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【摘要】目的分析新時代國內(nèi)醫(yī)院存在的人力資源管理問題，提出一些應(yīng)對措施。方法對我國新時代醫(yī)院人力資源管理中存在的不足之處進行分析，列舉出一些應(yīng)對策略。結(jié)果新時代醫(yī)院管理體制傳統(tǒng)化，“大鍋飯”化，嚴重地阻礙了醫(yī)院全面、健康的發(fā)展。結(jié)論需建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發(fā)展環(huán)境，制定較佳的獎懲機制以適應(yīng)當代醫(yī)院發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】新時代；醫(yī)院；人力資源管理

隨著時代的不斷發(fā)展，新時代醫(yī)療市場的競爭亦日益激烈，醫(yī)院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術(shù)、設(shè)備以及醫(yī)療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設(shè)。醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)、設(shè)備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫(yī)院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當前，許多醫(yī)院的人力資源管理模式老套，領(lǐng)導(dǎo)者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，建立完善的、適合市場經(jīng)濟需求的、與時俱進的現(xiàn)代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內(nèi)許多大醫(yī)院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應(yīng)對措施，對于逐步完善醫(yī)院人力資源管理體制的建設(shè)起到了積極的作用［2］。

1新時代醫(yī)院人力資源管理存在的不足

醫(yī)院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學歷或技術(shù)的醫(yī)療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫(yī)院的用人制度已經(jīng)或正發(fā)生轉(zhuǎn)變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優(yōu)聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門尚無權(quán)力制定一些相應(yīng)的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫(yī)院常常出現(xiàn)需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］?，F(xiàn)階段大部分醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位，員工的效績考核依然還使用事業(yè)單位的人員考核制度，醫(yī)院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫(yī)德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質(zhì)員工的真實業(yè)績，許多員工為完成任務(wù)互相抄襲，全當成一種形式應(yīng)付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態(tài)。分配制度同樣還默守陳規(guī)，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現(xiàn)多勞多得。供需脫節(jié)，勞動與付出脫節(jié)，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經(jīng)濟體制，嚴重地阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2新時代醫(yī)院人力資源管理策略

2.1建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發(fā)展環(huán)境人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫(yī)院人事管理工作中傳統(tǒng)的管理體制應(yīng)該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發(fā)為重，充分發(fā)揮其開發(fā)職能，對人才重視，建立人員培訓(xùn)機制（如專業(yè)培訓(xùn)、定期進修、職業(yè)指導(dǎo)等），以確保不同類型的員工均能得到訓(xùn)練，提高知識與業(yè)務(wù)能力。其次需要營造健康的、積極的人才發(fā)展環(huán)境。在醫(yī)院長期以來形成的良好學習與文化氛圍的基礎(chǔ)之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學習風氣，鼓勵員工們多利用業(yè)余時間互相進行業(yè)務(wù)上的交流，尤其是相關(guān)科室之間，形成融洽的學習氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫(yī)院的發(fā)展空間以及事業(yè)上的成就感與滿足感，因此，醫(yī)院管理者需盡量為每一位員工創(chuàng)造發(fā)展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優(yōu)秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發(fā)展；多派員工外出進修，包括醫(yī)護人員與行政管理人員，盡量防止閉關(guān)守國的現(xiàn)象，應(yīng)多學習外面先進的技術(shù)與管理方法。此外，領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞“競爭力”對醫(yī)院每位員工制定沖刺目標，讓其產(chǎn)生使命感，在通過努力將其實現(xiàn)時產(chǎn)生成就感。

2.2制定較佳的獎懲機制薪酬獎懲制度是醫(yī)院實行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節(jié)約醫(yī)院的成本，而且還可以調(diào)動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優(yōu)秀的人才，良性地推動醫(yī)院的發(fā)展。對一些能力與貢獻十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔任風險較大的醫(yī)療任務(wù)或擔任科技創(chuàng)新成份較高課題的員工，明顯提升其經(jīng)濟收入，以此激勵其他員工的知識學習，增加他們創(chuàng)新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當?shù)膽土P亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優(yōu)秀者看齊，從而使醫(yī)院維持良好效益。對于優(yōu)秀的人才，盡量提供必須的物質(zhì)保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當，則必將導(dǎo)致員工，尤其是優(yōu)秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴重地威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展，長此以往，醫(yī)院必將倒閉。

綜上所述，新時代醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者與管理者均需樹立創(chuàng)新觀念，努力地將傳統(tǒng)人事管理體制轉(zhuǎn)變到具有新時代特點的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學習與工作氛圍以適合各類人才的發(fā)展；完善并實施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫(yī)療單位健康的發(fā)展。