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一、當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理存在的問題

1.公平性問題。首先是薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。公立醫(yī)院職工的薪酬中，績(jī)效部分權(quán)重遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于基礎(chǔ)薪酬，其結(jié)果就是雖然績(jī)效差距很大，薪酬差距卻很小，這樣的平均主義，使得醫(yī)院的關(guān)鍵職工（如學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干、優(yōu)秀人才等）和普通職工之間的薪酬待遇沒有明顯的差距，干多干好與干少干壞一個(gè)樣，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用。其次是內(nèi)部分配的不公平。個(gè)人薪酬過于與本人給醫(yī)院創(chuàng)造的收入掛鉤，這在民營(yíng)醫(yī)院較為突出，造成某些職能相近崗位間的待遇差距過大，這種同崗不同酬、同工不同酬的現(xiàn)象嚴(yán)重影響了薪酬分配的公平性，很容易造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分職工在進(jìn)行比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響個(gè)人工作積極性。此外，有些醫(yī)院的薪酬分配還是沿襲過去事業(yè)單位體制，薪酬水平的高低與職工對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)沒有直接的關(guān)系，而是與工作的年限、職稱的高低緊密聯(lián)系。這勢(shì)必造成“大鍋飯”的現(xiàn)象，挫傷了職工創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的積極性，在醫(yī)院內(nèi)部產(chǎn)生消極情緒和不公平感，使職工士氣低落。同時(shí)，醫(yī)院外部同年資同級(jí)別職稱的人員收入分配的差距也影響著本單位職工的積極性。

2.競(jìng)爭(zhēng)性問題。競(jìng)爭(zhēng)性指在同一行業(yè)中，通過具有吸引力的薪酬水平在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。民營(yíng)醫(yī)院憑籍其巨大的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)以高薪吸引優(yōu)秀臨床人才，而公立醫(yī)院卻囿于體制困境而在人才市場(chǎng)失去競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降。隨著我國(guó)融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，跨國(guó)公司充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，國(guó)有醫(yī)院面臨著兩難的境地[1]：如果不增加薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失；如果大幅加薪，將使醫(yī)院本來就很沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)雪上加霜。一般情況下，醫(yī)院的職工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員進(jìn)行比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，優(yōu)秀的人才會(huì)流向醫(yī)療行業(yè)外，或者由低薪酬醫(yī)院流向高薪酬醫(yī)院，進(jìn)一步增加了醫(yī)院人力資源的重置成本。

3.績(jī)效與激勵(lì)問題。職工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的，而是由“在什么樣的崗位并做出了什么樣的貢獻(xiàn)”所決定的，這就涉及到績(jī)效考核。但是目前，許多醫(yī)院的績(jī)效考核體系不夠規(guī)范甚至落后，導(dǎo)致了薪酬分配的不科學(xué)和不合理，以及使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足[2]。例如，在考核的形式和具體內(nèi)容上都缺乏創(chuàng)新性和實(shí)效性，傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式很難對(duì)職工的工作態(tài)度和效率產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用，在具體實(shí)施的過程中仍然存在著很多實(shí)際問題。如績(jī)效考核的目的性不強(qiáng)，相關(guān)考核內(nèi)容和考核周期的設(shè)置不夠科學(xué)，考核的規(guī)范化、制度化程度有待提高，考核流于形式，為了管理而考核，忽視了必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，在一定程度上影響了醫(yī)院職工的工作積極性。醫(yī)院的薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩個(gè)部分。通常所說的薪酬基本上就是指以工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼和保險(xiǎn)福利為主要形式的經(jīng)濟(jì)性薪酬，而對(duì)于工作環(huán)境、能力培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等非經(jīng)濟(jì)性薪酬卻很少給予關(guān)注。但是這些非經(jīng)濟(jì)性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理”和“人文關(guān)懷”，因此在實(shí)施激勵(lì)的過程中非經(jīng)濟(jì)性的配套激勵(lì)措施也應(yīng)跟上。

二、對(duì)建立合理薪酬制度的建議

1.進(jìn)行職位分析與評(píng)價(jià)。職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)，撤銷不必要的職位，制定崗位規(guī)范，形成組織結(jié)構(gòu)圖與職務(wù)說明書。職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題，其具體目的主要包括兩個(gè)方面：一是比較醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職務(wù)說明書為依據(jù)[3]。

2.公平的薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部不同職責(zé)、崗位或是專業(yè)技術(shù)能夠創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值所應(yīng)當(dāng)?shù)玫降墓べY而進(jìn)行的安排。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部不同職責(zé)、崗位或是專業(yè)技術(shù)所能夠創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值，將其轉(zhuǎn)換成實(shí)際工資值的統(tǒng)籌規(guī)劃，使醫(yī)院內(nèi)不同工作應(yīng)得薪酬都按照統(tǒng)一的貢獻(xiàn)原則定薪，以此來保證醫(yī)院薪酬體系的公平合理，并在此基礎(chǔ)上將各個(gè)類型的薪酬劃分為不同的等級(jí)，形成統(tǒng)一的薪酬等級(jí)體系，進(jìn)而對(duì)醫(yī)院內(nèi)部所有職務(wù)的具體薪酬范圍加以確定。薪酬水平是指醫(yī)院內(nèi)部不同職務(wù)、部門和整個(gè)醫(yī)院平均薪酬的高低狀況，能夠客觀反映出醫(yī)院薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，當(dāng)前的醫(yī)院薪酬水平應(yīng)該以不同職位之間或者同類工作在不同醫(yī)院之間的薪酬平均水平對(duì)比為重點(diǎn)，而非整個(gè)醫(yī)院平均薪酬水平的對(duì)比。因此應(yīng)根據(jù)本地區(qū)醫(yī)療行業(yè)的薪酬?duì)顩r的具體情況，進(jìn)行有針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬調(diào)查，通過調(diào)查對(duì)醫(yī)院的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在保證醫(yī)院薪酬體系外在公平性的基礎(chǔ)上增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容包括薪酬政策、薪酬水平、保險(xiǎn)福利、薪酬增長(zhǎng)率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。

3.建立合理有效的績(jī)效考核制度。首先要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)學(xué)歷學(xué)位、職稱、工齡、手術(shù)量及手術(shù)難度、帶教情況以及科研工作量等對(duì)職工進(jìn)行類別劃分，再針對(duì)不同類別確定相應(yīng)的分配系數(shù)，制定出具體的績(jī)效分配意見，最后由醫(yī)院決策層縱覽全院狀況，縱、橫比較，并結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，確定各崗位類別的分配系數(shù)，體現(xiàn)出按個(gè)人貢獻(xiàn)大小，合理拉開績(jī)效工資，公平地分配薪酬。醫(yī)院的績(jī)效考核制度是根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，制定有針對(duì)性的考核內(nèi)容和指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，將各個(gè)崗位的具體責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大小和工作總量等，按照管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素分類，統(tǒng)一納入考核要素。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也作為職工的晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的重要依據(jù)，充分發(fā)揮其調(diào)動(dòng)職工工作積極性和挖掘職工工作潛力的作用。因此，只有將績(jī)效考核制度與薪酬制度有機(jī)地結(jié)合起來，才能增強(qiáng)醫(yī)院的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

4.福利政策的推廣與落實(shí)。福利的水平與形態(tài)都會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，大多數(shù)醫(yī)院現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國(guó)家法定福利，人力資源部門要根據(jù)職工對(duì)福利的多元化需求，加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，給予職工更加充分的福利選擇權(quán)，使福利的激勵(lì)效能最大化。非經(jīng)濟(jì)性薪酬也屬福利的范疇，在激發(fā)職工活力方面也有著相當(dāng)重要的分量。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用經(jīng)濟(jì)手段衡量的由于醫(yī)院的工作環(huán)境、工作氛圍和組織文化帶給醫(yī)院職工的愉悅、滿足的心理效果。對(duì)于職工醫(yī)院應(yīng)該在給予其較好的經(jīng)濟(jì)性薪酬的基礎(chǔ)上突出“以人為本”，充分關(guān)心、理解和尊重職工，通過提高其在工作中所得到的愉悅、滿足的心理效果來發(fā)揮薪酬的整體作用，并以此提高醫(yī)院職工的忠誠(chéng)度。具體的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括：

4.1豐富工作內(nèi)容使工作更具吸引力，如開設(shè)專題健康講座，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫惠啺?，在不影響正常工作的前提下鼓?lì)職工到大中專院校兼職授課等。

4.2提供更多的進(jìn)修、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如增強(qiáng)與其他醫(yī)院之間的交流，互派人員進(jìn)修培訓(xùn)，為職工提供圖書館數(shù)據(jù)庫(kù)等必要的基礎(chǔ)設(shè)施。

4.3為職工提供更多參與醫(yī)院決策的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)醫(yī)院的整體凝聚力。如通過建立科室責(zé)任制、自由組合醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等方法來擴(kuò)大醫(yī)生的工作自主權(quán)。

5.薪酬管理要與時(shí)俱進(jìn)。合理的薪酬制度建立以后，與之配套的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制措施要及時(shí)完善，以保證其發(fā)揮應(yīng)有的作用。社會(huì)在發(fā)展，薪酬管理應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，醫(yī)院管理者要在充分考慮職工的實(shí)際工作及取得的效果的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬制度進(jìn)行客觀準(zhǔn)確地評(píng)估，并根據(jù)醫(yī)院的具體情況對(duì)薪酬制度進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，使薪酬制度能夠與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，真正起到推動(dòng)醫(yī)院整體發(fā)展的作用。

三、小結(jié)

醫(yī)院的薪酬管理應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌職工對(duì)物質(zhì)生活方面的需要和職業(yè)發(fā)展的需要。職工對(duì)于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)取得的報(bào)酬給予充分的肯定之后，就會(huì)以更高的熱情投入到工作之中，充分發(fā)揮工作潛能，自覺地提高自身能力和素質(zhì)，保持一種積極向上的工作和生活態(tài)度，進(jìn)而使醫(yī)院的整體精神面貌煥然一新。與此同時(shí)，醫(yī)院的社會(huì)收益與經(jīng)濟(jì)收益也會(huì)隨之提高，醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力也能夠得到進(jìn)一步的增強(qiáng)。

作者：袁素嫻單位：德陽市人民醫(yī)院