前言：本站為你精心整理了試談事業(yè)機構(gòu)職務評聘問題與對策范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：職稱評聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業(yè)技術人員的切身利益，本文結(jié)合職稱評聘工作中的存在的有關問題提出進一步改進的幾點建議。

關鍵詞：事業(yè)單位職稱評聘建議

職稱評聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業(yè)技術人員的切身利益，雖然經(jīng)過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評聘工作中的有關問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。

一、職稱評聘工作存在的問題

1、評審條件不切實際

目前的職稱評審標準與市場經(jīng)濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和造就?，F(xiàn)行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業(yè)務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務工作積極性不高的專業(yè)技術人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術人員的積極性。

2、崗位管理辦法不夠科學、合理

目前事業(yè)單位崗位設置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務檔次控制的辦法，專業(yè)技術崗位設置只能按照上級規(guī)定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規(guī)模、任務、專業(yè)技術人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設置各級別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業(yè)技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。

3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求

一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業(yè)技術人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力；二是評價考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業(yè)技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。

4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)

雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。

5、政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性

河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。

二、對策與建議

針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：

1、改進職稱評審方法，調(diào)整評審條件和標準

實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結(jié)合，才能使評審結(jié)果更加客觀公正。可以參照會計系列專業(yè)技術人員職稱晉升考評結(jié)合的辦法，在對申報人員進行統(tǒng)一的業(yè)務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術人員的技術水平和業(yè)務素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術人員的工作成就、業(yè)務能力與技術水平等情況。

2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗

按照專業(yè)技術人員評聘分開的有關規(guī)定，建立市場經(jīng)濟條件下的專業(yè)技術職務聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業(yè)技術職務聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術隊伍充滿生機和活力，增強事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力。

3、建立科學的人才評價新機制

建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進高素質(zhì)、復合型專業(yè)技術人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，對專業(yè)技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù)；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區(qū)別對待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。

4、加大聘后管理力度

專業(yè)技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內(nèi)容必須結(jié)合崗位工作目標，對專業(yè)技術人員的思想品質(zhì)、業(yè)務能力水平、業(yè)績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結(jié)果要全面公開，形成客觀公正的考核結(jié)果。嚴格按照考核結(jié)果實施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統(tǒng)一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統(tǒng)一，以領導考核為主；四是考核現(xiàn)在與引導未來相統(tǒng)一，以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結(jié)果對專業(yè)技術職務進行重新聘任，從而達到調(diào)動專業(yè)技術人員積極性、創(chuàng)造性的目的。

5、妥善處理事業(yè)單位政工人員轉(zhuǎn)評職稱問題

政工人員是黨的路線方針政策的貫徹執(zhí)行者，上級制定職稱政策應充分考慮事業(yè)單位工作需要和廣大政工人員的切身利益，本著循序漸進逐步到位的原則，妥善處理這一歷史遺留問題，在轉(zhuǎn)評及聘任其他系列職稱時，應該給予政策上的優(yōu)惠和傾斜，最大程度地減少政策變化帶來的負面影響，調(diào)動政工專業(yè)技術人員的積極性，促進事業(yè)單位各項事業(yè)的發(fā)展。