企業(yè)業(yè)績?cè)谠瓨I(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來講，一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告，公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對(duì)于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案，會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%～15%的估值溢價(jià)（見圖6）。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價(jià)）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào)：股東和管理層已達(dá)成長期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)整體激勵(lì)水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計(jì)測算表明：做過股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其整體激勵(lì)水平是沒有做過股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2～6倍。

僅就激勵(lì)水平而言，很顯然，人才一定會(huì)向做過股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此，股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵(lì)角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵(lì)成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實(shí)是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒有喬布斯，也會(huì)有李布斯，沒有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨。”

對(duì)于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長效、開放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問題

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵(lì)在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點(diǎn)：

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺(tái)，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對(duì)企業(yè)、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間，還是利益共同體，沒有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個(gè)典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷，決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布，激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿，公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯(cuò)！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問題

我們也曾見過這樣一個(gè)典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下，激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵(lì)效果有限（更像是一個(gè)福利計(jì)劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平，特別是對(duì)核心高端人才。對(duì)此，我們通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位，因?yàn)槲磥砥髽I(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問題上沒有業(yè)績的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長效的人才激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績?cè)鲩L高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個(gè)人層面）。

股權(quán)激勵(lì)，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話與溝通（見圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長效的人才激勵(lì)機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過“心理契約”的達(dá)成以及“長效激勵(lì)機(jī)制”的保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，要在價(jià)值理念、程序保障、專業(yè)理解3個(gè)方面展開工作：

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)是一套長效、開放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，不是短期福利計(jì)劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì)，把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實(shí)施效果。具體包括：激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定；行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì)；企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估；股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價(jià)值評(píng)估；業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)；財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測算；實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇?，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵(lì)專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之，一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

（一） 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向，而不是過往事實(shí)。如何通過塑造價(jià)值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)，正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐，國家日益認(rèn)識(shí)到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測度的有效方式，同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對(duì)市場熱議的上市公司員工持股計(jì)劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”，這比針對(duì)管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對(duì)于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競爭力；對(duì)于員工而言，僅依靠工資福利的增長實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過股權(quán)激勵(lì)，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動(dòng)員工收入增長的同時(shí)，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

（二）股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是普及化。從近年實(shí)踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍也日益擴(kuò)大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵(lì)范圍，組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此，股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下，結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì)，也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過股權(quán)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國證監(jiān)會(huì).上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法[Z].2005-12-31.

[2]國資委.國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法 [Z].2006-12-07.

[3]中國證監(jiān)會(huì).股權(quán)激勵(lì)備忘錄1-3號(hào)[Z].2008-09-16.

[4]國資委.關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中國北車股份有限公司董事會(huì).股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）[EB].中國北車股份有限公司2012-05-23.

[6]中國證監(jiān)會(huì).上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）[Z].2012-08-04.

[7]中國證監(jiān)會(huì).證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定[Z].2012-10-29.

創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵(lì)方案范文第2篇

2015年3月11日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于發(fā)展眾創(chuàng)空間推進(jìn)大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》），部署了推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的工作，該意見的實(shí)施對(duì)于營造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)將具有重要意義。

關(guān)鍵詞:

事業(yè)單位；科技人員；激勵(lì)計(jì)劃

《意見》指出，為推進(jìn)眾創(chuàng)需重點(diǎn)抓住方面，其中第三點(diǎn)就是“鼓勵(lì)科技人員和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。加快推進(jìn)中央級(jí)事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點(diǎn)，完善科技人員創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。”這其實(shí)是在響應(yīng)財(cái)教[2014]233號(hào)——《關(guān)于開展深化中央級(jí)事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點(diǎn)的通知》，該通知就曾指出要落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)科技人員積極性，制定科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化收入分配和股權(quán)激勵(lì)方案?？梢钥闯?，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創(chuàng)新，也十分重視通過股權(quán)激勵(lì)調(diào)動(dòng)科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)制度起源于19世紀(jì)50年代的美國，現(xiàn)今已經(jīng)發(fā)展得很完善，對(duì)科技人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，西方國家也早已有之。而我國對(duì)于科技人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，雖然發(fā)展較晚，但在2010年，國務(wù)院已開始在中關(guān)村的國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)開展了企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)的試點(diǎn)工作，在此以后，該試點(diǎn)政策又陸續(xù)推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創(chuàng)新示范區(qū)以及安徽合蕪蚌等自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)。這一政策的實(shí)施貫徹了國家的創(chuàng)新趨動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮了技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的作用，激發(fā)了科技人員的創(chuàng)新積極性，有利于促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。而且近日，財(cái)政部、科技部、國資委聯(lián)合印發(fā)的財(cái)資〔2016〕4號(hào)：《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點(diǎn)政策推向全國?！稌盒修k法》提出，符合條件的國有科技型企業(yè)可以采用股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)方式來對(duì)企業(yè)技術(shù)骨干及經(jīng)營管理人員實(shí)施激勵(lì)?？梢?，我國在科技人員股權(quán)激勵(lì)方面，首先是從國有科技型企業(yè)開始的，并通過試點(diǎn)的辦法逐步將其推至全國。那么對(duì)于事業(yè)單位特別是中央級(jí)事業(yè)單位，其科技人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)如何建立？我國目前還未有相關(guān)試點(diǎn)或相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而中央級(jí)事業(yè)單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調(diào)動(dòng)其研發(fā)積極性，以加快科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度。為此，研究事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃顯得十分迫切。

二、南京試點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)借鑒

由于目前我國還沒有專門針對(duì)事業(yè)單位的科技人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點(diǎn)城市建設(shè)，打造中國人才與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價(jià)入股的企業(yè)、國有控股的院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施企業(yè)股權(quán)激勵(lì)以及分紅激勵(lì)試點(diǎn)”。故可將其作為參考，對(duì)其存在的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)加以吸收借鑒。該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業(yè)需要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或分激勵(lì)，但其實(shí)施效果并不理想，相關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)存在以下幾個(gè)方面的問題：首先，試點(diǎn)企業(yè)中真正落實(shí)該政策，對(duì)科技人員做出股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)少之又少；其次，即使采取了股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，其獎(jiǎng)勵(lì)額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關(guān)方面的法律法規(guī)，企業(yè)大多是根據(jù)自身情況來制定激勵(lì)政策，激勵(lì)內(nèi)容較難確定；第四，法律監(jiān)督約束機(jī)制缺乏，這會(huì)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國運(yùn)用較晚，還屬于新興事物，相關(guān)法律法規(guī)還較為缺乏，這與發(fā)達(dá)國家還有較大差距。加之我國企業(yè)的內(nèi)部治理問題一直廣受詬病，因此股權(quán)激勵(lì)政策的制定、實(shí)施以及監(jiān)督方面難免問題重重，表現(xiàn)出不規(guī)范、無監(jiān)督和有風(fēng)險(xiǎn)等特征；第五，政府科技政策較難落實(shí)，主要是因?yàn)榭萍既藛T對(duì)政府出臺(tái)的相關(guān)政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關(guān)，另一方面也反映出政府相關(guān)政策的宣傳不到位。

三、相關(guān)建議

基于上文對(duì)南京市試點(diǎn)問題的分析，針對(duì)事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵(lì)，本文提出如下幾點(diǎn)建議：一是股權(quán)只能存在于股份制企業(yè)之中，事業(yè)單位因其特殊性質(zhì)是不可能有股權(quán)存在的。要實(shí)現(xiàn)對(duì)科技人員的股權(quán)激勵(lì)，股份公司這樣一個(gè)平臺(tái)就是必不可少的。因此，國資、科技等相關(guān)政府部門應(yīng)牽頭成立并鼓勵(lì)高等院校、研究院所成立相應(yīng)的科技公司，為科技成果轉(zhuǎn)化和對(duì)科技人員的股權(quán)激勵(lì)提供必要的前提；二是上述科技公司在成立時(shí)的企業(yè)愿景、股權(quán)結(jié)構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮到科技人員股權(quán)激勵(lì)的需要。同時(shí)，公司在制定股權(quán)激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)明確股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容，如指標(biāo)設(shè)計(jì)、價(jià)格設(shè)定、行權(quán)時(shí)間限制等，并要結(jié)合自身不同情況和科技人員特點(diǎn)制定出區(qū)別于管理人員股權(quán)激勵(lì)的政策；三是政府應(yīng)完善相關(guān)方面的法律法規(guī)及應(yīng)用指南等，以消除有關(guān)企業(yè)的顧慮，并能夠使其在實(shí)施激勵(lì)時(shí)有據(jù)可循，此外公司也應(yīng)不斷完善自身的治理機(jī)制和內(nèi)部控制建設(shè)，為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃營造良好內(nèi)外部環(huán)境；同時(shí)，政府對(duì)于相關(guān)文件的出臺(tái)，應(yīng)做好充分的宣傳工作，確保相關(guān)人員都能夠了解，并應(yīng)簡化申請(qǐng)、審批流程，使政策真正落到實(shí)處，而不僅僅是一紙空文。四是政府相關(guān)部門、企事業(yè)單位乃至科技人員本身都應(yīng)全面深入地學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達(dá)國家在科技人員股權(quán)激勵(lì)方面的經(jīng)驗(yàn)和模式，共同推動(dòng)企業(yè)運(yùn)用多種激勵(lì)手段和途徑去充分調(diào)動(dòng)科技人員的研發(fā)積極性。

參考文獻(xiàn):

[1]陳艷艷.股權(quán)激勵(lì)的研究評(píng)述與未來展望[N].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（03）

[2]賀海峰.中關(guān)村股權(quán)激勵(lì)觀察[J].決策，2012（08）

[3]劉華、鄭軍.股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果、問題及對(duì)策研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2012(29)

創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵(lì)方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。基于以上兩種理論，股權(quán)激勵(lì)成為一種重要的員工激勵(lì)方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵(lì)，其中2014年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司多達(dá)154家，而民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵(lì)的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視，那么，備受民營企業(yè)青睞的股權(quán)激勵(lì)是否真的促進(jìn)了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻(xiàn)多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實(shí)際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案為研究對(duì)象，考察股權(quán)激勵(lì)前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價(jià)值創(chuàng)造的作用機(jī)制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價(jià)為24.24元，實(shí)際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵(lì)方面，除股權(quán)激勵(lì)以外，公司并沒有其他重大政策實(shí)施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會(huì)意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實(shí)施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價(jià)格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵(lì)人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實(shí)現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵(lì)目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）激勵(lì)方案公告的市場反應(yīng)

激勵(lì)草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵(lì)方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項(xiàng)公告，表明股價(jià)的市場反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵(lì)方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會(huì)二級(jí)行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計(jì)算公司公告的市場反應(yīng)（見表1）。

公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃持積極態(tài)度。市場對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的正向反應(yīng)在草案公告時(shí)得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。

（二）激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關(guān)于激勵(lì)有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)型計(jì)劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵(lì)有效期看似稍短，激勵(lì)效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營企業(yè)，和國有企業(yè)比，民營企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對(duì)于人才流動(dòng)率較高的高科技公司而言，如果被激勵(lì)對(duì)象缺少對(duì)發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對(duì)公司實(shí)力缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，股權(quán)激勵(lì)剛試水就設(shè)計(jì)過長的激勵(lì)有效期，可能會(huì)影響高管和核心技術(shù)人員對(duì)限制性股票的認(rèn)購積極性，從而消極影響激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點(diǎn)分析激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件，深入探究此次激勵(lì)計(jì)劃是否具有激勵(lì)效應(yīng)。

區(qū)分民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)屬于激勵(lì)型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長是否包括在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅(jiān)外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)，董事長傅利泉也不在激勵(lì)名單內(nèi)。激勵(lì)對(duì)象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達(dá)93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵(lì)的絕對(duì)主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵(lì)對(duì)象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會(huì)議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵(lì)對(duì)象名單中。國外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點(diǎn)。從激勵(lì)對(duì)象的設(shè)置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對(duì)激勵(lì)草案的設(shè)計(jì)參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵(lì)范圍內(nèi)，高管利用激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是符合激勵(lì)型特點(diǎn)的。

大華激勵(lì)計(jì)劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標(biāo)結(jié)合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤要求分別達(dá)到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達(dá)到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長率要達(dá)到23.96%?？紤]實(shí)行股權(quán)激勵(lì)預(yù)計(jì)對(duì)2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實(shí)際凈利潤增長率要求達(dá)到48.57%，可見該計(jì)劃對(duì)于凈利潤增長的要求確實(shí)具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機(jī)的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降?？紤]到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。對(duì)比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵(lì)作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)目的確實(shí)在于激勵(lì)。那么激勵(lì)方案實(shí)施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造

創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個(gè)指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費(fèi)用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級(jí)管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時(shí)又是員工的委托人，所以員工的努力程度會(huì)影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵(lì)在設(shè)計(jì)時(shí)必定要兼顧管理層和員工，做到同時(shí)調(diào)動(dòng)二者的積極性，以此來增強(qiáng)研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵(lì)方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵(lì)目的明確，激勵(lì)對(duì)象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵(lì)計(jì)劃對(duì)大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個(gè)維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對(duì)于研發(fā)投入回報(bào)期長、風(fēng)險(xiǎn)高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵(lì)措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵(lì)這種契約設(shè)計(jì)能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵(lì)計(jì)劃能夠通過利潤分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時(shí)也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動(dòng)得到產(chǎn)出，經(jīng)市場活動(dòng)得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動(dòng)順利進(jìn)行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的靈魂。像大華這樣人才流動(dòng)率相對(duì)較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競爭對(duì)手、快速發(fā)展壯大的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。表3將實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)人員投入變化做了對(duì)比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵(lì)后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長速度快于員工總數(shù)的增長。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長率均快于員工總數(shù)的增長率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動(dòng)提供源源不斷的血液，研發(fā)活動(dòng)作為重要的企業(yè)增值活動(dòng)，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)費(fèi)用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費(fèi)用投入存在明顯的拐點(diǎn)，從2010年以后每年的研發(fā)費(fèi)用增長都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為66.89%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為73.33%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為13 468.35萬元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，年均研發(fā)費(fèi)用比激勵(lì)前多出約1.21億元，幾乎是激勵(lì)計(jì)劃前年均增加額的10倍。激勵(lì)計(jì)劃施行以后，研發(fā)費(fèi)用投入強(qiáng)度穩(wěn)中有升。計(jì)劃施行前每年的研發(fā)費(fèi)用占營業(yè)收入的比重波動(dòng)較大；計(jì)劃施行后，研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達(dá)到9.24%。研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動(dòng)穩(wěn)定有序地進(jìn)行。盡管研發(fā)活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，但股權(quán)激勵(lì)確實(shí)成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動(dòng)了高管層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動(dòng)包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵(lì)通過緩解股東和管理者之間的問題，促進(jìn)了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動(dòng)的第一步。而創(chuàng)新活動(dòng)的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會(huì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動(dòng)一致性，促進(jìn)研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)?？紤]到專利申請(qǐng)和授權(quán)之間的時(shí)間差，專利申請(qǐng)數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對(duì)比了激勵(lì)前后的專利申請(qǐng)數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復(fù)合增長率為36.72%，年均增長數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復(fù)合增長率為74.01%，年均增長數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長的轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2011年，并非大華開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長的研發(fā)時(shí)間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時(shí)滯。顯而易見，在激勵(lì)方案實(shí)行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場應(yīng)用擴(kuò)散這一系列活動(dòng)。研發(fā)活動(dòng)要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過程才算整個(gè)研發(fā)活動(dòng)結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進(jìn)入市場流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值，也不能從根本上增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報(bào)來創(chuàng)造價(jià)值，并且投入資本的回報(bào)高于資本成本的時(shí)間越長，公司價(jià)值就越高。而投入資本回報(bào)率（ROIC）的高低取決于公司是否能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價(jià)格溢價(jià)；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵(lì)是否促進(jìn)了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報(bào)率和利潤水平、創(chuàng)造新的價(jià)值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對(duì)比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運(yùn)用了行業(yè)領(lǐng)先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵(lì)后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營收的大幅增長是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價(jià)值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營收復(fù)合增長率為23.33%，凈利潤復(fù)合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復(fù)合增長率為52.81%，凈利潤復(fù)合增長率為63.86%，兩個(gè)盈利指標(biāo)在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后均顯著高于激勵(lì)前。2009年大華的營業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營收就幾乎達(dá)到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的10倍還多?？疾齑笕A的投資變動(dòng)，在股權(quán)激勵(lì)的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵(lì)有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)高，但是公司高管并沒有回避對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對(duì)研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵(lì)前后的資本回報(bào)率變化（見表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報(bào)率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢愈加明顯。投入資本回報(bào)率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制的利潤表本身混淆了經(jīng)營損益和非經(jīng)營損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營績效。投入資本回報(bào)率（ROIC）的計(jì)算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營業(yè)利潤（NOPLAT，排除了非主營業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營績效，即對(duì)資本提供者的回報(bào)。從2010年以后，大華的投入資本回報(bào)率持續(xù)大幅增加，遠(yuǎn)超行業(yè)中位數(shù)?；貓?bào)率的超常持續(xù)增長只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報(bào)率難以持續(xù)。資本回報(bào)率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專利保護(hù)，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場競爭下，投入資本回報(bào)率等于稅后凈營業(yè)利潤除以投入資本，而營業(yè)利潤取決于價(jià)格和成本之差。擁有競爭優(yōu)勢的公司會(huì)有較高的投入資本回報(bào)率，因?yàn)槠渖唐穬r(jià)格包含合理溢價(jià)或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價(jià)格溢價(jià)和制造效率）之間，價(jià)格溢價(jià)更容易取得高投入資本回報(bào)率，而價(jià)格溢價(jià)取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司政策外未有其他重大變動(dòng)的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進(jìn)高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費(fèi)用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動(dòng)研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力?；谏鲜龇治?，提出如下政策建議：

1.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計(jì)要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)有效期一般在5年以上?？紤]到存續(xù)期以及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的差異，民營企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵(lì)有效期將降低人才流動(dòng)意愿較高的民營企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)購積極性。市場對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃究竟是激勵(lì)型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)方案才能得到市場的認(rèn)可，才能真正推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動(dòng)企業(yè)績效改善。

2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃相結(jié)合，同時(shí)調(diào)動(dòng)高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動(dòng)高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計(jì)劃。這一舉措將進(jìn)一步完善勞動(dòng)者和所有者的利益共享機(jī)制，緩解高管和員工之間的問題，進(jìn)一步提升公司治理水平。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 唐清泉，夏蕓，徐欣.我國企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投資――基于內(nèi)生性視角的研究[J].中國會(huì)計(jì)評(píng)論，2011（1）：21-42.

[2] 呂長江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，等.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利？[J].管理世界，2009（9）：133-147.

[3] 陳冬華，范從來，沈永建.高管與員工：激勵(lì)有效性之比較與互動(dòng)[J].管理世界，2015（5）：160-171.

創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵(lì)方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型企業(yè)　創(chuàng)業(yè)板上市　重點(diǎn)財(cái)務(wù)問題

一、引言

創(chuàng)業(yè)板主要服務(wù)于自主創(chuàng)新企業(yè)及其他成長型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，創(chuàng)新型企業(yè)普遍存在不同于傳統(tǒng)企業(yè)的一些特征：一是盈利基礎(chǔ)主要不依賴固定資產(chǎn)投入，許多創(chuàng)新型企業(yè)盈利基礎(chǔ)為品牌、管理模式、渠道網(wǎng)絡(luò)和人才等，其固定資產(chǎn)投入金額不大，無形資產(chǎn)的比重很大；二是呈現(xiàn)非線性成長規(guī)律，傳統(tǒng)企業(yè)營業(yè)收入和利潤往往呈現(xiàn)線性變化特征，未來也是相對(duì)可以預(yù)期的，而創(chuàng)新型企業(yè)由于處于行業(yè)生命周期早期階段，加上普遍采用信息技術(shù)等原因，其盈利模式一旦得到市場認(rèn)同，可能呈現(xiàn)爆發(fā)式非線性增長態(tài)勢；三是企業(yè)研究開發(fā)、信息系統(tǒng)、營銷渠道、廣告和工資支出等軟資產(chǎn)投入占比較大，創(chuàng)新型企業(yè)的核心競爭力是其技術(shù)性和知識(shí)性，這些特征意味著其每年用于研究開發(fā)等能夠形成企業(yè)核心競爭力的軟資產(chǎn)的支出占比較大；四是股權(quán)結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜。由于人才是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，為了更好地吸引和留住人才，創(chuàng)新型企業(yè)往往大量采用股權(quán)激勵(lì)，因而創(chuàng)新型企業(yè)大多存在員工持股和股票期權(quán)問題，其股權(quán)結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜且處于不斷變化過程中。隨著創(chuàng)業(yè)板上市，創(chuàng)新型企業(yè)有了直接融資的平臺(tái)，這不僅能提高企業(yè)的自有資本比例，改進(jìn)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)自身抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁；更重要的是資本市場的作用不只限于融資，除了融資的效益以外，資本市場還有品牌效應(yīng)、財(cái)富效應(yīng)、規(guī)范約束效應(yīng)、創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng)等。對(duì)于許多企業(yè)來講，即使不缺錢也有必要上市。公開發(fā)行上市，是創(chuàng)新型企業(yè)迅速發(fā)展壯大的主要途徑。創(chuàng)新型企業(yè)“小規(guī)模、高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高成長”的特點(diǎn)決定了其相應(yīng)的財(cái)務(wù)特征有別于主板和中小板上市的企業(yè)，重點(diǎn)財(cái)務(wù)問題是眾多希望在創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)共同關(guān)注的，值得探討。

二、創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)業(yè)板上市的重點(diǎn)財(cái)務(wù)問題分析

(一)無形資產(chǎn)價(jià)值的確認(rèn)　《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第6號(hào)――無形資產(chǎn)》規(guī)定“無形資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或者控制的沒有實(shí)物形態(tài)的可辨認(rèn)非貨幣性資產(chǎn)。可辨認(rèn)性主要應(yīng)符合以下兩個(gè)條件之一：能夠從企業(yè)中分離或者劃分出來，并能單獨(dú)或者與相關(guān)合同、資產(chǎn)或負(fù)債一起，用于出售、轉(zhuǎn)移授予許可、租賃或者交換；源自于合同性權(quán)利或其他法定權(quán)利，無論這些權(quán)利是否可以從企業(yè)或其他權(quán)利和義務(wù)中轉(zhuǎn)移或分離。”我國的可辨認(rèn)無形資產(chǎn)包括專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、非專利技術(shù)、著作權(quán)、土地使用權(quán)、特許權(quán)等；不可辨認(rèn)無形資產(chǎn)是指商譽(yù)。在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中我國僅對(duì)外購的商譽(yù)進(jìn)行入帳，而對(duì)自創(chuàng)的商譽(yù)不予確認(rèn)。國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定的無形資產(chǎn)包括計(jì)算機(jī)軟件、專利、版權(quán)、電影、客戶名單、抵押服務(wù)權(quán)、捕撈許可證、進(jìn)口配額、特許權(quán)、客戶或供應(yīng)商的關(guān)系、客戶的信賴、市場份額和銷售權(quán)等，范圍較我國明顯寬泛。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)軟件、客戶關(guān)系、企業(yè)文化、品牌、高科技人才等生產(chǎn)要素已經(jīng)成為一項(xiàng)重要的無形資產(chǎn)，互聯(lián)網(wǎng)上的域名、質(zhì)量認(rèn)證體系、綠色食品商標(biāo)等也不斷產(chǎn)生，這對(duì)我國無形資產(chǎn)范圍過窄的情形提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。創(chuàng)新型企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)人力資源、企業(yè)文化、品牌、客戶關(guān)系等生產(chǎn)要素進(jìn)行大量投資，資產(chǎn)構(gòu)成以無形資產(chǎn)為主，有形資產(chǎn)比重不大是創(chuàng)新型企業(yè)的財(cái)務(wù)特征之一，因此在對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估時(shí)，關(guān)鍵是要對(duì)其所擁有的無形資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估。但由于企業(yè)無法準(zhǔn)確地計(jì)量人力資源、客戶關(guān)系等要素給其帶來的經(jīng)濟(jì)利益，內(nèi)部產(chǎn)生的品牌又無法與整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)開發(fā)成本區(qū)分開來，我國現(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法無法對(duì)這些生產(chǎn)要素進(jìn)行合理的計(jì)算，無法評(píng)價(jià)其潛在創(chuàng)造價(jià)值的能力，這些項(xiàng)目不能確認(rèn)為無形資產(chǎn)，導(dǎo)致創(chuàng)新型企業(yè)的真實(shí)價(jià)值背離其帳面價(jià)值。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源、客戶關(guān)系等項(xiàng)目在創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展中的作用在不斷增強(qiáng)，無形資產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量已成為企業(yè)競爭力和綜合實(shí)力的衡量標(biāo)志，體現(xiàn)了企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展的潛能。如何界定無形資產(chǎn)的范圍、確認(rèn)無形資產(chǎn)的價(jià)值是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

(二)研發(fā)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理　創(chuàng)新型企業(yè)的本質(zhì)決定其要對(duì)自創(chuàng)無形資產(chǎn)進(jìn)行大量投資，研發(fā)費(fèi)用的比重逐年遞增，對(duì)研發(fā)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理越來越受到企業(yè)和利益各方的關(guān)注?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第6號(hào)――無形資產(chǎn)》規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部研究開發(fā)項(xiàng)目的支出，應(yīng)當(dāng)區(qū)分研究階段支出與開發(fā)階段支出。研究階段支出應(yīng)全部費(fèi)用化處理，開發(fā)階段的支出只有符合資本化條件的才可以確認(rèn)為無形資產(chǎn)，無法區(qū)分研究和開發(fā)階段支出的應(yīng)全部費(fèi)用化，此外同一項(xiàng)無形資產(chǎn)在開發(fā)過程中達(dá)到資本化條件以前已經(jīng)費(fèi)用化并計(jì)入損益的支出不再進(jìn)行調(diào)整。然而在實(shí)際操作過程中，會(huì)計(jì)人員對(duì)研發(fā)費(fèi)用的處理仍然存在較大困難。(1)研究階段與開發(fā)階段難以準(zhǔn)確劃分。盡管我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)研究階段與開發(fā)階段作了較為詳細(xì)地說明，但創(chuàng)新型企業(yè)進(jìn)行自主研究開發(fā)無形資產(chǎn)是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過程，研究階段與開發(fā)階段往往具有緊密的聯(lián)系，要準(zhǔn)確地劃分研究與開發(fā)階段非常困難，這對(duì)于不精通技術(shù)的會(huì)計(jì)人員的技術(shù)水平提出了很高的要求。如一項(xiàng)技術(shù)或一個(gè)產(chǎn)品要經(jīng)過試用和實(shí)驗(yàn)才能得出研發(fā)是否成功的結(jié)論，在試用和實(shí)驗(yàn)過程中也許就要花費(fèi)大量的費(fèi)用，這些費(fèi)用該如何處理。(2)開發(fā)階段資本化條件具有太強(qiáng)的主觀性。根據(jù)我國無形資產(chǎn)準(zhǔn)則規(guī)定，開發(fā)階段的支出需滿足相關(guān)條件方可資本化，但這些條件具有很強(qiáng)的主觀性，判定是否滿足這些條件，主要是依靠會(huì)計(jì)人員的主觀意識(shí)，這在一定程度上提供了操作利潤的空間，企業(yè)可通過“合理”的劃分研究階段與開發(fā)階段，即確定研發(fā)費(fèi)用的資本化或費(fèi)用化，從而達(dá)到進(jìn)行盈余管理的目的。不同的公司出于自身利益的考慮可以進(jìn)行不同的選擇。一些盈利水平很高的公司傾向于將研發(fā)支出費(fèi)用化，以獲得稅收上的好處；而一些盈利水平較低的公司，則可能更傾向于將研發(fā)支出資本化，以避免當(dāng)期利潤出現(xiàn)向不利方向的大幅波動(dòng)。(3)創(chuàng)新型企業(yè)在研究開發(fā)期間研究費(fèi)用往往金額較大，若一概列作費(fèi)用處理，直接計(jì)人當(dāng)期損益，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在研究開發(fā)期間利潤相對(duì)較低，而在開發(fā)成功產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，因與其相配比的費(fèi)用較低，使得利潤相對(duì)較高，這樣研發(fā)項(xiàng)目在研究開發(fā)期間和研究開發(fā)成功后的費(fèi)用與收益就無法配比，這種由研究開發(fā)支出引起的當(dāng)期費(fèi)用大起大落地現(xiàn)象，不但違背配比原則，而且會(huì)影響利潤的真實(shí)性和可比性。(4)研發(fā)費(fèi)用信息披露不足。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)無形資產(chǎn)的披露作出了相應(yīng)的規(guī)定，其中包括了對(duì)計(jì)入當(dāng)期損益和確認(rèn)為無形資產(chǎn)的研發(fā)支出金額的披露要求。而1AS9要求研究和開發(fā)費(fèi)用所采用的會(huì)計(jì)政策、當(dāng)期確認(rèn)費(fèi)用、攤銷方法、攤銷期限等會(huì)計(jì)信息均應(yīng)在財(cái)務(wù)報(bào)表中反映出，且鼓勵(lì)企業(yè)在財(cái)務(wù)報(bào)表或年度報(bào)告中對(duì)研究和開發(fā)活動(dòng)作簡要說明?？梢娕c國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相比，我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)研發(fā)費(fèi)用信息披露要求太過簡單。然而在創(chuàng)新型企業(yè)，無形資產(chǎn)資產(chǎn)越來越重要，更多的投資者開始關(guān)注企業(yè)擁有無形資產(chǎn)的多少，現(xiàn)在的價(jià)值如何，準(zhǔn)備開發(fā)的無形資產(chǎn)等。因此，僅對(duì)無形資產(chǎn)的一些信息進(jìn)行披露已經(jīng)滿足不了會(huì)計(jì)信息使用者的需求，研發(fā)費(fèi)用相

關(guān)信息的披露顯得非常必要。

(三)股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理　創(chuàng)新型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，人力資源對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)具有特別重要的作用，由于處在企業(yè)的發(fā)展初期，公司通常不通過提供高額薪酬的方式來招攬人才，而是通過使用股權(quán)激勵(lì)的方式來吸引和留住人才，創(chuàng)新型企業(yè)通過股權(quán)激勵(lì)的方式給予員工報(bào)酬，可以在發(fā)展初期減少職工薪酬的支出，而將有限的資金用于企業(yè)發(fā)展壯大。股權(quán)激勵(lì)的方式包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等，其中向員工支付期權(quán)作為薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)措施是目前具有代表性的股權(quán)激勵(lì)方式，從已經(jīng)公布的股權(quán)激勵(lì)方案和實(shí)施情況來看，其中80％采用了股票期權(quán)。《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》指出：“股票期權(quán)”是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格(即行權(quán)價(jià)格)和條件(即行權(quán)條件)購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以選擇行使這種權(quán)利，也可以選擇放棄這種權(quán)利。由于股權(quán)激勵(lì)工具本身的復(fù)雜性，如何對(duì)其進(jìn)行會(huì)計(jì)處理一直存在很大的爭議。

三、創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)業(yè)板上市重點(diǎn)財(cái)務(wù)問題研究

(一)完善對(duì)無形資產(chǎn)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)體系　(1)擴(kuò)大無形資產(chǎn)的確認(rèn)范圍。借鑒國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定擴(kuò)大無形資產(chǎn)特別是自創(chuàng)無形資產(chǎn)的確認(rèn)范圍，無論是外來的還是自創(chuàng)的商譽(yù)均應(yīng)該確認(rèn)入帳，以全面反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，使資產(chǎn)負(fù)債表具有更好的反映企業(yè)經(jīng)營狀況的作用，同時(shí)這也會(huì)給投資者帶來更多的信息，從而降低因信息不對(duì)稱帶來的風(fēng)險(xiǎn)。(2)建立健全無形資產(chǎn)的財(cái)務(wù)分析與評(píng)價(jià)體系。無形資產(chǎn)評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括：無形資產(chǎn)總量及構(gòu)成的指標(biāo)、無形資產(chǎn)周轉(zhuǎn)指標(biāo)、無形資產(chǎn)效益指標(biāo)、無形資產(chǎn)增減變動(dòng)指標(biāo)、無形資產(chǎn)保值增值指標(biāo)等，這些無形資產(chǎn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和現(xiàn)行的財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合將提高財(cái)務(wù)分析的價(jià)值和作用，更全面合理的財(cái)務(wù)分析將具有更強(qiáng)的預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展趨勢的作用。(3)對(duì)無形資產(chǎn)要進(jìn)行定期評(píng)估。因?yàn)榭萍既招略庐悾行┘夹g(shù)、人才、品牌、客戶等在不斷變化，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，對(duì)現(xiàn)有的無形資產(chǎn)確認(rèn)提出了更高的要求，必須緊跟時(shí)代的步伐前進(jìn)，及時(shí)對(duì)新出現(xiàn)的無形資產(chǎn)進(jìn)行歸類和確認(rèn)、及時(shí)準(zhǔn)確地評(píng)估無形資產(chǎn)價(jià)值對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理乃至采取的競爭策略都至關(guān)重要。

創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵(lì)方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：高層架構(gòu)；股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；研究

一、引言

在我國，上市公司內(nèi)部的股權(quán)類型主要有流通股、法人股和國家股三種。其中，法人股與國家股現(xiàn)階段還沒有在我國市場上流通，國家股產(chǎn)權(quán)主體主要是各級(jí)主管和政府部門。但作為孔子國家股的各級(jí)政府機(jī)關(guān)和官員，其在使用控股權(quán)的過程中，會(huì)因?yàn)槭艿阶陨硪蛩睾屯獠恳蛩氐挠绊懀斐奢^為嚴(yán)重的現(xiàn)金流和控制權(quán)這兩項(xiàng)權(quán)利分布不對(duì)稱的情況。因此，對(duì)當(dāng)前我國股權(quán)控制高層的架構(gòu)展開細(xì)致分析，并制定出與之相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提升我國上市公司市場競爭力，推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。

（一）高層架構(gòu)分析和設(shè)計(jì)

在對(duì)我國上市公司的高層架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)前，相關(guān)人員需要對(duì)我國上市公司基本的股權(quán)結(jié)構(gòu)有明確的了解，知道在設(shè)計(jì)高層股權(quán)架構(gòu)時(shí)，不能夠從簡單的投資比例和股權(quán)比例入手，而是要以企業(yè)內(nèi)的股東的股權(quán)比例為依據(jù)，通過對(duì)股東會(huì)、股東權(quán)利、董事會(huì)的職權(quán)、以及企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的表決程序等展開一系列的優(yōu)化調(diào)整，使得企業(yè)中所有股東的權(quán)利結(jié)構(gòu)體系都可以滿足高層架構(gòu)合理性設(shè)計(jì)要求。對(duì)此，在對(duì)高層架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，設(shè)計(jì)人員可以從以下幾方面入手：

第一，高層股權(quán)比例、公司決策和管理。對(duì)于上市公司來講，股權(quán)屬于公司高層決策者通過參與投資活動(dòng)而獲得的對(duì)企業(yè)股份的所有權(quán)；而企業(yè)的決策則來源于其股份權(quán)利，管理權(quán)是以股權(quán)授權(quán)為基礎(chǔ)。因此，只要公司的股東有投資薪給，就會(huì)擁有與之相應(yīng)的決策權(quán)，而這種決策權(quán)大小的差異性主要是由其本身參與投資決策的程度，以及對(duì)投資決策產(chǎn)生的影響力所決定的。

第二，控股股東。從法律上來講，擁有決策權(quán)的股東就是企業(yè)的控股股東。當(dāng)前我國上市企業(yè)高層取得控股權(quán)利主要可以通過以下兩種方式：一是直接出資數(shù)量達(dá)到了企業(yè)總股份的百分之五十以上；二是雖然直接出資值未到百分之五十，但在眾多股東中占據(jù)著最大的股權(quán)比例，且在參與公司決策期間通過吸收朋友股東、近親股東和關(guān)聯(lián)公司股東的方式，通過形成聯(lián)盟的形式從而在公司內(nèi)形成控股的局勢。

第三，表決權(quán)取得方式。如果上市公司的股東沒有通過以上兩種手段獲得公司控股權(quán)，成為公司控股股東，那么其據(jù)需要借助公司管理章程的方式，獲得表決權(quán)。

（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的分析設(shè)計(jì)

通過對(duì)上文股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的分析可以發(fā)現(xiàn)，公司股權(quán)投資機(jī)構(gòu)主要是相對(duì)于投資人而言的，這也是投資人在參與到投資決策活動(dòng)后所應(yīng)有的一項(xiàng)權(quán)利。當(dāng)上市公司步入正軌，并逐漸發(fā)展壯大之后，才會(huì)涉及到人才資源緊缺的問題。因此，如何穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的員工、吸引到更多的優(yōu)秀人員，變成為了現(xiàn)階段上市企業(yè)必須要解決的問題。而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為可以提升企業(yè)人才吸引力的重要手段，對(duì)其展開研究十分必要。

一般情況下，要想確保股權(quán)激勵(lì)方案的成功性，企業(yè)管理者需要從企業(yè)發(fā)展周期出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展要求選擇合適的設(shè)計(jì)方法，從而展開激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。與此同時(shí)，要想確保激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性與合理性，其在設(shè)計(jì)相關(guān)方案時(shí)，要從以下幾大因素入手：

一是激勵(lì)對(duì)象。所謂的激勵(lì)對(duì)象，指的就是股權(quán)受益者，其主要是以三種模式存在的。第一種是全員參與，這種受益者主要會(huì)在創(chuàng)業(yè)初期出現(xiàn)；第二種是大部分企業(yè)員工都持有公司的股份，這種類型適用于處于高速發(fā)展階段的企業(yè)，這種激勵(lì)方式可以幫助企業(yè)留住更多的人才；第三種是企業(yè)關(guān)鍵員工持有公司部分股份，股權(quán)的受益者主要是掌握關(guān)鍵技能的員工和企業(yè)管理人員[1]。上市公司高層在選擇激勵(lì)對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則，不宜將股權(quán)激勵(lì)變?yōu)楣蓹?quán)獎(jiǎng)勵(lì)和福利。二是激勵(lì)方式。當(dāng)前我國上市公司常用的中期和長期激勵(lì)方式主要被分為期權(quán)類、股權(quán)類和利益分享類。其中，每一類激勵(lì)方式都具有自己的優(yōu)勢和缺陷，以及具體的使用前提條件。但無論公司領(lǐng)導(dǎo)者選擇哪種激勵(lì)方式，都需要將其同企業(yè)的約束和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合起來，將員工的積極性和主動(dòng)性充分發(fā)揮出來。三是員工持股分配和總額。此種激勵(lì)機(jī)制主要是為了解決每一位收益人掌握的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、股權(quán)激勵(lì)總量和用于解決后期激勵(lì)預(yù)留股票數(shù)量[2]。而如何確定選擇哪一種分配方式，管理者需要按照公司實(shí)際發(fā)展情況來確定，從大體上來看，每一位收益人掌握的股權(quán)數(shù)量基本都是按照員工的個(gè)人價(jià)值、崗位工作能力來確定的。四是股票的來源。由于上市公司股票的來源追溯相對(duì)較為麻煩，所以，在分配股票時(shí)，需要經(jīng)過證監(jiān)會(huì)審核與股東大會(huì)的審批。一般情況下，上市公司的股票來源主要有股市回購、庫存股票、大股東出讓和定向發(fā)行等渠道。其中，庫存股票指的主要是一個(gè)上市公司將自己發(fā)行到市場上的股票回購一部分，以其他長期激勵(lì)機(jī)制和股票期權(quán)的需要為根據(jù)，在未來某一個(gè)時(shí)間將預(yù)留出的股票出售出去。五是資金來源。所謂的購股就是購買股票資源來源。現(xiàn)階段，我國上市公司購股方式主要有福利基金、公司理念累積的公益金、員工的現(xiàn)金出資、員工利用股權(quán)向銀行獲得的抵押貸款、大股東或者是公司提供的融資等方式[3]。這些方式相對(duì)來講雖然操作都比較簡便，但其在購股過程中會(huì)出現(xiàn)財(cái)務(wù)支出，需要公司重復(fù)交稅。當(dāng)前大部分公司都會(huì)使用員工出現(xiàn)金購買股權(quán)的方式，直接按比例從員工工資中扣除掉相應(yīng)的資金，這樣方便企業(yè)管理者控制員工。六是退出機(jī)制。所謂的退出機(jī)制，其指的是企業(yè)針對(duì)員工的退出行為，在股權(quán)激勵(lì)制度中提出的一些約定，從而強(qiáng)化對(duì)員工的管理[4]。當(dāng)前，員工退出行為主要有三種：其一是正常離職。員工使用此種退出方式時(shí)，企業(yè)需要按照勞務(wù)和股權(quán)合同的要去，繼續(xù)讓退出的員工享受公司的期權(quán)或者是股權(quán)；其二是非正常離職。如果使用此種退出機(jī)制的員工未對(duì)公司造成一定的損失，且沒有違反保密協(xié)議，公司可以在自身允許的范圍內(nèi)授予員工一定的股權(quán)收益；其三是開除。按照相關(guān)規(guī)定要求，這種員工是需要被取消掉享受股權(quán)收益的權(quán)利。

二、結(jié)束語

總而言之，在市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，上市公司數(shù)量不斷增多的今天，高層架構(gòu)和股權(quán)機(jī)制的重要性也隨之不斷的提升。對(duì)于上市公司來講，擁有科學(xué)合理的高層架構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提升其本身的核心競爭力，為自己創(chuàng)造出可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇等具有十分重要的作用。因此，對(duì)當(dāng)前我國大部分上市公司內(nèi)部基本的高層架構(gòu)和企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)現(xiàn)狀，以及我國股權(quán)類型進(jìn)行細(xì)致的分析，結(jié)合我國市場經(jīng)濟(jì)和上市企業(yè)未來基本發(fā)展需要，制定出符合我國市場經(jīng)濟(jì)與上市公司未來發(fā)展需要的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，從而更好的推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)和上市公司可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。（作者單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧.上市公司股權(quán)激勵(lì)授予對(duì)象的選擇與動(dòng)態(tài)分布――基于中國上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證研究[J].西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，03：25-30.

[2] 梁磊.中高層管理者激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建[J].施工企業(yè)管理，2012，06：92-95.