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績效薪酬管理范文第1篇

張小明首先面臨的是公司內(nèi)部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經(jīng)理初步溝通后，他花了很大的力氣設(shè)計(jì)了一套績效薪酬管理體系。沒想到在具體實(shí)施時(shí)，老總突然問了以下三個(gè)問題：

第一，為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？直接干得多、拿得多不更好、更簡單？

第二，定薪調(diào)薪時(shí)用人部門為什么只有建議權(quán)而沒有簽核權(quán)？為什么薪酬管理的權(quán)限一定要由人力資源部來把控？

第三，財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對(duì)這些部門進(jìn)行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動(dòng)力能夠解決單據(jù)審核不完的問題。）

這三個(gè)問題讓張小明頓時(shí)啞口無言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進(jìn)行考核呢？！后來因?yàn)闆]有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動(dòng)公司績效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。

由這個(gè)案例可見，組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會(huì)對(duì)各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對(duì)于關(guān)系到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作，如果不能達(dá)成共識(shí)并有效協(xié)同，那將會(huì)造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴(yán)重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎么回事呢？筆者認(rèn)為，這需要從以下三個(gè)方面去引導(dǎo)。

薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度：崗位、能力、績效

企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理則承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)無人而止，沒有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。

同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的最核心的一個(gè)措施。激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會(huì)里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價(jià)值的標(biāo)識(shí)，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對(duì)重要，并且數(shù)量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。

薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：崗位價(jià)值分配、能力價(jià)值分配、績效價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，從事相同崗位的每個(gè)成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個(gè)方面相對(duì)應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。

如此看來，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，那是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獙?shí)現(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地?fù)?dān)當(dāng)平衡各部門、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。

績效管理只是績效價(jià)值分配的工具，不能替代所有管理工作

因?yàn)樾匠旯芾碇械目冃r(jià)值分配（即績效薪酬）只取決于企業(yè)的績效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會(huì)有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以按銷售額來進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI的目標(biāo)值來評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。

所以，績效管理在企業(yè)內(nèi)部價(jià)值管理中只是一個(gè)績效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極度危險(xiǎn)。譬如GB公司的老總，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認(rèn)知?？己瞬荒艽婀芾?，管理有很多方法：計(jì)劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等等。

財(cái)務(wù)人員審核不完單據(jù)其實(shí)有太多的方法可以解決，比如：單據(jù)審核流程E化，提高工作效率；對(duì)單據(jù)審核的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過增加編制、加班、計(jì)劃的平衡等來實(shí)現(xiàn)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人出個(gè)簡單的獎(jiǎng)懲管理辦法來約束、激勵(lì)下屬按時(shí)完成單據(jù)審核。但是，如果把財(cái)務(wù)人員審單這項(xiàng)工作按照銷售提成的方式來進(jìn)行績效考核，那么其管理成本就會(huì)被放大幾倍——僅財(cái)務(wù)人員這一項(xiàng)崗位工作職責(zé)，就需要單獨(dú)安排一個(gè)崗位或者員工去統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放提成。

正確認(rèn)識(shí)績效與薪酬管理在經(jīng)營管理中的地位

從公司經(jīng)營管理層面來看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營計(jì)劃管理、績效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運(yùn)營等各個(gè)領(lǐng)域的長期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。預(yù)算管理包括業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算與財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，用來明確公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要達(dá)成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入的目標(biāo)數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營目標(biāo)管理，是經(jīng)營上的投入產(chǎn)出預(yù)測。年度經(jīng)營計(jì)劃管理是指公司及各部門為了達(dá)成各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入目標(biāo)預(yù)算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計(jì)劃。

績效薪酬管理范文第2篇

有些企業(yè)績效薪酬體系不甚合理，企業(yè)整體薪酬支付水平雖高但未能發(fā)揮到薪酬的激勵(lì)作用，將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談，存在下述問題：

1.對(duì)薪酬比重設(shè)置科學(xué)性和重要性認(rèn)識(shí)不到位

管理者沒有確切績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和績效情況進(jìn)行評(píng)估，再將績效考核結(jié)果落實(shí)到績效薪酬上來，從而對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來刺激個(gè)體勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區(qū)別、激勵(lì)性不足，也是績效薪酬失效的一個(gè)重要原因。

2.薪酬激勵(lì)作用不足

通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最常運(yùn)用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵(lì)方式來將員工的工作效果和貢獻(xiàn)大小與其經(jīng)濟(jì)收入相匹配，激勵(lì)手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績效薪酬激勵(lì)作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂

部分企業(yè)中，除了缺少科學(xué)、客觀的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標(biāo)普通指標(biāo)一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責(zé)任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績指標(biāo)的評(píng)定嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對(duì)待，從而對(duì)企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。

二、企業(yè)績效薪酬制度調(diào)整

薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉(zhuǎn)變，推行個(gè)性化的談判薪酬，設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)、合理調(diào)高績效薪酬總體占比、落實(shí)員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵(lì)性強(qiáng)，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績導(dǎo)向調(diào)控能力。

1.調(diào)整思路

1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機(jī)制轉(zhuǎn)變

“同崗多薪”的彈性薪酬機(jī)制即同樣一個(gè)崗級(jí)對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，崗位等級(jí)與工資等級(jí)不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系通過同崗位內(nèi)的工資等級(jí)上下浮動(dòng)，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)差異，達(dá)到激勵(lì)的目的，激勵(lì)和承認(rèn)其才能和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。既反映不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

1.2完善多級(jí)寬帶薪酬體系，發(fā)揮績效激勵(lì)效用

所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍的過程。這種將薪酬等級(jí)壓縮，每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。杜絕員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績現(xiàn)象。

1.3對(duì)企業(yè)中高層管理者實(shí)行大績效管理制

讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績指標(biāo)與分管部門中層績效指標(biāo)及公司總體績效指標(biāo)掛鉤，中層管理者主要業(yè)績指標(biāo)要與本部門績效指標(biāo)掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤，與公司追求的目標(biāo)相背離，也難以樹立對(duì)下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)意識(shí)。優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能。

2.調(diào)整實(shí)施

2.1確立目標(biāo)

績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執(zhí)行好，確立正確的績效目標(biāo)。

2.2標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)

績效考核不能主觀盲目進(jìn)行，而要有一個(gè)科學(xué)、合理、明確的標(biāo)準(zhǔn)，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時(shí)候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營目標(biāo)的主要績效考核指標(biāo)，重量更要重質(zhì)。一般來說，績效指標(biāo)的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。

2.3堅(jiān)持執(zhí)行、及時(shí)調(diào)整

隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場變化需求及時(shí)調(diào)整績效考核指標(biāo)并加強(qiáng)落實(shí)執(zhí)行力。

2.4及時(shí)溝通、修正目標(biāo)

確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個(gè)人目標(biāo)，使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標(biāo)的聯(lián)系。同時(shí)關(guān)注外部市場變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正。績效薪酬的合理運(yùn)用對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會(huì)產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，對(duì)員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。

三、總結(jié)

績效薪酬管理范文第3篇

薪酬管理工作是企業(yè)組織中，相關(guān)管理人員按照企業(yè)員工需求，提供相應(yīng)的服務(wù)，以此來滿足員工的報(bào)酬服務(wù)的過程。在企業(yè)薪酬管理中，特別是在薪酬計(jì)劃與薪酬制度的制訂中，薪酬水平和薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)都是企業(yè)決策的重要參考因素。員工工作績效的判定涉及兩種類型，一種是任務(wù)績效，另一種是周邊績效。任務(wù)績效是指某一工作任務(wù)員工表現(xiàn)的工作行為與工作結(jié)果，包括工作效率與工作數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容;周邊績效則是指在企業(yè)周圍所面臨的廣泛組織與社會(huì)環(huán)境，與績效組織之間有十分緊密的關(guān)系。企業(yè)的薪酬管理公平性包括了結(jié)果、過程、交往的公平。企業(yè)薪酬管理的結(jié)果公平是指薪酬水平與薪水增加情況，員工能否得到公平的評(píng)價(jià)，將員工個(gè)人得失與他人進(jìn)行比較，繼而對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行判斷。實(shí)際公平原則并不能作為公平評(píng)價(jià)的唯一參照標(biāo)準(zhǔn)，員工在實(shí)際判斷中會(huì)考慮其他因素，如平等性與個(gè)人需求，都會(huì)影響企業(yè)薪酬管理的公平性。在這一過程中，薪酬管理的公平性是指企業(yè)員工評(píng)價(jià)薪酬管理過程與管理方式的公平性。為了保證薪酬關(guān)系公平性的實(shí)現(xiàn)，要確保員工工作績效等評(píng)價(jià)的一致性、準(zhǔn)確性以及公正性。員工評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬管理公平性時(shí)，會(huì)考慮管理人員與員工之間的溝通情況。所以，在實(shí)際交往中，管理人員與員工保持必要的溝通、保證交往的公平性，做到彼此真誠，按照管理薪酬程序進(jìn)行交往，能有效提高薪酬管理的公平性。此外，在薪酬管理與管理決策的實(shí)施中，需要充分信任與關(guān)注員工，了解員工的精神與物質(zhì)需求，尊重員工，避免對(duì)員工的自尊心與自信心造成傷害。相關(guān)管理人員在與員工溝通中，要將企業(yè)管理決策與具收稿日期:2018－06－23作者簡介:王曉欣(198－)，女，安徽淮南市人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)在中煤新集能源股份有限公司新集一礦工作。體方案告知員工，使員工積極配合企業(yè)管理工作，解答員工的疑惑，提高企業(yè)員工的凝聚力。

2企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作績效的關(guān)聯(lián)分析

2．1與員工滿意度的關(guān)聯(lián)

在企業(yè)薪酬管理中，公平性直接關(guān)系到員工對(duì)工作安排、薪資等的滿意程度。大部分員工認(rèn)為薪酬可以在一定程度上反映企業(yè)對(duì)員工特定時(shí)段工作表現(xiàn)的肯定程度，同時(shí)薪資也反映出企業(yè)對(duì)員工未來工作表現(xiàn)的一種期望。由此，員工可以根據(jù)企業(yè)給自己發(fā)放的薪酬，判斷企業(yè)對(duì)自身工作的評(píng)價(jià)情況，或者判斷出企業(yè)對(duì)自身工作的重視程度及對(duì)自身工作潛力的認(rèn)可程度。在員工工作投入中，會(huì)對(duì)自己的工作表現(xiàn)有一個(gè)自我評(píng)估，如果自我評(píng)估與企業(yè)薪酬情況相對(duì)的，員工的滿意程度就會(huì)比較高，如果不想符合，員工的滿意度則會(huì)比較低。可以說，員工對(duì)薪酬的滿意度直接決定著對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)可度與參與度，直接影響企業(yè)薪酬管理狀況。

2．2員工滿意度在工作績效上的表現(xiàn)

企業(yè)薪酬管理公平性在很大程度上決定著員工工作績效情況，員工的滿意程度也在一定程度上反映出企業(yè)人力資源管理的成效，反映企業(yè)員工的幸福指數(shù)。員工的滿意度是其心理上的一種感知活動(dòng)，是一種價(jià)值的主觀判斷。員工在工作中常會(huì)將自身的感受與期望聯(lián)系在一起，表現(xiàn)出一種滿意度。一旦期望超過實(shí)際感受，則員工的滿意度就會(huì)比較高;感受超過期望，則員工的則滿意度就會(huì)比較低。企業(yè)薪酬管理中，員工目標(biāo)得到績效與補(bǔ)償需要經(jīng)歷一定程序，員工的滿意度會(huì)發(fā)揮出潛在的作用，影響企業(yè)薪酬管理工作的成效。在企業(yè)長期實(shí)踐中，有的員工表現(xiàn)比較出色，就會(huì)得到更多報(bào)酬，或者更多的晉升機(jī)會(huì)，增加員工的滿意度，這樣一來，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入一個(gè)正向循環(huán)系統(tǒng)，員工工作比較出色，得到與期望相符合的報(bào)酬與晉升機(jī)會(huì)，滿意度大大提升，工作積極性也會(huì)空前提升，在實(shí)際工作中有更出色的表現(xiàn)。若是員工的報(bào)酬、晉升與期望相差較遠(yuǎn)，這種循環(huán)就會(huì)被中斷，或者陷入惡循環(huán)，給企業(yè)整體績效帶來極大的不利影響。

3企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理的影響分析

3．1奠定員工工作績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)

企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的影響主要表現(xiàn)在員工的滿意度和信任度。員工是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體。企業(yè)薪酬管理公平性給員工工作績效管理提供了必要的前提，企業(yè)公平薪酬管理體系與方法的建立，有助于員工感知企業(yè)管理的公平、公正、公開，了解自身薪酬和其他員工薪酬之間的區(qū)別，以此來提升員工工作積極性，使員工盡職盡責(zé)、腳踏實(shí)地的工作。企業(yè)薪酬管理實(shí)施中，若缺乏公平性，對(duì)同一工作崗位、相同技術(shù)水平的員工進(jìn)行薪酬區(qū)別待遇，就會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度與信任度，降低員工的工作積極性，減少員工的工作績效，還可能會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)抱怨心理，甚至?xí)霈F(xiàn)離職心理，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

3．2對(duì)員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響

企業(yè)薪酬管理工作中，需要與員工績效管理建立密切聯(lián)系，發(fā)揮出員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的積極影響作用。員工本身就追求高績效水準(zhǔn)，期望獲得更高的薪酬，而員工績效水準(zhǔn)比較低的，則薪酬較低。一般來說，企業(yè)多會(huì)按照績效所獲薪酬的高低來決定薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的一種重要衡量。企業(yè)薪酬管理公平性的提升，會(huì)提高員工的滿意度，也就是員工能獲得滿意的薪酬，能充分理解自身所獲工作績效薪酬，逐漸形成一種對(duì)績效管理標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的有序開展。薪酬管理工作本身就有一定公平性，員工能正確認(rèn)識(shí)工作績效管理的實(shí)際意義，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值，繼而企業(yè)能獲得員工更多的理解與支持。

3．3對(duì)員工工作績效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理中的核心，直接反映企業(yè)員工的崗位價(jià)值與工作績效。企業(yè)管理者和核心員工責(zé)任比較重大，工作開展情況會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)營者要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，建立薪酬管理的公平性，并在這一基礎(chǔ)上提升相關(guān)管理人員與核心員工的薪酬水平，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，員工也能認(rèn)清自身，提高自身工作績效，為企業(yè)員工工作績效管理效率的全面提升奠定良好的基礎(chǔ)。

3．4對(duì)員工工作心態(tài)的影響分析

企業(yè)薪酬管理離不開對(duì)員工薪資的計(jì)算，員工薪資計(jì)算工作公平性也會(huì)在很大程度上影響員工的工作心態(tài)。在相同的基本工資前提下，績效獎(jiǎng)勵(lì)直接影響員工的工作積極性，但這一影響并不是唯一的，會(huì)隨著企業(yè)員工薪資的不斷增加而逐漸被削弱。

4總結(jié)

企業(yè)薪酬管理工作的有效實(shí)施，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更好地完成自身工作，提升工作績效，促使企業(yè)效益的提升，給企業(yè)的長足發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

參考文獻(xiàn):

［1］張桂舟．企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作滿意度及績效的影響［J］．現(xiàn)代營銷(下旬刊)，2018，(1):179．

［2］李新卯．員工工作績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響分析［J］．中國商論，2017，(12):81－82．

績效薪酬管理范文第4篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理；績效考核；作用

新形勢下，社會(huì)的發(fā)展越來越迅速，各大企業(yè)的競爭越來越激烈，對(duì)于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，如果想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就一定要引進(jìn)和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著人力資本的方向發(fā)展，而績效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應(yīng)用能夠很大程度解決這一問題，通過績效考核，可以很好的對(duì)人才進(jìn)行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1企業(yè)薪酬管理和績效考核存在的問題探析

（1）績效考核中存在的問題探析在企業(yè)績效考核過程中，存在的問題主要包括指標(biāo)設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性，職責(zé)不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機(jī)制等。考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性主要是指指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，沒有科學(xué)依據(jù)，使得在實(shí)際的工作過程中，考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)，致使績效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責(zé)不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對(duì)自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績效考核工作無法順利的開展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒有對(duì)現(xiàn)存問題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。（2）薪酬管理中存在的問題探析現(xiàn)階段，很多企業(yè)在發(fā)展過程中，在開展薪酬管理工作時(shí)，并沒有從總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，缺乏了對(duì)薪酬制度的重視程度，使得在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬管理方面的問題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認(rèn)為采用金錢激勵(lì)的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵(lì)手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，對(duì)工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)一系列問題。

2企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用探析

（1）能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配在企業(yè)績效考核過程中，通過對(duì)企業(yè)工作人員的工作能力進(jìn)行評(píng)分和日常行為評(píng)分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對(duì)員工職位進(jìn)行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步?，F(xiàn)階段，我國各個(gè)企業(yè)的績效考核主要可以分為兩個(gè)階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的績效情況，將其一年或者半年年的工作成果進(jìn)行匯總，然后交由部門經(jīng)理或者組長進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后做出總結(jié)。通過績效考核的結(jié)果，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的工作能力，進(jìn)行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，讓績效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場競爭中長久的發(fā)展下去。（2）能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管在企業(yè)薪酬管理過程中，建立健全的績效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進(jìn)和效果，還可以對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，保證管理水平可以得到全面提升?？冃Э己瞬粌H是對(duì)企業(yè)底層工作人員進(jìn)行考核，同時(shí)還對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，包括：基礎(chǔ)層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠?qū)T工的工作能力合理的反映出來，使得員工的薪資與實(shí)際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。而通過建立健全的績效考核機(jī)制，加大對(duì)薪酬管理的監(jiān)管力度，能夠讓績效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業(yè)各個(gè)部門緊密結(jié)合在一起，避免出現(xiàn)有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過程中，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的職位以及工作，進(jìn)行仔細(xì)的劃分，并且對(duì)員工的工作進(jìn)行不斷的調(diào)整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實(shí)際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展[2]。（3）能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)在企業(yè)薪酬管理工作中，績效考核的作用除了能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配以及對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，還可以為企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)，提升薪酬管理的整體水平，促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過程中，提升對(duì)績效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著良好的方向發(fā)展。在傳統(tǒng)的績效考核過程中，管理人員只是簡單的對(duì)工作年度工作成果進(jìn)行考核，這種方式不僅不會(huì)為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據(jù)，還會(huì)制約管理水平的提升。所以，制定科學(xué)合理的績效考核制度，管理人員可以通過先進(jìn)的現(xiàn)代化技術(shù)，對(duì)工作人員的工作成果進(jìn)行綜合分析和總結(jié)，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

3提升企業(yè)薪酬管理中績效考核的有效策略探析

（1）加大對(duì)企業(yè)績效考核的重視程度在企業(yè)薪酬管理過程中，績效考核對(duì)其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進(jìn)一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對(duì)績效考核的重視程度，設(shè)立企業(yè)績效考核部門，確?？冃Э己四軌虬l(fā)揮出其監(jiān)督作用，為薪酬管理提供更加專業(yè)、準(zhǔn)確的員工數(shù)據(jù)，提升管理質(zhì)量和效率。同時(shí)，通過績效考核部門，可以對(duì)工作人員進(jìn)行預(yù)期效果評(píng)價(jià)，從而合理的對(duì)部門人員進(jìn)行構(gòu)建和分配，進(jìn)而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。（2）建立精細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)薪酬管理過程中，為了保證績效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和意義，管理人員應(yīng)該建立精細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級(jí)制定考核分配方案，比如：在對(duì)企業(yè)各個(gè)部門員工分級(jí)別績效考核的基礎(chǔ)上，可以增加該部門的整體績效考核，完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精細(xì)化，增加一些精神績效考核等，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4結(jié)束語

在企業(yè)薪酬管理過程中，合理應(yīng)用績效考核，可以很大程度上提升企業(yè)的管理水平，有利于促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。因此，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)該全面提升員工的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)工作人員的實(shí)際能力進(jìn)行工作分配，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時(shí)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，管理人員可以根據(jù)實(shí)際情況，不斷對(duì)績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行完善和改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

績效薪酬管理范文第5篇

1 企業(yè)薪酬管理和績效考核存在的問題探析

（1）績效考核中存在的問題探析

在企業(yè)績效考核過程中，存在的問題主要包括指標(biāo)設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性，職責(zé)不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機(jī)制等。考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性主要是指指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，沒有科學(xué)依據(jù)，使得在實(shí)際的工作過程中，考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)，致使績效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責(zé)不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對(duì)自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績效考核工作無法順利的開展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒有對(duì)現(xiàn)存問題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。

（2）薪酬管理中存在的問題探析

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在發(fā)展過程中，在開展薪酬管理工作時(shí)，并沒有從總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，缺乏了對(duì)薪酬制度的重視程度，使得在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬管理方面的問題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認(rèn)為采用金錢激勵(lì)的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵(lì)手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，對(duì)工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)一系列問題。

2 企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用探析

（1）能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配

在企業(yè)績效考核過程中，通過對(duì)企業(yè)工作人員的工作能力進(jìn)行評(píng)分和日常行為評(píng)分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對(duì)員工職位進(jìn)行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步?，F(xiàn)階段，我國各個(gè)企業(yè)的績效考核主要可以分為兩個(gè)階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的績效情況，將其一年或者半年年的工作成果進(jìn)行匯總，然后交由部門經(jīng)理或者組長進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后做出總結(jié)。通過績效考核的結(jié)果，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的工作能力，進(jìn)行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，?績效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場競爭中長久的發(fā)展下去。

（2）能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管

在企業(yè)薪酬管理過程中，建立健全的績效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進(jìn)和效果，還可以對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，保證管理水平可以得到全面提升?？冃Э己瞬粌H是對(duì)企業(yè)底層工作人員進(jìn)行考核，同時(shí)還對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，包括：基礎(chǔ)層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠?qū)T工的工作能力合理的反映出來，使得員工的薪資與實(shí)際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。而通過建立健全的績效考核機(jī)制，加大對(duì)薪酬管理的監(jiān)管力度，能夠讓績效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業(yè)各個(gè)部門緊密結(jié)合在一起，避免出現(xiàn)有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過程中，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的職位以及工作，進(jìn)行仔細(xì)的劃分，并且對(duì)員工的工作進(jìn)行不斷的調(diào)整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實(shí)際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展[2]。

（3）能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)

在企業(yè)薪酬管理工作中，績效考核的作用除了能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配以及對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，還可以為企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)，提升薪酬管理的整體水平，促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過程中，提升對(duì)績效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著良好的方向發(fā)展。在傳統(tǒng)的績效考核過程中，管理人員只是簡單的對(duì)工作年度工作成果進(jìn)行考核，這種方式不僅不會(huì)為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據(jù)，還會(huì)制約管理水平的提升。所以，制定科學(xué)合理的績效考核制度，管理人員可以通過先進(jìn)的現(xiàn)代化技術(shù)，對(duì)工作人員的工作成果進(jìn)行綜合分析和總結(jié)，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

3 提升企業(yè)薪酬管理中績效考核的有效策略探析

（1）加大對(duì)企業(yè)績效考核的重視程度

在企業(yè)薪酬管理過程中，績效考核對(duì)其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進(jìn)一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對(duì)績效考核的重視程度，設(shè)立企業(yè)績效考核部門，確?？冃Э己四軌虬l(fā)揮出其監(jiān)督作用，為薪酬管理提供更加專業(yè)、準(zhǔn)確的員工數(shù)據(jù)，提升管理質(zhì)量和效率。同時(shí)，通過績效考核部門，可以對(duì)工作人員進(jìn)行預(yù)期效果評(píng)價(jià)，從而合理的對(duì)部門人員進(jìn)行構(gòu)建和分配，進(jìn)而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。

（2）建立精細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)薪酬管理過程中，為了保證績效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和意義，管理人員應(yīng)該建立精細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級(jí)制定考核分配方案，比如：在對(duì)企業(yè)各個(gè)部門員工分級(jí)別績效考核的基礎(chǔ)上，可以增加該部門的整體績效考核，完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精細(xì)化，增加一些精神績效考核等，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。