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摘要：轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的核心要義便是：變傳統(tǒng)的資源投入型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，為需求導(dǎo)向型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，近年來又提出了“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”。茶企員工大多來自于農(nóng)村，在人力資源管理上將面臨著許多新情況和新問題。通過討論，人力資源管理的實(shí)施措施包括：明確人力資源管理的作用方向、與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)形成長(zhǎng)期合作關(guān)系、激勵(lì)兼容下鼓勵(lì)員工業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、定期的舉行員工聯(lián)誼主題活動(dòng)。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)；茶企；人力資源管理；研究

從傳統(tǒng)視域下來看待轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)，其主要指向由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的整個(gè)過程。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日漸完善，那么這里的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)則主要指向了“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式”。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式是中央在2008年之后所做出的戰(zhàn)略決策，該決策的核心要義便是：變傳統(tǒng)的資源投入型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，為需求導(dǎo)向型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。近年來圍繞著轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式又提出了“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”，所有這些都為茶企人力資源管理提出了新的要求。這里新的要求具體表現(xiàn)在，員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化問題，以及多元經(jīng)營(yíng)模式下的人力資源供給問題。不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的人力資源管理線條較為粗略，而且所承擔(dān)的工作內(nèi)容也較為單純。從而，當(dāng)前需要認(rèn)真研究茶企人力資源管理問題。

1轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)員工需求的認(rèn)識(shí)

從本文所界定的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件入手，這里從三個(gè)方面對(duì)員工需求進(jìn)行認(rèn)識(shí)。

1.1對(duì)員工的崗位能力要求提升

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的目的之一，便在于向市場(chǎng)提供適銷對(duì)路的產(chǎn)品。茶企作為茶葉制品生產(chǎn)企業(yè)，受到消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品消費(fèi)偏好的影響，所謂“適銷對(duì)路”便在于維系產(chǎn)品品質(zhì)的穩(wěn)定性，以及在產(chǎn)品分層上更能關(guān)注中低端消費(fèi)人群的需求。為此，對(duì)于維系產(chǎn)品品質(zhì)穩(wěn)定而言，則需要員工具有良好的產(chǎn)品加工能力；對(duì)于滿足中低端消費(fèi)人群的需求來說，則需要員工不斷提升成本控制能力。崗位能力提升，應(yīng)成為當(dāng)前對(duì)員工的基本需求。

1.2對(duì)員工的能力拓展要求增強(qiáng)

以市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向，則需要茶企能根據(jù)自身的資源稟賦條件，科學(xué)合理的拓展產(chǎn)品類型。如，不少茶企基于自身所擁有的茶園資源，開發(fā)出了生態(tài)茶園觀賞項(xiàng)目。再如，部分區(qū)域以茶企作為支柱性企業(yè)，圍繞著茶葉資源開展了全域旅游項(xiàng)目。在目前的去產(chǎn)能過程中，部分茶企員工需要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，所以讓他們具備其它崗位能力，將能滿足企業(yè)拓展產(chǎn)品項(xiàng)目的需要，也能在內(nèi)涵式發(fā)展中降低經(jīng)營(yíng)中的人工成本。

1.3對(duì)員工的主體意識(shí)要求提高

在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件下，促使茶企員工具備公民意識(shí)，將能在技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等領(lǐng)域發(fā)揮主體作用。這樣，就能顯著減輕管理者在應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的決策壓力。就這里公民意識(shí)的構(gòu)成要件來看，其主要包括：責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和使命意識(shí)?？梢?，主體意識(shí)的形成將促使員工能自主、自覺的完成本職工作內(nèi)容。

2茶企人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

圍繞著以上三種需求，茶企人力資源管理仍面臨著以下三個(gè)挑戰(zhàn)：

2.1員工職業(yè)素質(zhì)普遍不高

若要實(shí)現(xiàn)員工崗位能力提升的目標(biāo)，首先就需要員工具備良好的職業(yè)素質(zhì)，即職能能力和職業(yè)素養(yǎng)。但大多數(shù)茶企的員工主要來自于農(nóng)村，這不僅與茶企的區(qū)位布局有關(guān)，也與茶企的本土化發(fā)展要求有關(guān)。由于員工的來源所限制，員工的職業(yè)素質(zhì)普遍不高，且突出反映在職業(yè)意識(shí)上。在筆者的調(diào)研中可知，茶企中的非正式組織眾多，極大影響到了員工的工作態(tài)度。另外，因委托關(guān)系所導(dǎo)致的，員工在生產(chǎn)中缺乏成本控制意識(shí)。

2.2員工崗位學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng)

茶企員工能力的拓展，一方面依賴于企業(yè)的崗位培訓(xùn)，另一方面則依托于員工自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識(shí)?？梢赃@樣說，員工自身的學(xué)習(xí)意識(shí)更為重要。但受到員工群體思想意識(shí)所決定，他們往往并未將學(xué)習(xí)能力與職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。而且，在目前的茶企雇傭關(guān)系下，這些員工往往以獲得工資性收入為主要目標(biāo)，并未形成較為清晰的職業(yè)觀。從而，也就無法將學(xué)習(xí)能力與職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。這樣一來，員工的能力拓展問題便難以破解。

2.3員工小農(nóng)意識(shí)依然濃厚

上文提到了“主體意識(shí)”也就是我們常說的公民意識(shí)，這是茶企形成凝聚力和發(fā)揮員工首創(chuàng)精神的前提。但由于大多數(shù)員工來自于農(nóng)村，在村社文化環(huán)境的熏陶下，他們的小農(nóng)意識(shí)較為濃厚。在茶企中的表現(xiàn)便是，習(xí)慣于以非正式組織作為合作團(tuán)隊(duì)，缺乏在管理制度下進(jìn)行分工合作的責(zé)任意識(shí)。這樣一來，必然會(huì)增大茶企人力資源管理部門的監(jiān)督成本。然而，在信息不對(duì)稱條件下許多監(jiān)督也是徒勞的。

3應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的思路

具體而言，可以從以下三個(gè)方面來對(duì)思路進(jìn)行概括：

3.1尋求第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的幫助

對(duì)茶企員工的整體素質(zhì)問題，單靠企業(yè)人力資源管理部門的努力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而且從專業(yè)的角度出發(fā)，茶企人力資源管理部門也難以勝任崗位意識(shí)培訓(xùn)任務(wù)。經(jīng)驗(yàn)表明，崗位意識(shí)的培訓(xùn)不僅依賴于崗位學(xué)習(xí)，還需要通過拓展活動(dòng)來給予強(qiáng)化。因此，尋求第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來幫助提升員工的崗位意識(shí)，則是目前較為明智的選擇。由于茶企員工的來源限制，在與第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作時(shí)，應(yīng)充分尊重當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)人文習(xí)俗。

3.2在激勵(lì)兼容下營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍

不少茶企管理者試圖通過做員工思想工作的方式來促使他們形成學(xué)習(xí)意識(shí)，這在茶企范圍內(nèi)是難以奏效的。原因就在于，茶企員工不具有產(chǎn)業(yè)工人的那種精神素養(yǎng)，所以說教的方式只能遭到他們的膩煩。再者，他們與企業(yè)之間盡管存在著契約關(guān)系，但在缺乏契約精神的村社環(huán)境下，這種關(guān)系也是較為松散的。因此，一旦出現(xiàn)說教可能會(huì)激發(fā)員工的離職意愿。為此，需要在激勵(lì)兼容下來營(yíng)造出學(xué)習(xí)氛圍。與之相配合的便是，開展員工儀式性活動(dòng)。

3.3開展員工集體活動(dòng)增強(qiáng)交流

若要打破非正式組織對(duì)員工的束縛，就需要通過開展員工集體活動(dòng)來增強(qiáng)不同村社員工之間的交流。事實(shí)上，茶企員工之所以對(duì)非正式組織存有依賴感，實(shí)則在于在這種組織中能獲得一種安全感。因此，增強(qiáng)員工之間的交流，其作用就在于消除員工之間的那種戒備，而能相互信任的去分工合作。可見，茶企管理者需要正視這一問題。

4實(shí)施措施

根據(jù)以上所述，茶企人力資源管理的實(shí)施措施可從以下四個(gè)方面來構(gòu)建：

4.1明確人力資源管理的作用方向

茶企管理者需要在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，戰(zhàn)略性的去思考企業(yè)人力資源管理問題。只有這樣，才能避免企業(yè)人力資源管理總是在低水平下兜圈子。在新的業(yè)態(tài)下，茶企不僅面臨著線下競(jìng)爭(zhēng)壓力，也時(shí)刻需要應(yīng)對(duì)線上的銷售壓力。這就要求茶企管理者能意識(shí)到，今后的人力資源管理重心應(yīng)在于存量提升，而不是一味的去招聘新員工。再者，為了實(shí)現(xiàn)存量提升的目標(biāo)，還需要重視提高員工的崗位忠誠(chéng)度。由此，這就需要從管理藝術(shù)的角度來入手了。

4.2與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)形成長(zhǎng)期合作關(guān)系

這里強(qiáng)調(diào)與第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)形成長(zhǎng)期合作關(guān)系，關(guān)于這一點(diǎn)應(yīng)引起茶企管理者的重視。從學(xué)理層面來認(rèn)識(shí)形成長(zhǎng)期合作關(guān)系的價(jià)值，則可以從學(xué)習(xí)效應(yīng)上入手。不難知曉，長(zhǎng)期合作必然伴隨著高頻率的合作次數(shù)，這樣就能使第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在學(xué)習(xí)效應(yīng)下準(zhǔn)確把握企業(yè)管理者的意圖，并能精確把握企業(yè)員工的整體素質(zhì)狀況。在反復(fù)試教的過程中，逐步形成一套完善和成熟的培訓(xùn)方案。再者，對(duì)于茶企而言，也能降低他們尋找合作伙伴的交易成本。

4.3激勵(lì)兼容下鼓勵(lì)員工業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

茶企可以設(shè)立激勵(lì)員工學(xué)習(xí)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，并與之配合開展樹立學(xué)習(xí)標(biāo)兵的活動(dòng)。從筆者所調(diào)研的樣本企業(yè)中可知，該企業(yè)設(shè)置了專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，該基金主要發(fā)放給那些單位工效顯著、原料節(jié)約使用，以及在其它非主營(yíng)崗位上做出成績(jī)的員工。似乎這些都與學(xué)習(xí)無關(guān)，但這些成績(jī)的獲取往往基于員工的自主學(xué)習(xí)，包括提高單位工效和原料節(jié)約使用，則需要根據(jù)一定的原理來實(shí)現(xiàn)。另外，企業(yè)在特定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)可以舉行發(fā)獎(jiǎng)儀式，并在企業(yè)范圍內(nèi)形成學(xué)習(xí)標(biāo)兵的氛圍。

4.4定期的舉行員工聯(lián)誼主題活動(dòng)

茶企員工大多來自于農(nóng)村，因此有著農(nóng)村人那種靦腆和內(nèi)斂的性格。這種性格特征在工作中便可能造成自閉的狀態(tài)，進(jìn)而需要在員工聯(lián)誼主題活動(dòng)中給予消減。對(duì)于舉行聯(lián)系活動(dòng)的地點(diǎn)選擇而言，則可以更多的考慮在戶外舉行。如，開展秋游活動(dòng)，使得茶企員工的天性得到釋放，這樣能夠促進(jìn)員工之間的交流。

5展望未來，還需要在以下兩個(gè)方面做好人力資源管理工作：

5.1信息共享

如果企業(yè)創(chuàng)造的是一種有效的內(nèi)部溝通、信息共享機(jī)制，一種彼此坦誠(chéng)、相互信任、溫馨如家的文化氛圍，那么，一旦企業(yè)和員工的信息對(duì)稱后，員工自然會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的家庭歸屬感，感受到被尊重、被認(rèn)同而更忠誠(chéng)于企業(yè)。

5.2決策參與

這種通過參與帶來的控制感，是可以極大地提升他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，從內(nèi)心把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬之處。缺乏溝通，那么員工會(huì)產(chǎn)生不同程度的對(duì)抗心理，因?yàn)闊o法理解工作背景，掌握工作思路和意義，從而逐步疏遠(yuǎn)管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)組織，忠誠(chéng)度就很難被建立。

6小結(jié)

從傳統(tǒng)視域下來看待轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)，其主要指向由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的整個(gè)過程。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日漸完善，那么這里的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)則主要指向了“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式”。本文認(rèn)為，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的核心要義便是：變傳統(tǒng)的資源投入型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，為需求導(dǎo)向型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。茶企員工大多來自于農(nóng)村，在人力資源管理上將面臨著許多新情況和新問題。為此，茶企人力資源管理的實(shí)施措施包括：明確人力資源管理的作用方向、與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)形成長(zhǎng)期合作關(guān)系、激勵(lì)兼容下鼓勵(lì)員工業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、定期的舉行員工聯(lián)誼主題活動(dòng)。

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作者:譚宏 單位:雅安職業(yè)技術(shù)學(xué)院