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績效評估范文第1篇

1常用績效評估指標(biāo)權(quán)重確定方法的比較分析

指標(biāo)權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一具體指標(biāo)而言。某一具體指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度。常用的確定績效評估指標(biāo)權(quán)重的方法有以下幾種：一是主觀經(jīng)驗(yàn)法，評價者憑自己以往的經(jīng)驗(yàn)直接給績效評估指標(biāo)加權(quán)，如日本勞動科研所的木林富士朗提出的權(quán)重分配模式；二是專家調(diào)查加權(quán)法，這種方法是要求所聘請的專家先獨(dú)立的對績效評估指標(biāo)加權(quán)，然后對每個績效評估指標(biāo)的權(quán)數(shù)取平均值，作為權(quán)重系數(shù);；三是德爾菲加權(quán)法，給每位專家發(fā)放加權(quán)咨詢表，然后將所有專家對每個績效評估指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理；四是層次分析法，將績效評估指標(biāo)分解成多個層次，應(yīng)用層次分析法最大的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了定量與定性相結(jié)合，精度高，能準(zhǔn)確地確定績效評估指標(biāo)的權(quán)重，因而使績效評估指標(biāo)間相對重要性得到合理體現(xiàn)，為公正、科學(xué)地進(jìn)行績效評估奠定了基礎(chǔ)。

2層次分析法在確定公務(wù)員績效評估指標(biāo)權(quán)重中的應(yīng)用

層次分析法的基本思想就是將組成復(fù)雜問題的多個元素權(quán)重的整體判斷轉(zhuǎn)變?yōu)閷@些元素進(jìn)行“兩兩比較”，然后再轉(zhuǎn)為對這些元素的整體權(quán)重進(jìn)行排序判斷，最后確立各元素的權(quán)重。實(shí)際應(yīng)用中，由于層次分析法對專家的主觀判斷做了進(jìn)一步的數(shù)學(xué)處理，使之更加科學(xué)。針對政府公務(wù)員績效考核這樣一個因素眾多，因素之間相互關(guān)聯(lián)，因素關(guān)系量化模糊，以及對于每一個因素其分目標(biāo)權(quán)重有所不同的特點(diǎn)，采用層次分析法是十分適合的。

2.1建立評價系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)

在分析問題的基礎(chǔ)上，將元素按屬性分組，按支配關(guān)系分層，同一層次元素對下一層次的某些元素起支配作用，同時也受上層元素的支配，層次結(jié)構(gòu)圖一般分三個層次：目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層。處于最上面的層次一般是問題的預(yù)定目標(biāo)，通常只有一個元素，中間層的元素一般是準(zhǔn)則層和子準(zhǔn)則層，最低層一般是指標(biāo)層。

政府公務(wù)員的總體素質(zhì)是由眾多的相互關(guān)聯(lián)和相互制約的因素有機(jī)組合，是個非常復(fù)雜、模糊的系統(tǒng)。我們引入遞階層次結(jié)構(gòu)的概念，即將公務(wù)員的總體素質(zhì)的各個指標(biāo)和相互支配、隸屬的關(guān)系劃分成不同的層次，用線段將支配指標(biāo)與下層的關(guān)系表示出來，再根據(jù)各指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的屬性，將指標(biāo)分解聚合成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)。

2.2構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣

判斷矩陣是各元素針對上一層次某個元素建立起同一層任意二個元素之間評比的數(shù)據(jù)矩陣，矩陣bij表示相對于Ak而言Bi和Bj的相對重要性，通常取1，2，…，9及它們的倒數(shù)作為標(biāo)度。

2.3層次單排序和一致性檢驗(yàn)

層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計(jì)算對于上一層某因素而言,本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性次序的權(quán)值，它可以歸結(jié)為計(jì)算判斷矩陣的特征和特征向量問題，即對判斷矩陣B，計(jì)算滿足BW=λmaxW的特征根和特征向量，并將特征向量正規(guī)化，將正規(guī)化后所得到的特征向量W=[W1,W2,A,Wn]T作為本層次元素b1,b2,…,bn對于其隸屬元素Ak的排序權(quán)值。

由于受諸種主客觀因素的影響，判斷矩陣很難出現(xiàn)嚴(yán)格一致性的情況。因此，在得到λmax后，還需要對判斷矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性，需要計(jì)算它的一致性指標(biāo)C.I.，當(dāng)C.I.=1時，判斷矩陣具有完全一致性。λmax-n愈大，C.I.就愈大，那么判斷矩陣的一致性就差。為了檢驗(yàn)判斷矩陣是否具有滿意的一致性，需要將C.I.與平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.進(jìn)行比如果判斷矩陣C.R.=C.I./R.I.<0.1時，則此判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就需要對判斷矩陣進(jìn)行調(diào)整。

(1)二級指標(biāo)B1、B2、B3、B4和B5相對于一級指標(biāo)A的權(quán)重，準(zhǔn)則層指標(biāo)“德(B1)，能(B2)，勤(B3)，績(B4)，廉(B5)”之間相對重要性的比較)。并檢驗(yàn)其一致性，通過一致性檢驗(yàn)Wi=[0.48470.22680.14310.08880.0566]λmax5.099CI=0.0248RI=1.12CR=0.0221

(2)三級指標(biāo)C1、C2、C3和C4相對于二級指標(biāo)B1的權(quán)重(相對于“德(B1)”而言，“理想(C1)，政治堅(jiān)定性(C2)，政治紀(jì)律(C3)，理論素養(yǎng)(C4)”各指標(biāo)之間的相對重要性比較)。并檢驗(yàn)其一致性，通過一致性檢驗(yàn)。Wi=[0.5453290.2333020.1396970.084673]λmax=4.0512CI=0.0171RI=0.9CR=0.019

其余三級指標(biāo)相對于二級指標(biāo)B2、B3、B4和B5的權(quán)重計(jì)算。

(3)根據(jù)以上計(jì)算的B1、B2、B3、B4和B5以A為準(zhǔn)則的權(quán)重，以及C1、C2、…，C17分別以B1、B2、B3、B4和B5為準(zhǔn)則的權(quán)重，依據(jù)層次分析法的計(jì)算原理，可以計(jì)算出C層相對于A層績效考核的總排序，并檢驗(yàn)其一致性，通過一致性檢驗(yàn)。如表所示。

利用層次分析法可以較方便的求出公務(wù)員考核指標(biāo)C1~C17相對于總目標(biāo)層A的權(quán)重。這樣得到的結(jié)果，將成為管理層在公務(wù)員績效考核上最有力的參考數(shù)據(jù)，可以最大程度的避免考核者主觀因素的影響。另外，績效考核指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算，可以通過開發(fā)相應(yīng)的計(jì)算機(jī)軟件予以支持，只需將評價的指標(biāo)及評判數(shù)據(jù)設(shè)定為參數(shù)輸入便可。運(yùn)用層次分析法確定績效評估指標(biāo)權(quán)重的整個過程體現(xiàn)了人的決策思維的基本特征。即分解、判斷與綜合，易學(xué)易用，而且定性與定量相結(jié)合，是一種十分有效的系統(tǒng)分析方法。

績效評估范文第2篇

員工覺得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些成績。即便是成績不大，整天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠得到經(jīng)理的認(rèn)可。經(jīng)理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業(yè)績還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些不足指出來，能讓他成長的更快?？墒?，該怎么跟他說呢？

一邊是員工期待自己的工作應(yīng)該得到認(rèn)可。另一邊是經(jīng)理認(rèn)為指出員工的不足，幫助其成長是自己的工作職責(zé)。目標(biāo)一致，但期待的方式卻截然不同。那么，如何讓這場評估變成一次正面的激勵呢？

有調(diào)研顯示：38%的人員認(rèn)為，指出員工不誠實(shí)、業(yè)績不佳和能力不足最難談。這些說出來可能會影響彼此之間的關(guān)系，不說出來員工的行為很難得到改善。一場從開頭就注定會帶來負(fù)面影響的面談在兩個人截然不同的期待中開場。

某公司在2012年所做的調(diào)研顯示，在被調(diào)研人員中，約占43%的人員在2012年與往年一樣再次得到負(fù)面的績效反饋，這些員工，三分之二的人都會感覺非常受挫，這種受挫情緒會直接影響其工作中的投入度。只有三分之一的人根據(jù)反饋實(shí)施行為改善。調(diào)查結(jié)果展現(xiàn)出一個典型的績效反饋的惡性循環(huán)，既經(jīng)理們年復(fù)一年地給予下級員工相同的、負(fù)面的反饋，而員工績效改善的效果卻微乎其微。持續(xù)得到負(fù)面的反饋，會嚴(yán)重影響到員工的工作行為，進(jìn)而影響到組織的業(yè)績及團(tuán)隊(duì)氛圍。

只所以會出現(xiàn)負(fù)面反饋影響到員工行為，主要是因?yàn)?，?jīng)理人在績效評估的過程中，不知道如何與員工談?wù)撠?fù)面的信息。因此，經(jīng)理在與員工進(jìn)行績效評估對話時，應(yīng)避免出現(xiàn)以下行為：

– 破壞了安全氛圍。提出對方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導(dǎo)致員工不是沉默就是情緒激動。

– 流露情緒。經(jīng)理人不認(rèn)同員工的某些有行為，在談話中語氣語調(diào)流露不滿，這種情緒會潛移默化地影響到員工及其績效。

– 未能傾聽。經(jīng)理人可能忽略了那些員工發(fā)出的需要幫助的信號或員工出現(xiàn)的情緒變化的信號，如果未能及時發(fā)現(xiàn)及傾聽，可能就錯過了及早提供幫助的機(jī)會。

– 未能給予表揚(yáng)。一年中員工還是有很多的行為可圈可點(diǎn)的，經(jīng)理人是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會喪失爭取良好表現(xiàn)的信心或動力。

– 未能樹立良好行為的榜樣。對于那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢？如果您做不到，那員工可能無法意識到這些行為的重要性（比如傾聽）。

– 推測他人動機(jī)?？冃гu估只是對事，如果變成通過一個行為再揣測他人的動機(jī)，會破壞整個的對話氣氛。

當(dāng)出現(xiàn)這樣的情況時，我們通常以為是因談話的內(nèi)容所導(dǎo)致，其實(shí)不然，那是談話的方式出現(xiàn)問題了。

那么，經(jīng)理人如何做到與員工進(jìn)行有效的溝通，讓績效評估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效？筆者總結(jié)了六點(diǎn)技巧：

1.拒絕“庸人之選”

經(jīng)理人常常陷入“說了怕關(guān)系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種“或”的思維煩惱中，并因此推遲關(guān)鍵對話的時間。這樣既不利于員工改進(jìn)行為、影響團(tuán)隊(duì)的績效，又影響彼此的關(guān)系。在實(shí)際工作中，要找出你想避免的和你真正想實(shí)現(xiàn)的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。

2.創(chuàng)造安全氛圍

當(dāng)我們在與員工交流敏感信息時，非常容易引發(fā)對方的情緒，當(dāng)情緒出現(xiàn)時，談話將變得異常困難，不便于雙方達(dá)成一致。所以建立安全至關(guān)重要。專家發(fā)現(xiàn)，有兩個因素會影響到談話的安全，即關(guān)注并尊重“人”，又關(guān)注對方所做的“事”兒。只要我們能夠注意這兩點(diǎn)，可以讓我們與對方安全的進(jìn)行對話。

3.對事不對人

對事是指只談?wù)撌聦?shí)，對人是指通過談事轉(zhuǎn)而揣測他人動機(jī)。我們的習(xí)慣常常是通過一件事情去猜測他人的動機(jī)，進(jìn)而將一個行為普遍化，大而化之，觸發(fā)對方情緒，讓談話氣氛升級。建議只談?wù)撌聦?shí)，事實(shí)是不會引發(fā)爭議的。

4.不講故事講事實(shí)

我們在談話時，常常會由看到的部分事實(shí)再加上自己的推測、判斷等變成了有一部分事實(shí)的“故事”。故事中就會將事實(shí)夸大甚至扭曲，當(dāng)我們懷揣著這樣的“事實(shí)”和員工交流時，會引發(fā)他人的反感及情緒；打破這個循環(huán)的方法就是讓我們關(guān)注事實(shí)。

5.應(yīng)對沉默

在績效面談的過程中，員工常常會出現(xiàn)沉默，這時不要誤以為這是員工認(rèn)同觀點(diǎn)的表現(xiàn)，很有可能是員工已經(jīng)出現(xiàn)情緒反應(yīng)。嘗試使用同理的方式即映射、復(fù)述及推測語意等方式，讓員工重新進(jìn)入到對話中。

6.避免對方情緒因素

績效評估范文第3篇

（江蘇省科技情報研究所，南京 210042）

（Jiangsu Information Institute of science & Technology，Nanjing 210042，China）

摘要： 江蘇省科技公共服務(wù)平臺是江蘇科技基礎(chǔ)設(shè)施工作的重要抓手和技術(shù)創(chuàng)新工程的組成部分，為全省技術(shù)研究、資源共享、服務(wù)開放提供支撐。本文介紹了江蘇省科技公共服務(wù)平臺的功能定位，探討了開展服務(wù)平臺績效評估的現(xiàn)實(shí)需求，研究了績效評估方法和指標(biāo)設(shè)計(jì)，分析了績效評估實(shí)踐的效果，并提出建議。

Abstract: Jiangsu province science and technology public service platforms are the important grasper of Jiangsu Science and Technology Infrastructure Program and a part of the Technical Innovation Project, designed for the technology research, resource sharing and service openness. This article introduced the views and functions of the public service platforms, discussed the practical needs of performance evaluation for the service platforms. It researched the evaluation methods and the index design and analyzed the effectiveness in practice for performance evaluation, and put forward some suggestions.

關(guān)鍵詞 ： 績效評估；服務(wù)平臺；科技管理；輔助決策

Key words: performance evaluation；service platform；management of science and technology；assistant decision

中圖分類號：F204 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）02-0016-03

0 引言

隨著政府職能轉(zhuǎn)變和科技計(jì)劃管理體制改革的深入，科技評估越來越受到各級科技管理部門的重視?！秶抑卮罂萍蓟A(chǔ)設(shè)施建設(shè)中長期規(guī)劃（2012—2030年）》明確要求：制定符合設(shè)施特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)律的管理辦法，加強(qiáng)設(shè)施運(yùn)行評價，提高設(shè)施運(yùn)行效率?？萍脊卜?wù)平臺是江蘇省科技基礎(chǔ)設(shè)施計(jì)劃的重要組成，對構(gòu)建區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新所必需的共性、共享服務(wù)保障體系發(fā)揮了重要作用。服務(wù)平臺的績效評估是以各服務(wù)平臺的運(yùn)行績效為重點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的評估指標(biāo)、系統(tǒng)的評估方法、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鞒绦?，對服?wù)平臺運(yùn)行周期內(nèi)的投入、服務(wù)水平、運(yùn)行管理、持續(xù)發(fā)展、社會影響進(jìn)行評估，形成基于評估結(jié)果導(dǎo)向的科技財(cái)政資金使用與分配機(jī)制，完善科技計(jì)劃的定位和實(shí)施。目前，國內(nèi)評估研究多側(cè)重理論基礎(chǔ)、模式比較等[1-3]，基于績效評估操作實(shí)踐的研究比較少，在一定程度上制約了評估行業(yè)的發(fā)展。因此，開展服務(wù)平臺績效評估實(shí)踐的研究，不僅有利于改進(jìn)評估方法、提高評估機(jī)構(gòu)自身建設(shè)的水平，而且可以更好地輔助決策，推動評估結(jié)果在政府管理中的應(yīng)用。

1 科技公共服務(wù)平臺功能分析

1.1 定位 江蘇省公共服務(wù)平臺（以下簡稱“服務(wù)平臺”），是全省區(qū)域性科技創(chuàng)新體系的重要內(nèi)容，是江蘇省科技基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)計(jì)劃的組成部分[4]。服務(wù)平臺的建設(shè)旨在提高全省的專業(yè)技術(shù)水平、資源共享水平，以及提升科技服務(wù)中介技術(shù)支持能力，以非盈利方式運(yùn)營，最大化平臺價值的外部性，通過區(qū)域范圍的開放共享機(jī)制，解決服務(wù)設(shè)施設(shè)備高投入、重復(fù)投入等問題，消除技術(shù)孤島的信息障礙，為企業(yè)需求與多種專業(yè)服務(wù)供給提供便捷的接口。服務(wù)平臺是省科技廳引導(dǎo)地方主管部門或服務(wù)機(jī)構(gòu)積極參與科技服務(wù)資源集成創(chuàng)新的主要抓手，也是服務(wù)業(yè)軟硬件協(xié)同發(fā)展的有效模式，共同推動全省的創(chuàng)新型發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)。

服務(wù)平臺不具有獨(dú)立法人資質(zhì)，一般要依托于省內(nèi)有實(shí)力的研究院所、高校、園區(qū)、公益機(jī)構(gòu)等設(shè)立運(yùn)管機(jī)構(gòu)。服務(wù)平臺應(yīng)有獨(dú)立的工作場地、組織架構(gòu)、職能定位、管理辦法、專職人員、核算臺賬等。服務(wù)平臺的啟動資金來源于財(cái)政專項(xiàng)、依托單位、合作單位等，用于設(shè)施投入、設(shè)備購置、團(tuán)隊(duì)引進(jìn)。后期資金主要是依托單位補(bǔ)貼、平臺服務(wù)收費(fèi)、社會捐助等，用于人力更新、服務(wù)開支、設(shè)備維護(hù)。

1.2 管理依據(jù)及流程 省科技廳是服務(wù)平臺的主管單位，通過基礎(chǔ)設(shè)施計(jì)劃項(xiàng)目的方式，負(fù)責(zé)技術(shù)服務(wù)平臺的組織設(shè)施和管理工作。省有關(guān)廳局和省轄市科技行政管理部門配合省科技廳，負(fù)責(zé)服務(wù)平臺歸口管理和輔助工作。服務(wù)平臺依托單位負(fù)責(zé)承擔(dān)的技術(shù)服務(wù)平臺的具體實(shí)施和日常運(yùn)行管理工作[5]。

為了加強(qiáng)服務(wù)平臺規(guī)劃及管理，省科技主管部門已制定相關(guān)的管理辦法，主要有《江蘇省科技公共服務(wù)平臺管理辦法》、《江蘇省科技計(jì)劃與項(xiàng)目評估管理辦法》、《江蘇省科技基礎(chǔ)設(shè)施運(yùn)行補(bǔ)貼資金管理辦法》等。

多年來，主管部門對服務(wù)平臺的立項(xiàng)、驗(yàn)收、運(yùn)行實(shí)行流程化管理，提高了工作效率、項(xiàng)目管理的科學(xué)性和規(guī)范性，具體流程如圖1所示。

1.3 公共服務(wù)平臺評估需求分析

1.3.1 平臺數(shù)量和類型擴(kuò)容，宏觀管理難度增大 平臺數(shù)量的不斷增加，截至2011年底，全省已建各類服務(wù)平臺共計(jì)286家[6]。平臺的種類不斷增多，除了公益資源服務(wù)、專業(yè)技術(shù)服務(wù)、成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化服務(wù)三類科技服務(wù)平臺外，2011年新增面向產(chǎn)業(yè)聚集明顯的創(chuàng)新型縣市和創(chuàng)新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公共技術(shù)服務(wù)中心21家。服務(wù)領(lǐng)域涉及廣泛，涵蓋電子信息、生物醫(yī)藥、新材料等六大新興產(chǎn)業(yè)。這些對科技服務(wù)平臺計(jì)劃的主管部門直接管理帶來極大挑戰(zhàn)，這就需要專業(yè)評估及管理機(jī)構(gòu)參與。

1.3.2 建設(shè)及運(yùn)行經(jīng)費(fèi)監(jiān)管缺少有效手段 近年來，服務(wù)平臺立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)及運(yùn)行補(bǔ)貼逐年增加。截至2011年底，省級財(cái)政累計(jì)投入5.03億元用于服務(wù)平臺的立項(xiàng)及運(yùn)行經(jīng)費(fèi)[6]?？萍蓟A(chǔ)設(shè)施重建設(shè)投入輕績效監(jiān)管、公益收支不平衡等問題日益突出，僅依靠省級或地市財(cái)政、科技部門傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足財(cái)政資金高效利用的要求，長期來看必須通過系統(tǒng)規(guī)劃、目標(biāo)考核、績效評估多種手段來解決。

1.3.3 平臺運(yùn)行機(jī)制及服務(wù)效果與規(guī)劃存在偏差 江蘇省服務(wù)平臺普遍存在對內(nèi)依存度高、對外開放服務(wù)程度低、決策缺少規(guī)劃性、管理缺乏獨(dú)立性問題，服務(wù)成效與規(guī)劃任務(wù)偏差較大，由于平臺負(fù)責(zé)人與承擔(dān)單位存在利益關(guān)聯(lián)，自我評價機(jī)制尚未建立，對平臺的考核需要第三方機(jī)構(gòu)介入。

2 評估方法的選用

傳統(tǒng)的科技評估方法有很多，對于服務(wù)平臺的績效評估，需要根據(jù)評估目的、對象，制定適合的評估方案，考慮到服務(wù)平臺項(xiàng)目的特點(diǎn)，往往采用定量和定性結(jié)合的方法，并對所使用的方法模型進(jìn)行修正。通?？萍荚u估所采用的方法多集中于評估過程的基礎(chǔ)準(zhǔn)備階段、資料收集階段、整理分析階段。

2.1 基礎(chǔ)準(zhǔn)備階段 在基礎(chǔ)準(zhǔn)備階段，一般要根據(jù)委托方的要求制定完整的評估方案，包括評估對象、評估目的與原則、評估方法等。常見的評估方法有層次分析法、德爾菲法、效用函數(shù)法、主成分分析法和加權(quán)優(yōu)序法等。服務(wù)平臺評估任務(wù)委托書應(yīng)當(dāng)明確本次評估任務(wù)的重點(diǎn)和方向，作為評估機(jī)構(gòu)制定方案的依據(jù)，因此，該階段任務(wù)在整個評估工作中處于重要地位。在服務(wù)平臺的評估實(shí)務(wù)中，常采用層次分析法（定量分析）與德爾菲法（定性分析）結(jié)合的方法，并根據(jù)具體的評估對象和評估目的來確定評估指標(biāo)。

2.2 資料收集階段 資料收集的方法有系統(tǒng)數(shù)據(jù)、附件材料、面談、問卷調(diào)查、實(shí)地考察等。為了保證資料的質(zhì)量和評估準(zhǔn)確度，采集的數(shù)據(jù)資料應(yīng)完全覆蓋評估的指標(biāo)內(nèi)容，并有充分的證據(jù)支撐。在服務(wù)平臺評估實(shí)務(wù)中，采用調(diào)查表與現(xiàn)場考察結(jié)合的方法。調(diào)查表是主要的數(shù)據(jù)收集渠道，完整、全面、客觀地反映被評對象的績效信息，由評估機(jī)構(gòu)設(shè)定、被評對象填報，并由地方主管部門協(xié)查真實(shí)性。現(xiàn)場考察主要是針對調(diào)查表未全面反映的問題及專家提出的問題，在被評對象的實(shí)地考察后予以核實(shí)。

2.3 整理分析階段 通過整理分析，將收集到的資料轉(zhuǎn)化成對評估模型適用的可信證據(jù)。主要方法有同行評議法、多層次模糊綜合評估法、多指標(biāo)評價法和經(jīng)濟(jì)分析法等。在服務(wù)平臺評估實(shí)務(wù)中，采用定性資料數(shù)值化處理、定量數(shù)據(jù)權(quán)重運(yùn)算、專家評議離散度篩分等方法。

3 評估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

評估指標(biāo)體系是在以前評估經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，征詢各方意見，本著指標(biāo)精簡、重點(diǎn)突出的原則，設(shè)計(jì)出平臺評估指標(biāo)體系。

考慮到平臺類型不同，現(xiàn)分為三類：公益研究與資源共享服務(wù)平臺、科技中介服務(wù)平臺、產(chǎn)業(yè)共性技術(shù)服務(wù)平臺。評估的指標(biāo)體系由3個一級指標(biāo)、11個二級指標(biāo)組成。評估指標(biāo)體系中根據(jù)公益研究與資源共享服務(wù)平臺評估平臺特點(diǎn)，加入了特有資源指標(biāo)。根據(jù)科技中介服務(wù)平臺特點(diǎn)減少了特有資源、專用技術(shù)兩個指標(biāo)。根據(jù)產(chǎn)業(yè)共性技術(shù)服務(wù)平臺特點(diǎn)減少了特有資源指標(biāo)。

4 評估工作效果與影響

4.1 公共服務(wù)平臺績效評估形成制度化 公共服務(wù)平臺的績效評估制度體系和應(yīng)用機(jī)制已經(jīng)形成。江蘇省科技廳先后出臺了《江蘇省科技公共服務(wù)平臺管理辦法》、《江蘇省科技基礎(chǔ)設(shè)施（高技術(shù)研究重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、科技公共服務(wù)平臺）運(yùn)行補(bǔ)貼專項(xiàng)資金管理辦法》，一方面為評估機(jī)構(gòu)開展績效評估工作提供了法律依據(jù)和制度保障，另一方面明確了績效評估在服務(wù)平臺管理中的地位和作用，突出了評估結(jié)果導(dǎo)向的財(cái)政資金使用機(jī)制。

4.2 績效評估成為科技部門管理平臺的重要手段 科技績效評估突出了平臺類計(jì)劃的實(shí)施重點(diǎn)，提高了項(xiàng)目的執(zhí)行效率，增強(qiáng)了科技管理的調(diào)控能力。公共服務(wù)平臺評估結(jié)果通過綜合分?jǐn)?shù)或不同等級予以反映，以區(qū)分平臺績效的相對優(yōu)劣。對績效評估結(jié)果較差的服務(wù)平臺，進(jìn)行警告、摘牌、信用降級、限制項(xiàng)目申報等處罰，對績效評估結(jié)果較好的服務(wù)平臺，進(jìn)行通報表彰、運(yùn)行經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、項(xiàng)目申報優(yōu)先權(quán)等激勵。省科技廳同時要求地方科技部門、依托單位和被評機(jī)構(gòu)針對評估報告指出的問題和提出的建議，完善規(guī)劃導(dǎo)向，提升執(zhí)行效能，加強(qiáng)服務(wù)平臺的自身管理。

4.3 平臺評估工作體系不斷完善 為加強(qiáng)評估操作的規(guī)范性和科學(xué)性，2010年江蘇省科技評估中心承擔(dān)技術(shù)監(jiān)督局標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目，研究制定了《江蘇省科技評估規(guī)范》，成為第一個地方科技評估規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。為了帶動全省地市科技評估機(jī)構(gòu)的建設(shè)，在省級和國家科技評估中心的指導(dǎo)下，目前無錫、常州、太倉、鹽城等已建立獨(dú)立的科技評估機(jī)構(gòu)，圍繞地方平臺項(xiàng)目的立項(xiàng)、中期檢查、驗(yàn)收開展評估工作。在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，已經(jīng)形成了一支具有較高素質(zhì)的專業(yè)化人才隊(duì)伍，涉及管理、技術(shù)經(jīng)濟(jì)、知識產(chǎn)權(quán)及理工科等專業(yè)；此外，在全省建成覆蓋各行業(yè)技術(shù)、管理專家的咨詢專家?guī)?，為服?wù)平臺評估持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

4.4 平臺評估的社會影響逐步擴(kuò)大 評估工作得到上級主管部門認(rèn)可、評估結(jié)果和綜合意見得到采納。評估結(jié)果向社會公示，受到被評單位和地方科技部門的重視，被評單位根據(jù)評估意見及時整改不足、完善體制機(jī)制建設(shè)。結(jié)果公示制度和程序規(guī)范，增強(qiáng)了評估的社會公信力。

5 結(jié)論

江蘇省科技公共服務(wù)平臺績效評估對強(qiáng)化政府公共支出的責(zé)任機(jī)制、改進(jìn)管理決策發(fā)揮了重要作用。評估機(jī)構(gòu)以第三者角度對評估對象進(jìn)行客觀、公正的評價，為決策者和管理部門制定戰(zhàn)略和政策、改進(jìn)管理提供了依據(jù)通過績效評估實(shí)踐及研究。但是也遇到不少難題，如指標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性、運(yùn)行實(shí)效與調(diào)查信息采集匹配、評估報告向社會公開等。隨著平臺績效目標(biāo)管理的強(qiáng)化、評估方法和實(shí)踐的豐富，平臺的績效評估工作的發(fā)展趨勢是：落實(shí)并不斷完善評估操作標(biāo)準(zhǔn)，加快監(jiān)測—評估—經(jīng)費(fèi)管理多平臺信息化對接，探索大數(shù)據(jù)背景下的信息核查及指標(biāo)選擇，適時引入社會對評估過程的監(jiān)督。

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績效評估范文第4篇

在以往的應(yīng)用中，績效評估往往是用于幫助人事管理部門做出一些工資調(diào)整以及職位變動等方面的決策。隨著績效評估應(yīng)用的不斷開展，其用途也更加廣泛化和專業(yè)化。

關(guān)鍵詞：

反饋；溝通；檔案；調(diào)整；招聘

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）11008601

近年來，人們逐漸意識到這個問題，績效評估在組織當(dāng)中實(shí)施的成功與否，主要在于我們將績效評估的結(jié)果如何來進(jìn)行應(yīng)用?？冃гu估工作包含了眾多方方面面，但是其結(jié)果的應(yīng)用卻是最關(guān)鍵、最重要的一個部分。如果績效評估的結(jié)果不能應(yīng)用好，那評估的過程也是白費(fèi)。最終，我們需要將績效評估的結(jié)果來應(yīng)用于企業(yè)日常的實(shí)際工作與管理中才是人力資源部門考慮的重中之重。本文以下將著重分析論述績效評估的多種用途。

1為員工的業(yè)績提供反饋信息及改善建議

企業(yè)里的很多員工在工作的時候往往會帶有一定的盲目性，即上級領(lǐng)導(dǎo)交給了一個什么樣的任務(wù)，就按部就班地去執(zhí)行。至于完成到了什么樣的程度以及完成的效果則完全不會考慮。其實(shí)很有可能做出來的效果與領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際意圖是南轅北轍。通過全面的績效考核，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)并在以后的工作中發(fā)揮自己潛在的能力，改進(jìn)工作績效，有利于員工個人的事業(yè)發(fā)展。

2促進(jìn)上下級之間的溝通

在績效評估時，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)通過上級的考察和測評，再通過面談或其他渠道將結(jié)果向被評員工反饋，并聽取反映、說明和申訴。在這個階段當(dāng)中，企業(yè)里的主管人員應(yīng)該根據(jù)評價結(jié)果與存在績效方面問題的職工進(jìn)行充分溝通，同職工一起查找他的實(shí)際成績與期望達(dá)到的目標(biāo)之間的差距在哪里。接著來分析一下造成這些差距的具體原因是什么。這樣，績效評估便具有促進(jìn)上下級之間的溝通，了解彼此對對方的期望的作用。

3建立企業(yè)主管與職工之間的績效伙伴關(guān)系

傳統(tǒng)意義上的績效考核是一種單向的，一般都是管理者在給員工考核扣分，而現(xiàn)代的績效考核注重的則是建立雙向的關(guān)系，即強(qiáng)調(diào)企業(yè)主管要和職工之間需要建立起一種績效伙伴關(guān)系。所謂績效伙伴關(guān)系，就是用績效考核來建立企業(yè)主管與職工之間的一種連帶負(fù)責(zé)關(guān)系。職工的績效表現(xiàn)直接與主管的績效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)互動，這樣一來，企業(yè)主管就會積極主動地幫助企業(yè)職工去提高工作效率和提升工作績效。

4引導(dǎo)員工行為朝向組織目標(biāo)

你想要改變員工的行為，首先要改變考核的項(xiàng)目。很簡單理解，考核是一個指揮棒，考核項(xiàng)目是什么，員工就會有什么樣的行為。反之，你如果想將員工的行為加以改變，首先就得改變對其進(jìn)行考核的項(xiàng)目。組織目標(biāo)已經(jīng)設(shè)定之后，管理者和員工都應(yīng)該朝著這個目標(biāo)工作，那么你就得設(shè)計(jì)一系列將員工行為引導(dǎo)至組織目標(biāo)的考核項(xiàng)目出來。歸納起來就是兩個問題：一是這個組織的整體目標(biāo)是什么；二是為實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，企業(yè)里面的管理者和員工需要做到哪些。

5建立員工業(yè)績的資料檔案庫

需要為每一位員工建立一份專屬于其個人的員工業(yè)績檔案。檔案里記錄著該員工長久以來各個方面的績效考核情況：當(dāng)月任務(wù)完成量、工作態(tài)度、客戶關(guān)系管理、信息反饋……經(jīng)過一段時間的記錄、整理和觀察，就會對該員工的工作情況有了一個叫全面的360°的認(rèn)識，從而總結(jié)出一定的規(guī)律，為將來對該員工的工作性質(zhì)進(jìn)行調(diào)整提供了具體的、可量化的有利依據(jù)。

6用于報酬的配給和變動

這一點(diǎn)是績效評估結(jié)果的一種非常常見的應(yīng)用了。一般來講，為了增強(qiáng)企業(yè)報酬的正向激勵作用，在企業(yè)員工的報酬體系中除了基本的維系正常生活的固定工資外，還有一部分報酬是與績效掛鉤的。因此，績效評估與報酬的分配是息息相關(guān)的。同時我們還應(yīng)注意到的是，對于從事著不同性質(zhì)的工作、處于不同崗位的員工來說，這部分當(dāng)中與績效表現(xiàn)所掛鉤的報酬占其個人總收入中的比例又各自不相同。還有一點(diǎn)，薪酬的變化常常也是由績效表現(xiàn)來決定的。工資制度改革的目標(biāo)模式，不是“發(fā)工資，發(fā)好工資”；而是“調(diào)工資，調(diào)好工資”。

7用于職位的調(diào)整

績效評估的結(jié)果還可以為企業(yè)中各級員工的職位的調(diào)整提供相應(yīng)的參考依據(jù)?？冃Э己说捻?xiàng)目是多種多樣的，不僅只是業(yè)務(wù)人員的絕對銷售量，同時還包括工作態(tài)度、顧客滿意度等等。將合適的人安排到合適的崗位上，使他從事更加適合他的工作。通過對各項(xiàng)績效項(xiàng)目的評估，將企業(yè)內(nèi)各員工的工作崗位作整體上的調(diào)度調(diào)整，使得企業(yè)的總體效益最大化。

8作為員工招聘有效性的判斷依據(jù)

企業(yè)會有很多招聘活動，不斷有新人來應(yīng)聘。在對這些求職者進(jìn)行面試時，有些人會表現(xiàn)的非常出色，他們的履歷表上密密麻麻地寫滿了各自的工作經(jīng)歷及

輝煌戰(zhàn)果，并且個個都是口若懸河，能說會到。相對而言，此類人能加入企業(yè)的可能性就會大一些。但是，招進(jìn)這些人進(jìn)來，到底合不合算呢？這就可以通過績效評估做出相應(yīng)的合理分析，來選擇合適的員工人選。

參考文獻(xiàn)

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績效評估范文第5篇

1 排序法 

排序法是一種根據(jù)員工的工作績效情況進(jìn)行優(yōu)劣排序，最終確定員工相對等級或名次的績效評估方法。在評估時，企業(yè)通常將員工的出勤率、事故率、實(shí)際表現(xiàn)和優(yōu)質(zhì)品率等作為評價標(biāo)準(zhǔn)，從而得出員工的總體綜合績效，再進(jìn)行綜合比較，確定員工的績效等級。此種方法一般由員工的直屬上司執(zhí)行。根據(jù)排序方法的不同，我們可以將排序法分為簡單排序法和交替排序法兩種。 

1.1 簡單排序法 

簡單排序法就是由管理者按照從高到低順序?qū)T工績效進(jìn)行排列的方法。 

1.2 交替排序法 

交替排序法相對復(fù)雜。在實(shí)際排序時，管理者從參評者中選出績效最好的和最差的員工，將其排為第一名和最后一名，并將其從參評名單中去除。隨后，管理員再找出一名績效最好的的員工，將其列為第二名，找出績效最差的員工將其列為倒數(shù)第二名，以此類推，直至所有員工完成排序。 

優(yōu)點(diǎn)：操作簡單，比較容易識別員工績效的好與差。如按照要素細(xì)分進(jìn)行評估，可清晰地看到每一個員工在某方面的不足。此種方法適合于人數(shù)較少的組織。 

缺點(diǎn)：如果需要評估的人數(shù)較多時，排序工作就比較繁瑣。尤其是按照要素進(jìn)行細(xì)分時，嚴(yán)格的名次容易對員工造成心理壓力。 

2 兩兩比較法 

兩兩比較法是指在某一績效的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，把每一個員工同其他員工相比較，記錄每一個員工與他人比較時被認(rèn)為“好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。例如，將表1用兩兩比較法進(jìn)行填寫，并將最終工作數(shù)量考評的結(jié)果由高至低進(jìn)行排列。（表中“+”代表“好”;“-”代表“不好”） 

表1  兩兩比較法對工作數(shù)量和工作質(zhì)量的評估 

■ 

評估結(jié)果見表2。 

表2  兩兩比較法對工作數(shù)量和工作質(zhì)量的評估填寫表 

■ 

工作數(shù)量評估由高至低進(jìn)行排列的結(jié)果是戊、丙、甲、丁、乙。 

優(yōu)點(diǎn)：每一個員工與其他員工績效的比較更加客觀。 

缺點(diǎn)：如果需要評估的人數(shù)較多時，工作量就會很大，評估中出現(xiàn)循環(huán)現(xiàn)象時，無法自圓其說。 

3 等級分配法 

等級分配法也稱強(qiáng)制分配法。是將員工的績效分成若干等級，并在各等級設(shè)定固定的比例分配，然后將每個員工分配到不同的績效等級。例如，表3。 

表3  員工績效分布評估表 

優(yōu)點(diǎn)：適用于評估對象多，工作績效難以通過數(shù)量來衡量的工作;由于每一個等級強(qiáng)制一個百分比，能夠避免評估中寬大化、中心化、嚴(yán)格化傾向;不需要設(shè)計(jì)復(fù)雜的表格，使用成本比較低，在實(shí)際運(yùn)用中方便。 

缺點(diǎn)：雖然各等級的百分比可以根據(jù)績效情況來確定，但各等級之間差異的內(nèi)涵不清楚，會使評估的結(jié)果具有主觀性;如果一個部門的員工都很優(yōu)秀，強(qiáng)制劃分等級，就可能會帶來很多方面的弊端。 

4 要素評定法 

要素評定法是指根據(jù)績效評估的目的設(shè)立多個評估要素，再把各個要素分成若干等級，并給每一個評估要素一個權(quán)重，最后把各項(xiàng)得分加權(quán)匯總，就得出每個人的績效成績。例如，評估一個員工工作績效時，一般制定的評估要素有知識技能、責(zé)任心、控制能力、組織能力、溝通能力、應(yīng)變能力等。對每個要素設(shè)立評分標(biāo)準(zhǔn)，最后把各要素得分加權(quán)匯總，就得出了每個員工的績效成績。例如，表4。 

表4  要素評估表 

例如，甲員工的上述各要素的得分分別為3分、2分、4分、2分、4分、5分，則甲的績效得分為320分（3×20+2×20+4×15+2×15+4×20+5×10）;乙員工的上述各要素的得分分別為5分、4分、4分、3分、3分、2分，則乙的績效得分為365分（5×20+4×20+4×15+3×15+3×20+2×10）。乙員工的績效比甲員工的績效好。 

優(yōu)點(diǎn)：依照績效評估要素和標(biāo)準(zhǔn)確定等級，相對規(guī)范，比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍;由于考慮多種績效因素，所以通過評估，可以發(fā)現(xiàn)被評估者在哪方面做得好或不足，便于揚(yáng)長避短。 

缺點(diǎn)：各要素的權(quán)數(shù)不宜設(shè)置，且很難符合實(shí)際，故區(qū)分度難以拉開;主管和同事礙于情面，常常將被評估者評定為較高的等級，造成評估結(jié)果沒有明顯差別。 

5 目標(biāo)管理法 

目標(biāo)管理法是由管理者和員工通過協(xié)商討論的方法確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行自我控制，定期檢查目標(biāo)完成情況，最終完成工作目標(biāo)的一種績效評估方法。 

優(yōu)點(diǎn)：有利于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工;充分激發(fā)了員工的工作積極性和主動性;增進(jìn)了員工和管理者的溝通與交流;有利于良好和諧人際關(guān)系的形成。 

缺點(diǎn)：組織內(nèi)部的一些工作目標(biāo)難以量化和具體化，目標(biāo)制定難度較大;不同部門和員工的工作目標(biāo)難以統(tǒng)一，無法進(jìn)行橫向比較，不能為員工晉升決策提供科學(xué)依據(jù)。 

6 關(guān)鍵事件法 

關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指通過確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的一種方法。 

優(yōu)點(diǎn)：對員工關(guān)鍵事件的行為觀察客觀準(zhǔn)確;能夠及時反映優(yōu)劣，有利于提高員工的績效。 

缺點(diǎn)：評估者需要花費(fèi)大量的時間記錄關(guān)鍵事件，記錄耗時耗力;由于對關(guān)鍵事件的定義不明確，導(dǎo)致對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。 

7 360度績效評估法 

360度績效評估法也稱全方位評估法。它是指從不同的角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲取的資料進(jìn)行分析評估的一種方法。包括來自上級、同事、下屬和員工自己的評估。