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一、問題的提出

高校人員管理是教育管理的核心，有人說它是管理的管理，也叫元管理。其目的是如何最大限度地開發(fā)利用高校各層次人員的潛能，通過人力資源的開發(fā)和利用推進(jìn)教育事業(yè)和諧、有序、快速地向前發(fā)展。但是，怎樣才能實(shí)現(xiàn)這一日的，口前并沒有一個唯一絕對有效的模型可供利用。雖然，在教育管理研究領(lǐng)域，管理學(xué)家們?yōu)槲覀兲峁┝瞬簧俚墓芾砟Ｐ?，比如理性科層模型、學(xué)者團(tuán)體模型、開放系統(tǒng)模型、政治管理模型、文化模型等，但是，由于這些模型與我國的文化傳統(tǒng)和社會現(xiàn)實(shí)狀況并不十分吻合，因而都未能在我國派上應(yīng)有的用場，即使部分地予以采用，也未能在管理中產(chǎn)生應(yīng)有的效益?？谇?，我同高校人員的管理主要以科層模型和政治模型為主。這兩種模型，其決策的基礎(chǔ)分別為職位和獎懲能力。由于這兩種模型主要套用了其他領(lǐng)域(政府、企業(yè))的管理模式，因而，在很大程度上，容易忽略高等教育領(lǐng)域所獨(dú)有的個性特征，帶來的效益也就不很明顯。那么運(yùn)用其它模型又會怎樣呢?例如有人主張讓高校的業(yè)務(wù)教學(xué)骨干來進(jìn)行決策，即所謂的學(xué)者團(tuán)體模型。很多大學(xué)管理的實(shí)踐表明，有學(xué)術(shù)或?qū)I(yè)特長并不能就表明一定能夠進(jìn)行科學(xué)決策和有執(zhí)行決策的能力。

那么，大學(xué)應(yīng)該采取什么樣的管理模式，才能最有效地解決內(nèi)部人員管理中所面臨的效率低下的狀況?這正是本文提出關(guān)于秩序與混沌管理問題的原因。所謂秩序，即按照一定的原則進(jìn)行管則的有條理的狀態(tài)；無秩序，則無所謂管理，管理的理想狀態(tài)便是形成一種秩序。但是，怎樣才能達(dá)到秩序狀態(tài)，是通過秩序本身還是秩序之外?過去的實(shí)踐告訴我們，由秩序列秩序，效果欠佳。那么，由混沌到秩序呢?過去的實(shí)踐并未問答，但我認(rèn)為可以從理論上作一些探討。所謂混沌，即管理中常出現(xiàn)的模糊狀態(tài)和不確定性，是一種非周期性、無規(guī)則和不可預(yù)測的隨機(jī)行為，是一種只在非線性系統(tǒng)。并且在一定條件下才發(fā)生的模糊現(xiàn)象?；煦缋碚摰男蜗笳f法就是蝴蝶效應(yīng)，在這一現(xiàn)象中，初始條件微小的變化將導(dǎo)致最后現(xiàn)象的極大不同。那么在大學(xué)人員管理中，存不存在混沌現(xiàn)象呢?

二、高校人員管理中的混沌現(xiàn)象

混沌理論認(rèn)為，無論在自然界還是人類生活中，混沌現(xiàn)象都是普遍存在的，“理性的觸角伸向哪里，哪里就發(fā)現(xiàn)有混沌”。高校人員管理中，混沌現(xiàn)象自然也是存在的。

首先，從高校人員的構(gòu)成上看便存在混沌現(xiàn)象。高校人員的組成主要包含大學(xué)教師、大學(xué)生和服務(wù)人員，管理人員則寓于三者其叫。在這四個集合的人群小，相互之間的關(guān)系從表面看來似平是明晰的，其實(shí)，從深層看，又是極其混沌的。不僅大學(xué)教師與大學(xué)生不是一種線性的關(guān)系，而且，大學(xué)教師、大學(xué)生與服務(wù)人員之間也不是一種線性關(guān)系。譬如，在教學(xué)中，究竟是以教師為主體，還足以學(xué)生為主體，抑或是雙主體?如果用線性的關(guān)系來試圖給以說明，就很難說清。再者，服務(wù)人員(如圖書管理員、后勤服務(wù)人員等)與教師和學(xué)生相比，是不是就不重要了呢?如果按照既往的觀點(diǎn)，教師和學(xué)生是主體，服務(wù)人員當(dāng)然就是附體了。因此，服務(wù)人員素質(zhì)的高低、服務(wù)質(zhì)量的好壞以及對教學(xué)質(zhì)量的影響和作用就難以引起應(yīng)有的重視。不少大學(xué)只強(qiáng)調(diào)教帥培訓(xùn)、提高教師素質(zhì)的重要性，而對服務(wù)人員的培訓(xùn)則認(rèn)為可有可無，以至導(dǎo)致因服務(wù)質(zhì)量低而嚴(yán)重影響到教學(xué)質(zhì)量的提高。其主要原因，就在于認(rèn)識方面的偏頗。高校管理人員和教師甚至和學(xué)生及服務(wù)人員間的關(guān)系，更是一個膠合的混沌狀況。不僅人員之間的穿插、交流、互動處于一種膠合的狀態(tài)小，而且思想、認(rèn)識、觀點(diǎn)、方法，也不可能用線性的方法理出頭緒來。比如，在管理人員隊伍小，既可以有大學(xué)教師，還可以有服務(wù)人員，而且這些人員都有很大的白山性。如一個大學(xué)教師既可以憑借自己的才華、能力擔(dān)任專職教師、兼任學(xué)校負(fù)責(zé)人，也可以為自己的教學(xué)活動放棄學(xué)校的管理職位。即管理人員在客觀上存在著一定的流動性，這種流動性在一定程度上也決定了管理的混沌性。尤其是在管理人員隊伍中由于管理者往往來自不同的利益群體，這樣，就會使得相互之間思想和方法的沖突十分激烈。即使來自同一個利益群體的不同管理者，其思想認(rèn)識也不會完全一樣，甚至矛盾重重。這些都決定了高校人員管理中必然存在的混沌現(xiàn)象。如果不借用混沌理論，而僅僅希望用精確的線性方法來指導(dǎo)管理行為、提高管理效率，在今天看來，是不夠完善的。

其次，從高校的功能和作用來看，也決定了其人員管理的混沌狀態(tài)。單就培養(yǎng)目標(biāo)而言，高校應(yīng)該培養(yǎng)什么樣的人，不同人的回答是不一樣的，不同時代、不同社會所提出的要求也是不一樣的。就社會的需求來看，究竟是培養(yǎng)適應(yīng)性的人才好還是創(chuàng)新型人才好，人們的認(rèn)識常常是模糊不清的。即便很明確地提出要培養(yǎng)創(chuàng)新人才，但什么是創(chuàng)新人才，眾人的說法又很不一致。例如我們今天強(qiáng)調(diào)的素質(zhì)教育，便是一個混沌的概念，對素質(zhì)教育就只能按照混沌的理論來理解，而不宜按線性的理論來理解?？傊?，由于人的認(rèn)識的極度個體化和模糊不一現(xiàn)象，決定了高校人員管理所存在的混沌現(xiàn)象的客觀性。

三、實(shí)現(xiàn)混沌管理的合理性和條件

大學(xué)既不同于企業(yè)、社團(tuán)，也不同于政府，大學(xué)生產(chǎn)特殊的產(chǎn)品——高等專門人才，這在客觀上要求對高校人員的管理不能完全比照企業(yè)或政府的模式。對高校人員的管理必須有一個更加寬松的精神環(huán)境。純粹的條條框框既產(chǎn)生不了新人，也產(chǎn)生不了新思想。過去，由于思維領(lǐng)域出現(xiàn)的極端，產(chǎn)生了天人相割、物我兩分的現(xiàn)象。在這樣的思維模式下，由于管理的法理法則是建立在違背“自然”和違背人的基本權(quán)利去對他人的控制之上的，因而自然便會產(chǎn)生違背自然規(guī)律去壓抑人性的管理辦法。在這種模式下，不僅大學(xué)生，而且大學(xué)教師也常常感到一種莫名其妙的精神壓抑，使他們難以有較舒暢的工作心境。筆者在對某大學(xué)(該校大多數(shù)職工認(rèn)為，校長是一個很實(shí)干的人，個人品質(zhì)不錯)的調(diào)查小發(fā)現(xiàn)，全校600多名教師小能“很舒暢工作”的只占全校教師總數(shù)的23％，“不能舒暢工作”的占31％，感到“基本滿意”的占46％。服務(wù)人員對“舒暢工作”的滿意度更低，“％的人員覺得“不舒暢”。正如有的教師所說，不是說校長的個人品質(zhì)和才能如何，主要是口前的管理模式，把人的復(fù)雜思想簡單化了，管理中常常出現(xiàn)把問題(如職稱評定、評先獎優(yōu)、發(fā)獎金等)非此即彼地割裂開來的現(xiàn)象，這種割裂不僅沒行化解已有矛盾．而且還人為地武斷地制造了許多新矛盾。在調(diào)查中我們還發(fā)現(xiàn)，在這種模式小，學(xué)校小所形成的條條框框式的規(guī)則、制度雖然貌似明晰，但由于過分強(qiáng)調(diào)鋼化，導(dǎo)致了鋼性有余而柔性不足，以至使人員內(nèi)部“隱形沖突”加劇，內(nèi)耗增加，人的潛力難以挖掘，創(chuàng)造能力難以發(fā)揮，因而也同樣帶來了管理效率的低下。今天，隨著人們生活水平的日益提高，其文化素質(zhì)也得到了明顯的改善，民主意識空前增強(qiáng)，競爭精神逐漸形成，公平心理不斷升華。在此情況下，大學(xué)人員的管理原則也應(yīng)該適時地作出反應(yīng)和改變。我認(rèn)為，積極探索混沌管理模式，實(shí)現(xiàn)更高層級的管理秩序，是提高管理效率的有效途徑之一。

當(dāng)然，混沌管理模式至少需要以下幾個基本條件：(1)舍棄大學(xué)小以管理級別為主要決策特征的管理模式，確立高校員工、大學(xué)生人人平等的觀念，實(shí)行民主治校。因?yàn)?，新思想、新人才的產(chǎn)生并不取決于管理科的意志，恰恰相反，管理者的意志還可能限制新思想、新人才的產(chǎn)生。(2)打破僵死的人員組織，實(shí)行管理人員競爭上崗制和教職工全員聘任制，促使人員自己流動機(jī)制的形成，實(shí)現(xiàn)大學(xué)內(nèi)部各類人員之間的相互交叉和交流。(3)建立有效的信息流通渠道和交流環(huán)境。由于在這種模式下，領(lǐng)導(dǎo)命令、個人意志將十分淡化，計劃的作用也將顯得微不足道，人心向背非源于命令或計劃，而主要源于組織所提供的信息，因此信息的收集、整合和提供，就顯得尤為重要。

四、混沌管理的途徑

講混沌管理并不是說學(xué)校的管理組織是可有可無的，而是說，在管理小應(yīng)當(dāng)將混沌理論作為一種指導(dǎo)管理的思想方法。從現(xiàn)代混沌學(xué)的觀點(diǎn)來看，混沌并非是指雜亂無章，全盤大亂，而是指遠(yuǎn)比混亂深刻、復(fù)雜得多的隨機(jī)決斷的才華和能力，是指一種通向更高一腰秩序的有效手段和方法。在混沌管理的狀態(tài)下，管理已不單單是管理人員的事，而是全體人員的事，管理者和被管理者在決策和執(zhí)行中都將是主動者。

混沌管理離不開秩序，恰恰相反，混沌管理在秩序管理中誕生，并起著秩序管理所無法替代的作用。從秩序到混沌，又從混沌到秩序，這是混沌管理的一條基本途徑。那么，作為高校人員管理，應(yīng)該怎樣歷經(jīng)這條途徑呢?

一是，確立新的管理秩序。所謂新的管理秩序，可以從兩個層面來理解。其一，從理念上看，應(yīng)逐步形成“無為而治”的指導(dǎo)思想，即“管理者如何用最少的行為達(dá)到最佳的管理效果，用超脫的手段實(shí)現(xiàn)牽一發(fā)而動全身的功能”。其二，從管理實(shí)踐上看，應(yīng)首先構(gòu)建簡而精的組織系統(tǒng)，并重新明確組織的職責(zé)。變單一對人的控制為以收集信息、分析信息為核心，確立以創(chuàng)造優(yōu)良工作環(huán)境、寬松心瑚氛鬧為內(nèi)容的新的職能觀。在這種狀態(tài)下，不是要拋棄現(xiàn)有的番項(xiàng)管理原則和條例，而是要揚(yáng)棄或修正現(xiàn)有的原則和條例，使條例的內(nèi)容更加符合人本的思想，更能挖掘人們的創(chuàng)造潛力。在新的條例中，體現(xiàn)出的不是如何對被管理者進(jìn)行外在的制約、要求、服從、獎勵、處罰，而是引導(dǎo)，是雙方如何進(jìn)行理解、溝通、建構(gòu)、提醒、交流。此外，管理部門的工作重心也應(yīng)作出調(diào)整和變化，其最大任務(wù)不是陷于大量繁瑣的事務(wù)堆里，而是最大限度地培育員工對學(xué)校的感情、對教育事業(yè)的忠誠，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。具體工作有：培育學(xué)校文化，溝通教職員工與管理者的聯(lián)系，安排職工的薪資福利、培訓(xùn)，促進(jìn)其發(fā)展，設(shè)定強(qiáng)化團(tuán)隊協(xié)作精神的具體環(huán)節(jié)，接納職工、學(xué)生的批評和建議等。這種管理所強(qiáng)調(diào)的秩序不是強(qiáng)迫、排斥、被動式的，而是自覺、吸引、主動式的，是一種充滿活力的嶄新的管理模式。

二是，從秩序到混沌管理。由于混沌管理來自于新的秩序，但是，所依據(jù)的新秩序，本身便是極為模糊的，所以，在具體的管理過程中就需要用模糊的辦法進(jìn)行操作和實(shí)踐。過去的管理，十分強(qiáng)調(diào)計劃作用，由于那些計劃往往來自于管理者的意志，即來自于少數(shù)個人，這就使得計劃落空的多，實(shí)現(xiàn)的少。而且，計劃一旦制定，不論情況變動與否，就很難再有變化。這是導(dǎo)致效率低下的主要原因之一。在混沌管理的狀態(tài)下，計劃仍然有存在的必要性，但它卻不再是人們行動的依據(jù)，而僅僅是參考。人們的行動，無論是決策還是執(zhí)行，所依賴的主要是對信息的價值判斷、取舍和利用。行為本身將顯得更加靈活，更加隨機(jī)多變。因?yàn)?，一個人思維的變化，不僅別的管理人員無法看得十分清晰，就是其本人也無法理得十分清楚。組織對個人的激勵和獎懲，主要不是看他行為的本身，而是看它給組織所提供的有價值的信息的多少；不是單單給以多少的物質(zhì)的或金錢的刺激，而是給以更加寬松的自由精神世界，重視人的個人價值的實(shí)現(xiàn)。這種管理更加強(qiáng)調(diào)對職工自身能力的深層次挖掘，是一種尊重個性、因才施用的開放型管理模式。在這種模式下，管理者最關(guān)心的不僅在于目標(biāo)和結(jié)果，而且將十分關(guān)注發(fā)展的過程，關(guān)注發(fā)展過程中每一個細(xì)小的方面。因?yàn)椋瑢γ恳粋€細(xì)小問題的處理結(jié)果都可能產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)，影響到大局和學(xué)校的整體，使結(jié)果變得與預(yù)料的完全不同。尤其作為學(xué)校主要管理人員，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注團(tuán)隊形成和變化的規(guī)律，關(guān)注團(tuán)隊的向心力和團(tuán)隊的方向，關(guān)注團(tuán)隊的合作精神和職工態(tài)度及情緒的變化，使其對工作的態(tài)度由“要我工作”變?yōu)椤拔乙ぷ鳌?。為此，需要處理好影響職工情緒的一些基本問題，諸如人才配置、激勵、培養(yǎng)等問題。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。在學(xué)校，這種配置，既要考慮職工的現(xiàn)實(shí)能力，又要注重其潛在能力，對于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力，即當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力；而對于崗位職責(zé)模糊的工作，如大學(xué)教師的教學(xué)和科研工作，就需要更多地考慮其潛在的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)，而這只有借助于混沌管理才能給以有效的解決。激勵也是如此。過去我們?nèi)烤窦?，而近年來，又?qiáng)調(diào)以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。霍桑實(shí)驗(yàn)證明，人是“社會人”，是具有復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，要調(diào)動員工的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。因此新型的管理者應(yīng)能提高職工的滿足感，使絕大多數(shù)的職工都能心情舒暢地去工作。欲如此，便不宜用簡單的條框給復(fù)雜的人以簡單的需求定位，而應(yīng)運(yùn)用混沌理論給予總體的滿足。特別是在面對不可測事件之前，應(yīng)鼓勵職工適應(yīng)混沌，換句話說，即給他們面對未測事件的心理素質(zhì)，以適應(yīng)經(jīng)常的“混亂無序”。