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干部工作目標責任的制訂重在科學(xué)制定、嚴格執(zhí)行、有效監(jiān)督。干部年度工作目標要進行公示，接受廣泛監(jiān)督，并在年度民主測評時與德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容一起列為評價指標，接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾評價，保證目標管理落到實處。同時，還應(yīng)注重從干部完成核心工作和重大任務(wù)情況、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)、工作業(yè)績等多方面考核，與目標管理一起形成完整全面的干部評價考核體系。

加強實踐導(dǎo)向，打造強大的師資隊伍要建設(shè)“雙師型”高職院校師資隊伍評價考核體系須強調(diào)實踐導(dǎo)向?？己梭w系重點考察兩方面，一是要求教師每年通過校企合作、下廠鍛煉等方式深入一線進行實踐技能訓(xùn)練，并設(shè)定時間下限，將下廠鍛煉作為評價考核教師的重要指標。二是鼓勵教師協(xié)助企業(yè)開展技術(shù)攻關(guān)和合作研發(fā)、開展專項課題研究、申報發(fā)明專利等，使教師不僅局限于課堂教學(xué)，而是在提升教師科研能力和服務(wù)社會能力的同時擴大教師和高職院校的社會影響力，盡快形成名師隊伍。此外，加大對青年教師的培訓(xùn)培養(yǎng)力度，制訂“青年教師業(yè)務(wù)提升計劃”，青年教師與本專業(yè)的學(xué)科帶頭人一起設(shè)定培訓(xùn)進修目標，有計劃、有步驟地完成培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位進修、下廠實習(xí)鍛煉、專項課題等目標，通過業(yè)務(wù)提升計劃培養(yǎng)后備名師隊伍，形成梯度結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍，實現(xiàn)師資資源的可持續(xù)發(fā)展。要將青年教師完成業(yè)務(wù)提升計劃情況列入評價考核體系，分別對青年教師和對青年教師具有培養(yǎng)任務(wù)的學(xué)科帶頭人進行考核。

突出學(xué)生評價，打造專業(yè)的學(xué)生管理隊伍作為學(xué)生管理隊伍核心組成部分的輔導(dǎo)員隊伍，對其建立科學(xué)的評價機制是學(xué)生管理隊伍專業(yè)化重要的內(nèi)涵之一。上海和北京分別于2008年和2009年頒發(fā)了《高校輔導(dǎo)員考核工作的實施意見》和《北京高校輔導(dǎo)員考核評價指導(dǎo)意見（試行）》。上海要求，“輔導(dǎo)員的最終考核結(jié)果由自我評議、學(xué)生評議、輔導(dǎo)員互評、院（系）考評、學(xué)校評定5個部分組成”。北京要求，“學(xué)校建立主管校領(lǐng)導(dǎo)牽頭，相關(guān)職能部門、學(xué)生代表參加的考評小組每年組織對所有輔導(dǎo)員進行工作考核”，同時要堅持“工作業(yè)績與學(xué)生評價相結(jié)合的原則，發(fā)揮學(xué)生在輔導(dǎo)員工作評價中的作用”。兩市的實施意見均將學(xué)生評價列為輔導(dǎo)員評價考核體系的重要指標。因此，設(shè)計輔導(dǎo)員評價考核體系內(nèi)容時，應(yīng)突出過程管理考核，加大學(xué)生評價所占權(quán)重，使其與考核輔導(dǎo)員年度工作完成情況的目標考核一起，構(gòu)成完整的輔導(dǎo)員評價考核體系。其他如班主任隊伍的評價機制也應(yīng)借鑒輔導(dǎo)員考核體系的有效成果，突出學(xué)生評價的重要性，依據(jù)學(xué)生需要導(dǎo)向性完善學(xué)生管理隊伍，實現(xiàn)隊伍專業(yè)化建設(shè)。

加強完善定期培訓(xùn)制度

1.形成長效機制，打造學(xué)習(xí)型干部隊伍黨的十七屆四中全會從全面推進中國特色社會主義偉大事業(yè)和黨的建設(shè)新的偉大工程的全局出發(fā)，提出建設(shè)馬克思主義學(xué)習(xí)型政黨的重大戰(zhàn)略任務(wù)，強調(diào)要把各級黨組織建設(shè)成為學(xué)習(xí)型黨組織。建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織以堅持領(lǐng)導(dǎo)干部作表率為原則，并強調(diào)健全建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的制度，推進黨員干部學(xué)習(xí)教育的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。因此，要把中層干部的培訓(xùn)工作列為高職院校干部隊伍建設(shè)的重要組成部分，以年度或?qū)W期為周期組織干部培訓(xùn)。同時，要制訂中長期培訓(xùn)戰(zhàn)略，將干部培訓(xùn)教育工作作為影響高職教育未來發(fā)展的重要因素，培養(yǎng)一批既具有高度政治素養(yǎng)又熟悉高等教育管理學(xué)的中層干部，使其能夠應(yīng)對新形勢下高等教育已經(jīng)出現(xiàn)和將要出現(xiàn)的新變化，能夠及時更新辦學(xué)理念，把握教學(xué)規(guī)律，成為推動高職院校科學(xué)發(fā)展的組織者和管理者。

2.注重崗前培訓(xùn)，打造全面型師資隊伍隨著近幾年整體就業(yè)形勢嚴峻，作為事業(yè)單位的高職院校獲得更多求職者的青睞，每年有大量的畢業(yè)生進入高職院校任教，而高職院校崗前培訓(xùn)多數(shù)僅停留于完成教師崗前培訓(xùn)規(guī)定的《高等教育學(xué)》等4門必修課程階段，未形成完善的新入校教師培訓(xùn)體系，因此，需要亟待重視高職院校崗前培訓(xùn)，形成完整的培訓(xùn)教育體系，幫助新任教師轉(zhuǎn)變角色、了解教育教學(xué)規(guī)律、適應(yīng)教育教學(xué)任務(wù)、提高教育教學(xué)能力，更好地全面履行教師職責。新教師崗前培訓(xùn)應(yīng)至少進行1～3個月，分為三部分：首先是集中學(xué)習(xí)，除集中學(xué)習(xí)必修課程外，還要學(xué)習(xí)校史校訓(xùn)、管理制度等內(nèi)容；其次是隨堂聽課，組織新任教師大規(guī)模聽課，并撰寫聽課心得、進行試講，要為每名新任職教師安排一名經(jīng)驗豐富的教師作為導(dǎo)師；最后是帶班輔導(dǎo)，新任教師要深入學(xué)生一線，了解學(xué)生心理，在為課堂教學(xué)儲備和學(xué)生交流經(jīng)驗的同時深入了解學(xué)生所需所想。除此以外，要建立教師培訓(xùn)檔案，將教師培訓(xùn)制度化，每年有組織地選派教師參加各類實習(xí)培訓(xùn)，形成教師培訓(xùn)終身化機制。

3.堅持過程教育，打造精干型學(xué)生管理隊伍學(xué)生管理隊伍工作于學(xué)生管理一線，是學(xué)生心理健康輔導(dǎo)、學(xué)生社團活動、獎助貸評定、宿舍管理甚至就業(yè)指導(dǎo)等工作的具體執(zhí)行者，加之高職院校學(xué)生多具有自我約束能力差、自卑心理嚴重、挫折感強烈等特點，且多數(shù)集中住校，管理難度非常大，因此，學(xué)生管理人員容易產(chǎn)生知識缺失和職業(yè)懈怠。為此要形成基于工作過程的學(xué)生管理人員培訓(xùn)教育模式，具有針對性地補充學(xué)生管理隊伍知識儲備。培訓(xùn)工作要與學(xué)生管理人員定期座談制度相結(jié)合，學(xué)生工作部門要及時了解發(fā)現(xiàn)學(xué)生管理人員工作中的難點，隨時組織培訓(xùn)或派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)。同時，根據(jù)學(xué)生管理人員不同的主攻方向，鼓勵他們參與社會認可的職業(yè)培訓(xùn)師、心理咨詢師等任職資格培訓(xùn)，獲得相應(yīng)證書，促進其職業(yè)化發(fā)展。

探索多種獎懲激勵方法

1.試行末位淘汰，打造能上能下的干部隊伍干部“能上不能下”的情況在高職院校仍是普遍現(xiàn)象，易導(dǎo)致干部工作懈怠、不思進取，不利于發(fā)揮干部帶領(lǐng)黨員群眾干事創(chuàng)業(yè)的積極性。因此，要深化干部人事制度改革，建立干部“能上能下”的分流機制是激勵干部的有效方法。建設(shè)干部“能上能下”的激勵機制要從三方面入手：一是逐步推行末位淘汰制：如連續(xù)兩年位于干部民主測評末位的建議轉(zhuǎn)為一般崗位，不再擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是實行分段獎金制度：根據(jù)年度考核結(jié)果確定下一年度干部績效獎金基數(shù)，對優(yōu)秀者進行獎勵，對處于靠后位置的相應(yīng)減少獎金，處于中間位置的獎金基數(shù)不變。三是加強后備干部隊伍建設(shè)，實行助理制度，助理人員由青年干部擔任，不任實職，不兌現(xiàn)待遇，但可以在學(xué)校甚至校外多個崗位進行交流鍛煉，使其熟悉不同崗位，積累不同方面的工作經(jīng)驗，在實踐中得到更多鍛煉和提高，隨時可以補充到干部崗位。

2.采用競聘方法，打造公開公平的師資隊伍教師所付出的心血和努力并不是用金錢就能衡量的，而每位教師在選擇這個職業(yè)的同時就選擇了付出和奉獻，選擇了為教育事業(yè)獻身，因此，對教師的激勵辦法不能僅僅考慮薪酬方面，而應(yīng)考慮能夠?qū)崿F(xiàn)教師滿足自我需要的崗位聘任激勵機制。崗位聘任即按照相應(yīng)的崗位設(shè)置，由教師通過公開競爭來獲得聘任。高職院校通過科學(xué)設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、按績分配，依據(jù)教師個人能力確定崗位的聘任機制，調(diào)動教師的積極性，實現(xiàn)有效的激勵作用。崗位聘任激勵從本質(zhì)上說是自我實現(xiàn)的需要，崗位競爭越激烈越能體現(xiàn)壓力因素對教師的激勵作用，獲得崗位后就越有一種成就感，同時對崗位就越感到珍惜，投入努力的程度就越高。崗位競爭勝利帶來的精神愉悅的激勵效用是巨大的，是物質(zhì)激勵所無法替代的。同時，作為師資隊伍激勵機制的補充，高職院校應(yīng)建立切合高職師資特點的職稱評聘晉升制度，改革目前只重論文的職稱評聘體系，將實踐教學(xué)放在首位，向?qū)嵺`實訓(xùn)技能提升和技改型、實用型科研傾斜。

3.建立轉(zhuǎn)崗機制，打造可進可出的學(xué)生管理隊伍學(xué)生管理人員長期從事復(fù)雜瑣碎的學(xué)生管理工作，容易會因為看不到發(fā)展方向而產(chǎn)生迷茫情緒。學(xué)生管理人員尤其是輔導(dǎo)員的迷茫情緒會直接影響其工作效果，甚至傳染學(xué)生。而且，由于現(xiàn)行的招聘制度要求新任教師無論崗位都要具備較高的學(xué)歷，但入校幾年后從事不同崗位的教師可能僅由于崗位不同而發(fā)展狀況相差甚遠，這也會影響輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定。因此，建立行之有效的輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗機制是激勵輔導(dǎo)員發(fā)揮作用的有效手段。輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗?fù)緩剑阂皇枪ぷ饕欢晗拮詣愚D(zhuǎn)入其他管理和教輔崗位，二是通過試講、考試等考核后轉(zhuǎn)入教學(xué)崗位，三是經(jīng)過組織選拔、民主推薦成為后備干部隊伍。轉(zhuǎn)崗設(shè)立商談機制，在輔導(dǎo)員工作一定年限后由學(xué)生工作部門同其進行商談，輔導(dǎo)員和學(xué)校進行雙向選擇，對適合且愿意繼續(xù)從事輔導(dǎo)員工作的學(xué)校要給予適當獎勵，對選擇其他崗位的在經(jīng)過考核后可以安排崗位。同時，規(guī)定每年新入職的教師要有一定時間從事學(xué)生管理工作，從而不斷補充學(xué)生管理隊伍，真正實現(xiàn)學(xué)生管理隊伍的有效循環(huán)。

作者：云景乾崔俐明孫悅單位：天津電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院