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團(tuán)隊(duì)管理的建議和意見范文第1篇

論文摘要：分析了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性，詳細(xì)地介紹了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過程與操作方法，提出了五種常見沖突的處理方法，以建設(shè)一支團(tuán)結(jié)上進(jìn)、富有激情的團(tuán)隊(duì)，從而提高建設(shè)工程的效益。

1前言

在一個建設(shè)工程施工項(xiàng)目中，項(xiàng)目經(jīng)理是全面負(fù)責(zé)的項(xiàng)目管理者，工程項(xiàng)目的代表人，擔(dān)負(fù)著管理、協(xié)調(diào)、溝通、解釋的任務(wù)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是將團(tuán)隊(duì)成員組織起來實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)的一個持續(xù)不斷的過程，它是項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的共同職責(zé)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)能創(chuàng)造出一種開放和自信的氣氛，成員會有歸屬感，強(qiáng)烈希望能為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。一般而言，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員往往并不是由項(xiàng)目經(jīng)理選擇組成的，更多時候是由企業(yè)法定代表人或由法定代表人組成的領(lǐng)導(dǎo)班子任命組建的；成員中許多從未在一起工作過的人員被分配在一起，他們在背景、能力、需要和專業(yè)興趣上有很大的差異，團(tuán)隊(duì)成員對項(xiàng)目目標(biāo)不清楚，而項(xiàng)目經(jīng)理對團(tuán)隊(duì)各成員的能力不了解。同時，矩陣管理模式很難得到那些在該項(xiàng)目兼職工作的團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)承諾。因此，這時候團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)精神愈發(fā)顯得突出。

2 團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程與操作方法

2.1團(tuán)隊(duì)的第一次會議

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)首次會議對于團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程來說至關(guān)重要。會議的主要意圖是使該項(xiàng)目一開始就順利；第二個通常也就是最重要的意圖是開始積極的團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程。此次會議應(yīng)有下列所有或大多數(shù)目的，讓團(tuán)隊(duì)成員互相認(rèn)識，建立工作聯(lián)系和溝通方式，制定目標(biāo)和目的，審核建設(shè)項(xiàng)目的發(fā)展水平或狀況，審議建設(shè)項(xiàng)目計(jì)劃，確定項(xiàng)目問題存在的地方，建立個人和集體的責(zé)任和職責(zé)，獲得個人和集體的，包括時間、作用、項(xiàng)目優(yōu)先等方面的承諾，制定技術(shù)及程序議程等；并藉此引導(dǎo)一個有效的會議，為以后在項(xiàng)目施工過程中召開針對性的會議形成范例。

2.2建立溝通聯(lián)系機(jī)制，營造一種團(tuán)隊(duì)氛圍

如果在建設(shè)項(xiàng)目內(nèi)部和外部沒有良好的溝通聯(lián)系，協(xié)同工作就不會存在，團(tuán)隊(duì)也就沒有形成。溝通不止包括對事實(shí)的信息傳輸，它還指的是每個人明白被傳遞信息的意圖和真實(shí)含義。項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)是保證向團(tuán)隊(duì)提供領(lǐng)導(dǎo)才能、資源、工具、支持，以及鼓勵革新和致力于團(tuán)隊(duì)工作所必須的那種團(tuán)隊(duì)氛圍。為達(dá)到這些目標(biāo)，有許多特定行動項(xiàng)目經(jīng)理可以采用，例如塑造一個開放的、誠實(shí)的、守諾言的、不耍政治手腕的形象，說到做到，在成員中進(jìn)行自由走動式的管理，鼓勵開誠布公的討論，必要時進(jìn)行協(xié)商等，以有助于形成這種團(tuán)隊(duì)氛圍。一個項(xiàng)目經(jīng)理必須使用這個管理理念。

2.3 團(tuán)隊(duì)成員的積極性

激發(fā)積極性必須不斷補(bǔ)充新鮮的養(yǎng)分并進(jìn)行培育，否則就會消失，整個團(tuán)隊(duì)失去激情。這必須從團(tuán)隊(duì)成員開始，首先鼓勵他參與到團(tuán)隊(duì)工作中來。最有效的激發(fā)因素是工作或項(xiàng)目的重要性。經(jīng)驗(yàn)表明，團(tuán)隊(duì)建設(shè)在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)面對非常多且重要的工作時才最成功。一個優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理可以采用大量的情景和行動作為激發(fā)因素，普遍采用的有以下幾種：

a. 提出挑戰(zhàn)。團(tuán)隊(duì)成員會積極地對一個令人激動的挑戰(zhàn)做出反應(yīng)。不容易對付的挑戰(zhàn)會令大多數(shù)人激動，并投入更多的精力和時間去完成。

b. 給出例行的審議和反饋。實(shí)踐證明，那些認(rèn)為他們同其項(xiàng)目經(jīng)理有真正而又開放式溝通的團(tuán)隊(duì)最容易被激發(fā)出積極性，并且對他們的工作最滿意。

c. 采用獎賞體系。項(xiàng)目的特別酬勞，比如上報(bào)高層管理和表彰突出業(yè)績，對團(tuán)隊(duì)成員來說可能是非常重要的。人被激發(fā)的積極性高低同他們感覺被承認(rèn)的價值成正比，唯一驗(yàn)證該價值的指標(biāo)是他們的酬勞，但錢并不是唯一的有效酬勞。等值金錢增加的邊際效應(yīng)達(dá)到一定程度后會下降。一些其他更隱藏的“特殊待遇”可以加入到團(tuán)隊(duì)的總酬勞中，并得到有效的激發(fā)因素。如單間辦公室、使用公司的汽車、配給一個秘書、安排假日和休假獎勵、教育補(bǔ)償?shù)取?/p>

3 團(tuán)隊(duì)精神與沖突處理

沖突在一個團(tuán)隊(duì)、一個項(xiàng)目中不可避免。對沖突的處理是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。項(xiàng)目沖突管理水平的高低直接影響項(xiàng)目的運(yùn)作績效。高壓的環(huán)境、任務(wù)模糊不清、眾多的上司是最容易引起沖突的情況。而項(xiàng)目中的進(jìn)度計(jì)劃、項(xiàng)目的優(yōu)先次序、人力資源、技術(shù)意見和性能權(quán)衡、管理的程序定義不清晰、費(fèi)用、成員個性等都是沖突的來源。

沖突并不都是壞事，任何事情都有正反的兩面性。它可能給項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)帶來消極的影響，也可能帶來積極的影響，這取決于項(xiàng)目經(jīng)理如何去解決。處理得當(dāng)，沖突會促進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。如沖突能把問題暴露出來，能激起討論，能迫使團(tuán)隊(duì)成員尋找新的方法能培養(yǎng)人的創(chuàng)造性等。但處理不當(dāng)，則會產(chǎn)生諸如破壞溝通、降低團(tuán)隊(duì)的開放度和信任、破壞團(tuán)隊(duì)的建設(shè)等。常見沖突處理的方法有以下幾種：

3.1 緩和或調(diào)停

緩和或調(diào)停指淡化沖突雙方的分歧，強(qiáng)調(diào)他們在爭議問題上的共同性。緩和的方式使得氣氛較為友善，但這種方式只能緩解沖突的氣氛，不能解決問題。如果頻繁使用或作為主要的甚至唯一的解決沖突方法，那么沖突永遠(yuǎn)得不到解決。

3.2回避或退讓

在沖突發(fā)生后，項(xiàng)目經(jīng)理可能選擇一種消極的處理辦法，如無視沖突的存在，強(qiáng)調(diào)爭議的共性。領(lǐng)導(dǎo)者是可以采取這一辦法的。領(lǐng)導(dǎo)者通過回避對策，，或讓沖突雙方有和平共處的機(jī)會。它雖然無助于沖突的解決，但能暫時緩解沖突的氣氛。但這并不是解決問題的積極方法，它會使產(chǎn)生沖突的因素積累，并在以后升級爆發(fā)。

3.3 妥協(xié)

協(xié)商及尋找試圖讓雙方在一定程度上都滿意的解決方案。沖突的任何一方都不是贏家，但他們都可以在一定程度上滿足其需求，這是一種折衷的方法。它的主要特征是尋找一種折衷的方案并進(jìn)行實(shí)施。在沖突雙方勢均力敵時這是一種較為恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方式，并且可以最有效地縮小項(xiàng)目經(jīng)理和高層間的沖突。

3.4采取強(qiáng)制辦法

強(qiáng)制的方法是把沖突當(dāng)成一種非勝即敗的局勢。是項(xiàng)目經(jīng)理利用權(quán)力有效地處理并最終從根本上強(qiáng)行解決群體間的沖突。從處于沖突中的群體的角度看，有兩種辦法可以來促進(jìn)強(qiáng)制程序。a. 兩個群體之一直接到項(xiàng)目經(jīng)理那里尋求對它立場的支持，由此強(qiáng)行采取單方面解決問題的辦法；b. 其中的一個群體可以設(shè)法集合組織的力量，辦法是與組織里的其他群體組成聯(lián)合陣線，這種來自于聯(lián)合陣線的“強(qiáng)大陣容”常常能迫使組織里的另一些群體接受某個立場。這種處理沖突的策略，其實(shí)質(zhì)是借助或利用組織的力量，或是利用項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)力形式，或是利用來自聯(lián)合陣線的力量。

3.5合作、直面沖突，解決問題

與“對抗”不同的是，解決問題的辦法是直接指出分歧，并將沖突視為一個問題解決。由于組織內(nèi)的群體、個體往往可能不總進(jìn)行相互間的溝通，在這種情況下，采取解決問題的辦法來處理組織沖突或許最合適，它可能是比較永久性的固定形式，它可以用來就事論事地處理某些具體問題。這種辦法是將沖突雙方或代表召集到一塊，讓他們把他們的分歧講出來，辨明是非，找出分歧的原因，提出辦法，以及最終選擇一個雙方都滿意的解決方案。理論上這是被認(rèn)為處理沖突的最好方式，可以促進(jìn)相互理解，達(dá)到雙贏。

4結(jié)束語

隨著國內(nèi)市場與國際的接軌，中國建筑企業(yè)向國外市場不斷地拓展，項(xiàng)目經(jīng)理也走向了市場化，并引入國際上通行的用專業(yè)化的方法來進(jìn)行規(guī)范管理。對項(xiàng)目經(jīng)理的任務(wù)也沿用了國際慣例，主要包括施工安全管理、施工成本控制、施工進(jìn)度控制、施工質(zhì)量控制、施工合同管理、工程信息管理、工程組織與協(xié)調(diào)七個大項(xiàng)。這其中沒有提到施工人員管理，更多的是強(qiáng)調(diào)在技術(shù)層面的管理和控制，這是因?yàn)樵诎l(fā)達(dá)國家，專業(yè)人員的注冊制度已發(fā)展得非常成熟，各崗位均有對應(yīng)的注冊工程師，利用法律和制度進(jìn)行規(guī)范管理。在我國，注冊制度已經(jīng)步入正軌，各項(xiàng)法規(guī)、制度繼續(xù)完善，團(tuán)隊(duì)建設(shè)依然是項(xiàng)目經(jīng)理的首要任務(wù)，也是關(guān)系到建設(shè)工程項(xiàng)目效益的決定性因素之一。

參考文獻(xiàn)：

團(tuán)隊(duì)管理的建議和意見范文第2篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；團(tuán)隊(duì)管理；企業(yè)管理；認(rèn)同感；凝聚力

一、企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的基本內(nèi)涵

世界普遍認(rèn)同的定義是，團(tuán)隊(duì)是一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。對于企業(yè)而言，團(tuán)隊(duì)管理是指在工作中緊密協(xié)作并相互負(fù)責(zé)的一小群人，這些人擁有共同的奮斗目標(biāo)、績效目標(biāo)以及工作方法，并且能夠以此進(jìn)行嚴(yán)格的自我約束和能力提升。

團(tuán)隊(duì)的基本要素包括：規(guī)模、目的、目標(biāo)、技巧、方法和責(zé)任。一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，或者說一個能夠產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)業(yè)績的隊(duì)伍，必須充分具備以上基本要素，并對這些要素予以高度重視和關(guān)注。據(jù)此，筆者認(rèn)為，作為一支高效的團(tuán)隊(duì)就必須應(yīng)該具有以下基本內(nèi)涵：第一，高效團(tuán)隊(duì)具有明確的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的所有成員都清楚地了解團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)，深刻理解該目標(biāo)的重大現(xiàn)實(shí)意義；第二，高效團(tuán)隊(duì)能夠?qū)崿F(xiàn)成員的能力互補(bǔ)，團(tuán)隊(duì)成員都具備實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)所需要的基本技能，并且每個成員都有專長，在能力上和技術(shù)上形成互補(bǔ)；第三，高效團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有共同的諾言，這是每一位團(tuán)隊(duì)成員對完成目標(biāo)的堅(jiān)定信念及奉獻(xiàn)精神；第四，高效團(tuán)隊(duì)具有明確的分工和責(zé)任，團(tuán)隊(duì)中每個人都應(yīng)該知道自己的責(zé)任，既要做好應(yīng)該做好的，又要對做不好進(jìn)行相應(yīng)的懲罰；另外，高效的團(tuán)隊(duì)還離不開合適的領(lǐng)導(dǎo)、良好的溝通等。

二、中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的現(xiàn)狀

雖然團(tuán)隊(duì)對于企業(yè)而言非常重要，但是目前中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理仍然存在著很多問題，具體表現(xiàn)為以下三個方面：

（一）企業(yè)員工缺乏團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感，不能。在中小企業(yè)中，員工在加入這個團(tuán)隊(duì)一段時間之后，應(yīng)該逐漸認(rèn)同他們所在的團(tuán)隊(duì)和組織，這種認(rèn)同感能夠促使個人接受團(tuán)隊(duì)的價值觀、態(tài)度和工作習(xí)慣。但是，當(dāng)一個人同時屬于幾個團(tuán)隊(duì)時，各個團(tuán)隊(duì)的價值觀、團(tuán)隊(duì)規(guī)范、工作習(xí)慣等，同時發(fā)揮作用，就使得該個體承受著內(nèi)心的沖突和壓力，難以適應(yīng)新的環(huán)境。同時，也限制了員工個性的發(fā)展，無法使其最大限度地發(fā)揮才能，無法實(shí)現(xiàn)員工在團(tuán)隊(duì)中的價值。

（二）中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理存在道德風(fēng)險，威脅企業(yè)發(fā)展。對于中小企業(yè)而言，團(tuán)隊(duì)管理注重管理模式和管理理念的傳播，忽視了對每個部門及成員的職責(zé)界定和道德約束，這就造成了一部分成員個體充分利用自己的信息優(yōu)勢規(guī)避義務(wù)或責(zé)任。對于成員個人而言，每個團(tuán)隊(duì)成員都擁有自身的核心競爭力，他們可以輕易選擇離開當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)。這種現(xiàn)象，往往造成團(tuán)隊(duì)人才的流失，影響工作的順利進(jìn)行，甚至造成知識、信息、技術(shù)的泄漏，給團(tuán)隊(duì)帶來嚴(yán)重?fù)p失。

（三）中小企業(yè)存在溝通障礙的問題，內(nèi)部協(xié)調(diào)困難。在企業(yè)，各個成員具有不同的文化背景、宗教傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等，不可避免地會產(chǎn)生文化沖突。例如，由于語言上的差異，在信息交流時，很容易導(dǎo)致信息傳遞的丟失和失真；由于文化背景不同，容易導(dǎo)致信息傳達(dá)和理解上的偏差，甚至造成一定的誤解，給團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通帶來了障礙。

三、完善中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的對策

完善中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的措施主要有三方面的內(nèi)容：

（一）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感，團(tuán)隊(duì)要做到

杰出的團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)大的凝聚力，也能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績。團(tuán)隊(duì)的凝聚力來自于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的步調(diào)一致和目標(biāo)統(tǒng)一，這就要求團(tuán)隊(duì)成員嚴(yán)格執(zhí)行鐵的紀(jì)律，在思想上做到志同道合。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感，應(yīng)該做到：重視激勵，多激勵、少批評；重視培訓(xùn)，內(nèi)外結(jié)合；重視表率作用，領(lǐng)導(dǎo)要起模范帶頭作用；重視監(jiān)督，消除不良行為和思想；重視反饋，尊重各級員工的意見和建議。團(tuán)隊(duì)是為達(dá)成共同的目標(biāo)而相互協(xié)作并利用各自的技能、知識、資源的人、物、事等，一個團(tuán)隊(duì)要做到，就必須：善于運(yùn)用協(xié)調(diào)溝通的手段“”，善于運(yùn)用團(tuán)結(jié)友善的手段“”，善于運(yùn)用以退為進(jìn)的手段“”。

（二）培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)向心力

團(tuán)隊(duì)精神是一個團(tuán)隊(duì)的靈魂。團(tuán)隊(duì)精神的核心是團(tuán)隊(duì)的凝聚力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力是維持團(tuán)隊(duì)存在發(fā)展的必要條件，是團(tuán)隊(duì)的粘合劑。筆者認(rèn)為，較高的凝聚力會給企業(yè)帶來較高的團(tuán)隊(duì)績效。而協(xié)同工作、有效的溝通、尊重團(tuán)隊(duì)成員的自我價值等，則是營造和形成良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力的前提和基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理者，應(yīng)該認(rèn)識到，團(tuán)隊(duì)精神必須對全體成員進(jìn)行長期的、持續(xù)不斷的培養(yǎng)。在這一點(diǎn)，著名的豐田、薩頓等世界知名公司，給我們做了榜樣，他們花大量經(jīng)費(fèi)去培養(yǎng)新雇員，使之成為合格團(tuán)隊(duì)成員。

（三）強(qiáng)化企業(yè)團(tuán)隊(duì)溝通，鞏固強(qiáng)化共同目標(biāo)

團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)賦予團(tuán)隊(duì)一種高于團(tuán)隊(duì)成員個人總和的認(rèn)同感，這種認(rèn)同感為如何解決個人利益和團(tuán)隊(duì)利益的碰撞提供了有意義的標(biāo)準(zhǔn)。溝通是合作的基礎(chǔ)，溝通的困難則使成員之間無法達(dá)成默契，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部缺乏共識，沒有默契，彼此之間產(chǎn)生感情裂痕，最終因無法合作而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?；诖?，筆者建議從三方面進(jìn)行改善：首先，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行平等的雙向的溝通；其次，溝通的范圍要滲透到企業(yè)的方方面面，包括企業(yè)的內(nèi)部和外部溝通；第三，在溝通中要讓各種觀點(diǎn)相互碰撞，在交流碰撞中化解各種誤會，建立團(tuán)隊(duì)成員之間的相互信任與相互幫助。

結(jié)束語：綜上所述，當(dāng)前中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理仍然有很多問題存在，為使其得到更好的解決，就要在管理過程中增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感，培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)化企業(yè)團(tuán)隊(duì)溝通，從而促進(jìn)中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 孫海法，伍曉奕；企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)研究的進(jìn)展[J]管理科學(xué)學(xué)報(bào)；2003年04期

[3] 李前兵；中小企業(yè)人力資源管理模式的實(shí)證研究[J]財(cái)貿(mào)研究；2005年03期

團(tuán)隊(duì)管理的建議和意見范文第3篇

管理的實(shí)施效果不佳，有時甚至導(dǎo)致績效管理項(xiàng)目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個重大的難題。

一、員工心理問題的表現(xiàn)形式

員工心理問題是績效管理實(shí)踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現(xiàn)有如下形式：

1．在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項(xiàng)目實(shí)施人員

在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句；有的瞻前顧后，回答問題不說實(shí)情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴(yán)重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理。

2．在指標(biāo)制定過程中，員工不愿提供準(zhǔn)確有效的信息資料

在指標(biāo)制定過程中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)員工對考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔(dān)較多的責(zé)任，有的希望指標(biāo)設(shè)定不要太嚴(yán)格，有的則害怕目標(biāo)值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項(xiàng)目小組成員商討指標(biāo)及目標(biāo)值時，經(jīng)常會提供一些與實(shí)際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責(zé)和內(nèi)容，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M(jìn)行主觀評議，或與小組成員進(jìn)行討價還價。

3．在績效評價過程中，員工不愿主動參與團(tuán)隊(duì)成員間的互評

團(tuán)隊(duì)成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現(xiàn)實(shí)是，盡管團(tuán)隊(duì)成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評價，進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評結(jié)果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。

4．績效面談過程中，員工不愿接受低績效的現(xiàn)實(shí)

績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因?yàn)椴皇撬械目冃гu估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進(jìn)行績效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時，很少會從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。

而另一種常見的反應(yīng)則與學(xué)生對考試的反應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己準(zhǔn)備的測試很公平，而學(xué)生則不能認(rèn)同。被評價的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價。很多情況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。

二、員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響

員工的心理問題對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的效果會產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作難以為繼

由于員工害怕績效考核對自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作，使項(xiàng)目小組前期的準(zhǔn)備工作難以順利進(jìn)行。

2．考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過大

績效評價的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開發(fā)，它包括識別員工的優(yōu)勢和成長領(lǐng)域、制定員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等。

顯然員工并沒有意識到這一點(diǎn)，他們普遍認(rèn)為績效評價僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項(xiàng)目小組人員的判斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評價的效果。

3．績效評價的結(jié)果遭受質(zhì)疑

在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績效管理系統(tǒng)肯定是無效的，其真實(shí)性和可信度會招致員工的爭論和質(zhì)疑。另外，員工互評過程中“避免批評”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向?qū)υu價結(jié)果和團(tuán)隊(duì)合作的傷害是巨大的。

4．評價結(jié)果的應(yīng)用效果差強(qiáng)人意

處在員工心理抵觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責(zé)是協(xié)助、鼓勵、引導(dǎo)、幫助員工提高績效。然而，一方面當(dāng)裁判，一方面當(dāng)教練或咨詢師會使經(jīng)理人員內(nèi)心深處感到矛盾和困惑。

面談過程中，員工面對組

織對其的低績效評價，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。

三、員工心理問題的對策

1．加強(qiáng)宣傳溝通力度，打開員工的心結(jié)

許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼，溝通則是解決員工心理問題的重要途徑。如果企業(yè)開誠布公地對對員工心中普遍存在的各種問題和疑慮進(jìn)行說明解釋，就能打開員工的心結(jié)，獲得員工的認(rèn)可，有利于績效管理系統(tǒng)的推行。

因此，在實(shí)施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同分享各類與績效有關(guān)的信息，這些信息包括有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。通過各種溝通途徑讓員工清楚地理解實(shí)施績效管理的目的、原因及影響，并且盡可能地讓員工共同參與到績效管理系統(tǒng)的推行過程中，使他們從對績效管理質(zhì)疑、懷疑、質(zhì)難的情緒擺脫出來，進(jìn)而開始理解、學(xué)習(xí)和支持績效管理。只有當(dāng)理解了企業(yè)的基本意圖后，員工才能采取積極的態(tài)度進(jìn)行配合，提供真實(shí)可靠的信息。

一般而言，在績效管理實(shí)施的過程中，企業(yè)可以采取以下的溝通方式：

1）正式的書面報(bào)告。企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報(bào)，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓勵員工提出“建設(shè)性意見”。書面報(bào)告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進(jìn)展情況以及建議和意見等。當(dāng)企業(yè)通過報(bào)告中提供的信息了解到員工的問題時，管理者就應(yīng)該及時地指導(dǎo)員工，或通過面談與員工進(jìn)行交流，共同尋求解決問題的途徑。

2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關(guān)你的工作進(jìn)展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。企業(yè)應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實(shí)效。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃，解決員工個人遇到的問題上。

3）與員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)會談。在團(tuán)隊(duì)會談時，企業(yè)可以要求每個人都介紹一下工作的進(jìn)展和遇到的困難，如果找到了問題并能夠很快地解決，就應(yīng)立即安排到人，以確保問題得到及時解決。

4）利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動向，及時地發(fā)現(xiàn)員工的抱怨和不滿，察覺員工的異常情況和不良行為（如說怪話、發(fā)牢騷、吵架等），并與員工共同針對問題進(jìn)行指導(dǎo)解決。

2．開展績效管理培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的心理認(rèn)知

單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業(yè)應(yīng)該趁此機(jī)會為員工提供一個成長的機(jī)會，組織實(shí)施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念，從心理上增強(qiáng)其對績效管理的認(rèn)可度。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進(jìn)行：

1）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，員工對績效管理會有較深入的了解，在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮。

2）人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的知識，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的認(rèn)識。

3）培訓(xùn)管理人員的績效管理能力和技術(shù)。在實(shí)踐中因管理者不當(dāng)舉措而產(chǎn)生的心理問題非常普遍。例如，經(jīng)理人員缺乏反饋技術(shù)，進(jìn)行消極的績效面談，就會嚴(yán)重地影響員工的心理狀況。這時企業(yè)就應(yīng)通過培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的反饋溝通技術(shù)。

4）組織相關(guān)的研討會，對發(fā)現(xiàn)的心理問題進(jìn)行及時有效地疏導(dǎo)。在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，企業(yè)和員工都會遇到各種各樣的問題。這個時候，針對員工內(nèi)心的疑慮，企業(yè)應(yīng)及時地組織員工對存在的問題進(jìn)行研討，通過對實(shí)際問題的研討，使員工進(jìn)一步理清認(rèn)識，從而達(dá)到破除心理障礙的目的。

3．開展心理培訓(xùn)活動，疏導(dǎo)員工不必要的心理障礙

企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理活動之中，以更好地解決員工的動機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題。目前，在世界500強(qiáng)中至少有80的企業(yè)為員工提供了心理援助計(jì)劃（EAP）。

因此，針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要引進(jìn)心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對績效管理的消極認(rèn)識，處理好員工的消極情緒，疏導(dǎo)員工不必要的心理負(fù)擔(dān)和壓力。

團(tuán)隊(duì)管理的建議和意見范文第4篇

 

關(guān)鍵詞：知識型員工管理

1 知識型員工管理的重要性

1.1 知識型員工是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵

知識經(jīng)濟(jì)的核心是創(chuàng)新,只有創(chuàng)新才能使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)獲得高附加值,只有創(chuàng)新才能使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢,只有創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來可持續(xù)的增長。而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人,在于知識型員工,只有知識型員工才能通過自己的能力運(yùn)用知識進(jìn)行創(chuàng)新活動,充足的知識型人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)“創(chuàng)新—效益—再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。

1.2 知識型員工將成為企業(yè)員工的主體

現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展,改變了企業(yè)中員工的配置結(jié)構(gòu),知識型員工的比重越來越大。因?yàn)榉€(wěn)定的,機(jī)械性的,重復(fù)的工作基本上會被機(jī)器所取代,或者將被“外包”,最終將只剩下腦力的,創(chuàng)造性的工作,從事這類工作的只可能是知識型員工,因此,知識型員工占所有員工的比重將會越來越大,他們將逐步成為企業(yè)人力資源管理中最大的管理群體。所以說,一個企業(yè)要有更好的發(fā)展,就必須實(shí)現(xiàn)對知識型員工的有效管理。

2 知識型員工的概念和特點(diǎn)

2.1 知識型員工的概念

知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用腦力所創(chuàng)造的價值高于其體力所創(chuàng)造的價值的員工。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率,另一方面他們本身就具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)造知識的能力,他們可以通過自己的知識或智力使價值得以實(shí)現(xiàn)。

2.2 知識型員工的特點(diǎn)

企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新要依靠知識型員工,而知識型員工在很多企業(yè)中被認(rèn)為是最難管理的人。很多管理者面對知識型員工往往陷入了兩難境地,既不能不管也不能多管。為此,管理者必須充分了解及掌握知識型員工的特點(diǎn),才能更好的管理好知識型員工。

(1)工作追求自主性,獨(dú)立性

與流水線上的操作工人被動的適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相比,知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境,強(qiáng)調(diào)工作中的自我指導(dǎo)。他們到企業(yè)工作勞動,不僅僅是為了掙得工資,而是有著發(fā)揮自己專長,成就事業(yè)的追求。他們更在意自身價值的實(shí)現(xiàn),并期望得到社會的認(rèn)可。

(2)蔑視權(quán)威,崇尚平等

專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu),職位并不是決定權(quán)力有無的唯一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對其上司,同事,和下屬產(chǎn)生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權(quán)威,他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主,他們是否加入某個企業(yè)是出于自身的選擇而不是被迫加入的。

(3)角色的互動性

在知識型員工團(tuán)隊(duì)中,領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊了,雙方既是一種互動關(guān)系,又是一種角色置換關(guān)系,尤其是高科技企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識這種互動性,有意識的管理這種動態(tài)性。溝通,重視,信任,承諾,支持,創(chuàng)新,學(xué)習(xí),合作等成為新的人力資源管理準(zhǔn)則。

(4)工作過程的不可控性

知識型員工的工作主要是思維活動,依靠大腦而非肌肉,工作過程往往是無形的,而且可能發(fā)生在任何時間和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟,固定的活動規(guī)則并不存在,因此,知識型員工的工作過程較難監(jiān)控。

(5)工作結(jié)果難以衡量

知識型員工的工作成果常常以某種思想,創(chuàng)意,技術(shù)發(fā)明,管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn),因而往往難以直接測量和評價。在知識型企業(yè),員工往往組成工作團(tuán)隊(duì),通過跨越組織界限,以便獲得綜合用處,勞動成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶,這給衡量個人的績效帶來了困難。

3 知識型員工管理的有效途徑

知識型員工的特點(diǎn)決定了知識型員工與一般員工的管理有著較大的差別,決定了企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人性化的管理。因此,企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)著重體現(xiàn)知識型員工的意愿和特征。

3.1 有效的管理員工的情緒,創(chuàng)造和諧工作氛圍

由于知識型員工潛能的發(fā)揮與其情緒有著很大的關(guān)系,因此,通過情緒管理可以讓員工進(jìn)行自我管理,化外力為內(nèi)力,營造良好的企業(yè)工作氛圍,以贏得知識型員工的滿意和忠誠。為了有效實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn):

(1)重視為員工情緒表達(dá)提供相應(yīng)渠道

組織應(yīng)利用自身的資源或者外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量為員工設(shè)置一套系統(tǒng)的情緒管理工具,幫助員工解決各種心理和行為問題。比如設(shè)立壓力發(fā)泄室,心理輔導(dǎo)辦公室,咖啡廳等場所以便及時消化員工的不良情緒。此外,只要在非正式組織對正常的組織工作不造成影響和威脅的情況下,管理者就應(yīng)該允許通過與非正式組織中成員的交往,以疏導(dǎo)員工的情緒。

(2)采用公平合理的態(tài)度與知識型員工進(jìn)行溝通

知識型員工不太喜歡被命令,而是根據(jù)自己的意愿去做事,因此管理者應(yīng)采用傾聽而非說教的態(tài)度與其進(jìn)行溝通。通過互動式的交流進(jìn)行管理。當(dāng)組織與知識型員工意見不一致時,應(yīng)理性的與知識型員工一起分析問題,以理服人。

(3)管理者與知識型員工共謀企業(yè)發(fā)展

知識型員工對公司的未來發(fā)展往往有很多自己的建議,管理者必須靜下心來,把員工當(dāng)成自己志同道合的合作者,傾聽知識型員工的建議和意見,與員工一起來討論那些對于公司未來的發(fā)展有益的方案并付諸實(shí)踐。知識型員工看到自己的建議和想法能夠在實(shí)踐中得到實(shí)施,往往能夠極大的提高其工作熱情,帶來愉悅的心境,從而提高工作效率。

3.2 確立合理的績效評價體系

績效考核是企業(yè)人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是人力資源管理的核心內(nèi)容。在對知識型員工進(jìn)行績效考核時要注意以下幾點(diǎn):

(1)保證績效考核的公平性

績效考核的指標(biāo)一定要相對公平合理,根據(jù)員工的實(shí)際情況和崗位要求,由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工組成專家小組來制定指標(biāo),或請咨詢公司來專門設(shè)計(jì)?？己艘欢ㄒ凑障嚓P(guān)程序操作,使得考核過程更加符合實(shí)際,實(shí)現(xiàn)程序的公平性。

(2)提高績效考核的全面性

績效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)保證考核的全面性和客觀性,通過全方位,多層次的考核,激發(fā)知識型員工的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)知識型員工的全面和自主的發(fā)展,同時促進(jìn)知識型員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高能力,從而拓展他們的知識和技能,使其具備一種自身就業(yè)的能力。

(3)實(shí)現(xiàn)績效考核的參與性

績效考核的設(shè)計(jì),要有利于發(fā)揮知識型員工的自主性,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我參評的體系下,自主的完成任務(wù),對自身的工作狀況自主的進(jìn)行客觀評價,使其參與到對自己的績效考核中來,以滿足其自我管理的需求。

團(tuán)隊(duì)管理的建議和意見范文第5篇

關(guān)鍵詞： 可持續(xù)建筑 項(xiàng)目管理 LEED 項(xiàng)目集成化管理

中圖分類號：TU198 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1.綠色建筑及可持續(xù)指標(biāo)

《綠色建筑評價標(biāo)準(zhǔn)》（GBT50378-2006）中，對綠色建筑給出了明確的定義:“綠色建筑是指在建筑的全壽命周期內(nèi),最大限度地節(jié)約資源(節(jié)能,節(jié)地,節(jié)水,節(jié)材) ,保護(hù)環(huán)境和減少污染,為人們提供健康,適用和高效的使用空間,與自然和諧共生的建筑”。本文認(rèn)為，該定義尚有不足之處?！毒G色建筑評價標(biāo)準(zhǔn)》（GBT50378-2006）中對節(jié)約資源的定義“最大限度”很難確切理解，什么樣的節(jié)約程度稱為最大限度？舉例說明，一個沒有安裝任何電氣或者其他用能設(shè)備的建筑，能否稱為綠色建筑？綠色建筑首先應(yīng)當(dāng)滿足人們的生存和可持續(xù)發(fā)展需求。本文認(rèn)為“可持續(xù)”一詞，更能體現(xiàn)綠色，低碳，生態(tài)，環(huán)保的定義。

可持續(xù)發(fā)展概念(sustainability Development)，最先在1987年發(fā)表的世界環(huán)境與發(fā)展委員會關(guān)于人類未來的報(bào)告《我們共同的未來》中提出, 在報(bào)告中，可持續(xù)發(fā)展被定義為：可持續(xù)發(fā)展是一種滿足當(dāng)代人的需求同時又不損害未來時代人類的需求的一種發(fā)展方式?？沙掷m(xù)發(fā)展又有兩個重要的概念：(1）“需要”的概念，特別是世界各國貧窮者的需要應(yīng)當(dāng)被考慮在高于一切的地位上；(2）限制的思想由技術(shù)的狀態(tài)和社會組織在環(huán)境的滿足現(xiàn)在和將來的能力上影響。該報(bào)告首次清晰的全面的開放的定義了可持續(xù)的概念。聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展委員會(Commission on Sustainable Development)發(fā)表了經(jīng)過討論認(rèn)可的在全球范圍幾乎達(dá)成共識的可持續(xù)指標(biāo)(SI)。圖1中舉例說明了一些典型的廣義可持續(xù)指標(biāo)，可以看到可持續(xù)指標(biāo)不光有氣候，節(jié)能，環(huán)保等常規(guī)的環(huán)境概念，更有生物多樣性，貧窮，醫(yī)療獲得等社會概念。經(jīng)過對其中和建筑生活有關(guān)的指標(biāo)，可得到粗略的可持續(xù)建筑指標(biāo)系統(tǒng)，該系統(tǒng)提供了提取可持續(xù)建筑指標(biāo)的一種有效途徑。

圖1可持續(xù)指標(biāo)SI系統(tǒng)

2.可持續(xù)認(rèn)證系統(tǒng)與LEED認(rèn)證體系

隨著可持續(xù)建筑的發(fā)展，人們經(jīng)歷了單純的以節(jié)能為目的的節(jié)能建筑轉(zhuǎn)向了追求多個可持續(xù)指標(biāo)，提高人們對建筑的不同體驗(yàn)，并減少各類資源使用的全面可持續(xù)建筑發(fā)展的目標(biāo)上來。系統(tǒng)的對可持續(xù)指標(biāo)(Sustainable Indicator)的界定和目標(biāo)進(jìn)行歸納和量化評估成為了重要的工作內(nèi)容。該內(nèi)容主要由各國的綠色建筑協(xié)會(Green Building Council)完成。在我國可以接觸到的有實(shí)際案例的，有好幾種，本文主要介紹LEED認(rèn)證體系。

LEED的全稱Leadership in Energy and Environmental Design，即能源和環(huán)境設(shè)計(jì)先鋒。該認(rèn)證體系由美國綠色建筑協(xié)會(USGBC)發(fā)起并完善。美國綠色建筑協(xié)會是被譽(yù)為LEED之父的羅伯特·瓦松（Robert K. Watson）創(chuàng)建。1998年8月份，LEED v1.0正式問世，標(biāo)志著第一個系統(tǒng)的分類定義建筑物的可持續(xù)指標(biāo)及其評價目標(biāo)的認(rèn)證體系產(chǎn)生，從而令可持續(xù)建筑有了系統(tǒng)的，可比較的評價度量工具。

LEED認(rèn)證體系到2012年已發(fā)展為涵蓋所有房屋開發(fā)和建筑過程，成為美國綠色建筑分級認(rèn)證最具公信力的標(biāo)準(zhǔn)。

3.基于LEED體系的可持續(xù)建筑項(xiàng)目管理組織體系構(gòu)建

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組織形式。LEED體系為代表的可持續(xù)建筑相比傳統(tǒng)建筑增加了各類復(fù)雜的可持續(xù)指標(biāo)SI，這些可持續(xù)指標(biāo)大部分都是面向建筑全生命周期的，因此有必要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)為適合建設(shè)項(xiàng)目全生命周期管理的形式。

對于可持續(xù)建筑的項(xiàng)目管理，傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理組織形式需要改良。傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)如圖2。

圖2傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理組織形式

以LEED體系為代表的可持續(xù)建筑項(xiàng)目管理在項(xiàng)目管理的任務(wù)上和傳統(tǒng)項(xiàng)目不同，主要有三點(diǎn)：

1）管理的目標(biāo)不同。傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理有工期、費(fèi)用、質(zhì)量和安全等控制目標(biāo)?？沙掷m(xù)建設(shè)項(xiàng)目的項(xiàng)目管理目標(biāo)增加了可持續(xù)指標(biāo)集合(Set of Sustainable Indicators)這一新的目標(biāo)集合增加了項(xiàng)目管理的復(fù)雜程度。

2）管理的周期不同。傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理側(cè)重于項(xiàng)目全生命周期的設(shè)計(jì)和施工階段。而可持續(xù)建筑項(xiàng)目管理是一種全生命周期項(xiàng)目管理，不光關(guān)注設(shè)計(jì)和施工，還包括運(yùn)營階段的調(diào)試和持續(xù)改進(jìn)。這一點(diǎn)也由于上述項(xiàng)目管理目標(biāo)的區(qū)別?？沙掷m(xù)指標(biāo)如節(jié)能等的管理周期跨度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大傳統(tǒng)項(xiàng)目管理的工期范圍，在費(fèi)用上也擴(kuò)展為全生命周期的費(fèi)用管理。

圖3傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理的階段分工

3）管理的業(yè)務(wù)流程不同。傳統(tǒng)項(xiàng)目管理分階段分專業(yè)分步驟按部就班的進(jìn)行管理，而可持續(xù)建筑項(xiàng)目管理則在任務(wù)上高度集成，在傳統(tǒng)項(xiàng)目中后期出現(xiàn)的設(shè)備和材料供應(yīng)商，往往在策劃階段就要介入項(xiàng)目，因?yàn)橛绊懣沙掷m(xù)指標(biāo)的因素必須在前期完成策劃和設(shè)計(jì)，各專業(yè)需要高度協(xié)同，以配合跨專業(yè)、跨階段的可持續(xù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)圖2和圖3，傳統(tǒng)項(xiàng)目管理方法對可持續(xù)項(xiàng)目管理產(chǎn)生諸多問題。由于組織的分散，不同組織在項(xiàng)目管理階段會產(chǎn)生3個以上的信息移交界面，每個界面都意味著潛在的信息丟失。可持續(xù)項(xiàng)目由于加入了許多的可持續(xù)指標(biāo)作為目標(biāo)，這些可持續(xù)指標(biāo)并非設(shè)計(jì)、施工單位的常規(guī)任務(wù)范圍，因此很容易在信息轉(zhuǎn)移過程中被忽略或扭曲。值得注意的是，圖2中在項(xiàng)目策劃階段和項(xiàng)目運(yùn)營階段，雖然都由建設(shè)單位負(fù)責(zé)管理，但實(shí)際上這些任務(wù)是由建設(shè)單位內(nèi)部不同的單位負(fù)責(zé)，例如資產(chǎn)投資管理部（Asset Investment Management）、工程管理部（Project Management）和設(shè)施管理部(Facility Management)負(fù)責(zé)，當(dāng)設(shè)施管理部獲得項(xiàng)目最后的建造信息時，由于項(xiàng)目信息在界面中的遺失以及項(xiàng)目發(fā)生的不可避免的變更，其信息甚至不能和最初的項(xiàng)目策劃階段比較。由于不同的目標(biāo)，周期和業(yè)務(wù)流程，應(yīng)當(dāng)對項(xiàng)目管理的組織和職能做一些調(diào)整。

傳統(tǒng)管理模式中,業(yè)主方(運(yùn)營方)管理組織設(shè)計(jì)往往以項(xiàng)目建設(shè)為導(dǎo)向,導(dǎo)致在項(xiàng)目決策和實(shí)施階段不可能系統(tǒng)性地對運(yùn)營目標(biāo)進(jìn)行分析,往往造成建設(shè)目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)的相互脫節(jié),不可避免地發(fā)生兩者之間的矛盾；運(yùn)營方及委托的物業(yè)管理咨詢單位往往在動用準(zhǔn)備階段甚至項(xiàng)目竣工后才介入項(xiàng)目,其服務(wù)是被動性的,不利于建設(shè)項(xiàng)目全壽命周期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為此，何清華等提出的LCIM項(xiàng)目全壽命周期集成化管理模式[1]或許是項(xiàng)目組織的改進(jìn)方向。全壽命周期集成化管理模式解決了項(xiàng)目管理短期目標(biāo)和建筑運(yùn)營長期可持續(xù)目標(biāo)的平衡。

圖4 可持續(xù)項(xiàng)目的LCIM管理組織

圖5 LCIM管理組織

經(jīng)過改進(jìn)，該項(xiàng)目的各階段管理結(jié)構(gòu)如圖3-3所示。建設(shè)單位LCIM管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成見圖5。表1說明了各個角色的權(quán)利與任務(wù)。在這種新的模式下，有如下優(yōu)點(diǎn)：

（1）設(shè)計(jì)，施工等不同的承包商之間不再移交信息產(chǎn)生信息傳遞界面，作為服務(wù)供應(yīng)商只對項(xiàng)LCIM目管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，減少了信息的丟失和不同階段的沖突。

（2）LCIM管理團(tuán)隊(duì)不僅僅著眼于短期的工程項(xiàng)目目標(biāo)，更著眼于長期的運(yùn)營目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)不再只著眼于項(xiàng)目完工，從而增加破壞長期目標(biāo)的風(fēng)險。以長期目標(biāo)為導(dǎo)向的可持續(xù)建筑指標(biāo)得以在良好的決策環(huán)境下實(shí)現(xiàn)。

（3）業(yè)主項(xiàng)目經(jīng)理和各專業(yè)工程師在同一個團(tuán)隊(duì)對整個項(xiàng)目管理流程負(fù)責(zé)，對設(shè)計(jì)和施工有總體的規(guī)劃和把握，減少了由于項(xiàng)目不同階段產(chǎn)生的設(shè)計(jì)和施工中的沖突。

（4）可持續(xù)目標(biāo)項(xiàng)目經(jīng)理的設(shè)立，讓著眼于全生命周期的可持續(xù)指標(biāo)有了全程管理的中心，避免了以往由工程項(xiàng)目經(jīng)理兼管的弱勢地位，讓顧問公司有了完美的溝通平臺，在顧問公司這樣的外部資源轉(zhuǎn)化為了LCIM管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通點(diǎn)。

（5）SC項(xiàng)目管理決策委員會的出現(xiàn)也確保了整個決策體系著眼于長期的全生命周期利益，避免了傳統(tǒng)工程項(xiàng)目的短視。

表1 LCIM形式下各角色的權(quán)利和任務(wù)

角色 工作說明

項(xiàng)目決策委員會

Steering Committee 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的最高權(quán)利機(jī)關(guān)，由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，項(xiàng)目管理部領(lǐng)導(dǎo)和工廠領(lǐng)導(dǎo)，投資決策領(lǐng)導(dǎo)等組成。一般僅負(fù)責(zé)重大項(xiàng)決策。

業(yè)主方工程部項(xiàng)目經(jīng)理

EPM 向項(xiàng)目管理委員會SC匯報(bào)，負(fù)責(zé)項(xiàng)目常規(guī)目標(biāo)即工期、費(fèi)用和質(zhì)量的整體控制等任務(wù)。

業(yè)主方可持續(xù)項(xiàng)目經(jīng)理

SPM 向項(xiàng)目管理委員會SC匯報(bào)，全生命周期可持續(xù)目標(biāo)管理的核心，全面協(xié)調(diào)各方面資源，關(guān)注可持續(xù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、調(diào)試和運(yùn)營階段的糾正。直接管理可持續(xù)顧問公司，對顧問公司提出的意見協(xié)調(diào)集團(tuán)其他資源論證和達(dá)成。間接管理業(yè)主方工程師團(tuán)隊(duì)和設(shè)施管理部團(tuán)隊(duì)。

業(yè)主方設(shè)施管理部經(jīng)理

FM 向項(xiàng)目管理委員會SC匯報(bào)，負(fù)責(zé)辦公室運(yùn)營階段的管理工作。在項(xiàng)目管理過程中提出在項(xiàng)目運(yùn)營階段的需求，配合工程項(xiàng)目經(jīng)理和可持續(xù)項(xiàng)目經(jīng)理從運(yùn)營角度提出建議和要求。是實(shí)現(xiàn)全生命周期可持續(xù)目標(biāo)的重要角色。

業(yè)主方項(xiàng)目工程師PE 向工程項(xiàng)目經(jīng)理直接匯報(bào)，管理整個項(xiàng)目全過程的設(shè)計(jì)和施工及運(yùn)營維護(hù)的技術(shù)信息，是項(xiàng)目技術(shù)信息儲存的核心。項(xiàng)目工程師包括土建，暖通，給排水和造價等專業(yè)工程師。

設(shè)備和維護(hù)工程師FE 向設(shè)施管理部經(jīng)理直接匯報(bào)，從工廠運(yùn)營角度對設(shè)計(jì)和施工信息進(jìn)行監(jiān)督，及時反饋。

可持續(xù)顧問公司SC 對可持續(xù)指標(biāo)SI的實(shí)現(xiàn)提出建議和方案，并且提供顧問支持。

施工總承包單位 GC 在工程項(xiàng)目經(jīng)理和工程師的指導(dǎo)下進(jìn)行施工

設(shè)計(jì)總承包單位 DC 在工程項(xiàng)目經(jīng)理和工程師的指導(dǎo)下進(jìn)行設(shè)計(jì)

4.結(jié)論

LEED認(rèn)證項(xiàng)目管理出現(xiàn)了很多標(biāo)簽建筑, 很多通過LEED認(rèn)證的項(xiàng)目節(jié)能性能甚至還不如一般的傳統(tǒng)建筑，或者很多建筑由于申請綠色認(rèn)證抬高了不少成本，并造成項(xiàng)目管理流程和組織的困擾，影響了正常的建設(shè)項(xiàng)目管理進(jìn)程。平均來說，LEED認(rèn)證的建筑從每平米能耗指標(biāo)來說大約比傳統(tǒng)副本節(jié)能18-39%，但是，28~35%的LEED認(rèn)證建筑比傳統(tǒng)副本能耗更高。因此有必要探索可持續(xù)建筑的項(xiàng)目管理方法，確保項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)著眼于全壽命周期管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，確保LEED等可持續(xù)認(rèn)證體系所設(shè)定的可持續(xù)目標(biāo)的真正達(dá)成。本文通過LEED體系在實(shí)際項(xiàng)目中應(yīng)用的分析和研究，不但為基于LEED認(rèn)證體系的可持續(xù)建筑項(xiàng)目管理提供經(jīng)驗(yàn)，更可以令其他類型的可持續(xù)建筑項(xiàng)目管理借鑒，加快可持續(xù)認(rèn)證建筑項(xiàng)目的理論和實(shí)踐發(fā)展，加速可持續(xù)建筑項(xiàng)目的實(shí)施，讓可持續(xù)認(rèn)證項(xiàng)目不僅僅停留在設(shè)計(jì)認(rèn)證階段，實(shí)現(xiàn)真正的可持續(xù)運(yùn)營，推動全國綠色建筑項(xiàng)目管理實(shí)踐的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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