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一、我省國有企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境分析

（一）外部環(huán)境分析

雖然我省國有企業(yè)按照黨和國家的政策，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行經(jīng)濟戰(zhàn)略性調(diào)整，推動國有企業(yè)的經(jīng)營方針、經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略，以轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，搶抓機遇、乘勢而上，使企業(yè)的業(yè)績蒸蒸日上，但隨著中國加入WTO，經(jīng)濟的日益全球化，外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的主要特征。

（二）內(nèi)部環(huán)境分析

從我省國有企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)分析，人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在：1、人員機構(gòu)設置不合理，管理隊伍過于龐大。2、學歷結(jié)構(gòu)偏低，員工素質(zhì)難以適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。3、各類專業(yè)技術(shù)人員比例偏少，影響企業(yè)技術(shù)水平的提高。

總之，是無法滿足企業(yè)“十五”規(guī)劃提出的“三大產(chǎn)業(yè)”的發(fā)展需要，因此我們必須在現(xiàn)有存在的問題中逐步摸索出一條適應國有企業(yè)人力資源發(fā)展的改革之路，為公司在市場競爭中提供強大的人才隊伍保障。

二、把我省國有企業(yè)傳統(tǒng)的認識管理觀念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念。

國有企業(yè)要實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理，向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源，加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平；加強人力資源的培訓與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢；建立有效的物質(zhì)激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機制，加強企業(yè)文化建設，營造良好的企業(yè)文化氛圍。

三、建立以科學考評和分配制度為主體的激勵與約束機制。

現(xiàn)代績效考核制度與傳統(tǒng)人事考核最大的區(qū)別就是把考核工作當作一個動態(tài)的、循環(huán)的管理過程，采用目標管理的方法，通過計劃、溝通、評價和反饋四個階段，促進工作的改善和員工的成長。在計劃階段應明確考核的內(nèi)容和標準，并且使公司的經(jīng)營管理目標層層傳遞和得到落實；在績效溝通階段，上級領導擔負教練員的角色，應有培養(yǎng)、指導、激勵和約束下屬的責任，促進員工工作績效的改進和個人的成長；在績效評價階段，按照一定的程序，領導作為裁判員對員工考核期工作業(yè)績、能力、和態(tài)度進行評價，使員工的勞動價值創(chuàng)造獲得企業(yè)的認可；在反饋階段領導以面談的形式，指導員工取得的工作成效，存在的不足以及改進工作的措施，從而激勵員工朝著更高的目標努力工作。

四、建立以競爭上崗和崗位交流為主體的人才機制。

隨著知識，人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，從而發(fā)掘公司內(nèi)部人才市場的優(yōu)勢。在企業(yè)人才尚不具有正常晉升途徑及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進公司內(nèi)部年輕優(yōu)秀人才脫穎而出，調(diào)動公司員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之能看到公司與員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，即由于一些人才在任職期間表現(xiàn)平平，故將其輪換到一能夠盡展其所長的崗位繼續(xù)鍛煉的形式，或者因為一些重要崗位需要定期進行人員輪換任職的情況，建立正常的崗位交流制度，即有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的能力和避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，又有利于防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

五、重視人力資源的培訓與開發(fā)，加大人力資本的投資。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐反復向人們指出：培訓是一項回報率極高的投資，任何設備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開發(fā)空間，在同樣的條件下，通過培訓，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。而我國大多數(shù)國有企業(yè)在培訓方面不夠重視，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本。作為成本，當然應該盡量降低，能省則省。事實上，由于企業(yè)環(huán)境的變化，企業(yè)自身發(fā)展的要求，人力資源管理部門應制定中、長期的人力資源規(guī)劃，應提供各種各樣的培訓項目，包括從市場營銷、技術(shù)技能和文化、價值觀培訓計算機技術(shù)培訓以及人際溝通和領導技能方面的培訓。培訓的項目根據(jù)公司的前景與戰(zhàn)略、公司的發(fā)展階段、公司的企業(yè)特點、公司員工的素質(zhì)水平與管理人員的發(fā)展水平來進行安排。走出企業(yè)效益好時無需培訓、效益差時無錢培訓、忙人無暇培訓、閑人正好培訓、人才用不著培訓、庸才培訓也無用等等培訓認識上的誤區(qū)。

六、建立一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)

一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)應該是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證的管理機構(gòu)。企業(yè)從事人力資源管理的人員要經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。我們應該明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源，對人性有此較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和公司利益的共同發(fā)展。

七、健全勞動合同制度，建立企業(yè)和勞動者權(quán)益均有保障的契約機制。

企業(yè)用人制度已經(jīng)明確了無論長期工、短期工、季節(jié)工和臨時工都必須簽訂勞動合同的目標，但是很長一段時間以來并未得到充分的落實，主要表現(xiàn)在簽訂勞動合同的范圍不全和勞動合同的履行、變更、終止和解除不到位，比如有的單位只與長期工簽訂了勞動合同，有的勞動合同到期不續(xù)簽、不終止或不解除等。因此，導致了企業(yè)在進行重組、改制的過程中，對富余員工安置問題重重，一方面員工的流動得不到妥善解決，另一方面企業(yè)的改制不能順暢進行。在市場經(jīng)濟條件趨向成熟的環(huán)境下，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞動用工觀念，樹立法制觀念，把勞動關系推向市場調(diào)節(jié)的范疇，而不再是國家行為、政府行為。