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營業(yè)員培訓(xùn)范文第1篇

顧客光臨，營業(yè)員是靜靜地走開，還是輕輕地留下，這里蘊(yùn)含著營業(yè)員的商業(yè)功底。有的顧客在逛商場時(shí)，會碰到令人尷尬的場面：正興致極高地欣賞琳瑯滿目的商品或剛剛臨近柜臺還沒看清商品時(shí)，營業(yè)員就馬上湊上來一聲連一聲地追問“買什么”或忙不迭的把商品遞到你面前。在這種情況下，顧客不回答或不作反應(yīng)顯得很不禮貌，窘迫中的顧客留下一句“隨便看看”后，便惶惶然匆匆離去。

如今的大商場，都十分注重營造優(yōu)美的購物環(huán)境，提供豐富多彩、適銷對路的商品，但往往忽視營業(yè)員素質(zhì)及柜臺接待技巧和方法。同顧客直接打交道的營業(yè)員一向被看作商店的門臉，其形象也是商場整體形象的反映。所以營業(yè)員素質(zhì)的高低，接待技巧如何對商店來講是至關(guān)重要的。

柜臺接待技巧1：“男女有別”

由于男性和女性在生理、心理發(fā)展方面的差異，以及在家庭中所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不同，在購買和消費(fèi)心理方面有很大的差別。男性消費(fèi)者在購買商品以前，一般都有明確的目標(biāo)，所以在購買過程中動機(jī)形成迅速，對自己的選擇具有較強(qiáng)的自信性。當(dāng)幾種購買動機(jī)發(fā)生沖突時(shí)，也能夠果斷處理，迅速作出決策。特別是許多男性消費(fèi)者不愿“斤斤計(jì)較”，也不喜歡花很多時(shí)間去選擇、比較，即使買到的商品稍有毛病，只要無關(guān)大局，就不去追究。男性消費(fèi)者在購買活動中心境變化不如女性強(qiáng)烈，他們一般是強(qiáng)調(diào)商品的效用及其物理屬性，感彩比較淡薄，很少有沖動性購買，也很少有反悔退貨現(xiàn)象。針對男性消費(fèi)者的這些特點(diǎn)，營業(yè)員應(yīng)主動熱情地接待，積極推薦商品，詳細(xì)介紹商品的性能、特點(diǎn)、使用方法和效果等，促使交易迅速完成，滿足男性消費(fèi)者求快的心理要求。在購買過程中，女性消費(fèi)者容易受感情因素和環(huán)境氣氛的影響，一則廣告或一群人爭相搶購的場面，都可能引發(fā)女性消費(fèi)者特別是年輕女性消費(fèi)者一次沖動性購買，所以女性消費(fèi)者購買后后悔及退貨現(xiàn)象比較普遍。同時(shí)，女性消費(fèi)者比較強(qiáng)調(diào)商品的外觀形象及美感，注重商品的實(shí)用性與具體利益。在購買商品時(shí)，即要求商品完美，具有時(shí)代感，符合社會潮流，又要從商品的實(shí)用性大小去衡量商品的價(jià)值及自身利益。這就是女性消費(fèi)者走東店進(jìn)西店，比來比去，挑挑檢撿，遲遲下不了購買決心的原因。所以營業(yè)員在接待女性顧客時(shí)，需要更多的熱情和耐心，提供更周到細(xì)致的服務(wù)；不要急于成交，給她們足夠的挑選、比較的時(shí)間，滿足其求真的心理。版權(quán)所有

柜臺接待技巧2：“察顏觀色”

營業(yè)員職業(yè)的特殊性要求他們具有敏銳的觀察力，善于從消費(fèi)者的外表神態(tài)、言談舉止上揣摩各種消費(fèi)者的心理，正確判斷消費(fèi)者的來意和愛好，有針對性的進(jìn)行接待。

1．從年齡、性別、服飾、職業(yè)特征上判斷。不同的消費(fèi)者，對商品的需求各不相同。一般來講，老年人講究方便實(shí)用，中年人講究美觀大方，青年人講究時(shí)髦漂亮；工人喜歡經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的商品，農(nóng)民喜歡牢固耐用的商品，知識分子喜歡高雅大方的商品，文藝界人士喜歡別具一格的商品。當(dāng)消費(fèi)者臨近柜臺時(shí)，營業(yè)員可從其年齡、性別、服飾上推測其職業(yè)和愛好，有針對性的推薦介紹商品。

2．從視線、言談、舉止上判斷。眼睛是心靈的窗戶，語言是心理的流露，舉止是思索的反應(yīng)。從消費(fèi)者的言談舉止、表情流露能進(jìn)一步了解消費(fèi)者的需要和購買動機(jī)，還可以看出消費(fèi)者的脾氣和性格。動作敏捷、說話干脆利索的消費(fèi)者，其性格一般是豪爽明快的，對這種消費(fèi)者，營業(yè)員應(yīng)迅速為其推介商品，快速達(dá)成交易。在挑選商品時(shí)，動作緩慢，挑來比去，猶豫不決的消費(fèi)者，一般屬于順從型的性格特征，獨(dú)立性較差。對于這種消費(fèi)者，營業(yè)員應(yīng)耐心周到，幫助其挑選，并適當(dāng)?shù)募右越忉?，促使其作出購買決定。

3．從消費(fèi)者的相互關(guān)系上判斷。消費(fèi)者到商店買東西，特別是購買數(shù)量較多、價(jià)格較高的商品時(shí)，大多是結(jié)伴而來，在選購時(shí)由于各自的個(gè)性特征及興趣、愛好不同，意見往往不一致。接待這樣的消費(fèi)者，營業(yè)員要弄清以下情況：①誰是出錢者。有些時(shí)候符合出錢者的意愿是很重要的。②誰是商品的使用者。有些時(shí)候使用者對選定商品有決定作用。③誰是同行者中的“內(nèi)行”。由于“內(nèi)行”熟悉商品，所以雖然他既不是使用者，又不是出錢者，但對商品選定起著重大作用。在了解了上述情況以后，營業(yè)員還要細(xì)心觀察、分清主次，找到影響該筆生意的“守門人”，然后以“守門人”為中心，幫助他們統(tǒng)一意見，選定商品。

柜臺接待技巧3：“把握時(shí)機(jī)”

“主動、熱情、耐心、周到”是營業(yè)員接待消費(fèi)者的基本要求。但主動、熱情接待消費(fèi)者應(yīng)抓住最佳時(shí)機(jī)，做到恰到好處

。1．消費(fèi)者進(jìn)店臨柜時(shí)。一個(gè)優(yōu)秀的營業(yè)員在消費(fèi)者進(jìn)店臨柜時(shí)，應(yīng)能準(zhǔn)確地觀察判斷出消費(fèi)者進(jìn)店的意圖并能予相應(yīng)的招呼和服務(wù)。進(jìn)店臨柜的消費(fèi)者從購買意圖上分為三種：第一種是有明確購買目的的消費(fèi)者。這類消費(fèi)者目標(biāo)明確，進(jìn)店后往往是直奔某個(gè)柜臺，主動向營業(yè)員提出購買某種商品的要求。對這類消費(fèi)者，營業(yè)員應(yīng)主動接待，熱情地幫助挑選所需商品。第二種是有購買目標(biāo)但不明確的消費(fèi)者。這類消費(fèi)者進(jìn)店后腳步緩慢，眼光不停地環(huán)視四周，臨近柜臺后也不提出購買要求。對這種消費(fèi)者，營業(yè)員不要忙于接近，應(yīng)讓他(她)在輕松自在的氣氛下自由觀賞，看他(她)對某種商品發(fā)生興趣，表露出中意神情時(shí)，再主動打招呼，并根據(jù)需要展示商品。營業(yè)員不能用不客氣的目光跟蹤消費(fèi)者，或忙不迭的追問消費(fèi)者買什么甚至把商品遞到顧客面前，擋住消費(fèi)者的去路。這樣往往會給敏感的消費(fèi)者造成一種壓迫感，使其產(chǎn)生疑慮心理，導(dǎo)致拒絕購買。第三種是沒有購買打算，來閑逛商店的消費(fèi)者。這類消費(fèi)者有的是單個(gè)“逛”，有的是結(jié)伴“逛”。進(jìn)店后，有的行走緩慢，東瞧西看；有的行為拘緊，徘徊觀望；有的是專往熱鬧地方湊。對這種消費(fèi)者，如果他(她)們不臨近柜臺，就不忙于接觸，但應(yīng)該隨時(shí)注意他(她)們的動向，當(dāng)其突然停步觀看某種商品，表露出中意神態(tài)時(shí)，或在商店內(nèi)轉(zhuǎn)了一圈，又停步觀看這種商品時(shí)，營業(yè)員就應(yīng)及時(shí)的打招呼。

2．當(dāng)消費(fèi)者選購時(shí)。消費(fèi)者選購商品，一般要“看一看、問一問、比一比、摸一摸、試一試”，這是消費(fèi)者了解和認(rèn)識商品的過程。因此營業(yè)員要耐心地幫助消費(fèi)者挑選，主動介紹，細(xì)心展示，不能急于成交，催促消費(fèi)者。當(dāng)消費(fèi)者拿幾種商品對比挑選時(shí)，營業(yè)員應(yīng)站在離消費(fèi)者稍遠(yuǎn)的地方，讓消費(fèi)者無拘無束地比較、觀看商品，并從消費(fèi)者的言談舉止中推測消費(fèi)者喜歡什么樣的商品，充分利用自己的知識，滿腔熱情地從商品的原料、設(shè)計(jì)、性能及用途等方面選擇重點(diǎn)向消費(fèi)者介紹。

3.當(dāng)消費(fèi)者需要展示商品時(shí)。當(dāng)消費(fèi)者有了購買目標(biāo)以后，營業(yè)員應(yīng)采取適宜的展示方法，使消費(fèi)者能最大限度地感知到商品的優(yōu)良品質(zhì)，激發(fā)濃厚的興趣。如在展示玩具時(shí)，要把有趣的造形與巧妙的裝置展示出來；在展示新商品時(shí)，要把它新的特點(diǎn)展示出來；在展示名牌商品時(shí)，應(yīng)突出其商標(biāo)等。在展示商品時(shí)，為了滿足顧客自尊心理的需要，一般應(yīng)由低檔向中、高檔展示，這樣便于消費(fèi)者在價(jià)格方面進(jìn)行選擇，提高消費(fèi)者滿意程度，促使交易成功。另外，營業(yè)員在展示商品的過程中，應(yīng)尊重消費(fèi)者的人格，語調(diào)與神態(tài)應(yīng)恰如其份，切記不要夸大其實(shí)或吞吞吐吐，給消費(fèi)者留下不好的印象。

營業(yè)員培訓(xùn)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】營口鹽業(yè)集團(tuán)；人力資源；員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指由某個(gè)機(jī)構(gòu)或個(gè)人，根據(jù)某一部分人員在某一時(shí)期的工作需要，通過書 面、口頭傳達(dá)或者其他溝通方式，對這些人員進(jìn)行教育和示范，以更新他們的知識、理念。提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，提升組織競爭力，促進(jìn)組織或團(tuán)隊(duì)更快速、更穩(wěn)定發(fā)展的行為。

1.營口鹽業(yè)集團(tuán)員工培訓(xùn)過程中存在的問題

營口鹽業(yè)集團(tuán)是一家以生產(chǎn)海鹽及系列產(chǎn)品，無水硝、溴素、塑料制品、海水養(yǎng)殖、機(jī)械加工、勞務(wù)、土木建筑、化工產(chǎn)品（除危險(xiǎn)品）為主營業(yè)務(wù)的化工公司，經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)具備了一定的市場競爭力，但是因?yàn)閱T工培訓(xùn)方面存在著一系列問題，阻礙了該公司的持續(xù)發(fā)展，具體來說，營口鹽業(yè)集團(tuán)在員工培訓(xùn)方面存在著以下幾個(gè)方面的問題。

1.1管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)理念有偏差

作為擁有近百年歷史的營口鹽業(yè)集團(tuán)是一個(gè)以制鹽為主的國有型大企業(yè)，其下屬的子公司有數(shù)十家，并且在營口及其周邊地區(qū)一直處于鹽業(yè)龍頭老大的位置，其特殊的地位使得該企業(yè)的管理層對員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，沒有將培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來，進(jìn)而策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度?；蛘咧贫仁怯辛?，但實(shí)際工作中的培訓(xùn)未按制度實(shí)施，很多時(shí)候是當(dāng)作上級指示來應(yīng)付了事，沒有關(guān)心員工培訓(xùn)需求，也沒有認(rèn)真仔細(xì)地策劃安排培訓(xùn)的整個(gè)過程。培訓(xùn)觀念陳舊，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間和金錢，埋怨培訓(xùn)只開花，不結(jié)果；認(rèn)為培訓(xùn)效果不明顯，為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入；認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性增大。

1.2培訓(xùn)者方面的問題

無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負(fù)著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì)，而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。但是由于大部分培訓(xùn)人員都是營口鹽業(yè)集團(tuán)或是其下屬子公司老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，因此也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：

（1）培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。主要體現(xiàn)在培訓(xùn)師的思想陳舊；個(gè)別培訓(xùn)師的知識貧乏、過時(shí)；同時(shí)個(gè)別培訓(xùn)師的道德規(guī)范存在著問題。

（2）培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者。培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)事先了解員工的真實(shí)需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教，但一些培訓(xùn)師往往按照企業(yè)給的培訓(xùn)大標(biāo)題，自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與員工需求不符，也背離了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，從課程方案設(shè)計(jì)上也較少考慮員工的知識層次。

（3）培訓(xùn)存在失誤，重理論輕實(shí)踐。目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。

1.3培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營結(jié)合不緊

培訓(xùn)企業(yè)員工的目的是增長知識、提高技能，增強(qiáng)企業(yè)核心能力，進(jìn)而為企業(yè)構(gòu)建核心競爭力打好人才基礎(chǔ)。由于沒有基于戰(zhàn)略體系的培訓(xùn)體系乃至人力資源管理體系，使培訓(xùn)效果無法盡如人意。導(dǎo)致培訓(xùn)高層人員少，其中關(guān)于核心能力培養(yǎng)的人則更少；培訓(xùn)有關(guān)操作層的業(yè)務(wù)少，真正如提高銷售市場的占有率、細(xì)分市場、成本核算等專項(xiàng)技術(shù)類的培訓(xùn)更少；真正指向企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)項(xiàng)目不多。

1.4培訓(xùn)資金不足

擁有近百年歷史的營口鹽業(yè)集團(tuán)，每年用于員工培訓(xùn)的資金年人均很低，不超過30元。且對于員工的崗后和中長期的培訓(xùn)工作上因資金有限也處于停滯狀態(tài)。資金不足是影響該公司培訓(xùn)工作效果的一個(gè)重要因素。

2.增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性對策

2.1更新觀念，充分認(rèn)識創(chuàng)新培訓(xùn)的必要性

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展，管理者們需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力，為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更需要培訓(xùn)，培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，真正意識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。更新觀念是培訓(xùn)創(chuàng)新的前提。要使職工培訓(xùn)在知識經(jīng)濟(jì)中順應(yīng)趨勢，在人才培養(yǎng)和技術(shù)推廣等方面發(fā)揮重要作用，就必須更好地適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的新要求，把創(chuàng)新能力培訓(xùn)納入到整個(gè)培訓(xùn)體系中。

2.2造就一支優(yōu)秀的師資力量

2.2.1培訓(xùn)要?jiǎng)?chuàng)新，教師首先要有創(chuàng)新精神

教師要開展創(chuàng)新培訓(xùn)，首先必須有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，這樣教師才能主動去探索新知識，研究新情況，解決新問題，尋求新途徑，并在實(shí)施創(chuàng)新培訓(xùn)的過程中，打破傳統(tǒng)的容易束縛學(xué)員創(chuàng)新思維的教學(xué)模式。對于營口鹽業(yè)集團(tuán)來說可以送培訓(xùn)人員到其它院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，一方面可以提高這些培訓(xùn)人員的專業(yè)技術(shù)理論水平，另一方面可以讓培訓(xùn)人員開拓眼界，樹立新的培訓(xùn)理念，以滿足創(chuàng)新培訓(xùn)的師資要求。

2.2.2善于營造多維互動的氛圍，提高學(xué)員的創(chuàng)新思維能力

培養(yǎng)學(xué)員創(chuàng)新想象力，營造創(chuàng)新多維互動的氛圍，要靠創(chuàng)新培訓(xùn)，而創(chuàng)新培訓(xùn)取決于創(chuàng)新型的教學(xué)管理和環(huán)境，培訓(xùn)工作者作為學(xué)習(xí)的促進(jìn)者、組織者和管理者，應(yīng)創(chuàng)設(shè)一種合作學(xué)習(xí)環(huán)境及互動式的多邊性教學(xué)方法，在培訓(xùn)過程中，要充分調(diào)動學(xué)員思維的積極性，挖掘其思維潛能，善于創(chuàng)設(shè)問題的情境，激活學(xué)員的創(chuàng)新思維和想象力，鼓勵(lì)學(xué)員大膽提出與眾不同的質(zhì)疑，獨(dú)辟蹊徑地解決問題，培養(yǎng)學(xué)員的創(chuàng)新意識。

2.3將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合

要將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合起來，就要以企業(yè)戰(zhàn)略為中心建立培訓(xùn)體系需要遵循以下流程：

（1）了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)愿景和使命，通過目標(biāo)分解下達(dá)，確定每個(gè)部門和各個(gè)崗位承擔(dān)的重點(diǎn)工作和主要目標(biāo)是什么，目標(biāo)分解要盡可能量化和具體化，讓每個(gè)人都清晰明了。

（2）了解戰(zhàn)略對人才的需要。確定了企業(yè)的戰(zhàn)略以及每個(gè)崗位承擔(dān)的目標(biāo)后，就需要根據(jù)目標(biāo)要求和任職條件建立每個(gè)崗位的素質(zhì)模型，建立一個(gè)標(biāo)尺。明確戰(zhàn)略長期對人才的要求、近期具備的條件和未來人才的數(shù)量和質(zhì)量等。不同戰(zhàn)略類型的企業(yè)，其崗位的素質(zhì)模型是不一樣的。

（3）設(shè)計(jì)針對性的培訓(xùn)解決方案。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求和培訓(xùn)差距，我們就可以設(shè)計(jì)出企業(yè)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)解決方案。確定企業(yè)未來的培訓(xùn)重點(diǎn)，根據(jù)輕重緩急來安排培訓(xùn)，可以做到資源的合理配置，培訓(xùn)效果顯著。

2.4加強(qiáng)對企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)管理

（1）建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要求做到?？顚Ｓ?，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保證經(jīng)費(fèi)的合理有效使用。

（2）履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度。經(jīng)費(fèi)預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)保障，要求按項(xiàng)目單列計(jì)劃，同時(shí)也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動經(jīng)費(fèi)，報(bào)主管部門審批；按照財(cái)務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費(fèi)決算，其目的在于通過經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時(shí)，為下一年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考。

（3）突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點(diǎn)。把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮。

【參考文獻(xiàn)】

[1]廖泉文.人力資源管理[M].同濟(jì)大學(xué)出版社，2008.

營業(yè)員培訓(xùn)范文第3篇

（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）

摘要：為了讓新員工能盡快融入企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)文化，勝任崗位要求，越來越多的企業(yè)開始重視新員工培訓(xùn)，把它作為培訓(xùn)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，然而新員工培訓(xùn)后往往不盡人意，達(dá)不到企業(yè)的期望。本文分析了新員工培訓(xùn)中存在的問題，并通過在企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)歷，闡述了導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的作用及其應(yīng)用的方法，提出只有解決培訓(xùn)個(gè)性化問題才能使新員工培訓(xùn)更加有效，滿足企業(yè)的需求。

關(guān)鍵詞 ：新員工培訓(xùn)；導(dǎo)師制；培養(yǎng)計(jì)劃；崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企業(yè)對新員工培訓(xùn)越來越重視，大家都已經(jīng)認(rèn)識到新員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義，都希望通過培訓(xùn)讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。企業(yè)人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓(xùn)的方法，通過我們這些年對新員工培訓(xùn)的探索和實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)將導(dǎo)師制應(yīng)用于新員工培訓(xùn)無疑是最有效的，由于研究所實(shí)施企業(yè)化管理多年，因此本文著重探討了導(dǎo)師制在企業(yè)新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。

一、新員工培訓(xùn)的困惑

通常企業(yè)會對新員工進(jìn)行為期幾天甚至幾周的培訓(xùn)，人力資源部門會編制新員工培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)必要的培訓(xùn)課程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會新員工進(jìn)行交流座談。新員工培訓(xùn)看似很圓滿的結(jié)束了，但實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn)部分新員工無法快速融入企業(yè)，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存在這些現(xiàn)象的原因在于實(shí)施新員工培訓(xùn)時(shí)，沒有考慮培訓(xùn)的個(gè)性化需求。因?yàn)椴还苁切Ｕ羞€是社招的新員工，他們在之前的學(xué)習(xí)或工作中已培養(yǎng)了固有的思維方式和行為規(guī)范，使得新員工在融入新的企業(yè)文化，進(jìn)入新的工作崗位時(shí)的進(jìn)度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓(xùn)作為一種例行行為是不能達(dá)到預(yù)期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個(gè)性輔導(dǎo)。經(jīng)過近兩年的實(shí)踐，我們采用導(dǎo)師制的“一對一”輔導(dǎo)有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。

二、導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用方法及樣例分析

導(dǎo)師制的輔導(dǎo)方式在國外管理先進(jìn)的企業(yè)都有應(yīng)用。例如摩托羅拉公司有三個(gè)月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，還會針對新員工的業(yè)績表現(xiàn)安排輪崗培訓(xùn)。而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)往往進(jìn)行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)了。相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多，很容易產(chǎn)生“孤獨(dú)感”，對企業(yè)的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓(xùn)中，要重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)的長期性問題，讓新員工得到持續(xù)成長。

在實(shí)施過程中，我們把新員工培訓(xùn)分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段是把新員工集中起來統(tǒng)一進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、質(zhì)量管理體系、專業(yè)軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓(xùn)結(jié)束后新員工就開始進(jìn)入工作崗位，新員工培訓(xùn)也就進(jìn)入第二個(gè)階段。這時(shí)人力資源部門會為每位新員工安排專業(yè)對口的導(dǎo)師承擔(dān)一對一的輔導(dǎo)工作。導(dǎo)師通常由技術(shù)骨干或中層管理者擔(dān)任，導(dǎo)師在新員工三個(gè)月或六個(gè)月的考察期內(nèi)對其崗位必備知識、專業(yè)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的提高負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)會采取相應(yīng)的激勵(lì)措施鼓勵(lì)導(dǎo)師承擔(dān)責(zé)任，把導(dǎo)師的晉升和利益與新員工的成長相關(guān)聯(lián)，調(diào)動導(dǎo)師的積極性和主動性。比如導(dǎo)師晉升的優(yōu)先權(quán)、導(dǎo)師考核和津貼發(fā)放等都與新員工的培訓(xùn)效果相關(guān)。

導(dǎo)師根據(jù)新員工的專業(yè)水平和綜合能力為新員工定制個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃。必要時(shí)，可以采取輪崗培訓(xùn)，新員工只要拿著培養(yǎng)計(jì)劃就可以在企業(yè)其他部門進(jìn)行為期幾天或幾周的輪崗培訓(xùn)，輪崗期間由所在部門指定臨時(shí)導(dǎo)師負(fù)責(zé)新員工的學(xué)習(xí)安排。新員工考察期內(nèi)的學(xué)習(xí)安排均有導(dǎo)師負(fù)責(zé)，工作任務(wù)安排除了管理者負(fù)責(zé)外，導(dǎo)師也需要參與。

需要說明的是制定培養(yǎng)計(jì)劃必須要有標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)就無法衡量員工的進(jìn)步狀況，企業(yè)對員工能力的評價(jià)就會“拍腦袋”。避免這種現(xiàn)象的方法就是制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，只有基于這樣的標(biāo)準(zhǔn)才能使新員工有目標(biāo)地成長，使新員工更快地符合企業(yè)的要求?？梢赃@樣說任職資格標(biāo)準(zhǔn)是導(dǎo)師制實(shí)施的基礎(chǔ)，它詳細(xì)地說明了每個(gè)崗位的每一個(gè)職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經(jīng)過幾年的實(shí)踐摸索，我們已經(jīng)建立了適合自己企業(yè)的任職資格體系，使導(dǎo)師制的實(shí)施更加順利有效。

表1是某電子專業(yè)新入職的一位碩士研究生考察期的培養(yǎng)計(jì)劃，分別從必備知識、產(chǎn)品經(jīng)歷、專業(yè)技能和素質(zhì)培養(yǎng)四個(gè)方面進(jìn)行了現(xiàn)狀分析，提出培養(yǎng)要求和輔導(dǎo)方法。

從表1可以看出，培養(yǎng)計(jì)劃的各項(xiàng)要求全部轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，新員工在實(shí)施時(shí)能明確知道自己努力的目標(biāo)和方向，同時(shí)便于考核和評價(jià)。

三、新員工培訓(xùn)效果評估方法

新員工培訓(xùn)效果評估也是新員工培訓(xùn)的一個(gè)重要組成部分，然而很多企業(yè)往往忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，培訓(xùn)本身并不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值才是培訓(xùn)的真正目的。所謂培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是指員工持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)發(fā)揮其最大價(jià)值的過程。因此新員工在考察期內(nèi)培訓(xùn)成果如何，如何評價(jià)新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續(xù)談討的問題。在我們企業(yè)通過不斷的實(shí)踐采取了應(yīng)用考核和答辯考核兩項(xiàng)評估，各占考核總成績的50%。應(yīng)用考核主要是由管理者對新員工工作業(yè)績和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行評價(jià)；答辯考核是通過新員工制作PPT進(jìn)行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點(diǎn)的掌握進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)的結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正定級的薪資相關(guān)聯(lián)，與導(dǎo)師的晉升和導(dǎo)師津貼的發(fā)放相關(guān)聯(lián)，這樣使得培訓(xùn)效果評價(jià)更具有實(shí)用性。

導(dǎo)師制在我們企業(yè)已經(jīng)運(yùn)行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下大多在半年內(nèi)能獨(dú)立承擔(dān)起業(yè)務(wù)，他們不懂的時(shí)候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨(dú)感，對企業(yè)的滿意度大大提高，離職率也逐步降低?？偠灾聠T工培訓(xùn)不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓(xùn)，它是一個(gè)持續(xù)的，具有一定個(gè)性特征的動態(tài)過程。要保證這樣的過程結(jié)果，還需要企業(yè)人力資源制度的完善，比如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓(xùn)才能取得更好的效果。

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營業(yè)員培訓(xùn)范文第4篇

（中國人民大學(xué)，北京 100044）

摘 要：社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)的競爭環(huán)境變得更加復(fù)雜，也使人力資源管理面臨著更多的不確定性，這就對傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。根據(jù)現(xiàn)實(shí)環(huán)境不斷對人力資源管理模式進(jìn)行完善和創(chuàng)新變得尤為重要。

關(guān)鍵詞 ：人力資源；人力培訓(xùn)；企業(yè)管理

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0157-02

員工是企業(yè)的最基本單位，如何做好企業(yè)的人力資源管理有著舉足輕重的作用，而管理又是從新員工入職的人力資源培訓(xùn)為基點(diǎn)的。只有打好這個(gè)基礎(chǔ)，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定更穩(wěn)定的基石。首先，可以對現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行人力資源培訓(xùn)的必要性進(jìn)行剖析。

一、現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行人力資源培訓(xùn)的必要性

企業(yè)發(fā)展的最終目的是利益最大化，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要很多環(huán)節(jié)，其中一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)就是企業(yè)的人力資源培訓(xùn)。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，培訓(xùn)的意義在于提升員工素質(zhì)，提高企業(yè)利潤，達(dá)到員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

1.提高員工工作效率

企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以提高員工的自身素質(zhì)，提高自身專業(yè)技能，調(diào)動員工工作積極性；提高了工作效率，又可使員工更好的投入到本職工作中，為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才。

2.實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值

企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以激勵(lì)員工，而這不僅僅是金錢上的激勵(lì)，更重要的是員工自身的發(fā)展，正如馬斯洛需求層次理論一樣，金錢需求是最基本的也是底層的，當(dāng)次需求得到滿足時(shí)，員工會追求更高層次的需求，即員工的自身發(fā)展空間。

3.提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

企業(yè)對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，對其灌輸企業(yè)文化，感受企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)共事的行為規(guī)則，使員工能夠按照企業(yè)規(guī)范進(jìn)行工作，在良好的文化氛圍下完成任務(wù)，從而增強(qiáng)員工自身成就感和滿意度，為企業(yè)構(gòu)造最優(yōu)文化氛圍打下基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)重視員工的培訓(xùn)，可以提高員工的凝聚力，而這也是增強(qiáng)企業(yè)自身競爭力的重要手段。

二、現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行人力資源培訓(xùn)存在的問題

目前，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作中，多形式、多層次、多渠道、多性能的職業(yè)培訓(xùn)格局并沒有完全形成，這將會在很大程度上約束企業(yè)職工工作的積極能動性。

1.缺乏完善的培訓(xùn)管理規(guī)劃

目前，不少企業(yè)管理者可以正確的認(rèn)識到職工培訓(xùn)的關(guān)鍵性作用，但在實(shí)際的工作當(dāng)中，通常沒有長時(shí)間開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)管理工作，造成培訓(xùn)管理工作呈現(xiàn)出短暫性、功利性的特征，致使日常培訓(xùn)工作處在一個(gè)零散的不良狀態(tài)下。在企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)前，沒有系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏統(tǒng)一的思想指導(dǎo)。伴隨著生產(chǎn)作業(yè)的進(jìn)行，在具體的工作中將產(chǎn)生不一樣的改變，而人們通常僅僅關(guān)注開始忽視結(jié)果，所以往往會在培訓(xùn)起初階段改變了培訓(xùn)管理的重要方向，而導(dǎo)致最終的培訓(xùn)管理結(jié)果不盡人意。由于培訓(xùn)規(guī)劃沒有具體的落實(shí)，也導(dǎo)致了很多培訓(xùn)沒有連續(xù)性，整個(gè)培訓(xùn)過程不能形成統(tǒng)一的思想，公司雖然投入了大量的人力、財(cái)力，但是達(dá)到的效果微乎其微，甚至出現(xiàn)負(fù)激勵(lì)，這種情況體現(xiàn)在員工身上也是相當(dāng)明顯的。由于培訓(xùn)時(shí)沒有統(tǒng)一的思想，致使整個(gè)培訓(xùn)都變得相當(dāng)瑣碎，僅僅是針對某一點(diǎn)進(jìn)行加強(qiáng)與灌輸，具體受教人會感覺到培訓(xùn)相對無用，從而對整個(gè)培訓(xùn)過程產(chǎn)生厭倦，對以后的培訓(xùn)課程產(chǎn)生逆反心理，既浪費(fèi)了寶貴的培訓(xùn)資源，又使自己的業(yè)績受到影響。

2.培訓(xùn)內(nèi)容、形式跟實(shí)際生產(chǎn)情況相脫離

職工培訓(xùn)管理的最終目的是為了讓職工在相關(guān)的知識、技能培訓(xùn)之后能夠在日常生活及工作中得以完善的應(yīng)用。但是現(xiàn)在的培訓(xùn)狀況很難滿足要求，很多大型的企業(yè)對于培訓(xùn)管理工作的整體形式?jīng)]有做深入的了解與研究，僅僅局限于書面內(nèi)容、行業(yè)法規(guī)、文件通報(bào)、行業(yè)知識技能等較為文件化的培訓(xùn)上，根本沒有結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行實(shí)踐工作。還有一些企業(yè)的職工培訓(xùn)僅僅是體現(xiàn)在形式上，沒有真正意義上的進(jìn)行實(shí)地實(shí)戰(zhàn)的培訓(xùn)教育，這種書面化的情況一定會造成企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力所開展的培訓(xùn)與日常生活、工作中的實(shí)際工作情況脫離，從而形成惡性循環(huán)：員工根本沒有學(xué)習(xí)到與實(shí)際的技能及知識相匹配的內(nèi)容，在下一次培訓(xùn)時(shí)便會感到非常的無趣，久而久之將培訓(xùn)做成了一種僅僅流于形式的工作，導(dǎo)致培訓(xùn)工作事倍功半，最終失去其本身價(jià)值。員工在其中采取的態(tài)度也是應(yīng)付、不重視。這就要求在選擇人力資源培訓(xùn)師的同時(shí)，要注意培訓(xùn)人員的本職專業(yè)性，培訓(xùn)工作要抓重點(diǎn)。如果是為了完成培訓(xùn)任務(wù)而進(jìn)行培訓(xùn)活動，就脫離了員工培訓(xùn)的主旨，失去了員工培訓(xùn)的意義。

3.培訓(xùn)定位不準(zhǔn)確，針對性低

很多企業(yè)的一線員工在具體的工作中一般都是分組來開展的，如果在某一組當(dāng)中出現(xiàn)自身素質(zhì)較低的員工，這個(gè)組的工作質(zhì)量就會被大打折扣，這就是“木桶效應(yīng)”（木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或?qū)⒍贪寮娱L才行。）為此，在進(jìn)行員工的培訓(xùn)管理工作中，要把握好集體培訓(xùn)準(zhǔn)則，兼顧到每位職工自身的特點(diǎn)，根據(jù)職工自身的職業(yè)素質(zhì)以及技能素質(zhì)因材施教，選擇使用具有針對性的培訓(xùn)管理方案開展職工培訓(xùn)工作。

三、企業(yè)應(yīng)如何做好人力資源培訓(xùn)工作

1.樹立正確的員工培訓(xùn)理念

首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立正確的員工培訓(xùn)意識，明確人力資源培訓(xùn)在企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展中的重要地位。有些企業(yè)可能會認(rèn)為，新聘用的員工還沒有為我服務(wù)，我卻要將成本花在他們身上，沒有見到回報(bào)卻要先付出，這樣的交易似乎是賠本的。所謂，工欲善其事，必先利其器，企業(yè)的發(fā)展就是“事”，員工就是“器”。要把人力資源的管理和開發(fā)看成是一種生產(chǎn)性的資本投入，培訓(xùn)可以帶來員工技能的提高和知識的增長，是人力資源的重要組成部分，人力資源作為一種企業(yè)資本和貨幣資本、物力資本一樣，可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的市場競爭力。同時(shí)，員工的培訓(xùn)也是一個(gè)需要長期過程，需要根據(jù)企業(yè)和員工自身的狀況，分階段、分情況的踐行。作為員工自身來講，也要樹立正確的培訓(xùn)理念，要把自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，認(rèn)識到參加培訓(xùn)的重要性。企業(yè)中涉及到的培訓(xùn)，無非就是知識類和技巧類的培訓(xùn)內(nèi)容，無論是新入職的知識性學(xué)習(xí)還是成長中的管理類學(xué)習(xí)，都是為了讓員工能夠更好地運(yùn)用到本職工作中，把培訓(xùn)看成是對自我的一個(gè)提升。

2.對員工培訓(xùn)工作進(jìn)行整體規(guī)劃

首先，在培訓(xùn)工作開始前期進(jìn)行企業(yè)狀況和員工狀況的全面分析，從企業(yè)整體情況出發(fā)，制定員工培訓(xùn)的目標(biāo)。從員工的實(shí)際能力出發(fā)，有重點(diǎn)、分層次的對不同崗位上的人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。其次，在培訓(xùn)過程中制定動態(tài)的管理機(jī)制，為每一位參與培訓(xùn)的員工制定學(xué)習(xí)管理檔案，建立有效的績效考核體系，充分調(diào)動員工在參與培訓(xùn)過程中的積極性，提高員工之間的競爭意識，使員工在學(xué)習(xí)到相關(guān)技能知識的同時(shí)明確自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，從而強(qiáng)化員工和企業(yè)之間的關(guān)系。最后，應(yīng)該把員工培訓(xùn)看成是一個(gè)長期的發(fā)展策略，在對員工技能進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，在培訓(xùn)的內(nèi)容中融入自身的企業(yè)文化和企業(yè)精神，提高企業(yè)的凝聚力、向心力。另外，可以在培訓(xùn)內(nèi)容中加入所在行業(yè)的發(fā)展情況、市場競爭情況，發(fā)展趨勢等，在讓員工了解目前形勢的同時(shí)也可發(fā)表自己的看法。

3.豐富培訓(xùn)形式，增強(qiáng)培訓(xùn)針對性

員工培訓(xùn)的形式不能僵化的集中為一種形式，可針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整。同時(shí)，要結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，運(yùn)用其接受程度較高的方式進(jìn)行知識的講授。注意把形式的創(chuàng)新和內(nèi)容的制定相結(jié)合，突出重點(diǎn)內(nèi)容。例如：可開展不同學(xué)習(xí)小組之間的競賽形式，使員工在學(xué)習(xí)的同時(shí)提高競爭意識。在培訓(xùn)內(nèi)容的制定上要注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，把學(xué)到的知識切實(shí)的運(yùn)用到平時(shí)的工作當(dāng)中，一方面加強(qiáng)了員工對知識的理解，另一方面也提高了員工自身的專業(yè)技能。另外，對不同崗位上的人員應(yīng)進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)。對管理層的培訓(xùn)應(yīng)集中在相關(guān)企業(yè)管理理念方面的學(xué)習(xí)上，形式以專業(yè)的理論知識講授為主。對一線員工來講，需要更多的專業(yè)技能的培訓(xùn)，參與性較強(qiáng)的實(shí)踐活動往往能達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。如設(shè)置實(shí)際場景、進(jìn)行情景演練等。根據(jù)實(shí)際情況中存在的問題，進(jìn)行多方面的討論及歸納總結(jié)，最終給出最佳解決方案。另外，在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況堅(jiān)持以自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則，有條件的企業(yè)可整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近院校為外委培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。

4.在培訓(xùn)的不同階段相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)積極與員工進(jìn)行溝通

中小企業(yè)在培訓(xùn)之前首先要和員工進(jìn)行交流，一方面了解急需學(xué)習(xí)的內(nèi)容，對于大家都明白的內(nèi)容可以一帶而過，而對于大家都比較模糊的問題上，要做較透徹的分析；另一方面，在溝通的過程中選擇具體的受訓(xùn)對象。選擇受訓(xùn)對象要考慮到其是否有良好的學(xué)習(xí)動機(jī)、是否有能力完成相關(guān)的培訓(xùn)任務(wù)。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門和基層單位要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)的過程中相關(guān)負(fù)責(zé)人員要及時(shí)了解員工的學(xué)習(xí)狀況，從而根據(jù)具體情況安排接下來的培訓(xùn)活動。同時(shí)，這種溝通活動使員工有了更多的發(fā)言權(quán)，他們不單單是被動的接受培訓(xùn)，而是切切實(shí)實(shí)的成為企業(yè)發(fā)展中的重要一員。作為員工來講，其會感受到自身地位的提升，在學(xué)習(xí)相關(guān)技能知識的同時(shí)也能夠提高對企業(yè)的忠誠度。作為企業(yè)來講，亦可以達(dá)到效益和人才的雙豐收。

四、結(jié)語

總之，培訓(xùn)對于現(xiàn)代企業(yè)來說很重要，是一項(xiàng)需要長時(shí)間堅(jiān)持并且不斷完善的系統(tǒng)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)，可以促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的道路上，只有堅(jiān)持不懈采用創(chuàng)新發(fā)展的思路不斷豐富和完善培訓(xùn)工作，企業(yè)才能持續(xù)健康發(fā)展，才能在激勵(lì)的市場競爭中站穩(wěn)腳步。

參考文獻(xiàn)：

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營業(yè)員培訓(xùn)范文第5篇

關(guān)鍵詞：營銷人員；培訓(xùn)機(jī)制；中國移動

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，21世紀(jì)進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)間的競爭也由傳統(tǒng)的資源競爭轉(zhuǎn)向人才競爭。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，營銷員工有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠提高工作效率。而通過企業(yè)自己培訓(xùn)的人才相比招募進(jìn)來的人才，其主人翁意識更加強(qiáng)烈，對企業(yè)有著更高的歸屬感，因此人力資源工作的效率高低、是否建立完善體系直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能否實(shí)現(xiàn)增值。

一、中國移動某分公司營銷員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

中國移動某分公司主要經(jīng)營移動通信業(yè)務(wù)，公司在創(chuàng)建以來，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，當(dāng)前已經(jīng)成為某市主要的通信商，市場份額較高。公司內(nèi)部劃分為多個(gè)職能部門，營銷人員主要來自政企部和市場部。根據(jù)行政部主管的訪談記錄可知，雖然當(dāng)前公司的人力資源部門專人專責(zé)，比如人力資源部專門負(fù)責(zé)公司招聘、人事部門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)以及檔案管理等，年齡較大的員工通過研修學(xué)習(xí)新的人力資源管理技巧，但是員工培訓(xùn)方面仍存在一些問題，比如缺乏人力資源畢業(yè)的專業(yè)人員，人力資源部門基本屬于通過自修和老員工帶領(lǐng)來熟悉人力資源管理。

二、中國移動某分公司營銷員工培訓(xùn)存在問題

（一）營銷人員的理論知識培訓(xùn)欠缺

針對行業(yè)的不同，理論知識包括了專業(yè)技能方面的知識如語種等級技能及專業(yè)術(shù)語方面，還包括了行業(yè)專業(yè)知識這兩部分。當(dāng)前中國移動某分公司在員工專業(yè)知識培訓(xùn)理論方面存在的典型問題就是有關(guān)營銷活動各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)的理論知識培訓(xùn)較為不足。比如對市場部的員工在營銷策略等方面知識沒有進(jìn)行相關(guān)的進(jìn)一步理論知識培訓(xùn)。對政企部的員工很少進(jìn)行客戶服務(wù)方面的理論知識培訓(xùn)；而且公司的人力資源部門并未根據(jù)本公司的實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行相關(guān)理論知識的總結(jié)與完善，只是單純按照傳統(tǒng)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)的指示行事。

究其原因，公司從領(lǐng)導(dǎo)層到基層員工，雖意識到公司是有必要進(jìn)行培訓(xùn)，但都未認(rèn)識到有關(guān)營銷員工專業(yè)知識理論培訓(xùn)的重要意義。公司在進(jìn)行日常員工培訓(xùn)的時(shí)候，只是按照通俗的模式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但卻沒有針對員工的具體崗位職責(zé)的總結(jié)和完善，從而導(dǎo)致公司的員工一直缺乏系統(tǒng)性的理論培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致公司培訓(xùn)效果較差。

（二）對培訓(xùn)缺乏足夠認(rèn)識，重視程度低

盡管多年以來，加強(qiáng)培訓(xùn)，重視知識和人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)所共同的觀念。但是中國移動某分公司對于培訓(xùn)依然認(rèn)識程度不夠，認(rèn)為培訓(xùn)只會單純增加企業(yè)的成本，不能給企業(yè)帶來直接的收益。此外，企業(yè)依然沒有脫離傳統(tǒng)移動通信業(yè)務(wù)組織的影響。公司的眾多領(lǐng)導(dǎo)著眼點(diǎn)依然在于公司通信套餐服務(wù)，對客戶的需求比較重視，卻忽視了營銷人員工作素質(zhì)、工作效率等方面建設(shè)。

究其原因，主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于移動通信業(yè)務(wù)行業(yè)員工培訓(xùn)的作用沒有認(rèn)識到，并未認(rèn)識到一名熟練的移動通信業(yè)務(wù)員工能夠給企業(yè)增加多大的價(jià)值；也沒有認(rèn)識到人資建設(shè)是公司建設(shè)的重要部分。從根本上講，這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏相關(guān)理念和認(rèn)識造成的，而公司的不正規(guī)培訓(xùn)并未能給企業(yè)帶來足夠的利益，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并未對員工培訓(xùn)投入足夠的重視程度。

（三）培訓(xùn)師資不足，內(nèi)容科學(xué)性較低

中國移動某分公司當(dāng)前營銷培訓(xùn)面臨的嚴(yán)重問題就是培訓(xùn)師資力量不足，培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)性較低。

具體表現(xiàn)則是：師資方面，目前中國移動某分公司缺乏足夠的、有著合格水平的培訓(xùn)講師。通常對公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)的都是業(yè)務(wù)部的領(lǐng)導(dǎo)或有著老資歷的員工。公司內(nèi)的培訓(xùn)講師基本都是兼職，由員工兼職，沒有專職培訓(xùn)講師。新員工的培訓(xùn)由公司統(tǒng)一開展，分為理論知識學(xué)習(xí)，崗位輪換實(shí)習(xí)（在服務(wù)廳各部門進(jìn)行輪換實(shí)習(xí)），經(jīng)評分和實(shí)習(xí)后考試，才能正式上崗工作。然而當(dāng)前公司里面有著豐富理論知識，接受過正規(guī)化移動通信業(yè)務(wù)知識教育和有著移動通信業(yè)務(wù)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、有過培訓(xùn)經(jīng)歷的培訓(xùn)老師則較為缺乏。

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，當(dāng)前公司的培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)化程度較低?？茖W(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)，業(yè)務(wù)知識體系培訓(xùn)，職業(yè)道德素養(yǎng)培訓(xùn)以及職業(yè)生涯的培訓(xùn)等。然而當(dāng)前公司的培訓(xùn)內(nèi)容卻并不完善，只有有關(guān)企業(yè)文化培訓(xùn)，業(yè)務(wù)構(gòu)成方面的培訓(xùn)。究其原因，可以看出這是由于公司并未建立科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容所導(dǎo)致的，而培訓(xùn)師資的不足則是因?yàn)楣緦τ谄髽I(yè)員工培訓(xùn)方面的投入太少，導(dǎo)致在沒有專業(yè)培訓(xùn)師資的指導(dǎo)下。

（四）培訓(xùn)機(jī)制不完善

成熟的培訓(xùn)機(jī)制包括事前的培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)際調(diào)查、科學(xué)的培訓(xùn)方式，符合公司營銷人員實(shí)際情況需要的培訓(xùn)教材，事后的培訓(xùn)效果監(jiān)測等、培訓(xùn)效果的考評等。

當(dāng)前某分公司的營銷員工培訓(xùn)效果之所以比較差，是因?yàn)楣緦τ跔I銷員工培訓(xùn)方面沒有建立完善的機(jī)制。具體表現(xiàn)為：中國移動某分公司不僅在營銷員工培訓(xùn)之前并未進(jìn)行細(xì)致的策劃，也沒有針對即將參加的員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查。而且在培訓(xùn)效果監(jiān)測與評估機(jī)制上存在著很多的不足。比如對培訓(xùn)效果缺乏及時(shí)的檢測，當(dāng)員工回到實(shí)際工作崗位的時(shí)候，并未用上培訓(xùn)的內(nèi)容，從而造成培訓(xùn)與實(shí)踐相脫節(jié)的現(xiàn)象，失去培訓(xùn)的意義。

究其原因，之所以當(dāng)前公司的培訓(xùn)機(jī)制并不完善，不僅是因?yàn)槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對于培訓(xùn)認(rèn)識不夠，缺乏應(yīng)有的重視程度，也是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)員工對培訓(xùn)缺乏足夠資金、人力投入。日積月累，公司不完善的培訓(xùn)機(jī)制直接影響了培訓(xùn)效果。

三、中國移動某分公司營銷人員培訓(xùn)對策

（一）重視理論知識需求，開展定位培訓(xùn)

當(dāng)今企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向人才方面的競爭。而知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用也是越來越大。因此，作為現(xiàn)代化移動通信業(yè)務(wù)企業(yè)，必須充分重視知識的作用，對于所屬不同部門的員工，根據(jù)其職責(zé)和工作性質(zhì)的不同，進(jìn)行對應(yīng)的理論知識培訓(xùn)，著力提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和崗位技能，從而提高工作效率。

中國移動某分公司則應(yīng)嚴(yán)格按照尊重員工的個(gè)體需要原則，重視每個(gè)員工的個(gè)體訴求。公司應(yīng)該采取具體情況具體分析的方法，對各種不同需要的員工采取不同的培訓(xùn)。比如對于新入職的員工，則要進(jìn)行基礎(chǔ)知識、企業(yè)文化和公司架構(gòu)方面的基本培訓(xùn)，包括公司的薪酬制度、工作制度以及獎(jiǎng)懲情況、工作紀(jì)律等等；以及國際貿(mào)易規(guī)則培訓(xùn)等；針對公司的熟練員工，則是根據(jù)他們所掌握的具體情況不同開展定位培訓(xùn)；對于公司的中層領(lǐng)導(dǎo)則定期加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和管理藝術(shù)的培訓(xùn)，包括如何帶領(lǐng)部門發(fā)展、如何管理員工等知識培訓(xùn)。

（二）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，建立嚴(yán)格培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)是一種具備計(jì)劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動，是一種制度化、規(guī)范化和正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理活動。企業(yè)培訓(xùn)要與實(shí)際情況密切結(jié)合，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景，進(jìn)而建立與企業(yè)相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。中國移動某分公司應(yīng)該按照理論與實(shí)踐相結(jié)合的觀點(diǎn)，對知識型員工的培訓(xùn)要具備前瞻性，并加以足夠的重視。培訓(xùn)的內(nèi)容既要著眼于包括完成目前工作任務(wù)和提高目前業(yè)績績效所需要的培訓(xùn)，也要看到企業(yè)未來發(fā)展的人才結(jié)構(gòu)。

中國移動某分公司發(fā)展情況較好，更應(yīng)該重視人的作用。應(yīng)該建立比較完善的用人制度，建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度，從而使得企業(yè)從培訓(xùn)上得到的回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入。公司應(yīng)該從投資上加大對人力資源建設(shè)和企業(yè)員工培訓(xùn)的比例，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)重要性方面的知識；對于員工的培訓(xùn)要完善事前調(diào)查、培訓(xùn)中針對成年人員工開展包括企業(yè)文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，而應(yīng)該針對當(dāng)前公司的員工大多數(shù)文化素質(zhì)較低的情況，采用通俗易懂、以練促教的方式開展培訓(xùn)；公司還應(yīng)該根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，編寫營銷人員必備知識手冊，包括營銷人員應(yīng)該掌握的技能，以及各種注意事項(xiàng)；對于新招募的員工要經(jīng)過公司全方位的培訓(xùn)后才能上。

（三）加強(qiáng)師資力量建設(shè)，科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法

如果要達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，則必須要從圖形或點(diǎn)入手，實(shí)行以點(diǎn)帶面。在培訓(xùn)手段與培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容方面以遵循學(xué)習(xí)循環(huán)為原則，激發(fā)員工對于培訓(xùn)的興趣，采用多種培訓(xùn)方法，達(dá)到培訓(xùn)目的。中國移動廣東公司某分公司應(yīng)根據(jù)大衛(wèi)的循環(huán)理論，遵循科學(xué)的培訓(xùn)原則，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法，加強(qiáng)師資方面建設(shè)。

公司要加大對培訓(xùn)講師的投入力度，不僅要在老師數(shù)量上、還要在老師的水平方面加強(qiáng)建設(shè)力度。公司當(dāng)前有623名營銷人員，配備講師人數(shù)10人（市公司2人，8個(gè)鎮(zhèn)縣分公司各1人，共10人，均為兼職講師）。當(dāng)前公司業(yè)務(wù)部員工的水平層次大致分為新手階段、一般水平層次和熟練水平層次。因此公司要配備至少5人的專職講師團(tuán)隊(duì)，至少15人的兼職講師團(tuán)隊(duì)，分別針對他們的水平層次進(jìn)行培訓(xùn)。為了加強(qiáng)師資力量，公司可以從人才市場聘請對應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)講師，并予以豐厚的待遇。此外，公司在聘請人才的時(shí)候，要盡量聘請具有碩士學(xué)歷以上的、有過相關(guān)移動通信業(yè)務(wù)工作經(jīng)歷的講師。這樣不僅能夠滿足三個(gè)層次員工的需求，也能夠增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（四）更新培訓(xùn)手段，完善培訓(xùn)體系

培訓(xùn)手段是工具，培訓(xùn)體系是保障。中國移動某分公司以先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)方法和培訓(xùn)手段作為支撐，不斷總結(jié)員工培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積極探索適合本公司的培訓(xùn)模式與培訓(xùn)體系。

公司根據(jù)可卡帕切科的四標(biāo)準(zhǔn)理論，積極建立各種參考標(biāo)準(zhǔn)。通過從不同的角度進(jìn)行分析比較，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)質(zhì)量是否符合公司的需要，是否符合崗位要求。與此同時(shí)，公司積極采取如成本收益分析法、目標(biāo)評價(jià)法、事前事后測試法等各種培訓(xùn)評估方法和手段建立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)。并建立與之對應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制，最大程度上激發(fā)公司員工的潛力，提高員工對企業(yè)培訓(xùn)的重視程度，從而達(dá)到培訓(xùn)效果。

對于培訓(xùn)的效果考核，可以采用書面考試與業(yè)務(wù)演練的方式進(jìn)行效果考核，對于事后的效果監(jiān)測，則可以通過員工總結(jié)的方式、評判員工的工作效率是否提高等方式進(jìn)行監(jiān)測。對于培訓(xùn)效果好的員工可以采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或升職獎(jiǎng)勵(lì)，對于培訓(xùn)效果差的員工可以采取監(jiān)督反饋的方式予以懲罰。此外，可以舉辦員工經(jīng)驗(yàn)交流會的方式，積極聽取公司員工對培訓(xùn)的意見與建議；也可以通過部門相互監(jiān)督、績效檢測的方式檢測整個(gè)培訓(xùn)的效果。

四、總結(jié)

本論文在寫作過程中，參考大量的研究資料和國外相關(guān)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。綜合考慮各方面因素，本次選取中國移動某分公司營銷員工作為分析調(diào)查對象，公司的營銷員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞，關(guān)系到公司經(jīng)濟(jì)效益的高低，政企部和市場部直接面向客戶，負(fù)責(zé)所有營銷活動事務(wù)。因此為了能夠深入的研究企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展情況，本文的研究對公司的發(fā)展有著較大的幫助。（作者單位：湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

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