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摘要:高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的礦山人力資源對礦山企業(yè)的發(fā)展具有極大的作用,針對當(dāng)前礦山企業(yè)在人力資源管理上觀念陳舊、規(guī)劃不科學(xué)、過程不科學(xué)等問題,要牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念,建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與配置機(jī)制,積極完善礦山企業(yè)的績效評估體系,不斷改進(jìn)礦山企業(yè)薪酬激勵(lì)體系,促進(jìn)礦山人力資源管理的科學(xué)發(fā)展。

管理是企業(yè)永恒的主題,而在企業(yè)管理的諸專業(yè)中,對人的管理,即企業(yè)人力資源管理,是企業(yè)管理的根本。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展和科技革命的突飛猛進(jìn),充分開發(fā)利用人力資源,已是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的首選。而資源的稀缺性致使對于礦山企業(yè)的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發(fā)點(diǎn)。

1人力資源管理的內(nèi)涵與功能

1•1人力資源管理的內(nèi)涵1954年,德魯克在其《管理實(shí)踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進(jìn)行了經(jīng)典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進(jìn)入80年代以后,在知識經(jīng)濟(jì)和全球化的新時(shí)代背景下,以哈佛大學(xué)和英國學(xué)者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學(xué)者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運(yùn)作模式進(jìn)行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關(guān)于人力資源管理的獨(dú)立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個(gè)社會所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位,側(cè)重變革管理和人性管理,是屬于預(yù)警式的管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然;將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對人力資源的需求。

1•2人力資源管理對礦山企業(yè)的作用人力資源管理是組織管理的重要依據(jù),可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業(yè)來說,人力資源管理的作用更加突出,高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的礦山人力資源將會對企業(yè)發(fā)揮極大的作用,主要體現(xiàn)在:

1•3在尋找礦產(chǎn)資源的過程中提高企業(yè)績效。在全國乃至全世界礦產(chǎn)資源萎縮的背景下,只有不斷的加強(qiáng)地質(zhì)勘探工作的改進(jìn)和創(chuàng)新,運(yùn)用新的理論和技術(shù)方法,是提高礦山企業(yè)的生產(chǎn)率和綜合實(shí)力的大前提,而高素質(zhì)人員是這個(gè)大前提的前提,最終決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。

2•在選礦工藝等加工程序上發(fā)揮巨大作用。資源的有限性、現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質(zhì)發(fā)生變化等因素,加之市場波動更加頻繁,使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo),成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優(yōu)化和改進(jìn)都需要先進(jìn)技術(shù)人員的參與。企業(yè)無論是通過內(nèi)部培養(yǎng)或者外部招聘,都要靠這些先進(jìn)技術(shù)人員的智慧和遠(yuǎn)見。

3•對企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)自動化控制技術(shù)、信息技術(shù),提高企業(yè)技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率及提升企業(yè)本身的管理調(diào)度、井下作業(yè)、選礦流程控制和改進(jìn)有著不可估量的潛在力量。在當(dāng)今的信息時(shí)代,傳統(tǒng)的礦山企業(yè)不再占有以前的優(yōu)勢。信息不對稱、市場波動大、效率低下、人員管理松散等企業(yè)管理問題都將威脅企業(yè)自身的發(fā)展。當(dāng)自動化技術(shù)和信息技術(shù)日漸成熟的時(shí)候,引進(jìn)這些技術(shù)無疑會提高礦山企業(yè)的效率,加強(qiáng)安全性保障。

2礦山人力資源面臨的問題不同的礦山企業(yè)在人力資源管理方面都存在很多問題,而歸納起來,主要從以下三方面體現(xiàn)

2•1人力資源管理觀念未能徹底轉(zhuǎn)變在人力資源管理工作中,多數(shù)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理等事務(wù)性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發(fā)和利用。長期從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業(yè)管理的機(jī)會,員工的合理意見難以得到充分的表達(dá)。例如,企業(yè)管理層一味要求員工愛崗敬業(yè),員工的長期職業(yè)生涯卻往往被忽略。在礦山企業(yè)的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理水平上,沒有從根本上認(rèn)可“人”是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理措施難以得到企業(yè)管理層和普通員工的積極配合與支持。

2•2未能進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動。礦山企業(yè)絕大多數(shù)是國有企業(yè),一部分集體企業(yè)實(shí)際上也沿用類似于國有礦山企業(yè)的管理機(jī)制。礦山企業(yè)與社會系統(tǒng)的聯(lián)系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統(tǒng),員工隊(duì)伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。

而對于這些大多見證企業(yè)發(fā)展的老員工,企業(yè)的更替換血過程顯得異常艱難。加之現(xiàn)在的社會人員流動性較大,礦山企業(yè)對年輕員工的吸引力小,針對補(bǔ)充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業(yè)長期發(fā)展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業(yè)未來人才的需求進(jìn)行規(guī)劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。

2•3人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)具體表現(xiàn)在:

1•人才結(jié)構(gòu)單一。礦山企業(yè)大部分都是國有企業(yè),在人力資源開發(fā)時(shí),一般都是以從內(nèi)部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術(shù)高速發(fā)展的今天,這種人力資源開發(fā)模式顯然已經(jīng)不能滿足時(shí)代及行業(yè)的需要。缺乏大量的高技術(shù)性人員及高學(xué)歷的管理型人才,使得企業(yè)的發(fā)展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學(xué)地執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié),例如在選擇人才是僅僅考察素質(zhì)而不重專業(yè)知識,或者只重專業(yè)知識卻不看應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì),都會對企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外在選人的時(shí)候,層次結(jié)構(gòu)不太合理,本來是一個(gè)重視實(shí)際技術(shù)的企業(yè),卻納入了太多的中層管理人員,使得企業(yè)的發(fā)展得不到突破,也是一種人力的浪費(fèi)。

2•用才不合理。在人員進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)并沒有對其進(jìn)行很好的績效評估和職務(wù)分析。雖然近幾年礦山企業(yè)也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴(yán)不實(shí),考評依據(jù)量化不足,績效考核結(jié)果不能充分反映一個(gè)人的勞動效率。分配機(jī)制也不完善,平均主義仍在起著作用?！按箦侊垺鄙形磸氐状蚱?。在薪酬方面,現(xiàn)有工資制度中基礎(chǔ)工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應(yīng)占有的份額,使崗位重、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調(diào)動員工積極性,也不能充分利用企業(yè)擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費(fèi),最終可能導(dǎo)致人才流失。

育才不完善。從整個(gè)礦山行業(yè)水平來看,人力資源開發(fā)投資過少,培訓(xùn)體系落后。礦山企業(yè)平均每年外出培訓(xùn)人數(shù)都很少,而內(nèi)部用于職工培訓(xùn)的費(fèi)用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發(fā)投資不足,職工培訓(xùn)工作薄弱,致使職工隊(duì)伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。礦山企業(yè)不能對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行很好的規(guī)劃。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,以主人翁精神為核心的價(jià)值體系,至今已風(fēng)光不在,而新的、有效的價(jià)值體系尚未完全建立,因而職工隊(duì)伍中普遍存在信仰真空、信念危機(jī)。員工缺乏客觀的自我評價(jià)和準(zhǔn)確定位,在自我提高與企業(yè)發(fā)展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態(tài)度,只求把任務(wù)完成,不求把工作做好。

3礦山企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

3•1牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念首先,在整個(gè)企業(yè),要把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來抓,最大限度地調(diào)動職工的勞動積極性和創(chuàng)造力;其次,通過培訓(xùn)或觀念提升,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的傳統(tǒng)觀念,不能只局限于事務(wù)性工作,要在人力資源規(guī)劃、合理配置、績效管理、職工培訓(xùn)等方面做文章,充分發(fā)揮人力資源的效能;再次,要認(rèn)真研究制定人力資源開發(fā)長遠(yuǎn)規(guī)劃,加大人力資本投入,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。

3•2建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與配置機(jī)制人力資源是企業(yè)的最重要的資源,科學(xué)、合理、規(guī)范地使用人力資源是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學(xué)合理,就會產(chǎn)生意想不到的效果,否則,會形成內(nèi)耗,影響效率。因此,礦山企業(yè)必須從工作分析入手,對人力資源進(jìn)行科學(xué)的分類管理,并在其基礎(chǔ)上科學(xué)合理地配置人力資源。

3•3建設(shè)并完善礦山企業(yè)的績效評估體系績效管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。礦山企業(yè)作為一個(gè)技術(shù)和數(shù)量指標(biāo)密集的行業(yè)單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數(shù)量數(shù)據(jù)為指標(biāo)來判斷員工績效,實(shí)際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個(gè)崗位具體職能的需要,建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系。通過員工自身關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況來確定其應(yīng)得的績效回報(bào)。礦山績效考核中的另外一個(gè)需要關(guān)注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業(yè)考評時(shí),各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人事部門下發(fā)的表格給員工打分。員工根本不知道具體內(nèi)容,而領(lǐng)導(dǎo)們根據(jù)自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進(jìn)行考評溝通。這樣的考評結(jié)果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業(yè)績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學(xué)地考核工作成果才是績效評估需要堅(jiān)持的最根本原則。超級秘書網(wǎng)

3•4改進(jìn)礦山企業(yè)薪酬激勵(lì)體系根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人有物質(zhì)和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質(zhì)和精神相融合的激勵(lì)措施才能讓員工獲得最大的滿意?，F(xiàn)行礦山的薪酬?duì)顩r主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數(shù)。因此,礦山企業(yè)一定要建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

1•強(qiáng)化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內(nèi)容、程序和方法,每年(月)對所有員工進(jìn)行工作績效考核,客觀公正地評價(jià)每位員工的工作狀態(tài)和貢獻(xiàn)程度,將考核結(jié)果作為計(jì)發(fā)薪酬的依據(jù)。

2•完善激勵(lì)機(jī)制。主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。(1)物質(zhì)激勵(lì)。一要進(jìn)行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時(shí)期內(nèi)做出重大貢獻(xiàn)、成績突出的員工真正得到實(shí)惠;二要設(shè)立專項(xiàng)獎勵(lì)基金,如技術(shù)攻關(guān)獎、超產(chǎn)獎、合理化建議獎等,增強(qiáng)員工提高工作質(zhì)量,不斷創(chuàng)新的積極性;(2)精神激勵(lì)。每季(年)評選工作業(yè)績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進(jìn)、立標(biāo)兵;也可通過崗位晉升、職務(wù)升遷進(jìn)行鼓勵(lì)。

3•建立約束機(jī)制。通過建立末位淘汰制、責(zé)任追究(處罰)制,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和危機(jī)感,增強(qiáng)自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓(xùn),在培訓(xùn)期間降低工資獎金。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格,應(yīng)考慮調(diào)換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個(gè)沒有文化的企業(yè)算不上一個(gè)有靈魂的企業(yè),而且企業(yè)未來的發(fā)展也不可能達(dá)到其預(yù)期目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部要形成尊重人才的氛圍,把培養(yǎng)和發(fā)展員工作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分長期堅(jiān)持;尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要營造愛護(hù)人才、支持人才發(fā)展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽(yù)感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

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