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摘要：在現(xiàn)代管理學(xué)中人力資源管理是其中一個占有重要地位的內(nèi)容。其為醫(yī)院提供了較為核心的競爭力，醫(yī)院內(nèi)部的競爭主要體現(xiàn)在醫(yī)院人力資源的競爭。文章通過對我國醫(yī)院人力資源管理模式中存在的問題進行了簡要分析，并提出了一套較為完善的人力資源管理模式，從而加大醫(yī)院對于人力資源管理的力度，讓醫(yī)院的傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；選擇因素分析

目前，我國的人力資源管理模式內(nèi)容較為陳舊，缺乏新意，無法讓醫(yī)院高效、有序的工作。而且其在分配酬薪方面也缺乏了一定的競爭性，這在很大程度上造成了醫(yī)院員工的工作積極性不高的現(xiàn)象產(chǎn)生。以上現(xiàn)象的存在，對醫(yī)院的發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的建設(shè)造成了一定程度的影響。所以加強人力資源管理是提高醫(yī)院工作效率的核心所在。

一、醫(yī)院人力資源管理模式存在的問題

（一）缺乏對人力資源的重要認識

醫(yī)院管理行政化這種管理制度在一定程度上促進了我國衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，但是隨著時代的發(fā)展，其弊端也漸漸的顯現(xiàn)出來。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）由于缺乏較為科學(xué)的分類，醫(yī)院管理人員和專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)中，稱謂都是相同的，這讓醫(yī)院對其工作性質(zhì)以及能力要求個人素質(zhì)不同的人員的分類管理過程造成了極大的不便。（2）醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在工作過程中無法選擇自身較為擅長的工作，并且缺乏一定的激勵，從而導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員在進行工作選擇時處于一個相對被動的境地，很多情況下無法發(fā)揮自身的才能，這對醫(yī)院的人才培養(yǎng)造成了一定程度的影響。

（二）人力資源管理體制缺乏新意

在我國，大部分醫(yī)院在運行過程中要受到政府相關(guān)部門的干預(yù)，在很多方面受到了約束，無法發(fā)揮自身市場主體的身份。并且現(xiàn)有的行政管理制度相對落后，這就讓醫(yī)院管理體制在很多方面都留下了計劃經(jīng)濟時期留下的弊端。如管理制度相對落后，人力資源管理體系建設(shè)不健全，醫(yī)院無規(guī)范的人力資源管理制度，這些弊端主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）現(xiàn)如今，醫(yī)院仍然屬于國家事業(yè)單位的一種，其主要績效考核制度依舊是以事業(yè)單位中年度考核作為模板來進行制定。在醫(yī)院中，無論醫(yī)務(wù)人員在何部門都是依據(jù)一個統(tǒng)一的考核標準來對醫(yī)務(wù)人員進行考核。并且考核的內(nèi)容千篇一律，無法對處于不同部門的醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績貢獻做一個較好的判斷，采用這種考核得到的結(jié)果很難與員工實際情況相符，不利于調(diào)動員工的積極性

（2）在最近幾年，雖然我國針對醫(yī)院制度改革出臺了一系列的文件用來推進醫(yī)院的人事分配改革。但是大部分醫(yī)院仍然在使用原先的等級工作體制，無較為規(guī)范的人力資源管理模式。

（3）在目前，人才交流中心已經(jīng)具有了相當(dāng)大的規(guī)模以及數(shù)量。但是人才在流動方面卻較為困難。當(dāng)有些人才想要進行流動時，便存在著原單位不肯放人的情況。檔案被原單位扣留，導(dǎo)致人才在其他招聘單位無法將本身原有檔案調(diào)入，給其帶來了諸多不便，這在很大程度上成為了人才流動的屏障，會在一定程度上影響到整個資源的人才配置。

（三）人力資源管理過程存在沖突

醫(yī)院雖然是一個為患者提供醫(yī)療護理服務(wù)的機構(gòu)，但是在管理方面卻和政府相關(guān)部門有一定程度的相似性，由于醫(yī)學(xué)的專一性以及職業(yè)性讓它無法避免的成為了行政與醫(yī)學(xué)的“雙重權(quán)威體系”?；卺t(yī)學(xué)專業(yè)的職業(yè)性質(zhì)，幫助患者醫(yī)治身上的疾病是其主要任務(wù)。但是在我國的醫(yī)院當(dāng)中常出現(xiàn)兩種權(quán)威由于目標的側(cè)重點不同，從而導(dǎo)致了矛盾以及沖突的產(chǎn)生，這在很大程度上影響著人力資源的管理。

二、完善醫(yī)院人力資源管理的措施

（一）設(shè)立科學(xué)的激勵機制

酬薪是醫(yī)院用來進行人力資源管理的一個非常重要的工具。將酬薪進行科學(xué)合理的分配，在很大程度上可以起到節(jié)約醫(yī)院成本調(diào)動員工積極性的作用。而相反，酬薪如果在分配過程中不夠科學(xué)合理則會導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿意，工作情緒低落，人員流失的情況出現(xiàn)。最嚴重的情況在很大程度上對醫(yī)院的長久性發(fā)展造成了一定的障礙。所以醫(yī)院在建立管理制度的過程中一定要遵循科學(xué)、合理、高效的準則來對酬薪制度進行設(shè)計。酬薪制度的設(shè)計要通過較為科學(xué)的對醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容進行分析，并對其做出客觀、理性的評價，再根據(jù)其績效考核的成績來進行設(shè)計。讓醫(yī)院的酬薪以按勞分配的方式來進行發(fā)放。并且在實際的酬薪發(fā)放過程中也需要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際的工作態(tài)度、業(yè)績、能力來進行不同的分配。給予崗位工作較為重要的醫(yī)務(wù)人員分配較多的酬薪，對于能力突出的技術(shù)骨干需擬定內(nèi)部的分布標準，這在很大程度上保證酬薪分配過程的公平。設(shè)立科學(xué)的激勵機制是對在職醫(yī)務(wù)人員的價值認同，也對優(yōu)秀人才產(chǎn)生了一定的吸引力。

（二）醫(yī)院文化豐富人力資源管理內(nèi)容

醫(yī)院文化是醫(yī)院經(jīng)過長時間的積累沉淀下來，其在保證醫(yī)院的高效運行方面起到了很大的作用。隨著時代的進步，醫(yī)院文化和現(xiàn)代化管理的模式接觸機會越來越多，進行融合的機會也越來越大。其在很大程度上對人力資源管理的價值觀以及思維產(chǎn)生了一定的導(dǎo)向作用，將醫(yī)院文化和管理理念相融合就能很大程度的促進人力資源的管理，醫(yī)院文化豐富人力資源管理內(nèi)容的具體步驟如下：一是人力資源管理者通過一系列的公關(guān)活動以及廣告宣傳讓具有就業(yè)意向的人才來對醫(yī)院進行應(yīng)聘。二是在新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容中增添醫(yī)院文化的相關(guān)內(nèi)容，通常主要是進行規(guī)章制度獎懲紀律、醫(yī)院發(fā)展史等相關(guān)內(nèi)容，以上內(nèi)容對醫(yī)務(wù)人員的價值觀念引導(dǎo)具有較大的作用。在進行教育的過程中，醫(yī)院要針對職工在進行學(xué)習(xí)的過程中提出的問題給予一定的重視，并及時解決讓職工能夠快速的融入到醫(yī)院當(dāng)中。三是人力資源部門在對新入職的醫(yī)務(wù)人員進行培訓(xùn)的過程中，向他們灌輸醫(yī)院精神是必不可少的一個步驟。醫(yī)院精神作為醫(yī)院文化的主要內(nèi)容，其包含了醫(yī)院的主流價值觀念以及思想信念，為醫(yī)務(wù)人員的思想方向起到了一定的指引作用，并在一定程度上促進了醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

（三）制定人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)的人才培訓(xùn)計劃

在醫(yī)院的管理過程中制定人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)的人才培訓(xùn)計劃，對醫(yī)院的長久性發(fā)展奠定了較為堅實的基礎(chǔ)。醫(yī)院作為醫(yī)務(wù)人員的?？扛蹫?，在很大程度上關(guān)系到了其往后的發(fā)展方向以及生存方式。一個具有卓越眼光的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)會為在職醫(yī)務(wù)人員提供一個可以讓他們不斷成長的以及發(fā)揮自身特長的環(huán)境。通過為在職醫(yī)務(wù)人員提供較好的發(fā)展環(huán)境，從而帶動他們的工作積極性，讓工作效率得到一定程度的提高。從而讓他們感受到事業(yè)成功的喜悅，讓員工對醫(yī)院抱有一種感激之情。醫(yī)院只有將精力投入到人才培養(yǎng)方面才能促進醫(yī)院工作效率的提高，只有培養(yǎng)多元化性質(zhì)的人才才能讓醫(yī)院的整體運作處于一個持續(xù)、高效的狀態(tài)。

三、結(jié)語

醫(yī)院的人力資源管理模式對于醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展起著十分重要的作用，不同的發(fā)展階段會對人力資源管理模式的選擇有不同的影響，因此醫(yī)院必須要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況，對影響人力資源管理模式選擇的因素進行多方面的考慮，從而來選擇出最適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理模式，促進企業(yè)健康良好的發(fā)展。

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作者：張惠琴 陳春紅 單位：東莞市厚街醫(yī)院