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醫(yī)院人才培養(yǎng)范文第1篇

【摘要】當(dāng)今衛(wèi)生行業(yè)的競爭，是人才的競爭。醫(yī)院加強(qiáng)對人才的科學(xué)培養(yǎng)，形成有力的人才隊(duì)伍，使醫(yī)院具有更強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。本文在此基礎(chǔ)上，闡釋了醫(yī)院合理配置現(xiàn)有的人才資源方法；建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制；優(yōu)先選拔現(xiàn)有人才，堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并重；青年重點(diǎn)人才的培養(yǎng)等，為醫(yī)院人才培養(yǎng)相關(guān)問題奠定了基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng)；合理配置；管理機(jī)制；競爭

Discussion of the hospital’s training

Abstract: The competition in today's health industry is a talent competition. Hospital to enhance the scientific training of personnel to form a strong personnel, the hospital has a more powerful competitive advantage. On this basis, the interpretation of the hospital's human resources rational allocation of existing methods; establish a scientific mechanism for human resources management; priority to the selection of existing personnel, adhere to the training and the introduction of both; youth focus of the training, etc. related to personnel training for hospital laid the foundation problems.

Keywords: personnel training; reasonable allocation; management; competition

1 醫(yī)院合理配置現(xiàn)有的人才資源

醫(yī)院既要充分發(fā)揮好中等人才的作用，又要具有一定數(shù)量的拔尖人才。要正確處理好管理型、科研型及臨床型人才之間的關(guān)系，充分發(fā)揮各種類型人才的最佳效應(yīng)。醫(yī)院應(yīng)重視臨床型人才，使解決實(shí)際問題的臨床型人才能夠充分發(fā)揮才能。管理型人才的作用也是很大的，管理是先進(jìn)的生產(chǎn)力，管理出質(zhì)量，管理是高科技，管理出人才[1]。通常不要讓臨床型及科研型人才從事業(yè)務(wù)行政管理工作，用其所長，揚(yáng)長避短，使各種人才各盡其才，發(fā)揮各自最佳效應(yīng)，這樣才能發(fā)揮好人才隊(duì)伍的整體作用。

2 建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

2.1 建立全新的聘任制

打破醫(yī)院傳統(tǒng)的計(jì)劃模式，在醫(yī)院建立全新的聘任制，克服論資排輩、終生制等陋習(xí)，激活用人機(jī)制，提高醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的整體水平，使人盡其才，促使優(yōu)秀人才脫穎而出[2]。

2.2 建立有效的人力資源測評體系

醫(yī)院在選拔人才時(shí)，按崗位規(guī)范的要求，從崗位工作所必需的動機(jī)、能力、知識及技能等幾個(gè)素質(zhì)程度測評，從而達(dá)到全面了解擬聘人員的各項(xiàng)狀況，提高人才選拔的成功率。

2.3 建立完善的激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院人才的競爭的本質(zhì)是機(jī)制的競爭。醫(yī)院應(yīng)建立平等、公開、擇優(yōu)錄用的選人用人制度；建立公平合理、科學(xué)公開的績效考核制度；建立權(quán)責(zé)明確的崗位責(zé)任制；建立合理、公平公正的薪酬管理體系；建立完善的社會保障和福利制度；建立員工能進(jìn)能出、能上能下的動態(tài)競爭機(jī)制。

3 優(yōu)先選拔現(xiàn)有人才，堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并重

在選拔人才方面，堅(jiān)持兩條腿走路，共同發(fā)展，相互促進(jìn)。醫(yī)院在引進(jìn)人才的同時(shí)，應(yīng)重視對現(xiàn)有人才的使用與培養(yǎng)，避免出現(xiàn)人才流失的情況發(fā)生[3]。應(yīng)將醫(yī)院人才的培養(yǎng)工作擺到醫(yī)院工作中的優(yōu)先位置，醫(yī)院應(yīng)邀請知名專家、教授來院，進(jìn)行課題指導(dǎo)與技術(shù)幫帶；應(yīng)有目的、有計(jì)劃地選派重點(diǎn)人才到國內(nèi)外?？漆t(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)；采取外出參加學(xué)術(shù)活動、以老帶新的方式，進(jìn)行重點(diǎn)人才的培養(yǎng)，從而不斷提高技術(shù)水平。

4 青年重點(diǎn)人才的培養(yǎng)

4.1 青年重點(diǎn)人才的培養(yǎng)

具有一定的創(chuàng)新能力及良好的理論基礎(chǔ)，具有較強(qiáng)的臨床實(shí)踐能力和解決本專業(yè)的問題的經(jīng)驗(yàn)，了解本學(xué)科前沿動態(tài)和研究進(jìn)展，具有一定的外語基礎(chǔ)，能進(jìn)行基本的外語交流。近3年內(nèi)在專業(yè)期刊上發(fā)表過3篇以上的相關(guān)論文，并主持省市級以上及該方向相關(guān)科研項(xiàng)目至少1項(xiàng)。

4.2 青年重點(diǎn)人才的培養(yǎng)

(1)培養(yǎng)目標(biāo)

醫(yī)院與被培養(yǎng)者簽訂培養(yǎng)目標(biāo)責(zé)任書。經(jīng)過3年的培養(yǎng)，達(dá)到一定的綜合素質(zhì)；臨床診斷及治療水平明顯提高，能夠解決本專業(yè)比較復(fù)雜的手術(shù)與疑難問題，建立穩(wěn)定的學(xué)術(shù)研究方向，或獲得國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目，或開展一項(xiàng)以上的新技術(shù)新業(yè)務(wù)，并在臨床上獲得良好的效益，能夠用外語進(jìn)行交流。

(2)培養(yǎng)措施

根據(jù)個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃及培養(yǎng)目標(biāo)，醫(yī)院采取對被培養(yǎng)者由三位專家組成指導(dǎo)組進(jìn)行具體的科研、臨床及教學(xué)訓(xùn)練，嚴(yán)格按照計(jì)劃項(xiàng)目和目標(biāo)完成。

科研由醫(yī)院聯(lián)系，也可以自己選擇到國外或國內(nèi)本專業(yè)最高水平院校進(jìn)行進(jìn)修。外語口語訓(xùn)練可以在業(yè)余時(shí)間強(qiáng)化訓(xùn)練也可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。

(3)培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)

醫(yī)院給予被培養(yǎng)者一定的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，主要用于相關(guān)科研工作和學(xué)習(xí)培訓(xùn)。為保證個(gè)人使用培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的方便、合理，醫(yī)院專門建立個(gè)人經(jīng)費(fèi)專戶，被培養(yǎng)者按照經(jīng)費(fèi)管理規(guī)定享有經(jīng)費(fèi)的支配權(quán)，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)納入醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算[4]。使用時(shí)實(shí)行專項(xiàng)核算，單獨(dú)記賬，審計(jì)部門定期審計(jì)，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)如有結(jié)余，仍由被培養(yǎng)人繼續(xù)使用。

(4)培養(yǎng)環(huán)境

醫(yī)院對被培養(yǎng)者所在學(xué)科在科研、教學(xué)、醫(yī)療等方面為被培養(yǎng)者創(chuàng)造有利條件，從而促進(jìn)人才的快速成長步伐。被培養(yǎng)者在培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間，其崗位津貼、工資、獎(jiǎng)金及其他待遇不變，要求被培養(yǎng)人員培養(yǎng)周期3年內(nèi)累計(jì)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時(shí)間不得超過1年。

(5)考核管理

醫(yī)院應(yīng)組織人事處對被培養(yǎng)人員建立成績檔案，定期考核，跟蹤評估?？己嗽u估工作分責(zé)任期滿和年度考核。責(zé)任期滿考核由醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會專家進(jìn)行評估考核，年度考核于每年年終進(jìn)行?？己撕细袢藛T作為后備科室主任和后備學(xué)科帶頭人的入選者。評估考核的重點(diǎn)是被培養(yǎng)人員的學(xué)術(shù)地位、實(shí)際業(yè)務(wù)水平、知名度的提高及科研、醫(yī)療的實(shí)際成績。對取得重大科研成果或做出突出成績者，根據(jù)實(shí)際情況，以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)表彰，對考核不合格及中斷培養(yǎng)計(jì)劃者，取消其重點(diǎn)人才資格。

新的形勢下，醫(yī)院人才培養(yǎng)工作應(yīng)做到：把人才培養(yǎng)納入到醫(yī)院的重點(diǎn)建設(shè)規(guī)劃之中，選擇有醫(yī)學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)的人員，進(jìn)行相關(guān)的，有計(jì)劃的目標(biāo)培養(yǎng)；充分認(rèn)識人才在醫(yī)院經(jīng)營與發(fā)展中的地位及作用，使人才培養(yǎng)工作的重要性成為共識。醫(yī)院對人才的培養(yǎng)，僅僅投入一定的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，確定學(xué)科帶頭人，是很難達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)的，應(yīng)把人才培養(yǎng)作為醫(yī)院建設(shè)的一個(gè)系統(tǒng)工程，創(chuàng)造良好的培養(yǎng)環(huán)境，建立健全監(jiān)督機(jī)制，給每位優(yōu)秀人才確定具體目標(biāo)，實(shí)施動態(tài)管理，從而促進(jìn)醫(yī)院人才培養(yǎng)工作的不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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醫(yī)院人才培養(yǎng)范文第2篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 現(xiàn)代化 人才培養(yǎng) 機(jī)制

醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)關(guān)系到醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的縱深度，構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)院人才培養(yǎng)模式，形成公立醫(yī)院科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)，是公立醫(yī)院在醫(yī)療市場化競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵之舉。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入和醫(yī)院運(yùn)營方式的轉(zhuǎn)變，人才的供需矛盾凸顯，人才數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)成為醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。從目前我國各大公立醫(yī)院人才培養(yǎng)現(xiàn)狀來看，主要存在以下幾點(diǎn)問題：一是缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。由于公立醫(yī)院延續(xù)著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“重引進(jìn)，輕培養(yǎng)”的人才思路，造成醫(yī)院的專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)和專業(yè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)不能適應(yīng)市場化的需要，人才缺口每年達(dá)30萬左右，政府對公立醫(yī)院人才的大包大攬遏制了醫(yī)院進(jìn)入現(xiàn)代化、信息化醫(yī)療時(shí)代的腳步。二是人才評估機(jī)制不完善。目前我國各大公立醫(yī)院缺少完備的人才培養(yǎng)后期評估機(jī)制，對人才培養(yǎng)的效果缺乏科學(xué)化鑒定，對人才培養(yǎng)工作缺乏全面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，難以保證醫(yī)院人才質(zhì)量是否適用于醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，人才的結(jié)構(gòu)性失調(diào)較為明顯。三是人才保障機(jī)制不健全。由于公立醫(yī)院占據(jù)國家大量的、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生資源，因此，醫(yī)院在對待人才資源問題上欠缺有機(jī)的整合和機(jī)動的配置，造成大量人力資源的浪費(fèi)，高素質(zhì)、精干化的人才隊(duì)伍建設(shè)遲緩，人不盡用，人不精用的矛盾凸顯。應(yīng)當(dāng)講，結(jié)合目前人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，把人才培養(yǎng)納入醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，并獨(dú)立規(guī)劃人才戰(zhàn)略，必須作為公立醫(yī)院的重大課題來研究。以優(yōu)質(zhì)的人力帶動先進(jìn)的管理，以專業(yè)的團(tuán)隊(duì)促進(jìn)技術(shù)的升級，把人才培養(yǎng)放在醫(yī)院規(guī)劃的核心，已成為世界醫(yī)學(xué)界的共識。

一、醫(yī)務(wù)人才與管理人才并舉

當(dāng)前我國公立醫(yī)院的管理人員基本上都是通過基層醫(yī)務(wù)人員層層選的，致使管理梯度知識結(jié)構(gòu)不平衡，雖有深厚的醫(yī)學(xué)專業(yè)素養(yǎng)，但普遍缺乏現(xiàn)代管理理念，管理隊(duì)伍的文化失衡制約了醫(yī)院管理工作的專業(yè)化。面對這樣的狀況，公立醫(yī)院要出臺相應(yīng)的管理隊(duì)伍建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，在不放松醫(yī)學(xué)專業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，著重培養(yǎng)一批具備管理才能的頂級隊(duì)伍，用專業(yè)化的管理取代目前的經(jīng)驗(yàn)式管理，定期吸納一批具備管理學(xué)專業(yè)背景的人才安置在醫(yī)院的管理崗位，并對后備的醫(yī)務(wù)人員在入職前進(jìn)行集中培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的現(xiàn)代管理能力，形成業(yè)務(wù)型為主，專業(yè)型為輔的管理梯隊(duì)，促使醫(yī)院走向?qū)I(yè)化、高效化、可持續(xù)的發(fā)展道路。

二、實(shí)施我國的MHA培養(yǎng)計(jì)劃

MHA課程，即“Master of HosPital Administration”，由芝加哥大學(xué)首先設(shè)立的，旨在培養(yǎng)醫(yī)院高級管理人才。MHA學(xué)位培養(yǎng)計(jì)劃圍繞醫(yī)院高級管理人員的基本任務(wù)與職責(zé)確定課程設(shè)備和培養(yǎng)模式，重視大衛(wèi)生觀念和現(xiàn)代管理理念的培養(yǎng)，提供生物統(tǒng)計(jì)和流行病學(xué)為代表的公共衛(wèi)生方法學(xué)訓(xùn)練，注重醫(yī)院規(guī)劃、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)會計(jì)等經(jīng)營管理實(shí)務(wù)，培養(yǎng)解決實(shí)際問題的能力，大量使用案例教學(xué)，現(xiàn)被多個(gè)發(fā)達(dá)國家及部分發(fā)展中國家醫(yī)院采用。我國公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合本國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段需要，充分利用公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生資源充足的特點(diǎn)，籌劃我國的MHA培養(yǎng)計(jì)劃，將管理人員的培養(yǎng)納入科學(xué)的學(xué)科體系中，改變目前單一的學(xué)術(shù)型學(xué)位培養(yǎng)制度，擴(kuò)大教學(xué)范圍，細(xì)化教學(xué)課程，組建獨(dú)立的教學(xué)制度，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院管理人員培養(yǎng)的口徑化、精細(xì)化。

三、建立院校結(jié)合的培養(yǎng)模式

公立醫(yī)院要借助所在地區(qū)高校的教育資源，嘗試合作培養(yǎng)的新模式。由醫(yī)院與高校簽署管理人員委培協(xié)議，高校拿出一定的生源指標(biāo)專門接收醫(yī)院推薦的培養(yǎng)對象，建立起醫(yī)院出學(xué)費(fèi)，高校出師資的培養(yǎng)機(jī)制，全力培養(yǎng)醫(yī)院所需要的管理人才，不斷提高醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)實(shí)效。在培養(yǎng)過程中要堅(jiān)持互惠互贏的原則，高校通過吸納學(xué)員可以增強(qiáng)管理學(xué)科的教學(xué)實(shí)戰(zhàn)能力，努力開辟醫(yī)務(wù)管理學(xué)、醫(yī)院后勤管理學(xué)等一批新型學(xué)科，打磨自身的師資隊(duì)伍，促使醫(yī)院與高校建立長久的溝通機(jī)制。

綜上所述，人才培養(yǎng)是醫(yī)院現(xiàn)代化過程中難以逾越的課題，各大公立醫(yī)院要圍繞人才這一競爭力的核心要素，展開全面的探究和實(shí)踐，促使我國公立醫(yī)院建立起獨(dú)立的人才培養(yǎng)機(jī)制。

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醫(yī)院人才培養(yǎng)范文第3篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人才;培養(yǎng)

Abstract: The current hospital attached to economic interests ignored talent construction is more common, the physician carrying the sacred duty for the benefit of people's life and health, the importance of self-evident talent planning, construction, reserve, how to strengthen the management, technology, comprehensive talent development, construction, communication is currently an important task faced by all levels of hospital.

Key words: Hospital; personnel training;

中圖分類號：R-052文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

做科學(xué)發(fā)展觀的忠實(shí)執(zhí)行者，是時(shí)代賦予廣大黨員、干部的崇高使命。要著眼于用科學(xué)發(fā)展觀武裝頭腦，指導(dǎo)實(shí)踐，把學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀真正落到實(shí)處；要學(xué)以致用，在學(xué)懂弄通上下功夫。科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧，這是對科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)的深刻闡述。認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀用科學(xué)發(fā)展觀武裝頭腦，就必須做到理論聯(lián)系實(shí)際，這就要求我們學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀不能從書本到書本，從理論到理論，而必須在生動的實(shí)踐中領(lǐng)悟其科學(xué)性和真理性，結(jié)合衛(wèi)生事業(yè)的改革發(fā)展實(shí)際，開創(chuàng)各項(xiàng)工作的新局面。

一、以人為本，創(chuàng)造拴心留人的軟環(huán)境

醫(yī)院發(fā)展的核心因素是人的因素，實(shí)踐證明，誰擁有人才，誰就在競爭中處于優(yōu)勢。我們首先應(yīng)該努力創(chuàng)造條件，用事業(yè)造就人才，即努力做到讓想干事的人有干事的機(jī)會，讓能干事的人有干成事的機(jī)會，創(chuàng)新用人機(jī)制，積極推行人事制度改革，真正做到使人盡其才，物盡其用。

（一）實(shí)行人事聘任制

可適當(dāng)通過低職高聘或高職低聘、緩聘等形式，對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)職務(wù)聘任，一年一次，并加強(qiáng)聘后管理，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，對受聘人員的工作情況進(jìn)行年度考核，比如，院內(nèi)可以對為醫(yī)院發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的低職稱醫(yī)務(wù)人員實(shí)行高一級職稱聘任。同時(shí)，工資待遇等按高一級職稱兌現(xiàn)，讓想干事又干成事的人有地位、有榮譽(yù)感。

（二）實(shí)行競爭上崗制

特別是中層干部的崗位或部分專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，并按工作崗位、工作任務(wù)、工作業(yè)績定酬，優(yōu)惠政策向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，拴心留人，把以人為本的理念落到工作的實(shí)處。

二、確定目標(biāo)，努力實(shí)施“名醫(yī)”戰(zhàn)略工程

以選拔培養(yǎng)醫(yī)院重點(diǎn)人才為龍頭，努力實(shí)施“名醫(yī)”戰(zhàn)略?！懊t(yī)”不應(yīng)該只是大醫(yī)院里醫(yī)生的“專利”，努力培養(yǎng)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精，具有一定知名度，深受廣大居民群眾歡迎的小醫(yī)院里的大“名醫(yī)”，將是我們今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略中的重要內(nèi)容。

（一）優(yōu)中選優(yōu)

即在現(xiàn)有的特色科室和專業(yè)人員隊(duì)伍中，對基礎(chǔ)理念扎實(shí)、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，具有一定帶教能力和科研能力的高年資業(yè)務(wù)人員給予寬松的政策支持，如提交可行性、新技術(shù)引進(jìn)或確立科研課題報(bào)告，院內(nèi)將在向上申報(bào)，科研經(jīng)費(fèi)，外出調(diào)研，資料搜集，廣告宣傳等方面全力給以支持，還可向局內(nèi)上一級的兄弟單位聘請專業(yè)為技術(shù)顧問，對日常工作給以扶持和指導(dǎo)，努力打造醫(yī)院?？?、專病方面的專業(yè)尖子人才。

（二）定向培養(yǎng)

能夠使專業(yè)類人才盡快成為一定范圍內(nèi)的、小有名氣的“名醫(yī)”。要根據(jù)現(xiàn)有的中青年專業(yè)技術(shù)人員的情況，他分層制定培養(yǎng)目標(biāo)，首先由每位醫(yī)務(wù)人員提出個(gè)人發(fā)展的3—5年規(guī)劃，再由院內(nèi)結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的整體趨勢，即專科特色、建設(shè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)以及被培養(yǎng)目標(biāo)的綜合情況明確培養(yǎng)對象，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓被培養(yǎng)人不斷完善自己，敢于冒尖，獎(jiǎng)勵(lì)冒尖，在全院上下努力營造尊重人才、愛護(hù)人才的良好氛圍，并以人才培養(yǎng)為契機(jī)，全方位打造團(tuán)結(jié)和諧的醫(yī)院文化，爭取早出成果、快出成果，以促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展的步伐。

三、精益求精，不斷創(chuàng)新醫(yī)院文化新內(nèi)涵

做科學(xué)發(fā)展觀的踏實(shí)執(zhí)行者，關(guān)鍵在學(xué)以致用，著力以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，推動工作，善于聯(lián)系自身實(shí)際，找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)和切入點(diǎn)。進(jìn)入新世紀(jì)新階段，隨著經(jīng)濟(jì)體制深刻變革，社會結(jié)構(gòu)深刻變動，利益格局深刻調(diào)整，思想觀念深刻變化，作為黨員、干部要著眼于謀發(fā)展促發(fā)展，就要從本單位本部門的實(shí)際出發(fā)，切實(shí)摸清人民群眾的意愿和想法，搞清影響科學(xué)發(fā)展的突出問題，理清引導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的思路。面對醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的社會背景，區(qū)域內(nèi)醫(yī)療市場的激烈競爭，我們必須積極探索新時(shí)期醫(yī)院管理的新方式、醫(yī)院文化的新途徑，積極改進(jìn)服務(wù)方法，提高報(bào)務(wù)質(zhì)量，打造服務(wù)品牌。

（一）打造特色小?？?/p>

面對醫(yī)院衛(wèi)生體制改革的大背景以及醫(yī)學(xué)科學(xué)的飛速發(fā)展和人展群眾日益提高的醫(yī)療保健需求，為了有力地推動中醫(yī)藥進(jìn)社區(qū)，發(fā)揮傳統(tǒng)中醫(yī)藥特色，就要努力打造小而精的?？平ㄔO(shè)。根據(jù)臨床醫(yī)療工作的需要及?？瓢l(fā)展的狀況，今后一個(gè)時(shí)期，北寧醫(yī)院將以全科醫(yī)療、中醫(yī)針灸康復(fù)、精神科病房為重點(diǎn)科目，加大人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)力度，注重優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部資源配置，適當(dāng)借鑒和充分利用上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的教學(xué)科研優(yōu)勢，確立重點(diǎn)專科建設(shè)年度目標(biāo)及五年規(guī)劃、工作任務(wù)，具體措施和實(shí)施辦法，同時(shí)向有關(guān)科室下達(dá)任務(wù)書，以確保重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)穩(wěn)步發(fā)展，以推動醫(yī)院整體醫(yī)療技術(shù)水平和科研水平的進(jìn)一步提高。

（二）建立人才梯隊(duì)

設(shè)立人才培養(yǎng)及重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)專項(xiàng)基金，對積極申報(bào)科研項(xiàng)目或積極引進(jìn)新技術(shù)、新項(xiàng)目為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)的；對積極申報(bào)參與職稱聘任并獲取高一級技術(shù)職稱的；對努力鉆研業(yè)務(wù)，擬定論文、綜述在省市級醫(yī)學(xué)刊物上發(fā)表的予以重獎(jiǎng)，堅(jiān)持高起點(diǎn)、高投入、高效益，為全面提高醫(yī)院整體醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)揮積極作用。結(jié)合個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，適時(shí)調(diào)整和重組科室設(shè)置，理順關(guān)系，可采取讓高年資并具有一技之長的老同志自選帶培對象或由院領(lǐng)導(dǎo)班子推薦后備力量，主動接受老同志的傳幫帶，努力增強(qiáng)?？平ㄔO(shè)的深度和發(fā)展的后勁，真正使北寧醫(yī)院實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)中青年干部隊(duì)伍建設(shè)

醫(yī)院人才培養(yǎng)范文第4篇

[關(guān)鍵詞]青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)；SWOT分析；平臺建設(shè)

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256

管理的本質(zhì)就是“通過他人完成事情”。但在這項(xiàng)活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執(zhí)行的人。”這句話不僅說明了思路決定出路、細(xì)節(jié)決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認(rèn)為應(yīng)從青年中培養(yǎng)而來。

1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析

SWOT分析是經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫(yī)院青年管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀加以分析，從而找到一條有利于發(fā)展的科學(xué)、規(guī)范、專業(yè)路徑。

1.1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)優(yōu)勢分析（Strengths）

（1）卓有成效的醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)。醫(yī)院占地面積4.9萬平方米，開設(shè)病區(qū)58個(gè)，病床2500張，職工3000多名。有國醫(yī)大師4名，白求恩獎(jiǎng)?wù)芦@得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經(jīng)過幾代人的勵(lì)精圖治，辛苦耕耘，在醫(yī)院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫(yī)院管理模式和方法。

（2）醫(yī)院管理持續(xù)創(chuàng)新?！吧谟谶\(yùn)動，管理在于折騰”，多年來醫(yī)院在管理上不斷探索，進(jìn)一步搞活管理機(jī)制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報(bào)述職，醫(yī)院管理院內(nèi)課題及醫(yī)院管理論文大賽等對深化醫(yī)院管理具有深遠(yuǎn)意義，同時(shí)努力將醫(yī)院管理轉(zhuǎn)向“服務(wù)型”管理。

（3）優(yōu)良的醫(yī)院管理實(shí)踐土壤。醫(yī)院是醫(yī)教研為一體綜合型醫(yī)院，具備良好的管理實(shí)踐土壤。具備國家臨床重點(diǎn)專科建設(shè)單位6個(gè)，教育部重點(diǎn)學(xué)科1個(gè)，國家中醫(yī)藥管理局重點(diǎn)學(xué)科12個(gè)，江蘇高校優(yōu)勢學(xué)科2個(gè)，江蘇省中醫(yī)藥重點(diǎn)學(xué)科5個(gè)，國家中醫(yī)藥管理局重點(diǎn)專科及建設(shè)單位13個(gè)，省級重點(diǎn)專科、示范單位及專科建設(shè)單位19個(gè)，“十二五”重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)及培育項(xiàng)目5個(gè)，擁有國家級三級重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室3個(gè)和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點(diǎn)和示范單位充分體現(xiàn)了醫(yī)院管理實(shí)踐活動的成果。

（4）社會資源豐富。醫(yī)院多年來與在寧高校以及兄弟醫(yī)院有著良好的關(guān)系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫(yī)院管理理論和實(shí)踐資源，互相交流、互相學(xué)習(xí)。

1.2 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)劣勢分析（Weaknesses）

（1）缺少關(guān)注。

醫(yī)院在青年醫(yī)師培養(yǎng)上有“省中黃埔”學(xué)習(xí)班、“青苗”培養(yǎng)計(jì)劃、“三基”考核、院內(nèi)“師帶徒”、醫(yī)師大比武等系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，在青年護(hù)士培養(yǎng)上也有2～3年專業(yè)的學(xué)習(xí)課程、操作訓(xùn)練及考核比賽等一套系統(tǒng)培養(yǎng)方案。但在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)方面缺少關(guān)注及系統(tǒng)的培養(yǎng)方式。

（2）缺少交流。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上，內(nèi)容主要是與本職崗位相關(guān)的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新如將院內(nèi)基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設(shè)計(jì)實(shí)物流程。

（3）缺少拉力。

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領(lǐng)頭羊拉著羊群前進(jìn)。目前在青年醫(yī)院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養(yǎng)。有需要，有任務(wù)，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養(yǎng)領(lǐng)頭羊能力，無法拉著青年醫(yī)院管理人才隊(duì)伍向前。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)應(yīng)做到推拉結(jié)合。

1.3 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機(jī)遇分析（Opportunities）

（1）精益求精的管理需要。

我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制和公立醫(yī)院改革的不斷升華，總理在醫(yī)改問題上提出了“藥價(jià)要下來，服務(wù)要上去，醫(yī)保要保住”的指導(dǎo)思想。對于大型公立醫(yī)院的改革就要圍繞“服務(wù)要上去”為中心開展工作，同時(shí)醫(yī)學(xué)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變和人民健康服務(wù)需求多樣化發(fā)展。因此，未來醫(yī)院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫(yī)院管理人才共同投入。

（2）基業(yè)長青的事業(yè)需要。

多年來醫(yī)院從平凡走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強(qiáng)，醫(yī)院的事業(yè)需要基業(yè)長青、青出于藍(lán)，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強(qiáng)。“人才培養(yǎng)”一直以來都是醫(yī)院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍(lán)，那就要對他們加以更多的培養(yǎng)。

1.4 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)威脅分析（Threats）

（1）無有效的模式借鑒。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上并沒有一個(gè)有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個(gè)階段主要存在培養(yǎng)體系不明確，培養(yǎng)內(nèi)容不系統(tǒng)，培養(yǎng)模式不完善等諸多問題。

（2）難于結(jié)合實(shí)踐。

目前醫(yī)院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上給予實(shí)踐的機(jī)會少。青年人有闖勁敢于創(chuàng)新，在醫(yī)院管理上提出很多想法，但很難得到實(shí)際運(yùn)用。

2 建設(shè)青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺

正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學(xué)會的”，管理技能都是可以培養(yǎng)的。所以，結(jié)合青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析，筆者認(rèn)為青年醫(yī)院管理人才隊(duì)伍培養(yǎng)關(guān)鍵在于平臺的建設(shè)。

2.1 平臺組織結(jié)構(gòu)

人才培養(yǎng)是醫(yī)院管理核心，因此在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)問題上應(yīng)采用高平臺、高關(guān)注。在平臺建設(shè)組織結(jié)構(gòu)上可以考慮由核心職能部門領(lǐng)銜聯(lián)合多部門開展平臺建設(shè)。如：院辦、人事處、科技處負(fù)責(zé)建立院醫(yī)院管理青年培養(yǎng)平臺顧問委員會以及青年人才培養(yǎng)計(jì)劃和考核，顧問委員應(yīng)包括院內(nèi)管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團(tuán)委組成工作小組，負(fù)責(zé)具體課程主題設(shè)置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務(wù)。

2.2 平臺體系三位一體

羅伯特?卡茨認(rèn)為高效的管理者應(yīng)具備三大技能：技術(shù)技能，即使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力；人際技能，即處理人際關(guān)系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性，并在此基礎(chǔ)上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養(yǎng)平臺體系應(yīng)注重三大技能。

（1）公開課程（技術(shù)技能培養(yǎng)）。

每月組織院內(nèi)外管理專家開展圍繞醫(yī)院年度重點(diǎn)工作或是醫(yī)療熱點(diǎn)問題的管理類課程，通過實(shí)地授課、OA網(wǎng)轉(zhuǎn)載、微信轉(zhuǎn)載以及省中TV轉(zhuǎn)載等多平臺方式達(dá)到公開。通過公開課程傳承醫(yī)院管理文化及理念，同時(shí)傳播先進(jìn)的管理知識和智慧。增強(qiáng)技術(shù)技能培養(yǎng)，增加對青年管理人才全方位培養(yǎng)的關(guān)注度。

（2）研討會（人際技能培養(yǎng)）。

每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點(diǎn)醫(yī)院問題以及對醫(yī)院管理的個(gè)人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、醫(yī)療質(zhì)量、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、文化建設(shè)等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進(jìn)行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結(jié)束提交相關(guān)研討報(bào)告。增強(qiáng)人際技能培養(yǎng)，加強(qiáng)青年管理人才交流，避免信息不對稱。

（3）課題研究及實(shí)踐（概念技能培養(yǎng)）。

鼓勵(lì)研討小組成員就醫(yī)院管理問題以及國內(nèi)醫(yī)院先進(jìn)管理理念及方法深入實(shí)地開展調(diào)研，申報(bào)院內(nèi)外課題，帶領(lǐng)其他青年成員共同為實(shí)現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先的創(chuàng)新型現(xiàn)代化綜合型中醫(yī)院提供管理方法和決策依據(jù)。鼓勵(lì)研討小組成員參與到院行政或醫(yī)療總值班等崗位實(shí)踐鍛煉中，培養(yǎng)實(shí)踐及協(xié)調(diào)能力，掌握處理突發(fā)事件的能力。增強(qiáng)概念技能培養(yǎng)，以領(lǐng)頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。

2.3 平臺成員及考核

（1）成員設(shè)定?？梢圆扇T制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準(zhǔn)加入。

（2）考核方式?？梢圆捎梅e分制，可以設(shè)置達(dá)標(biāo)分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報(bào)告完成情況、發(fā)言匯報(bào)情況等。同時(shí)可以設(shè)置附加分，如發(fā)表文章數(shù)、何種雜志發(fā)表、獲得課題數(shù)、管理意見被采納數(shù)等。每年公布會員得分情況，長期優(yōu)秀者醫(yī)院可以考慮給予進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會及作為后備管理人才進(jìn)一步培養(yǎng)，長期未達(dá)標(biāo)者將采用淘汰制度。

2.4 平臺經(jīng)費(fèi)保證

公開課程、研討會都需要經(jīng)費(fèi)支持才能長期舉辦，筆者認(rèn)為首先醫(yī)院應(yīng)加大育人培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)支持，其次會員應(yīng)收取部分會費(fèi)，再以會員申請相關(guān)課題經(jīng)費(fèi)做以補(bǔ)充。

2.5 平臺成果展示

每年出版上年度會員論文、調(diào)研報(bào)告、課題報(bào)告等合集，相關(guān)活動在醫(yī)院杏苑報(bào)、省中TV等多渠道報(bào)道，存入醫(yī)院檔案永久保存。在青年管理人才培養(yǎng)上形成文化并展示。

2.6 平合

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺應(yīng)該是一個(gè)開放、融合的平臺。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺與醫(yī)院青年醫(yī)師人才培養(yǎng)平臺、青年護(hù)士人才培養(yǎng)平臺相互支持、相互融合、相互促進(jìn)。隨著“醫(yī)聯(lián)體”戰(zhàn)略深入，醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)院與企業(yè)、醫(yī)院與高校合作加強(qiáng)，青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺可以走出去與外單位管理人才培養(yǎng)平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實(shí)際的信息對稱問題，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)好平臺、幫扶弱平臺、構(gòu)建聯(lián)合的大平臺，吸引更多優(yōu)秀青年醫(yī)院管理人才。

“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計(jì)，醫(yī)療人才、護(hù)理人才、管理人才并重是醫(yī)院未來基業(yè)長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細(xì)、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導(dǎo)和改進(jìn)。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進(jìn)一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養(yǎng)提供一點(diǎn)參考。

參考文獻(xiàn)：

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[3]桂克全.解密華西[M].光明日報(bào)出版社，2014.

醫(yī)院人才培養(yǎng)范文第5篇

一、醫(yī)學(xué)類高層次人才的引進(jìn)

1.重視人才。醫(yī)院對于人才的引進(jìn)應(yīng)該提高重視程度，將醫(yī)學(xué)人才作為醫(yī)院建設(shè)的第一資源。為了促進(jìn)醫(yī)院的長期發(fā)展，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識到人才的可貴性。所以醫(yī)院應(yīng)該為人才制定發(fā)展計(jì)劃和調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，要善用人才資源幫助醫(yī)院自身的發(fā)展和前進(jìn)。

2.突破體制。目前限制人才的制約因素太多，多是來自于醫(yī)院甚至上級政府的體制問題。所以醫(yī)院在爭取人才的同時(shí)也應(yīng)該突破體制，優(yōu)化引進(jìn)環(huán)境，保證人才的流動性。通過改革體制，優(yōu)化軟環(huán)境來為人才引進(jìn)搭建合理的平臺。打破硬性制度，采取柔性政策讓人才的流動不受戶籍、地域、身份和人事關(guān)系的影響，讓外地醫(yī)學(xué)人才和本地人一樣平等享受當(dāng)?shù)氐母＠贫?，這樣才能解決人才的后顧之憂，踏實(shí)的為醫(yī)院貢獻(xiàn)力量。醫(yī)院內(nèi)部制度完善，醫(yī)院要吸引人才就應(yīng)該做到放走人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部人才制度的合理流動性。如果有人員提出辭退、調(diào)動等要求，要積極給予合理的配合，不要設(shè)置關(guān)卡障礙來阻止人員的離職意愿。為此，醫(yī)院對于人才的管理制度應(yīng)該做到市場化和透明化，形成較為良性的人才流動和任用機(jī)制。保證待遇，待遇永遠(yuǎn)是應(yīng)聘者的最大吸引力，醫(yī)院對于待遇問題應(yīng)該做到外部公平和內(nèi)部公平，實(shí)現(xiàn)待遇的透明化，并積極合理的進(jìn)行分配，保證不同待遇能夠體現(xiàn)出不同職位員工的能力。平時(shí)要做好職位評定評價(jià)工作，給予優(yōu)秀員工更好的待遇鼓勵(lì)，從而保證高層次人才的工作積極性。

二、醫(yī)學(xué)類高層次人才的保留

1.制定醫(yī)院的長期發(fā)展規(guī)劃。醫(yī)院要發(fā)展，其目標(biāo)和規(guī)劃一定要放的長遠(yuǎn)，特別是對人才資源的投入和產(chǎn)出要做到合理均衡與完善配置。硬件方面就是醫(yī)院對于醫(yī)學(xué)設(shè)備與醫(yī)療環(huán)境的改善，作為三甲醫(yī)院，隨著效益的不斷提高，應(yīng)該有能力在長期發(fā)展中不斷改善自己的硬件配置，為醫(yī)療人員提供最好的工作環(huán)境；軟件方面就是指醫(yī)院內(nèi)部的人才管理機(jī)制，人才的分配與使用要做到合理，保證醫(yī)療人員的待遇和升降職制度公平透明。

2.構(gòu)建良好的學(xué)術(shù)研究氛圍。醫(yī)院不但救死扶傷，也進(jìn)行科研工作，這是招賢納士的有利條件。所以三甲類醫(yī)院應(yīng)該有能力創(chuàng)建屬于自己科研體系的醫(yī)學(xué)研究院。對于一些沒有大學(xué)附屬屬性的三甲醫(yī)院來說，應(yīng)將資金投入到學(xué)術(shù)研究中，不斷強(qiáng)化自己的學(xué)術(shù)研究設(shè)施，以吸引更多高水平醫(yī)學(xué)人才，為他們創(chuàng)造良好的研究交流環(huán)境。

3.改善考核選拔制度。對于醫(yī)院的人才流動層要采取末位淘汰制度來保證醫(yī)學(xué)工作者的積極性。引入競爭機(jī)制，將單一的委任制度進(jìn)行全面改革，全面實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制來為醫(yī)學(xué)工作者立下硬性指標(biāo)。考核方面，按照醫(yī)學(xué)人才的能力、業(yè)績、崗位需要和資歷來建立工資待遇機(jī)制，通過考核來檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)工作者近期的工作成果，這是每個(gè)醫(yī)院都應(yīng)該采用的長效機(jī)制，也是證明人才能力的一種方式。

三、結(jié)語