關鍵詞:數(shù)據(jù)庫課程設計作業(yè)工資管理

原文

《員工工資管理系統(tǒng)》是利用VisualFoxpro6.0開發(fā)的基于Windows平臺的應用軟件。它界面漂亮，操作簡單、方便，運用它，能使繁瑣、復雜的職工（員工）管理變得非常的容易。

員工管理系統(tǒng)利用計算機對員工檔案進行數(shù)據(jù)庫綜合管理，包括對員工工資檔案的錄入、統(tǒng)計、查詢、更新、以及打印輸出等。管理人員可以更方便、更快捷地查詢某位工作人員的簡歷情況及員工卡片，還可以對整體進行一些統(tǒng)計，給出統(tǒng)計表格，以便全面掌握人員調配情況，使管理人員在工作時輕松、方便，力求能使成為員工管理人員的“得力助手”。綜上所述，就是該軟件要實現(xiàn)的目標和功能。經(jīng)過調查研究之后，將此系統(tǒng)初步分為4個主要模塊，分別是“員工基本信息”模塊、“工資基本設定”模塊、“工資匯總”模塊、“個人工資查詢”模塊等。

以下對整個系統(tǒng)的開發(fā)、制作、運行、效果等各方面進行詳細的介紹。

目錄

關鍵詞:

原文

1.1管理信息系統(tǒng)簡介

隨著計算機技術的飛速發(fā)展，計算機在企業(yè)管理中的應用越來越普及，利用計算機實現(xiàn)企業(yè)員工工資的管理顯得越來越重要。對于大中型企業(yè)來說，利用計算機支持企業(yè)高效率完成勞動員工工資管理的日常事務，是適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)員工工資管理走向科學化、規(guī)范化的必要條件；而員工工資管理是一項瑣碎、復雜而又十分細致的工作，工資計算、發(fā)放、核算的工作量很大，一般不允許出錯，如果實行手工操作，每月發(fā)放工資須手工填制大量的表格，這就會耗費工作人員大量的時間和精力，計算機進行工資發(fā)放工作，不僅能夠保證工資核算準確無誤、快速輸出，而且還可以利用計算機對有關工資的各種信息進行統(tǒng)計，服務于財務部門其他方面的核算和財務處理，同時計算機具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點.例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點能夠極大地提高員工工資管理的效率,也是企業(yè)的科學化、正規(guī)化管理，與世界接軌的重要條件。

不同的企業(yè)具有不同員工工資管理制度，這就決定了不同的企業(yè)需要不同的員工工資管理系統(tǒng)。

..........

關鍵詞:原型法面向對象數(shù)據(jù)一致性數(shù)據(jù)窗口信息管理系統(tǒng)

原文

第二章商廈人事勞資管理系統(tǒng)的分析和設計

2.1商廈人事勞資管理系統(tǒng)的分析和概要設計

根據(jù)實際情況，我們使用原型法（RapidPrototyping）即以少量代價快速地構造一個可執(zhí)行的軟件系統(tǒng)模型。使用戶和開發(fā)人員可以較快地確定需求，然后采用循環(huán)進化的開發(fā)方式，對系統(tǒng)模型作連續(xù)的精化，將系統(tǒng)需具備的性質逐漸增加上去，直到所有的性質全部滿足。此時模塊也發(fā)展成為最終產(chǎn)品了。

通過對用戶需求的分析，我們可以分析出該商廈人事勞資管理系統(tǒng)大致可以分為四個模塊：人員基本情況管理模塊、職工工資管理模塊、職工考勤管理模塊、系統(tǒng)維護模塊。

科技集團工資管理制度第一章總則

第一條本制度的目的是確定本科技集團（以下簡稱"集團"）工資基準與程序，各子公司在本制度框架內運行，以保證工資管理的統(tǒng)一性。

第二條員工工資的確定依據(jù)，主要考慮所擔當?shù)穆殑?，包括職務的易難度，責任大不與后果的影響范圍，職務工作的業(yè)績，能力，態(tài)度以及在職務工作中實際作出的貢獻。

第三條本制定適用于在冊的全體正式員工。非正式員工的工資，各子公司主管負責管理，其工資報酬水平按市場價格決定，其工資報酬在各了公司費用預算內支出。

第四條集團采用保密工資。員工不得將個人工資數(shù)額告知集團內員工及相關人，也不得打探其他員工工資具體數(shù)額。

第五條工資由基本工資、獎金、津貼與退休金組成（如下圖所示-圖略）

近年來，為加速股份制改革步伐，中國工商銀行在工資分配制度改革方面做了一些有益的探索，使人力資源管理水平得到較大幅度地提升。

完善總量分配機制，提高工效掛鉤效能，從2000年開始，在國家核定的工資總額計劃范圍內，中國工商銀行對工資總額分配制度實行了漸進式、分步式的改革，逐漸加大了工資總額與經(jīng)營效益的掛鉤力度。近年來，進一步完善了績效工資分配辦法，構建了基于經(jīng)濟增加值的開放式績效掛鉤平臺。主要特點:一是強化價值貢獻激勵。以國際領先商業(yè)銀行廣泛采用的經(jīng)濟增加值取代傳統(tǒng)的利潤作為績效掛鉤的核心指標，更真實地反映銀行經(jīng)營業(yè)績對股東價值的貢獻，實行以價值創(chuàng)造為導向的績效工資分配模式，從而構建起新的公司治理架構下股東價值和員工報酬的良性互動機制。二是構建開放式的績效掛鉤平臺。按照薪酬管理中收益分享計劃的原理，以經(jīng)濟增加值和收益分享比例為基礎，設計了績效工資的提成機制，提高了工資分配透明度。各分行可根據(jù)全年經(jīng)營計劃自行預測年度績效工資，并按照實際經(jīng)營情況調整工資總額使用進度。三是兼顧現(xiàn)實的經(jīng)營環(huán)境差異，導入薪酬的市場競爭力理念。引入經(jīng)營難度系數(shù)修正各分行基準收益分享比例，使績效工資分配更合理地反映各分行付出的努力，同時引入同業(yè)工資水平比較、地區(qū)收入差異等市場性參數(shù)，以盡快提高工商銀行在重點地區(qū)、重點城市薪酬水平的相對競爭力。

轉變員工增資機制，推廣績效工資制度，逐步按照業(yè)績表現(xiàn)拉開員工收入差距，通過鎖定員工固定工資、停止執(zhí)行機關事業(yè)單位工資增長政策和地方政府出臺的津補貼政策兩項措施，徹底扭轉了員工對行政性增資的預期。工資增量按照績效掛鉤的原則面向分支機構和個人進行分配，不斷提高績效工資在員工總收入中的比重，進而增強績效工資對員工行為的激勵作用，形成以績效工資為主導的增資機制。

構建公司化職級體系，推行崗位績效工資制改革后的員工工資由職級工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。職級工資占工資總額的30%-40%左右，實行全行統(tǒng)一的工資制度;崗位績效工資和績效考核工資占60%-70%，由分行根據(jù)自身情況進行考核分配。新的工資制度采取“薪點制”取代傳統(tǒng)的“工資標準值”，具有較好的彈性，兼顧了績效表現(xiàn)差異和地區(qū)收入差異。去年，又明確提出將崗位績效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎、以績效考評體系為依托的崗位績效工資制改革，引入崗位、績效、能力、市場等現(xiàn)代企業(yè)分配理念，逐步構建符合現(xiàn)代銀行商業(yè)化運營的薪酬制度。

工商銀行還通過與國際著名咨詢公司合作，自行設計了崗位職級體系，根據(jù)崗位價值將全部崗位縱向劃分為25個崗位職級，根據(jù)崗位職責橫向劃分為管理類、專業(yè)類、銷售類和操作類四大職類，在各職類別內部又根據(jù)崗位特點和任職要求細分成若干崗位序列。通過構建兼具內在統(tǒng)一性和整體協(xié)調性的崗位職級體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎，同時也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業(yè)發(fā)展通道。

分類實施薪酬制度改革，推進差異化薪酬體系建設，去年工商銀行在全行范圍內啟動了分支行經(jīng)營管理者薪酬改革，徹底改變了管理者自定薪酬狀況，通過實施“下管一級、監(jiān)控兩級”的管理體制，強化了對經(jīng)營管理者薪酬和績效的激勵和約束。通過引入延期支付、企業(yè)年金等工具，進一步強化了對經(jīng)營管理者的責積極推動操作類崗位薪酬制度改革。通過提高操作類員工固定工資比重，實行計件工資制和年終獎金為主的績效考核制度，構建基于業(yè)務能力的等級通過與各業(yè)務部門配合，分類研究個人客戶經(jīng)理、對公客戶經(jīng)理的績效考核和薪酬管理模式，確立了以構建客戶經(jīng)理等級制度和個人業(yè)務積分制為核心的客戶經(jīng)理薪酬改革的框架性方案。結合拓寬員工晉升通道的業(yè)務職務序列改革，加快了專業(yè)類崗位的序列劃分、層級設計、薪酬結構和績效考核方法的改革進程。加強工資分配監(jiān)督，提高工資管理水平實施工資集中發(fā)放制度，以解決工資發(fā)放管理的層次過多、上級行對轄屬分支機構的工資分配情況缺乏有效監(jiān)控等問題。依托實時高效的網(wǎng)上銀行系統(tǒng)，總行上收了分支機構的工資支付權，實現(xiàn)了以地市分行為單位對員工工資發(fā)放項目、發(fā)放批次的集約化管理，將少數(shù)分支行存在的誤餐補貼、特崗津貼等各項工資外津補貼統(tǒng)一納入工資科目進行核算管理，規(guī)范了工資費用列支行為，進一步完善了工資總額管理體制。同時，建立全行員工工資監(jiān)控分析制度，實現(xiàn)了從總行對網(wǎng)點工資分配的全面監(jiān)控。