俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰(zhàn)團隊，還是一個生產(chǎn)小組，在生產(chǎn)建設(shè)過程中能否上一個新臺階，領(lǐng)導(dǎo)班子能否發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用至關(guān)重要。一個優(yōu)秀的團隊往往潛藏著一個強有力的管理層，在這個管理層中潛藏著一系列引導(dǎo)秩序，發(fā)揮主導(dǎo)作用的體制和管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質(zhì)和能力，當(dāng)好他們的頭。

一、生產(chǎn)管理工作中要“魚”“漁”并舉。

古人云：“受之以魚，不如授之以漁”，在基層管理工作中，管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領(lǐng)導(dǎo)。在我看來“漁"與“魚"是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的唯一目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層管理者與被管理者進行情感交流的最好方法。反過來說，管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。

我們知道，一個生產(chǎn)團隊追求的唯一目的就是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導(dǎo)教育，然后授之以漁。

二、企業(yè)管理中的羅森塔爾效應(yīng)。

“羅森塔爾效應(yīng)”充分表現(xiàn)了在教育中，教育者和被教育者之間的關(guān)系。其實在管理工作中，“羅森塔爾效應(yīng)”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發(fā)揮其潛在的能量，培養(yǎng)其主觀能動性，同時也可以開發(fā)其創(chuàng)新意識和能力。管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設(shè)法采取相應(yīng)的措施促使被管理者有更大的進步。

[摘要]通過對團隊管理重要性的闡釋，說明團隊管理對組織意義重大。繼而在分析團對管理問題的基礎(chǔ)上，提出了策略選擇。

[關(guān)鍵詞]團隊管理溝通求同存異

管理者是組織的統(tǒng)帥，是戰(zhàn)略管理的核心主體。從政府到企業(yè)乃至學(xué)校的班級，管理者作用發(fā)揮的好壞直接決定了組織的興衰。而塑造一個高效的團隊并發(fā)揮其作用，就成為組織有效實施戰(zhàn)略管理的重要方面。

一、團隊管理的重要性

建立共同愿景。由于人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內(nèi)心的恐懼不同，團隊在組建之初，需要團隊成員用大量時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都能被接受的目標(biāo)，這一目標(biāo)一旦被全體成員接受，就會占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位。每個人的工作是這一目標(biāo)的具體化。共同愿景的建立，能夠激發(fā)出人的“深層熱望”，每個人不僅知道自己在做什么，還知道自己為什么要這么做，這樣才能充分地發(fā)揮自己的潛力并主動合作，從而團隊也才能獲得協(xié)同效益。

嚴(yán)守紀(jì)律規(guī)范。組織在團隊建設(shè)過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，會使嚴(yán)明的團隊紀(jì)律阻礙了團結(jié)，導(dǎo)致了管理制度的不完善。比如說，在一個班級某個學(xué)生沒能按期完成某項學(xué)習(xí)任務(wù)或者是違反了學(xué)校某項具體的規(guī)定，但他并沒有受到相應(yīng)的處罰，或是處罰根本無關(guān)痛癢。從表面上看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使這個成員產(chǎn)生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。嚴(yán)明的紀(jì)律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。

首先我們來認(rèn)識一下什么是團隊？團隊：由兩個或兩個以上的人組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能，協(xié)同工作、解決問題，達到共同目標(biāo)。

我們一起來分析團隊詮釋中的幾組關(guān)鍵詞：

人:凡是有人群的地方就有左、中、右，團隊也難逃與此，擺在銷售現(xiàn)場管理者面前的問題是如何梳理。記得大學(xué)畢業(yè)后留校，主要負責(zé)系學(xué)生管理工作，在院校狠抓學(xué)風(fēng)建設(shè)期間，系主任對我們說：“各位老師，好學(xué)生咱們不用抓，不僅不抓而且要標(biāo)榜，帶動其他人，中間的也不要操心，表現(xiàn)差的能幫扶的盡量幫扶，至于“搗蛋分子”一定要從到課率、生活問題及紀(jì)律問題方面逼其退學(xué)”。當(dāng)時我心中憤憤不平，個人認(rèn)為作為家長交費委托學(xué)校對學(xué)生進行教育、培養(yǎng)，學(xué)校就是培養(yǎng)人的地方，學(xué)校這樣做事難免太不負責(zé)任。但院領(lǐng)導(dǎo)的一席發(fā)言說的語重心長：“同志們，咱們民辦院校不同于公辦院校，公辦院校財大氣粗生源旺，民辦院校經(jīng)不起折騰，學(xué)生的各項安全問題是學(xué)生管理的重中之重。學(xué)生在校期間的任何惡性事故都決定著次一年的招生效果?！逼鋵嵒叵肫綍r這些“右派分子”正是些跳墻離校、夜不歸宿、打擊斗毆之流，清除“右派分子”凈化了校園，排除招生過程中的阻礙。這是應(yīng)該倡導(dǎo)的。這個道理極像經(jīng)常說到的“木桶短板原理”。

現(xiàn)實工作中也巧合的遇到類似情況，我與一位經(jīng)理交談得知其團隊中有兩位員工能力弱，態(tài)度差且張揚無比，我疑惑不解，能力弱，態(tài)度差何故張揚，第二次到訪該團隊時發(fā)現(xiàn)少了兩名員工，經(jīng)理告知已離職，我欣然領(lǐng)會。雖然人是構(gòu)成團隊的主體，但領(lǐng)導(dǎo)往往像河沙中的淘金者，淘的是金子。這里我們自省職場為人之道。

合理利用/每個成員/知識與技能：

三組詞匯，先說何謂合理，這個話題太寬泛，已從古討論至今，請允許我剽竊公司領(lǐng)導(dǎo)觀點，這是一個“術(shù)”與“道”的問題，“術(shù)”是技巧，使技術(shù)，來源于大腦或其他，“術(shù)”是不斷變化的?！暗馈笔墙?jīng)驗，是沉淀，意識形態(tài)范疇，是原則。就如昨天我們還能使用巧舌如簧或心狠手辣地對客戶實施誘導(dǎo)、強行逼定等手段，但隨著客戶成熟及消費者自身維權(quán)意識的提升，往往我們在有些時候就顯得乏術(shù)得很，但是從一個個案例和行業(yè)發(fā)展中總結(jié)的一套原則、制度、戰(zhàn)略后，我們抓住房產(chǎn)銷售的根本問題：為客戶提供必要的服務(wù)。似乎有些問題便迎刃而解。我們與甲方在溝通問題上出現(xiàn)較大分歧時，如果從甲方利益為出發(fā)點，那么分歧似乎更能有效解決，并促使合作關(guān)系更為緊密，長久。

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，不同學(xué)科之間的交叉與融合以及學(xué)科界限的日益模糊導(dǎo)致了科研方式的重大轉(zhuǎn)變，強調(diào)集體效應(yīng)的科研團隊組織模式取代了單兵作戰(zhàn)的傳統(tǒng)科研方式。團隊運作成功的關(guān)鍵在于團隊成員之間的交流與合作，團隊成員之間由于個性、經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)等方面的不同，必然導(dǎo)致在合作攻關(guān)的過程中出現(xiàn)理念、觀點、做事方法和原則等方面的差異。這些差異對于團隊持續(xù)創(chuàng)新和協(xié)作中的智力互補是必須的，但由此而引發(fā)的消極影響也不容忽視，如團隊成員之間由于觀念不同而導(dǎo)致的沖突以及溝通不暢引發(fā)的猜疑和誤解等。眾多研究表明，信任在促進團隊合作中扮演著重要角色，信任別人的人總是持續(xù)合作，而不管團隊中他人是否與自己存在行為和態(tài)度上的差異。這種信任行為反映的是“道德責(zé)任或義務(wù)”。[1]

從目前掌握的資料來看，學(xué)界正以極大的熱情關(guān)注著科研團隊的發(fā)展建設(shè)。眾多學(xué)者從不同角度對科研團隊的組建、運作模式、管理措施等方面進行了廣泛探討，但關(guān)于科研團隊的信任問題只是偶見于文獻之中，而專門就此問題進行深入研究的更是寥寥無幾。我們認(rèn)為信任是合作的開始，也是團隊管理的基石，了解科研團隊中信任的形成、發(fā)展過程和作用機制，將是有效管理科研團隊的關(guān)鍵。

一、科研團隊中的信任概念

信任是社會科學(xué)中一個非常重要的概念。社會學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)都對這個問題表示了關(guān)注。由于研究角度不同，不同學(xué)者對信任的定義也是紛繁蕪雜。社會學(xué)對于信任問題的關(guān)注可以追溯到古典社會學(xué)家迪爾凱姆(Durkheim)對“契約”、“團結(jié)”(Solidarity)進行的分析，[2]以及韋伯（MaxWeber，即維貝爾）對“特殊信任”和“普遍信任”的區(qū)分。[3]但直到20世紀(jì)70年代，信任才被作為社會學(xué)的一個專門課題來進行研究。其中，典型的代表人物是德國社會學(xué)家盧曼，他對信任的系統(tǒng)研究集中體現(xiàn)在《信任與權(quán)利》(1979)以及《熟悉、信賴、信任：問題與替代選擇》(1988)等書籍和文章中。他認(rèn)為，信任(Trust)應(yīng)該主要被理解為與風(fēng)險(Risk)有關(guān)的產(chǎn)生于現(xiàn)代的概念。就信任而論，個人在決定進行某一特定活動時，總是在心中揣摩著其他可能性。一個不考慮其他可能性的人所懷有的是信心，而那意識到種種可能性又力圖避開風(fēng)險的人所懷有的則是信任。[4]美國社會學(xué)家加芬克爾則認(rèn)為信任是對普通的和日常的道德世界的持續(xù)、規(guī)則、秩序和穩(wěn)定性的期望。[5]日裔美國學(xué)者福山從個人角度提出信任是“在一個社團之中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，基礎(chǔ)是社團成員共同擁有的規(guī)范，以及個體隸屬于那個社團的角色?！盵6]雖然西方學(xué)者對于信任的本質(zhì)有不同的闡釋，但他們的基本取向是一致的，即都把信任看成是一種個人或私人的心理現(xiàn)象或心理行為。

根據(jù)斯蒂芬·羅賓斯和卡曾巴赫等人對團隊的界定，[7～8]我們認(rèn)為科研團隊是以科學(xué)研究為內(nèi)容，由技能互補，圍繞共同愿景和科研目標(biāo)而承擔(dān)一定責(zé)任的科研人員所組成的正式群體。由此可以看出，科研團隊中的信任主要是指在從事科學(xué)研究的互動過程中，科研人員之間在一定認(rèn)知、判斷基礎(chǔ)上形成的對對方履行職責(zé)和義務(wù)以達成科研目標(biāo)所應(yīng)采取的正確行為的預(yù)期。

二、信任在科研團隊中的作用

首先我們來認(rèn)識一下什么是團隊？團隊：由兩個或兩個以上的人組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能，協(xié)同工作、解決問題，達到共同目標(biāo)。

我們一起來分析團隊詮釋中的幾組關(guān)鍵詞：

人:凡是有人群的地方就有左、中、右，團隊也難逃與此，擺在銷售現(xiàn)場管理者面前的問題是如何梳理。記得大學(xué)畢業(yè)后留校，主要負責(zé)系學(xué)生管理工作，在院校狠抓學(xué)風(fēng)建設(shè)期間，系主任對我們說：“各位老師，好學(xué)生咱們不用抓，不僅不抓而且要標(biāo)榜，帶動其他人，中間的也不要操心，表現(xiàn)差的能幫扶的盡量幫扶，至于“搗蛋分子”一定要從到課率、生活問題及紀(jì)律問題方面逼其退學(xué)”。當(dāng)時我心中憤憤不平，個人認(rèn)為作為家長交費委托學(xué)校對學(xué)生進行教育、培養(yǎng)，學(xué)校就是培養(yǎng)人的地方，學(xué)校這樣做事難免太不負責(zé)任。但院領(lǐng)導(dǎo)的一席發(fā)言說的語重心長：“同志們，咱們民辦院校不同于公辦院校，公辦院校財大氣粗生源旺，民辦院校經(jīng)不起折騰，學(xué)生的各項安全問題是學(xué)生管理的重中之重。學(xué)生在校期間的任何惡性事故都決定著次一年的招生效果?！逼鋵嵒叵肫綍r這些“右派分子”正是些跳墻離校、夜不歸宿、打擊斗毆之流，清除“右派分子”凈化了校園，排除招生過程中的阻礙。這是應(yīng)該倡導(dǎo)的。這個道理極像經(jīng)常說到的“木桶短板原理”。

現(xiàn)實工作中也巧合的遇到類似情況，我與一位經(jīng)理交談得知其團隊中有兩位員工能力弱，態(tài)度差且張揚無比，我疑惑不解，能力弱，態(tài)度差何故張揚，第二次到訪該團隊時發(fā)現(xiàn)少了兩名員工，經(jīng)理告知已離職，我欣然領(lǐng)會。雖然人是構(gòu)成團隊的主體，但領(lǐng)導(dǎo)往往像河沙中的淘金者，淘的是金子。這里我們自省職場為人之道。

合理利用/每個成員/知識與技能：

三組詞匯，先說何謂合理，這個話題太寬泛，已從古討論至今，請允許我剽竊公司領(lǐng)導(dǎo)觀點，這是一個“術(shù)”與“道”的問題，“術(shù)”是技巧，使技術(shù)，來源于大腦或其他，“術(shù)”是不斷變化的?！暗馈笔墙?jīng)驗，是沉淀，意識形態(tài)范疇，是原則。就如昨天我們還能使用巧舌如簧或心狠手辣地對客戶實施誘導(dǎo)、強行逼定等手段，但隨著客戶成熟及消費者自身維權(quán)意識的提升，往往我們在有些時候就顯得乏術(shù)得很，但是從一個個案例和行業(yè)發(fā)展中總結(jié)的一套原則、制度、戰(zhàn)略后，我們抓住房產(chǎn)銷售的根本問題：為客戶提供必要的服務(wù)。似乎有些問題便迎刃而解。我們與甲方在溝通問題上出現(xiàn)較大分歧時，如果從甲方利益為出發(fā)點，那么分歧似乎更能有效解決，并促使合作關(guān)系更為緊密，長久。