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當(dāng)前，高校正以學(xué)科綜合、人才集中且新生力量不斷涌現(xiàn)等優(yōu)勢，迅速成為我國科技創(chuàng)新的主力軍。如何激發(fā)和調(diào)動高校科研人員的科研熱情和積極性，使高?？蒲懈舆m合社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，是當(dāng)前亟待解決的一個重要課題。

一、建立高校科研管理激勵機制的必要性

激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，用于高校科研管理時是指激發(fā)廣大科研人員的工作動機，推動并引導(dǎo)其行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)。也就是說，用各種有效的方法去調(diào)動科研人員的積極性和創(chuàng)造性，使科研人員奮發(fā)努力去完成學(xué)校的科研任務(wù)，實現(xiàn)學(xué)校既定的科研目標(biāo)。正如比爾·蓋茨所說的；“激勵是調(diào)動人們積極性、創(chuàng)造性的一種好方法，激勵在管理活動中具有積極的意義。對群體成員的激勵，是提高全體活動效率的根本前提。因此，建立合理的激勵機制對實現(xiàn)高校科研管理任務(wù)和目標(biāo)具有保證作用。

1．有利于強化個人動機，激發(fā)和調(diào)動個體的科研熱情和積極性

科學(xué)研究和管理實踐的經(jīng)驗表明，人的行為或工作動機產(chǎn)生于人的某種需要、欲望或期望，這是人的共性，也是人的能動性的源泉和動力。一旦這種需要、欲望或期望得到滿足或?qū)崿F(xiàn)，個體的滿意度就會增加，有利于鞏固和強化他的行為或動機，使他保持或者更加努力，向更高的需要、欲望或期望奮進。

2．有利于改變個體行為，使其行為符合學(xué)?？蒲谢顒拥哪康?/p>

個體目標(biāo)和個體利益是個體行動的基本動力，當(dāng)它們與學(xué)校的組織目標(biāo)和總體利益一致時，往往能夠促進和推動學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)；當(dāng)二者背離時，個體目標(biāo)往往會對總體目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生干擾。激勵的功能就在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，引導(dǎo)個體把個人目標(biāo)統(tǒng)一于學(xué)校的整體目標(biāo)，促進個體目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)的共同實現(xiàn)。

3．有利于密切科研機構(gòu)內(nèi)部關(guān)系，培養(yǎng)團隊精神和增強群體內(nèi)聚力

學(xué)校的科研機構(gòu)、學(xué)術(shù)群體或?qū)W科群體是由若干個體組成的。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道個體往往有尊重、社交習(xí)慣、工作價值的實現(xiàn)等方面的需求。機構(gòu)內(nèi)部的規(guī)章制度和學(xué)科群體的工作守則，可以保證自身工作的正常運轉(zhuǎn)，但激勵能夠更好地滿足個體尊重、社交習(xí)慣和工作價值等方面的需求，因此，能夠鼓舞士氣，密切內(nèi)部關(guān)系，增強群體的凝聚力和向心力，促進群體間或個體間的協(xié)作。

4．有利于高校科研進一步適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，學(xué)?？蒲杏辛烁蟮淖灾鳈?quán)并迎來了前所未有的發(fā)展機遇，但也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟并有所發(fā)展，就要增強自身的凝聚力和戰(zhàn)斗力。合理的激勵機制，能夠有效地幫助解決面對市場經(jīng)濟復(fù)雜條件下所產(chǎn)生的競爭力和動力不足的問題。

5．有利于提高科研人員素質(zhì)，推動高?？蒲胁粩鄤?chuàng)新與發(fā)展

激勵對于每個個體來說是均等的，但作用力是具有差異性的。由于群體或者個體的能力、素質(zhì)的差異，往往會產(chǎn)生馬太效應(yīng)。有的人得到更多或者走得較快，而落后的個體往往不甘心，勢必努力提高自己的素質(zhì)和創(chuàng)新能力，追趕前者。正是在這種競爭狀態(tài)下，學(xué)校的整體創(chuàng)新能力將進一步提高，并不斷推動學(xué)校的科研事業(yè)向前發(fā)展。

二、建立多樣化的高校科研管理激勵機制

高?？蒲泄芾淼暮诵木褪菍θ说墓芾?，其實質(zhì)就是對人力資源的開發(fā)與應(yīng)用，其最終或主要的任務(wù)是引導(dǎo)和促使廣大科研人員為實現(xiàn)學(xué)校共同的科研目標(biāo)作出貢獻。因此，激勵機制既要面對新形勢，在實踐中進一步完善，又要積極適應(yīng)高校科研管理工作和高校整體工作，不斷探索新規(guī)律，使激勵手段上水平和多樣化。

1．組織激勵

高?？蒲泄芾砑顧C制中的組織引導(dǎo)，主要表現(xiàn)在計劃指標(biāo)的設(shè)置、管理條例和管理方法的制定及監(jiān)督實施等方面對科研人員的需求的滿足和要求，具有較強的行政權(quán)威性、服從性和強制性，因此，也為組織的引導(dǎo)、激勵提供了較好的條件。從組織上，一要尊重人才，尊重人才成長規(guī)律，并為科研人員的成才創(chuàng)造機會和條件；二要為科研人員提供更寬松的科研環(huán)境和更優(yōu)越的實驗條件；三要建立嚴(yán)格且合理的人事制度和職稱考評制度，并適當(dāng)增加科研指標(biāo)和分量等；四要充分發(fā)揮專家在科研管理中的作用。

2．經(jīng)濟權(quán)衡

經(jīng)濟權(quán)衡激勵機制是利用比較評價及感受公平的心理機制對行為的制約作用，通過經(jīng)濟杠桿的調(diào)節(jié)，創(chuàng)建合理的獎酬分配體制和公平環(huán)境，激勵高?？蒲腥藛T積極從事科學(xué)研究，最大化地追求科研效益。在高?？蒲泄芾懋?dāng)中，應(yīng)該大膽使用經(jīng)濟權(quán)衡激勵機制，以期激勵科研人員最大化地完成學(xué)?？蒲腥蝿?wù)和目標(biāo)。

3．目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵也稱為動機激勵。如前所述，人的行為或工作動機產(chǎn)生于人的某種需要、欲望或期望，這種需要、欲望或期望就是俗稱的目標(biāo)。在高?？蒲泄芾碇?，應(yīng)該提供適宜的目標(biāo)誘因，使科研人員能夠選擇更符合自身需要并更具有成功可能性的目標(biāo)。

4．評價激勵

評價激勵主要是通過給科研人員的科研行為以程度不同的肯定或否定，形成一定的落差，造成一種強化刺激，達到提高科研人員的科研積極性、加強獲得肯定的積極行為、減弱或修正評價不高的固有行為的目的。

5。服務(wù)激勵

科研工作是一種探索性、創(chuàng)造性的工作，科研成果既是物質(zhì)的，也是精神的。由于科研管理的客體、內(nèi)容，存在著時間、空間上的不確定因素，因此，高?？蒲泄芾聿⒉皇羌兇獾男姓芾?，也不等同于生產(chǎn)經(jīng)營性管理，它具有特殊的管理要素。在這種意義上，單純的靠行政或規(guī)章制度來進行管理，并不是明智的選擇。而良好的完善的服務(wù)更能激發(fā)科研人員的科研熱情和積極性。

三、激勵在高?？蒲泄芾韺嵺`中的幾點障礙

高校科研管理的激勵手段還有很多，但主要是上述5種。這5種激勵手段各有長短，就我國高?，F(xiàn)階段的狀況來說，單獨使用其中任何1種，都很難發(fā)揮其最大的優(yōu)勢。只有合理地有機地綜合運用，才能使之相得益彰，形成互補優(yōu)勢。同時，還要克服其在實踐中的幾種障礙，才能真正發(fā)揮其作用，避免工作中的片面性。

首先，要克服來自傳統(tǒng)觀念和文化的思想障礙。由于歷史的原因，也由于科學(xué)研究的特殊性，在傳統(tǒng)的思想中，科學(xué)研究更多的是精神，其物質(zhì)一面談得很少。但隨著社會主義市場經(jīng)濟在我國的發(fā)展和不斷完善，應(yīng)該更新和突破這種障礙，大膽用物質(zhì)方式給予獎勵或激勵。

其次，要增強激勵機制的透明度。透明度在高?？蒲泄芾砑顧C制中是不可或缺的重要因素．透明度的強弱，直接關(guān)系到激勵效果的強弱。有透明度才能產(chǎn)生激勵的效果，如果暗箱操作或者是過分強調(diào)主觀作用，不但達不到激勵的最基本目的，還會大大挫傷科研人員的積極性。因此，在實踐激勵機制中應(yīng)該增強工作的透明度，體現(xiàn)出公開、公平、公正的原則。

第三，要從整體利益出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧而非簡單平衡。激勵具有普遍性或者是普及性，一個單位的激勵機制應(yīng)該是適用于單位的每個成員，因此，在考慮使用激勵手段的時候，應(yīng)該從整體利益出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧。但是統(tǒng)籌兼顧并非是簡單的平衡分?jǐn)?，否則會使激勵機制喪失應(yīng)有的作用。

第四，要注意短期利益與長遠(yuǎn)目標(biāo)的協(xié)調(diào)。短期利益和長遠(yuǎn)目標(biāo)往往在實踐中產(chǎn)生沖突，因此，在建立激勵機制時，應(yīng)該充分考慮其對二者的適用性和不可調(diào)和性，不能犧牲長遠(yuǎn)目標(biāo)的激勵來保全短期利益。

最后，要保證標(biāo)準(zhǔn)的恒定性，弱化領(lǐng)導(dǎo)意志化的影響。獎勵激勵是一種誘人的直接物質(zhì)利益分配，必然會涉及很多人員尤其是部分領(lǐng)導(dǎo)的利益關(guān)系，如果個別領(lǐng)導(dǎo)為了保證自己的利益，根據(jù)自己的科研成果狀況來修改激勵標(biāo)準(zhǔn)，就會破壞激勵標(biāo)準(zhǔn)的恒定性，使激勵所產(chǎn)生的作用降低。因此，在高校科研管理激勵機制實踐中，應(yīng)該注意克服這種障礙，使激勵產(chǎn)生正面的真實效果。