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古今中外的管理者都很注重管理當(dāng)中的決策，因?yàn)樵诤艽蟮囊饬x上，決策就意味著領(lǐng)導(dǎo)的成功與失敗。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)決策的正確與否更成為企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。企業(yè)的決策除了在一定程度上受外部條件制約外，主要是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策行為所決定的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策行為，包括判斷能力、組織能力、預(yù)測(cè)能力、協(xié)調(diào)能力以及領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的價(jià)值觀和行為偏好等。其中領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的價(jià)值觀和行為偏好對(duì)其決策行為起著不容忽視的影響作用。

而文化是對(duì)個(gè)人的價(jià)值觀和行為偏好具有很大影響力的因素，由于中國(guó)和美國(guó)有著很不相同的文化底蘊(yùn)，這種差異必然會(huì)體現(xiàn)于其管理者的決策行為之中。文化對(duì)于決策行為的影響，通過(guò)一份對(duì)中美合資企業(yè)雙方管理者進(jìn)行的調(diào)查訪問(wèn)可以得到說(shuō)明，該訪問(wèn)訪談了北京地區(qū)10個(gè)中美合資企業(yè)中的17位中方、14位美方高級(jí)管理者，結(jié)果顯示，雙方管理者對(duì)對(duì)方都持有某些偏見，這些偏見尤其體現(xiàn)在對(duì)對(duì)方?jīng)Q策風(fēng)格的消極評(píng)論上，這里我們陳述一下該訪談的結(jié)果：

第一，美方管理者對(duì)中方管理者決策風(fēng)格的評(píng)論：（1）不作決策。他們認(rèn)為在"中國(guó)，員工把經(jīng)理看得很高，奉為上人，所以每件事都要由大老板來(lái)決策，其他人只是需要等待指示。（2）一致決策。他們認(rèn)為與美方管理者相比，中方的管理者更傾向于達(dá)成一致，傾向于分散決策的責(zé)任，而不是勇于來(lái)承擔(dān)責(zé)任。

第二，中方管理者對(duì)美方管理者決策風(fēng)格的評(píng)論：他們認(rèn)為美方管理者過(guò)于專斷，不愛(ài)聽取下級(jí)意見。

由于文化差異的存在，使雙方管理者在涉及到?jīng)Q策問(wèn)題時(shí)，大都感到很不愉快。因而，我們認(rèn)為有必要研究一下中國(guó)和美國(guó)的文化對(duì)合資企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決策行為的影響，從而對(duì)上述決策問(wèn)題上的跨文化沖突做出一些解釋。

一、中國(guó)文化對(duì)管理者決策行為的影響

中國(guó)的管理決策方式受傳統(tǒng)的君臣關(guān)系的影響。傳統(tǒng)的君臣關(guān)系的總原則是"惠忠"，就是說(shuō)做君主的要實(shí)行仁政，要有恩惠加于輔臣，同時(shí)做輔臣的一定要忠誠(chéng)，要以誠(chéng)心奉事君主。在這一傳統(tǒng)思想的影響下，儒家提出了"按等級(jí)固定消費(fèi)"的觀念，孔子就執(zhí)著地貫徹"儉不違禮"的原則，一次，他的學(xué)生子貢想免去祭祀中所用的羊，孔子就說(shuō)"賜也，爾愛(ài)其羊，我愛(ài)其禮"（《論語(yǔ)？述而》），認(rèn)為羊不能免?？鬃铀f(shuō)的禮，就是封建等級(jí)制度。后來(lái)，茍于又詳細(xì)論證了這種思想，他把封建等級(jí)制度和滿足人們"欲求"的"給養(yǎng)"聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為制訂禮儀就是要在"養(yǎng)人之欲，給人之求"時(shí)"使有貧富貴賤之等"，不允許越級(jí)消費(fèi)，"衣服有制，宮室有度，人徒有數(shù)，喪祭械用，皆有等宜"（《荀子？王制》）。這種傳統(tǒng)的等級(jí)制度在中國(guó)文化中的影響可謂根深蒂固。

此外，中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想也影響著中方管理者的決策行為?？鬃诱f(shuō)："中庸知為德也，其至矣乎！"可見，儒家把中庸思想看作是最高的道德。其中"和為貴"的思想就成了中國(guó)人幾千年來(lái)處理人際關(guān)系、民族關(guān)系、社會(huì)關(guān)系的傳統(tǒng)原則。

由于上述儒家文化對(duì)中國(guó)長(zhǎng)久的熏陶，形成了中國(guó)企業(yè)管理者決策行為的如下特點(diǎn)：

1．不善于對(duì)下級(jí)進(jìn)行授權(quán)。

由于傳統(tǒng)的等級(jí)制度的影響，形成了中國(guó)企業(yè)當(dāng)中上下級(jí)之間較大的權(quán)力距離，這種大的權(quán)力距離表現(xiàn)為企業(yè)當(dāng)中的管理者等級(jí)秩序嚴(yán)格，權(quán)力較大者擁有相應(yīng)的特權(quán)，下屬對(duì)上級(jí)有強(qiáng)烈的依附心理。在西方人士看來(lái)，中國(guó)企業(yè)里高層與中、低層管理人員的權(quán)力距離顯著地大于西方企業(yè)，這種權(quán)力距離方面的差異，也可以通過(guò)各級(jí)經(jīng)理人員的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)反映出來(lái)，據(jù)《世界經(jīng)理人文摘》中文版1998年4月號(hào)所載的"第十次亞洲經(jīng)理薪酬調(diào)查"的數(shù)據(jù)，在西歐的企業(yè)中，高層管理人員年薪通常是初級(jí)管理人員年薪的2.6倍，在臺(tái)北，相應(yīng)的比例是3.2倍，在上海則高達(dá)4.8倍。出于較大的權(quán)力距離的存在，使中國(guó)企業(yè)里高層管理人員擁有比他們的西方同事更大和更廣泛的權(quán)力，而中、低層管理人員得到的授權(quán)則遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于西方的同等級(jí)人士，因而形成了中國(guó)的中、低層管理者不善于做出決策的行為特征，這也是在上述訪談中為美方管理者批評(píng)最多的行為特征。

我們認(rèn)為明確的分權(quán)、授權(quán)以及權(quán)責(zé)相稱是現(xiàn)代組織管理的重大進(jìn)步，是組織結(jié)構(gòu)合理化和高效率運(yùn)行的保證機(jī)制。能夠有力地提高管理績(jī)效。充分運(yùn)用分權(quán)、授權(quán)，實(shí)行大權(quán)集中，小權(quán)分散，往往能使各部門有職、有權(quán)、有責(zé)，加強(qiáng)部門的工作責(zé)任心。由于現(xiàn)代企業(yè)管理的復(fù)雜性和困難性，如果不實(shí)行一定的分權(quán)、授權(quán)，必定會(huì)造成企業(yè)管理中的大事管不好，小事又管不了的結(jié)果。而且充分授權(quán)，使管理有層次，系統(tǒng)分明，也有利于政令暢通，指揮有力，管理效率提高。

因此中方管理者應(yīng)該在合資企業(yè)中盡快學(xué)會(huì)授權(quán)。鑒于中方管理者不善于授權(quán)的行為特征，在授權(quán)的同時(shí)，必須明確責(zé)權(quán)關(guān)系。在每個(gè)部門，授權(quán)應(yīng)該得到有效的落實(shí)，要明確其具體的工作目標(biāo)和責(zé)任，以及相應(yīng)的權(quán)利和范圍，使得每一個(gè)部門都能各司其職、各盡其責(zé)。如果職權(quán)大于職責(zé)，會(huì)造成有權(quán)無(wú)責(zé)，有可能濫用職權(quán)；而職權(quán)小于職責(zé)，會(huì)形成有責(zé)無(wú)權(quán)，造成工作不能貫徹落實(shí)。這些決策行為上的弊端在中方管理人員當(dāng)中都是客觀存在的，我們必須要虛心學(xué)習(xí)，以人為鑒，才能有效授權(quán)，同時(shí)勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任。

2．決策上的集體主義。

由于"和為貴"思想的影響，中國(guó)的管理者通常群眾觀念較強(qiáng)，形成了群體決策，**集中的決策風(fēng)格，這也是在訪談中為美方管理者批評(píng)的一種行為特征。他們認(rèn)為中方管理者往往以一致同意作決策，而往往不愿意說(shuō)，"這是我做的決定，我來(lái)負(fù)責(zé)。"事實(shí)上，群體決策確有其不足之處，即權(quán)力相對(duì)分散，責(zé)任不易明確，行動(dòng)比較遲緩，有時(shí)候效率較低。但是這種群體決策又有其無(wú)可替代的優(yōu)點(diǎn)，即能夠集思廣益，使領(lǐng)富集團(tuán)在知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)互補(bǔ)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的整體功能和決策能力。正如在訪談中中方管理者對(duì)自己的決策系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，他們認(rèn)為在中方管理者眼中，決策是一件大事，不僅要聽到各級(jí)管理人員的聲音，還要聽到廣大員工的聲音，以及客戶和消費(fèi)者的聲音。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)已不再僅僅是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，而是要達(dá)到股東滿意、員工滿意、顧客滿意、社會(huì)滿意的四滿意目標(biāo)。在這一復(fù)雜的決策過(guò)程中，個(gè)人決策日益體現(xiàn)出其局限性和弊端，而群體決策則充分體現(xiàn)出了其在復(fù)雜情況下有助于提高決策質(zhì)量，有效防止個(gè)人或單方專斷的作用，有利于保證和維護(hù)合資企業(yè)的整體利益。

二、美國(guó)文化對(duì)管理者的決策行為的影響

美國(guó)管理者的決策行為是在資本主義的自由、平等精神之下發(fā)展起來(lái)的。以資產(chǎn)階級(jí)的形式出現(xiàn)的自由、平等觀念，在18世紀(jì)啟蒙思想家盧梭等人的著作中就得到了充分的闡述。他們宣稱：自由和平等是天賦不可剝奪的權(quán)力。1776年美國(guó)的《獨(dú)立宣言》中說(shuō)：一切人生來(lái)就是平等的，均享有不可侵犯的天賦**--生存、自由、追求幸福。正是這種天賦**形成了美國(guó)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體、重視個(gè)體的特點(diǎn)，社會(huì)成員之間社>

關(guān)系的顯著特點(diǎn)也表現(xiàn)為平等。體現(xiàn)在其決策風(fēng)格上，則是：

1．管理即授權(quán)。

美國(guó)企業(yè)相對(duì)于中國(guó)企業(yè)，擁有上下級(jí)之間較小的權(quán)力距離，下級(jí)通常認(rèn)為上級(jí)是"和我一樣的人"，美國(guó)人在"管理"這一概念的含義中，特別強(qiáng)調(diào)"授權(quán)"，他們信奉最接近過(guò)程的人最了解這個(gè)過(guò)程和問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題最有發(fā)言權(quán)。對(duì)于這一點(diǎn)，在訪談中中方的管理人員給予了肯定。他們認(rèn)為美方的高層經(jīng)理通常會(huì)給下屬制訂一個(gè)目標(biāo)，然后就是由下屬來(lái)達(dá)到這個(gè)目標(biāo)和成果，高層經(jīng)理只是以成果來(lái)衡量目標(biāo)，至于中間用什么樣的方式去做，他基本上是不會(huì)干預(yù)的。任何一個(gè)階層的部門經(jīng)理，都可以在部門的范圍之內(nèi)作決策，如何把工作做好，只要不違反公司的商業(yè)道德即可。例如，部門內(nèi)部員工的招聘、升級(jí)，每一個(gè)員工的工資調(diào)整，都是由部門經(jīng)理來(lái)決定。也就是說(shuō)，每一個(gè)部門，不管你是多么小的一個(gè)經(jīng)理，只要你底下有員工，歸到你的部門管，那么，你就有全權(quán)來(lái)管。

2．決策上的個(gè)人主義。

由于美國(guó)文化當(dāng)中強(qiáng)調(diào)個(gè)體、重視個(gè)體的特點(diǎn)，加之美國(guó)企業(yè)當(dāng)中的管理者通常擁有管理方面的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以他們?cè)跊Q策中比較注意自己個(gè)人的意志，因此主觀性比較強(qiáng)。這也是在訪談中為中方管理者所批評(píng)的一種行為特征，他們認(rèn)為美方的管理人員我行我素，通常濫用權(quán)力，認(rèn)為："我是大老板，照我說(shuō)的做"，而不是采取積極配合的決策方式。根據(jù)現(xiàn)代管理理論，這種個(gè)人決策制有其長(zhǎng)處，即權(quán)力集中，責(zé)任明確，指揮靈敏，行動(dòng)迅速，工作效率較高，也易于考核領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)。但相應(yīng)也有其不足之處，即受個(gè)人能力、知識(shí)、精力限制較大，如果監(jiān)督機(jī)制不完備或不得力，容易產(chǎn)生個(gè)人專斷。如我們上面所述，在企業(yè)規(guī)模日益增大，市場(chǎng)情況飛速變化的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，這種個(gè)人決策正在日益顯示出其局限性和弊端。很多美國(guó)管理學(xué)家也已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了美國(guó)企業(yè)這種個(gè)人決策方式的局限性，哈佛大學(xué)管理學(xué)家洛奇曾經(jīng)指出，歷來(lái)指導(dǎo)美國(guó)經(jīng)濟(jì)的個(gè)人主義價(jià)值觀已無(wú)法適應(yīng)新的環(huán)境，需要向日本的集團(tuán)主義學(xué)習(xí)，提出治"美國(guó)病"需要"東方藥"。管理大師德魯克也認(rèn)為，日本企業(yè)"一致同意"的決策方式是值得美國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)、借鑒的重要內(nèi)容。

綜上所述，文化的差異形成了中美雙方管理者決策行為的不同。事實(shí)上，如陳鎮(zhèn)雄所指出的，在中美合資企業(yè)的內(nèi)部管理中，美國(guó)式的管理制度占據(jù)著支配地位，而美國(guó)是"科學(xué)管理"的發(fā)源地，因而中美合資企業(yè)應(yīng)該成為中國(guó)管理者學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)管理思想和管理方法的最好學(xué)校。但是，我們不能由此就認(rèn)為，合資企業(yè)的管理決策應(yīng)該由美方管理者的個(gè)人決策來(lái)支配，況且美國(guó)方式也并非就是惟一正確的方式，這一點(diǎn)連美國(guó)人自己也承認(rèn)，一位美方總經(jīng)理在訪談中就深有感觸地說(shuō)"傲慢的美國(guó)人不相信或不理解還有另外一種做生意的方式，但是實(shí)話實(shí)說(shuō)，日本人已經(jīng)顯示出了他們做生意的某些方式要比美國(guó)人好，雖然大多數(shù)人不承認(rèn)這一點(diǎn)。"

基于上述中美雙方管理者決策行為上的跨文化沖突，我們認(rèn)為決策權(quán)共享是合資企業(yè)解決問(wèn)題，取得成功的保證，因?yàn)楣餐瑳Q策體現(xiàn)著合資雙方相互制衡的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。而占有多數(shù)股權(quán)的一方或是占有董事長(zhǎng)位置的一方都不應(yīng)強(qiáng)行做出決策，否則必將斷送合資企業(yè)的前途。決策權(quán)共享作為一種有效的共同決策機(jī)制，首先需要在董事會(huì)和高中層管理者中開展，這些措施應(yīng)該包括：

（1）企業(yè)章程、制度中確定共同決策的要求。

（2）以成文的或雙方均認(rèn)可的統(tǒng)一決策模式來(lái)協(xié)調(diào)雙方的利益、思維模式，并協(xié)商確定決策結(jié)果。

（3）雙方努力貫徹實(shí)施共同決策這一方式。

（4）以合資企業(yè)的整體利益作為共同決策的根本出發(fā)點(diǎn)和決策有效性的最終評(píng)價(jià)點(diǎn)。

來(lái)自不同國(guó)家的人們?yōu)榱斯餐幕蚴潜容^接近的經(jīng)營(yíng)目的而合伙創(chuàng)業(yè)，組建了合資企業(yè)。企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展，需要各方良好的合作和整體的協(xié)調(diào)。而在決策層得到跨文化管理的理解與成功無(wú)疑是企業(yè)管理成功的關(guān)鍵，正如一個(gè)中美合資企業(yè)的中方經(jīng)理在一篇報(bào)告中寫到：一些思維方式和價(jià)值觀念不同的人共同管理一個(gè)企業(yè)，再?zèng)]有比高級(jí)職員間和諧共事更重要了。希望中美雙方的管理者都能以人為鑒，辦好合資企業(yè)。