電企業(yè)績效管理問題分析
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1.1貫徹力度和執(zhí)行力度
不夠長期以來，部分縣供電企業(yè)受到習慣勢力的不良影響，導致這些縣供電企業(yè)對加強績效管理的意識薄弱，沒有意識到其對單位自身全面發(fā)展的重要性。在實際的工作中，績效管理在供電企業(yè)中缺乏宣傳和解釋，導致績效管理缺乏群眾基礎，從而大大降低績效管理的貫徹力度。另外，在績效管理中，績效考核是需要在員工完成相應工作后才進行評判，但由于貫徹力度不夠，根本沒有辦法及時發(fā)現(xiàn)員工與員工之間績效的差距，從而耽誤被考核者的績效輔導和績效改進計劃。同時，由于績效管理得不到部分縣供電企業(yè)領導的重視，他們在實際的管理工作中經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術，逃避績效管理的責任，或者只是進行浮于表面的管理，只靠主觀感覺對下屬進行考核。這樣的做法不僅使績效管理在管理者這一環(huán)節(jié)就已斷流，而且還難以維持今后其他管理工作之間的持續(xù)結合。
1.2員工的積極性不夠
近年來，許多縣供電企業(yè)領導都在為激發(fā)一個員工的積極性和創(chuàng)造性來實現(xiàn)企業(yè)自身的最終目標而努力?？墒聦嵣?，在面臨績效管理問題時，由于部分縣供電企業(yè)管理者的素質參差不齊，對現(xiàn)代供電企業(yè)績效管理理念、技術、方法的把握相對滯后，滿足不了現(xiàn)代供電企業(yè)發(fā)展的實際需求。缺乏必要的績效管理理論與實踐知識，也缺乏長期和戰(zhàn)略性的規(guī)劃，導致薪酬激勵機制有失公平原則，大大降低了員工的積極性。另外，由于部分縣供電企業(yè)存在著不同程度的人才結構不合理現(xiàn)象，如員工學歷高低懸殊、年齡差異較大、專業(yè)不對口等，這也是導致薪酬激勵機制有失公平，從而使員工積極性降低的重要原因。
1.3績效考核周期設置不科學績效管理
作為供電企業(yè)管理的重要手段，深受大部分供電企業(yè)管理者的喜愛，但也有部分縣供電企業(yè)領導不以為然。在這些領導“重管理，輕考核”的畸形思想下，不要說沒有設置科學的績效考核周期，即使是設置了績效考核周期，也是在沒有對績效考評周期的作用進行充分了解的前提下，隨便設置的績效考核周期。這樣一來，不僅不能幫助企業(yè)自身的長遠發(fā)展，而且在以后員工出現(xiàn)工作上的差錯時也不能及時得到整改和積累經(jīng)驗教訓。如果績效考核的周期設置得太長，不僅會產(chǎn)生嚴重的“近因效應”，導致現(xiàn)有考核結果和員工實際的績效出現(xiàn)偏差，還會導致員工不再關注績效考核。而如果績效考核的周期設置得太短，不僅會增加企業(yè)的運營成本，還會使考核部門和被考核人員的工作量大大增加，使他們長期處于“高壓”狀態(tài)，從而產(chǎn)生一系列心理上的變化，嚴重的話還會對他們的身體健康造成不良影響。
2相應措施
2.1提高績效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度
提高績效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度的關鍵除了明確具體指標之外，還應滿足以下要求：首先是根據(jù)供電企業(yè)自身的發(fā)展前景制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略，從而將自身的目標利用績效管理的方法體現(xiàn)在日常的管理中，這是提高績效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度的前提和基礎；其次是建立有效的工作計劃系統(tǒng)，將每天的工作任務進行科學分配，快速高效地落實到各個部門和人員中；再次是構建合理的組織機構，增加各個部門之間的合作默契，以保持各個部門的正常運轉；最后是培育執(zhí)行文化，管理者對于執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題要主動并及時解決，并將績效管理從大方面到小細節(jié)都要進行講解，且管理者自身要嚴格履行績效考核義務，將績效管理工作落實到位，并在此基礎上建立包括上下級、同級、部門之間暢通的溝通機制。
2.2制定合理的考核方式
在縣供電企業(yè)績效管理中，由于員工的個人績效和部門績效都直接與供電局的整體效益掛鉤，因此，在制定考核方式時要充分考慮供電企業(yè)自身的實際情況和工作內(nèi)容，并制定一套崗位認識規(guī)范，建立自己的能力模型要求，以確定部門和人員工作的考核重點。在考核時要充分結合被考核人所在部門同事的評價和領導的評價，以體現(xiàn)考核方式的民主性，在完成考核后及時將考核信息進行匯總和整理。而考核結果的反饋和報告，對于搞好考核工作及整個績效管理非常重要。一般情況下，可以通過談話的方式向每一位被考核人員進行反饋，但在考核面談過程中，要讓被考核者全面地了解自身的長處和存在的不足，更清楚地認識到企業(yè)對自身的期望和目前存在的差距，把以后的工作做得更好。
2.3設置科學的績效考核周期
所謂的績效考核周期，就是指多長時間對員工進行一次績效考核。而績效考核的確定需要根據(jù)幾個因素來設置，如職位的性質、指標的性質及標準的性質等。其中，職業(yè)的性質由于不同的職位、不同的工作內(nèi)容，因此績效考核的周期也應當不同。一般情況下，職位的工作績效是比較容易考核的，考核周期相對要設置得短一些。指標的性質由于不同的績效指標，其性質是不同的，考核的周期也相應不同。一般情況下，性質穩(wěn)定的指標，考核周期相對要設置得長一些；相反，考核周期相對就要設置得短一些。而標準的性質中，考核周期的時間應當保證員工經(jīng)過努力能夠實現(xiàn)標準。一般情況下，對于標準任務績效，可設置較短的績效考核周期，對于標準周邊績效，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行績效考核?？偟膩碚f，績效考核周期的設置應當與縣供電企業(yè)自身長遠發(fā)展目標相一致，同時也要適應現(xiàn)階段自身的客觀發(fā)展環(huán)境。
2.4科學利用績效考核結果
由于績效考核結果不僅意味著績效考核周期的結束，還預示著下一個績效考核周期的開始，只要縣供電企業(yè)還在運營，那么績效管理也會隨著運行下去。因此，應把績效考核結果作為衡量被考核者能力、評價其政績的重要依據(jù)。根據(jù)績效考核結果增強物質獎懲力度，滿足被考核者的生理和心理需要。同時，應制定精神激勵的規(guī)定，對確定為優(yōu)秀等次的被考核人員適當加薪，而連續(xù)多次獲得優(yōu)秀等級的被考核者，在晉升職務時則優(yōu)先考慮。應對被確定為基本稱職等級的被考核者進行誡勉談話，限期改進，而連續(xù)多次被評為基本稱職的被考核者，則降低一個職務多層任職或者視情況予以辭退。
3結語
總而言之，績效管理是一項專業(yè)性較強的工作，要想真正實現(xiàn)縣供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并提高其發(fā)展速度和規(guī)模，就必須要加強縣供電企業(yè)自身的績效管理，努力克服在績效管理中出現(xiàn)的問題，并站在市場經(jīng)濟的角度，運用科學來制定發(fā)展戰(zhàn)略，才能真正有效地促進縣供電企業(yè)的長遠發(fā)展。
作者：豐超 單位：國網(wǎng)山東冠縣供電公司
