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內(nèi)容提要：時(shí)下正值我國(guó)農(nóng)村信用社改革進(jìn)行的如火如荼的時(shí)候，人力資源管理同時(shí)也成了相當(dāng)熱門的話題。本文就當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理的現(xiàn)狀，從現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別入手，闡明加強(qiáng)我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理的重要性，針對(duì)性的為完善我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理提出了對(duì)策。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理

改革開放以來,我國(guó)農(nóng)村信用社得到了長(zhǎng)足發(fā)展,為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,特別是三農(nóng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大貢獻(xiàn)。但隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織和當(dāng)前金融改革的不斷深入，在新形式下，農(nóng)村信用社的改革，其發(fā)展遇到了一些問題：如產(chǎn)權(quán)不清，體制不全，人才匱乏等。而從目前的情況看，農(nóng)村信用社的人力資源管理不完善，是嚴(yán)重制約農(nóng)村信用社發(fā)展的一個(gè)重大問題，此問題嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村信用社的近一步發(fā)展。因此如何加強(qiáng)和完善農(nóng)村信用社的人力資源管理，是當(dāng)前農(nóng)村信用社在改革發(fā)展過程中急需解決的問題，對(duì)我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理進(jìn)行認(rèn)識(shí)、分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。

一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：

人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是活的資源，是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新的經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富，同時(shí)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，是一種可以無限開發(fā)的資源，而人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力、經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心里、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使其事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。具體地說，現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。而隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代，其二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)一個(gè)人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性的開展工作。

2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性的工作，自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織的目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表揚(yáng)，少批評(píng)，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。

5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)構(gòu)呆板。而現(xiàn)代人力資源管理，追求科學(xué)性與藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考評(píng)系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反映型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。

7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力?，F(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)，信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確的提供決策依據(jù)。

8、在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策?，F(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

二、農(nóng)村信用社人力資源管理的重要性。

當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。戴爾﹒卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”松下幸之助也曾說：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人?！边@就要求，作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，而農(nóng)村信用社在與其它金融機(jī)構(gòu)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反，還存在一定的劣勢(shì)，且隨著金融改革的不斷深入，郵政銀行的成立，其他所有制形式的農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步加入，農(nóng)村信用社的競(jìng)爭(zhēng)將達(dá)到白熱化程度。因此，對(duì)于農(nóng)村信用社來說，要想在人力資源方面獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，抓住當(dāng)前的改革機(jī)遇，采取積極有效的措施，加強(qiáng)人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，農(nóng)村信用社才能完善自己的組織結(jié)構(gòu)體系，提高自身效益，在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。

三、當(dāng)前人力資源管理存在的問題。

1、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

我國(guó)農(nóng)村信用社（主要指縣級(jí)聯(lián)社，因?yàn)檗r(nóng)村信用社縣級(jí)聯(lián)社掌握全轄農(nóng)村信用社人員使用權(quán)）在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮其自身的人力資源狀況及人力資源體系,能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。西部某省一山區(qū)農(nóng)村信用社縣級(jí)聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子在制定農(nóng)村信用社三年規(guī)劃時(shí)提出門市業(yè)務(wù)微機(jī)化，于是,為轄內(nèi)農(nóng)村信用社一次性購(gòu)入所有微機(jī)，然而全縣三百多號(hào)員工無一人懂得微機(jī)，所有微機(jī)在庫(kù)房里休息兩年后，才在一名由農(nóng)行挖過來的微機(jī)管理人員手下陸續(xù)投入使用。四川省綿陽地區(qū)一農(nóng)村信用聯(lián)社就曾向大專院校公開招聘本科畢業(yè)生，然而兩年后，這些招來的高材生都基本走完了。其實(shí)質(zhì)就是缺乏有效的人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村信用社的發(fā)展。陳舊的人才觀念，使農(nóng)村信用社的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

2、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。

目前大多數(shù)的農(nóng)村信用社沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其只能大多由行政辦公室兼任，喚名“綜合科”，已設(shè)置人力資源部的聯(lián)社大都是將“人事教育科”改為“人力資源部”。部門的功能和地位仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按靜態(tài)的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。更有甚者，對(duì)人力資源管理缺乏理解認(rèn)識(shí)，而搞些表面化的東西，掛個(gè)人力資源管理部的牌子，開口便是“以人為本”，閉口便是“重視人才”，“開發(fā)人才”以此來裝點(diǎn)門面，豐富“職場(chǎng)政客”語言。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，或者有人員，但不是專業(yè)的，人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的農(nóng)村信用社（聯(lián)社）根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等都是由領(lǐng)導(dǎo)一人說了算。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

3、人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

在我國(guó)許多農(nóng)村信用社中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在傳統(tǒng)的人事管理下，只看重紀(jì)律、制度、通過各種規(guī)章制度約束人的行為，而忽視了員工的真正需要。特別是在用人方面，相當(dāng)部份農(nóng)村信用社的干部培養(yǎng)和聘用基本上是個(gè)別或少數(shù)人說了算，讓一些心術(shù)不正又沒有能力的人鉆了空子，而真正的人才則受到冷遇排拆，時(shí)間長(zhǎng)了，真正的人才要么流失了，要么被這種環(huán)境同質(zhì)化了。同時(shí)，在許多邊遠(yuǎn)農(nóng)村信用社里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)沒有獲得相應(yīng)報(bào)酬和問題。實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理，使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。使得農(nóng)村信用社無法吸引到真正的人才，人員流失嚴(yán)重。

4、強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一

大多數(shù)農(nóng)村信用社過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的設(shè)定，忽視建立和建全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前一些農(nóng)村信用社已開始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上激勵(lì)，為員工提供廣闊的事業(yè)前景，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)培養(yǎng)員工的價(jià)值認(rèn)同感。許多農(nóng)村信用社只考慮到了赫茨佰格雙因素理論中的保健因素，而忽視了激勵(lì)因素。單一的激勵(lì)手段不能完全提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。

5、培訓(xùn)教育機(jī)制不健全

許多農(nóng)村信用社只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來就為企業(yè)貢獻(xiàn)，許多農(nóng)村信用社不愿在人才培養(yǎng)上下功夫，一方面他們認(rèn)為人才是成本，舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資，另一方面，是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信。西部某省為例，97年開始，由省級(jí)部門與部分大專院校協(xié)調(diào)由其代為培養(yǎng)人才，于是將指標(biāo)分解到各縣級(jí)聯(lián)社，由縣級(jí)聯(lián)社組織員工參考，考式合格員工脫產(chǎn)到大專院校統(tǒng)一學(xué)習(xí)，而相當(dāng)多縣級(jí)聯(lián)社要么直接封閉消息，要么用以優(yōu)親厚友，要么就是設(shè)置重重關(guān)卡，至使每年的培訓(xùn)計(jì)劃均不能完成。在農(nóng)村信用社中，更多的培訓(xùn)則是“以會(huì)代訓(xùn)”培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、對(duì)象沒有規(guī)劃，更沒有評(píng)價(jià)，只有在需要時(shí)才考慮培訓(xùn)，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使農(nóng)村信用社不能獲得真正的人才。沒有培訓(xùn)就沒有人才。

6、缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)體系包括考核和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，目前我國(guó)的農(nóng)村信用社人力資源管理就考核而言，其基礎(chǔ)往往不是建立在完善的崗位描述的前提下，而是依據(jù)上級(jí)需要將任務(wù)進(jìn)行簡(jiǎn)單量化后予以層層分解，最后據(jù)以考核員工，確切地說，其考核的僅僅是結(jié)果，而忽略了過程和特質(zhì)，因此在員工的培訓(xùn)、提拔、薪酬調(diào)整等方面，沒有科學(xué)的依據(jù)，只能憑領(lǐng)導(dǎo)印象決定。而績(jī)效評(píng)價(jià)，一是根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，與標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)比所得差距，衡量員工的績(jī)效水平、分析形成結(jié)果的原因、尋求解決績(jī)效問題的途徑，以此形成結(jié)論，為員工培訓(xùn)、調(diào)整、溝通提供依據(jù)。二是對(duì)考核體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)考核組織的完整性，方法的科學(xué)性，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性等，是完善下一步考核的科學(xué)依據(jù)，但是，目前我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理的考評(píng)系統(tǒng)卻沒有評(píng)價(jià)。由于缺乏評(píng)價(jià)，其考核方法只能年復(fù)一年，上級(jí)與下級(jí)之間，考核層與被考核層之間，更缺乏有效的溝通和共同的意識(shí)，因此考核矛盾成了當(dāng)前農(nóng)村信用社績(jī)效管理中最主要的矛盾。由于績(jī)效考核的僅僅是員工的凝結(jié)勞動(dòng)，忽視了潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)，也就根本無法發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、培養(yǎng)人才?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)成了當(dāng)前農(nóng)村信用社人力資源管理的最薄弱環(huán)節(jié)。它沒能有效地激勵(lì)員工，鼓舞士氣，反倒造成決策上的失誤。嚴(yán)重挫傷員工積極性，造成員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來極為不利的影響。

四、完善農(nóng)村信用社人力資源管理的對(duì)策

1、解放思想，轉(zhuǎn)變觀念

當(dāng)前，許多農(nóng)村信用社的管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。在現(xiàn)階段，加強(qiáng)農(nóng)村信用社人力資源管理己迫在眉睫，農(nóng)村信用社要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，按照中共中央總書記、國(guó)家主席在全國(guó)人才工作會(huì)議上所強(qiáng)調(diào)的“人才資源是第一資源”，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源管理部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

2、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)

在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國(guó)大多數(shù)農(nóng)村信用社必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)。從目前的情況來看，農(nóng)村信用社可以從外部吸引部份人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中普及人力資源管理理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使農(nóng)村信用社人力資源管理走上規(guī)范化、專業(yè)化的道路。

3、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念

“以人為本”就是以人為中心開展各項(xiàng)工作。把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，農(nóng)村信用社要認(rèn)識(shí)到人才是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要尊重員工的利益，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，農(nóng)村信用社才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)付自如，為農(nóng)村信用社做強(qiáng)做大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4、全方位構(gòu)建人力資源管理體系

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善農(nóng)村信用社的人力資源管理，必須全方位構(gòu)建人力資源管理體系。

（1）建立科學(xué)的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。當(dāng)前農(nóng)村信用社管理要進(jìn)行的工作主要有：一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要建全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系。二是建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，要給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才。三是要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽定勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會(huì)保險(xiǎn)。

（2）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃。因此農(nóng)村信用社的人力資源規(guī)劃，一是做好崗位設(shè)計(jì)，因事設(shè)崗，對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)描述。崗位的名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、職責(zé)、工作條件和環(huán)境，擔(dān)任該崗位工作的員工所必須具備的條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能，同時(shí)還需說明崗位工作任務(wù)的動(dòng)態(tài)特征，以此制定工作說明書、崗位規(guī)范等反映崗位要求的人事文件，用以實(shí)現(xiàn)農(nóng)村信用社員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事職能，其目的就是保證事（崗位）得其人，人（人員）盡其才，人事相宜。二是核查現(xiàn)有人力資源。對(duì)農(nóng)村信用社現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況進(jìn)行核查，按技能清單和管理能力清單建立人才信息庫(kù)，以便對(duì)員工進(jìn)行配置、培訓(xùn)、調(diào)整等工作。三是依據(jù)農(nóng)村信用社各年度的企業(yè)目標(biāo)，社會(huì)環(huán)境的變化情況等，做好農(nóng)村信用社的人員供、需、平衡分析。四是做好人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算。五是依據(jù)以上基礎(chǔ)工作作出前四類規(guī)劃，其中在崗位描述過程中一定要突出企業(yè)崗位職責(zé)要求的特點(diǎn)，以防再沾上傳統(tǒng)的行政崗位色彩。

（3）抓好人員的招聘與配置。人員招聘是為了發(fā)展的需要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。配置則是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。農(nóng)村信用社在具體的招聘與配置中，一是依據(jù)工作說明書匯同各崗位突出人員，確定關(guān)鍵勝任能力因素和勝任特征，以此對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有員工從人與事總量配置、人與事結(jié)構(gòu)配置、人與事質(zhì)量配置、人與工作負(fù)荷是否合理狀況以及人員使用效果方面進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工是否存在使用不當(dāng)、配置不合理等現(xiàn)象，以便通過內(nèi)部調(diào)整解決問題，在內(nèi)部配置、調(diào)整仍難滿足需要時(shí)，就要招聘。二是注重內(nèi)部招聘（提拔），農(nóng)村信用社在需要招聘人員時(shí)，特別是需要管理人員時(shí)，應(yīng)注意內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)人員了解全面、選擇準(zhǔn)確性高、了解本組織、適應(yīng)更快、鼓舞士氣、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。其缺點(diǎn)是來源少、難以保證招聘質(zhì)量、容易造成“近親繁殖”、可能會(huì)因操作不公造成內(nèi)部矛盾；而外部招聘的優(yōu)點(diǎn)則是來源廣、有利于招到高質(zhì)量人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象。缺點(diǎn)是篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)、進(jìn)入角色慢、了解少、決策風(fēng)險(xiǎn)大、招聘成本大、影響內(nèi)部員工積極性。因此，當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村信用社在人員招聘上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)文化，以內(nèi)部招聘為主。另留以10%中上層崗位供外部招聘。這樣既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入。三是依據(jù)農(nóng)村信用社人員需求情況，運(yùn)用科學(xué)的專業(yè)技能和策略，做好各個(gè)時(shí)期的人才招聘配置工作。四是按照人力資源規(guī)劃的組織人事規(guī)劃做好各階段招聘與配置工作的評(píng)價(jià)，以不斷改進(jìn)、完善招聘配置工作。

（4）設(shè)計(jì)科學(xué)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效考評(píng)就是對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)。即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果通過評(píng)價(jià)，體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。在具體考評(píng)中，主要以特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)來進(jìn)行考核，以衡量員工或部門的績(jī)效水平、產(chǎn)生問題的原因、解決問題的途徑等。通過績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)農(nóng)村信用社的績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整、激勵(lì)以及確定員工的橫縱位置。而對(duì)員工而言，可以加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)、成就和能力獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)、了解自己在單位的發(fā)展前程等。農(nóng)村信用社的績(jī)效管理一是根據(jù)農(nóng)村信用社的年度目標(biāo)確定績(jī)效管理的參與人員。二是依據(jù)先結(jié)果再行為后特征的原則分別確定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)方法。比如對(duì)門市人員運(yùn)用行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法，而信貸人員則選用結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法。三是科學(xué)確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。四是收集信息與資料積累進(jìn)行考評(píng)。五是進(jìn)行績(jī)效溝通。在目標(biāo)制定、計(jì)劃訂立、監(jiān)督設(shè)施、實(shí)施過程等階段均要進(jìn)行溝通，以增強(qiáng)員工的信心，鼓勵(lì)其斗志。六是考評(píng)結(jié)果反饋。七是對(duì)績(jī)效管理的總結(jié)和開發(fā)，也就是對(duì)每次考核結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)分析，完善考評(píng)組織體系、方法、標(biāo)準(zhǔn)、過程等方面的不足，為下一次考核進(jìn)行改進(jìn)。在績(jī)效管理中，需要注意的一是設(shè)立員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)，以監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果；設(shè)立員工申訴系統(tǒng)，給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道。以此確?？?jī)效考評(píng)的公正性。二是注重測(cè)評(píng)分析員工的潛力。因?yàn)橄鄬?duì)其它的指標(biāo)而言，員工個(gè)人發(fā)展?jié)摿Σ灰诇y(cè)評(píng)。因此要從員工過去、現(xiàn)在、將來等三個(gè)方面的表現(xiàn)結(jié)合360度測(cè)評(píng)，尋找員工的發(fā)展?jié)摿?，讓每位員工都能做到人盡其才，才盡其用。總之，績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是為了促進(jìn)農(nóng)村信用社與員工的共同提高和發(fā)展。

（5）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。從目前來看，在農(nóng)村信用社建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到農(nóng)村信用社工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。另外報(bào)酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一。較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)。要建立一種多維化的激勵(lì)體系，如員工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等。培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。通過激勵(lì)機(jī)制來增強(qiáng)人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工不斷為企業(yè)貢獻(xiàn)。同時(shí)也要注意在支付高薪激勵(lì)時(shí)應(yīng)合理掌握薪酬管理的原則：一是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；二是對(duì)內(nèi)具有公正性；三是對(duì)員工具有激勵(lì)性；四是對(duì)成本具有控制性。

（5）建立科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系。企業(yè)員工培訓(xùn)教育工作是企業(yè)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，因此，農(nóng)村信用社在全方位構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系中應(yīng)特別加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開發(fā)。一方面，要完善各類培訓(xùn)及與培訓(xùn)相關(guān)的制度、依據(jù)績(jī)效考評(píng)所反映出來的員工情況和農(nóng)村信用社自身發(fā)展需要，制定培訓(xùn)規(guī)劃。有針對(duì)性的選擇各類培訓(xùn)項(xiàng)目、教師、教材、方法對(duì)員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn)提高，其中心就是讓員工不斷的適應(yīng)當(dāng)前和未來崗位的要求。其次是為每位員工做好個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)每一位員工的專業(yè)、愛好、特長(zhǎng)、能力、潛力、品質(zhì)等結(jié)合農(nóng)村信用社自身的發(fā)展目標(biāo)，從員工進(jìn)入單位起為每位員工的成長(zhǎng)為其制定詳細(xì)的發(fā)展規(guī)劃。在不斷提高員工素質(zhì)，讓員工更多的為企業(yè)貢獻(xiàn)的同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的價(jià)值認(rèn)同感。另一方面是積極為員工創(chuàng)造有利于培訓(xùn)教育成果轉(zhuǎn)換的組織氣候，讓員工能學(xué)以致用，其間包含了充分的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、使用人才。只有尊重人才，為人才的能力發(fā)揮提供適合的環(huán)境，才能達(dá)到開發(fā)的最終目標(biāo)：提高工作績(jī)效水平和員工工作能力；增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)能力；提高員工對(duì)農(nóng)村信用社的認(rèn)同和歸屬。

5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本，以文化為特征，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。農(nóng)村信用社要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價(jià)值觀念；二是要在經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。

總之，只有結(jié)合當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村信用社的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，農(nóng)村信用社才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能達(dá)到改革的初衷，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。