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人員素質(zhì)測評范文第1篇

摘 要 本文根據(jù)自身的教學(xué)實(shí)踐，從理論教學(xué)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)兩方面，介紹了《人員素質(zhì)測評》的幾點(diǎn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞 模擬教學(xué) 人員素質(zhì)測評

《人員素質(zhì)測評》課程要求學(xué)生掌握具有操作性的測評技能。為實(shí)現(xiàn)預(yù)想的教學(xué)目標(biāo)，筆者曾為該課程的教學(xué)構(gòu)建了模擬教學(xué)方案。經(jīng)過近幾年的教學(xué)實(shí)踐，有一二體會，以供參考。

一、理論教學(xué)部分

（一）學(xué)習(xí)目標(biāo)

按照加涅的學(xué)習(xí)結(jié)果分類理論，學(xué)習(xí)結(jié)果可分為：言語信息、智慧技能、認(rèn)知策略、動作技能和態(tài)度。具體含義如表1所示：

（二）教學(xué)中的注意要點(diǎn)

1．強(qiáng)調(diào)理論知識的重要性。筆者在教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)，學(xué)生總是先入為主地強(qiáng)調(diào)“測評技能”的學(xué)習(xí)，輕視測評理論知識的重要性。針對該現(xiàn)象，教師應(yīng)向?qū)W生解釋知識、技能和能力之間的關(guān)系，使其明白技能和能力的形成前提是知識。沒有系統(tǒng)的測評指標(biāo)構(gòu)成和構(gòu)建、測評基本流程知識的掌握，即進(jìn)入模擬測評，必然問題百出：或者針對待聘崗位的測評指標(biāo)體系設(shè)計不合理，或者測評指標(biāo)體系的構(gòu)建不具操作化。

2．講授教學(xué)中融入其他教學(xué)方式。理論知識的教學(xué)多采取講授式，往往可能形成教師“一言堂”。筆者在課后進(jìn)行教學(xué)效果調(diào)查，有學(xué)生反映聽課過程中注意力無法持續(xù)，教學(xué)后半程專注度下降，建議以“問題討論”、“案例討論”的方式改善教學(xué)互動。因此，教師可根據(jù)教學(xué)內(nèi)容、學(xué)生的知識、生活經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)陌咐⑹吕?，引起學(xué)生興趣，提高教學(xué)效果。

3．補(bǔ)充閱讀材料。從測評內(nèi)容來講，人員素質(zhì)測評內(nèi)容以心理素質(zhì)居多；測評方法的基本原理，吸收和借鑒了心理測量的許多內(nèi)容。所以，在教學(xué)開端，就應(yīng)給學(xué)生布置一些閱讀材料，如《普通心理學(xué)》、《人格心理學(xué)》、《心理測量學(xué)》等。

二、實(shí)驗(yàn)教學(xué)部分

無論是智力技能的習(xí)得，還是動作技能的養(yǎng)成，都只能通過練習(xí)才能實(shí)現(xiàn)。因此，實(shí)驗(yàn)教學(xué)主要采取體驗(yàn)型模擬教學(xué)法，讓學(xué)生完成測評方案的設(shè)計、按照方案模擬實(shí)施各種測評（如面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等），使其掌握操作化的測評技能。根據(jù)筆者在該部分的教學(xué)實(shí)踐，提出以下注意要點(diǎn)：

（一）在指導(dǎo)學(xué)生完成測評方案的設(shè)計時，一定要著重關(guān)注測評指標(biāo)體系的設(shè)計

不管是面試，還是評價中心技術(shù)，對測評對象的評價都避免不了主考官的主觀影響。但是，為了降低主觀影響，實(shí)現(xiàn)對測評對象素質(zhì)的客觀評價，測評指標(biāo)的可辨別性、可操作性、可區(qū)分性具有明顯的作用。指導(dǎo)過程中，學(xué)生要么只是給出簡單的測評指標(biāo)名稱（如只列出組織協(xié)調(diào)能力，不做詳細(xì)界定），要么對測評指標(biāo)的界定過于模糊籠統(tǒng)。教師的指導(dǎo)，可通過標(biāo)準(zhǔn)樣例的介紹來引導(dǎo)學(xué)生，也可以讓學(xué)生討論確定測評指標(biāo)的操作化定義。

（二）面試模擬實(shí)踐的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)

首先，確保面試流程的完整性（接待、過度、正題、收尾、結(jié)束），一旦學(xué)生遺漏某一步驟，必須指明。筆者認(rèn)為，必須讓學(xué)生養(yǎng)成規(guī)范化、職業(yè)化的專業(yè)意識，形式上的面試流程的完整性，是學(xué)生具備專業(yè)技能的基本表現(xiàn)。其次，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)面試過程中的提問技巧。面試模擬中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，學(xué)生在提問時，一個問題、測評對象的回答和下個問題之間缺乏過渡和承接，導(dǎo)致面試缺乏互動性和流暢性。并且，學(xué)生面對測評對象的回答，多不加追問和挖掘就進(jìn)入下個問題的提問。針對此現(xiàn)象，教師應(yīng)該點(diǎn)明提問技巧的重要性，并讓學(xué)生反思如何鏈接問題、如何追問挖掘測評對象的有效信息（行為面試法STAR原則）。再次，每一小組完成面試模擬實(shí)踐之后，可展開討論，讓參與者談?wù)勛陨淼捏w驗(yàn)，教師作適當(dāng)點(diǎn)評。這樣的方式，能深化和鞏固測評理論知識和技能。

（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對測評對象的評價，主要基于主考官通過觀察而收集的信息，所以教師尤其要關(guān)注學(xué)生設(shè)計的測評指標(biāo)體系的可觀察性和可區(qū)分性。模擬實(shí)施過程中，學(xué)生的指導(dǎo)語陳述，問題較多：測評對象的討論步驟和要求交代不清晰，測評對象討論的問題和完成的任務(wù)語焉不詳。這些地方，教師在指導(dǎo)過程要重視。

三、結(jié)語

教學(xué)是實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，筆者在此介紹了幾點(diǎn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，以供擔(dān)任實(shí)踐性課程教學(xué)的同行參考，期盼交流共進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

人員素質(zhì)測評范文第2篇

關(guān)鍵詞 人員素質(zhì)測評情景模擬

高等教育要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要，國家已經(jīng)把“促進(jìn)人的全面發(fā)展和適應(yīng)社會需要”拓展成為衡量人才培養(yǎng)水平的根本標(biāo)準(zhǔn)，因此綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力和職業(yè)素養(yǎng)已成為高等教育的重中之重。這同時也對廣大高等教育工作者提出新的要求，要求在培養(yǎng)應(yīng)用型合格人才方面走出一條新路。人員素質(zhì)測評課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)必修課，是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的課程。但是由于一直以來，采用以講授為主的傳統(tǒng)教學(xué)方法，使學(xué)生掌握的理論知識和實(shí)踐應(yīng)用相脫節(jié)。當(dāng)學(xué)生獨(dú)立面對各種實(shí)際問題時，常常會出現(xiàn)一腦子方法卻無從下手的局面，嚴(yán)重影響了學(xué)生畢業(yè)后的實(shí)際工作能力?；诖?，筆者嘗試在人員素質(zhì)測評的授課過程中實(shí)施情景模擬教學(xué)模式，為學(xué)生構(gòu)建工作實(shí)際場景，在場景中講授理論應(yīng)用，以提高學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。

情景模擬式教學(xué)，是指通過讓學(xué)生對實(shí)際案例發(fā)生與發(fā)展的環(huán)境、過程的模擬再現(xiàn)，讓學(xué)生在模擬情景中去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而加深對教學(xué)內(nèi)容理解，在模擬中進(jìn)行實(shí)踐，進(jìn)而在短時間內(nèi)提高能力的一種方法。相對于傳統(tǒng)的課堂講授的教學(xué)方法，情景模擬教學(xué)具有形式新穎、方式靈活、針對性和適應(yīng)性強(qiáng)等特點(diǎn)。該教學(xué)方法根據(jù)專業(yè)教學(xué)內(nèi)容設(shè)置一定的模擬情景，讓學(xué)生在一定的情景下扮演職業(yè)崗位角色，按照職業(yè)要求的程序和方式，運(yùn)用所學(xué)知識分析、解決實(shí)際問題。從而充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，使學(xué)生加深對專業(yè)知識的理解，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能與合作精神。

一、人員素質(zhì)測評課程實(shí)施情景模擬教學(xué)的必要性：

（一）課程性質(zhì)的需要

人員素質(zhì)測評是人力資源管理專業(yè)開設(shè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課，其旨在培養(yǎng)學(xué)生掌握如何對員工的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價，以求對員工有客觀、全面、深入地了解，從而為和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)?；谶@門課程具有較強(qiáng)實(shí)踐性的性質(zhì)，可模擬企業(yè)實(shí)施招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等環(huán)節(jié)。進(jìn)行模擬演練可以使學(xué)生更加牢固地掌握所學(xué)知識，并學(xué)會實(shí)際操作各種常用的測評工具，包括各種測評量表及專業(yè)測評軟件。

（二）實(shí)施情景模擬教學(xué)是提高教學(xué)質(zhì)量的需要

傳統(tǒng)教學(xué)方法提倡以教師為主體，以講授書本知識為主要任務(wù)，忽視學(xué)生學(xué)習(xí)主動性的培養(yǎng)，是一種單向灌輸?shù)摹疤铠喪健苯虒W(xué)方式，已不適應(yīng)新形勢下的教學(xué)要求。實(shí)施情景模擬教學(xué)能增加學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性與迫切性，讓學(xué)生較快進(jìn)入角色并很好地投入到學(xué)習(xí)中，實(shí)現(xiàn)教學(xué)過程的互動。

（三）實(shí)施情景模擬教學(xué)是社會的需要

社會對人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的要求是有一定理論功底，動手能力強(qiáng)，理論與實(shí)踐結(jié)合好的應(yīng)用型人才。實(shí)施情景模擬教學(xué)可以讓學(xué)生在情景模擬體驗(yàn)中將所學(xué)理論知識與實(shí)際問題結(jié)合起來，能夠提高學(xué)生的實(shí)際分析、解決問題的能力。體現(xiàn)了人員素質(zhì)測評課程培養(yǎng)應(yīng)用性、實(shí)踐性管理人才這一目標(biāo)。

其次，教師在情景模擬教學(xué)法中的地位。

情景模擬教學(xué)并不是把課堂交給學(xué)生就萬事大吉了，它對教師的要求很高。它要求教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生的能力及個人特點(diǎn)和學(xué)校的實(shí)際情況，設(shè)計一場逼真的情景劇。情景模擬要做到逼真，接近現(xiàn)實(shí)，才會起到作用。在整個情景模擬過程中，教師扮演一出戲中的導(dǎo)演角色，起著穿針引線的作用。模擬之前的角色分配與內(nèi)容設(shè)置，包括給學(xué)生說“戲”，幫助學(xué)生明確授課目的、要求，了解情景模擬演練的程序、規(guī)范和操作方法。模擬之中的節(jié)奏掌控與進(jìn)程推動。使每個人都能真正進(jìn)入角色狀態(tài)，還要及時控制節(jié)奏以獲得最佳效果。在學(xué)生進(jìn)行模擬情景表演之后，教師要引導(dǎo)角色扮演者和旁觀者進(jìn)行討論，指出扮演者的優(yōu)缺點(diǎn)，探討如何做好符合自己身份的工作，也讓旁觀的同學(xué)從中學(xué)到相應(yīng)的知識。并提出一些更深層次的問題，引導(dǎo)學(xué)員課后繼續(xù)深入思考，以助于學(xué)生走入社會并盡早地適應(yīng)自己的職業(yè)角色。

最后，在人員素質(zhì)測評課程中構(gòu)建情景模擬教學(xué)模式步驟。

二人員素質(zhì)測評課程中情景模擬教學(xué)模式的步驟：

（一）前期準(zhǔn)備

1.明確課堂教學(xué)主題

人員素質(zhì)測評的主要教學(xué)目的在于使學(xué)生全面、系統(tǒng)地了解人員素質(zhì)測評的基本理論并掌握人員素質(zhì)測評的一般原理和方法，熟悉基本測評軟件、量表的使用，為后續(xù)的人力資源管理奠定基礎(chǔ)，做好技能準(zhǔn)備，要據(jù)此來指導(dǎo)模擬教學(xué)情景。

2.模擬教學(xué)情景的設(shè)計

情景的設(shè)計要既能體現(xiàn)教材的理論內(nèi)容又能體現(xiàn)管理實(shí)踐特點(diǎn)，這里要注意的是情景模擬一定要真實(shí)，有可行性這樣才會激發(fā)學(xué)生的興趣。讓學(xué)生在模擬舞臺上進(jìn)行實(shí)踐、施展技能以取得良好的教學(xué)效果。

3.學(xué)生分組

根據(jù)教學(xué)情景把全班學(xué)生按個人特點(diǎn)進(jìn)行平衡分組，實(shí)力均衡的分組可以避免冷場，激發(fā)學(xué)生的斗志，更容易讓情景模擬教學(xué)成功。

（二）情景模擬

1.理論指導(dǎo)

根據(jù)課堂教學(xué)主題進(jìn)行理論指導(dǎo)，確保情景模擬教學(xué)沿著正確方向進(jìn)行，避免跑題現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.實(shí)施情景模擬

學(xué)生以小組為單位實(shí)施情景模擬，在實(shí)施過程中注重節(jié)奏的把握，方向的控制，時間的掌握。

（三）歸納總結(jié)

先由各個小組分別點(diǎn)評自己及他人在情景模擬教學(xué)中的表現(xiàn)，然后由教師根據(jù)各組的實(shí)際表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行點(diǎn)評，點(diǎn)評重點(diǎn)為學(xué)生在模擬環(huán)節(jié)中存在的問題，同時對本堂課應(yīng)重點(diǎn)應(yīng)用相關(guān)理論知識補(bǔ)充講解。

（四）授課反饋

授課反饋為了檢測授課的效果及為以后提高授課水平打下基礎(chǔ)。具體包括以下一些項目：案例選擇、資料提供、課前準(zhǔn)備、課堂互動、總結(jié)提升等。授課反饋?zhàn)詈迷谡n程結(jié)束后馬上進(jìn)行，可根據(jù)要反饋的項目事先做好問卷，請學(xué)生當(dāng)場填寫，提出具體意見和建議。

參考文獻(xiàn)：

人員素質(zhì)測評范文第3篇

隨著我國用電量的持續(xù)增加，能源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，電力企業(yè)市場競爭環(huán)境的加劇，合理有效的人力資源管理顯得至關(guān)重要，其中，完善合理的人力資源素質(zhì)測評是人力資源管理的前提。

素質(zhì)測評體系強(qiáng)調(diào)在心里學(xué)、管理學(xué)和計算機(jī)技術(shù)等多方面理論體系相結(jié)合的基礎(chǔ)上，采用合理的度量和評價方法對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技術(shù)能力、發(fā)展?jié)摿Φ榷囗椝刭|(zhì)指標(biāo)進(jìn)行評定，尋找適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，以滿足企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。本文在相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，通過探討影響電力企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)體系，結(jié)合AHP―灰色關(guān)聯(lián)分析方法建立人力資源素質(zhì)測評模型，以選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工。

2 人力資源素質(zhì)測評模型的建立

2.1 指標(biāo)體系的構(gòu)建

人力資源素質(zhì)測評的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該為其任職崗位，不同崗位的影響要求是千差萬別的，對于重要崗位必須進(jìn)行測評，現(xiàn)階段一般將電力企業(yè)的人員構(gòu)成分為一般技術(shù)崗、技術(shù)崗位和管理崗位三種，由于篇幅所限，本文只論述管理人員的能力素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建。

管理人員不僅要具備溝通能力、指導(dǎo)能力、責(zé)任感等基本素質(zhì)，還需具備相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)知識、工作的積極主動性等，因此，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料及實(shí)際情況，設(shè)定如下指標(biāo)，但不限于以下指標(biāo)的建立。

■

2.2 模型的建立

2.2.1 指標(biāo)權(quán)重的確定

層次分析法（AHP）是一種層次權(quán)重決策分析法，由美國匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的，其最大的特點(diǎn)就是即使是目標(biāo)復(fù)雜并且資料不足時，仍能使用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行深入分析。具體步驟如下[2]：

①建立由下而上的層次遞接結(jié)構(gòu)。

②采用1～9標(biāo)度法對指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較，建立判斷矩陣P=（aij）m×n。

③歸一化判斷矩陣，得到權(quán)重向量：

■=■ i=1，2，…，n

其中，W■=■b■，bij=■

④進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。當(dāng)矩陣滿足CR

⑤得到權(quán)重向量為W=（w1，w2，…，wn）

2.2.2 素質(zhì)測評模型構(gòu)建

灰色關(guān)聯(lián)分析由我國著名學(xué)者鄧聚龍教授提出，其最大的特點(diǎn)就是體現(xiàn)各個評價樣本與理想序列之間的關(guān)聯(lián)度，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評價，已經(jīng)應(yīng)用到政治經(jīng)濟(jì)文化各個領(lǐng)域，取得了令人矚目的成績。將其應(yīng)用于人力資源素質(zhì)測評的具體過程如下[3，4]：

①設(shè)某個崗位有m名候選者，單位考察的評價指標(biāo)為n個，構(gòu)成m×n的決策矩陣。

②構(gòu)造每個指標(biāo)的理想序列：x0={x01，x02，…，x0n}，同時，于原決策矩陣構(gòu)成新的（m+1）×n階矩陣。

③無量綱化后構(gòu)成新的規(guī)范化矩陣Y={yij}（m+1）×n，其中，yij=xij/■。

④計算評價序列與理想序列之間的關(guān)聯(lián)系數(shù)：

ε■=■

其中，ρ為分辨系數(shù)，ρ∈[0，1]，一般取值為ρ=0.5。

⑤根據(jù)求得的權(quán)重得到某測評人員素質(zhì)測評綜合得分：Di=■ε■kw■。

為了更好的比較出各個應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)及不足，明確應(yīng)聘者A優(yōu)于B的地方，本文首先計算最底層指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，然后，結(jié)合已求得的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)得到上一層指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，最后根據(jù)步驟⑤得到最終應(yīng)聘者素質(zhì)測評的綜合得分，該方法可以有效的選擇最適合企業(yè)發(fā)展的員工。

3 算例分析

為了說明本文使用的測評方法，假設(shè)某職位需要應(yīng)聘一位管理者，有A、B、C三位候選者。本文采用專家打分法根據(jù)實(shí)際情況對應(yīng)聘者的測評數(shù)據(jù)進(jìn)行打分，見表2，由于人力資源部門均希望員工可以達(dá)到最佳標(biāo)準(zhǔn)，因此，本文給出的各個指標(biāo)的測評標(biāo)準(zhǔn)均為10，即理想序列各分量為10。

①根據(jù)層次分析法求得的指標(biāo)權(quán)重見表3。

②通過AHP―灰色關(guān)聯(lián)相結(jié)合求得二級關(guān)聯(lián)系數(shù)、一級關(guān)聯(lián)系數(shù)分別見表4和表5。

綜合各方面素質(zhì)我們應(yīng)該選擇應(yīng)聘者B，其一級關(guān)聯(lián)系數(shù)均優(yōu)于A和C，但是其C12、C21、C41均略差于C，同時C42略差于A，如果企業(yè)更加注重溝通及指導(dǎo)能力也可選擇C。因此，通過本文使用的方法不僅可以有效選擇應(yīng)聘者，而且可以明確的清楚該應(yīng)聘者優(yōu)于其余人的地方，以便做出更好的選擇。

人員素質(zhì)測評范文第4篇

關(guān)鍵詞 體驗(yàn)式教學(xué) 學(xué)生 人員素質(zhì)測評

中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Application and Value of Experiential Pedagogy

——Take Personnel Quality Evaluation Course Teaching as an example

LI Nan

（College of Business Administration， Jilin Teachers' Institute of

Engineering and Technology， Changchun， Jilin 130052）

Abstract With college enrollment， the number of college graduates in recent years， the rate of millions of growing employment of college students facing serious challenges. Especially now that many companies in the recruitment of personnel focused on their practical ability， so for the purposes of the university， to strengthen the practice of teaching level， students focus on professional skills training is particularly important. Experiential pedagogy is a teaching mode a lot of institutions are actively introducing and using， this teaching method has many advantages， will be able to more effectively combine theory and practice content， improve participatory curriculum， fun， and the development of practicality . Teaching experience as an innovative teaching model will effectively enhance the effectiveness of teaching and school ， to lay a solid foundation for a comprehensive approach to carry out quality education and cultivating innovative talents . This paper describes the meaning and value of experiential teaching ， followed by analysis focuses on how the experiential teaching methods used in teaching quality evaluation curriculum， as well as post-implementation experience teaching should pay attention to the issue， hoping to provide reference for the future continuous improvement and perfection.

Key words experiential pedagogy； student； personnel quality evaluation

0 前言

《人員素質(zhì)測評課程》是人力資源管理專業(yè)的一門基礎(chǔ)專業(yè)課，其實(shí)踐性、操作性和應(yīng)用性極強(qiáng)，如果不能提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和主動性，學(xué)生不能預(yù)期的接收到所要學(xué)習(xí)的專業(yè)課內(nèi)容，那么所有形式的教學(xué)努力都將是勞而無功的。因此，在該課程教學(xué)過程中，不但要使學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評課程中的基本理論，而且還要學(xué)會具體的關(guān)于素質(zhì)測評方法的實(shí)踐操作技能，尤其是面試、心理測驗(yàn)、評價中心技術(shù)的操作方法。對于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來說，光學(xué)習(xí)理論是十分枯燥與不好掌握的，這就需要在課程教學(xué)過程中進(jìn)行體驗(yàn)式教學(xué)方式，讓學(xué)生參與其中，體驗(yàn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中人員素質(zhì)測評的使用情境，幫助學(xué)生更好的掌握《人員素質(zhì)測評》課程的基本理論和操作。

1 體驗(yàn)式教學(xué)的內(nèi)涵

體驗(yàn)式教學(xué)是指在課堂教學(xué)過程中為了達(dá)到既定的教學(xué)目的，根據(jù)教學(xué)大綱的要求，從教學(xué)需要出發(fā)，引入、創(chuàng)造或創(chuàng)設(shè)與教學(xué)內(nèi)容相適應(yīng)的具體情境，使學(xué)生在親歷和體驗(yàn)過程中迅速而正確地理解教學(xué)內(nèi)容、獲得知識、提高能力的一種教學(xué)方法。這種教學(xué)方式以學(xué)生的自我體驗(yàn)為主要形式，讓學(xué)生親自參與課堂活動，通過親身經(jīng)歷去感受、關(guān)注、參與、領(lǐng)悟有關(guān)問題，通過體驗(yàn)和內(nèi)省實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知、自我發(fā)展和自我完善。以體驗(yàn)為理念進(jìn)行的教學(xué)模式創(chuàng)新，以使理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)緊密結(jié)合、教學(xué)方法從單一轉(zhuǎn)向多元化、教學(xué)活動從以“教”為中心轉(zhuǎn)向以“學(xué)”為中心，教師傳授知識、學(xué)生培養(yǎng)能力、提高素質(zhì)融合在一起。

2 實(shí)施體驗(yàn)式教學(xué)的價值

（1）體驗(yàn)式教學(xué)作為一種創(chuàng)新型教學(xué)模式，能夠很好地提升教學(xué)水平和效果。通過這種教學(xué)方式，使每個學(xué)生在課堂教學(xué)中成為主體，課堂教學(xué)氛圍良好，富有生命力，從而提高課堂教學(xué)的實(shí)效性。

（2）在體驗(yàn)式教學(xué)中，學(xué)生成為學(xué)習(xí)的主體，能夠?yàn)槿骈_展素質(zhì)教育。這種教學(xué)模式以學(xué)生為中心，突出了學(xué)生在教學(xué)過程中的主體地位，改變了過去以教師為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式，充分張揚(yáng)了學(xué)生的個性。對于全面實(shí)施素質(zhì)教育具有特別的重要意義。

（3）體驗(yàn)式教學(xué)法能讓學(xué)生學(xué)以致用，提高實(shí)踐技能，真正實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。從另一角度上看，可以有效提升學(xué)生參與市場競爭，提高自主擇業(yè)能力。這種新的教學(xué)模式為縮短學(xué)校與社會、理論與現(xiàn)實(shí)的差距，融知識傳授、能力培養(yǎng)、素質(zhì)提高為一體，對培養(yǎng)適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代需要，有效參與市場競爭，提高自主擇業(yè)能力具有重要的意義。

3 體驗(yàn)式教學(xué)法在人員素質(zhì)測評教學(xué)中的環(huán)節(jié)設(shè)計

（1）學(xué)生自己動手，設(shè)計某一崗位的素質(zhì)測評指標(biāo)體系。素質(zhì)測評指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)了人員與崗位的物化連接，是進(jìn)行人員素質(zhì)測評的客觀基礎(chǔ)。通過讓學(xué)生設(shè)計一個某崗位的素質(zhì)測評指標(biāo)體系，能夠充分地考核其理論知識的學(xué)習(xí)情況，并將理論運(yùn)用于實(shí)踐。比如，在設(shè)計指標(biāo)體系的過程中，學(xué)生一定要明確素質(zhì)測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)，要掌握指標(biāo)體系設(shè)計的步驟，要明白指標(biāo)體系的內(nèi)容，要清楚哪些指標(biāo)能夠成為測評指標(biāo)，素質(zhì)測評指標(biāo)體系中必須包括標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)志和標(biāo)記三要素，以及權(quán)重如何分配等問題。通過進(jìn)行設(shè)計素質(zhì)測評指標(biāo)體系，更好地完善知識結(jié)構(gòu)，扎實(shí)理論基礎(chǔ)。

（2）體驗(yàn)素質(zhì)測評的各種評價方法，與相應(yīng)的教學(xué)案例相結(jié)合。人員素質(zhì)測評的主要方法有心理測試、評價中心技術(shù)、面試等，這些方法在進(jìn)行測評時如何實(shí)施是關(guān)鍵問題。在這里我們以評價中心技術(shù)為例進(jìn)行說明。評價中心技術(shù)的典型特征就是情景模擬性，它包括公文筐法、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及案例分析、管理游戲等。教師在課程的講述中，每個方法如何實(shí)施以及評分標(biāo)準(zhǔn)都有詳細(xì)的說明。理論知識講完之后，給學(xué)生相應(yīng)的案例，選出一些同學(xué)作為評價者，其他同學(xué)分為幾個小組在規(guī)定的時間內(nèi)完成。學(xué)生根據(jù)案例的內(nèi)容組織實(shí)施，開始相應(yīng)的角色扮演。在情景模擬的過程中，作為評價者的同學(xué)要詳細(xì)記錄相關(guān)信息，對相應(yīng)同學(xué)進(jìn)行評分，各組完成表演之后，作為評價者的同學(xué)要對每個小組進(jìn)行綜合評定，分出等級。在這樣的過程中，一方面鍛煉了同學(xué)對于該項技術(shù)的實(shí)施，同時也很好地激發(fā)了學(xué)生的參與性，以及鍛煉了學(xué)生與人溝通的能力。

（3）對測評結(jié)果進(jìn)行信度與效度評估。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都忽視這一環(huán)節(jié)，做完測評之后沒有信度與效度評估環(huán)節(jié)。在人員素質(zhì)測評課程中，教師給出相應(yīng)的案例，通過讓學(xué)生對測評結(jié)果進(jìn)行效度與信度分析，即根據(jù)案例中給出的測評分?jǐn)?shù)分別進(jìn)行信度系數(shù)計算以及效度系數(shù)計算之后來說明測評結(jié)果的可信性與有效性。這樣，在一定程度上提高了人力資源專業(yè)學(xué)生處理問題的專業(yè)化水平，克服了很多企業(yè)從表面與主觀方面進(jìn)行效果評價的誤區(qū)。

4 體驗(yàn)式教學(xué)法運(yùn)用中注意的問題

（1）體驗(yàn)后必須有反饋。體驗(yàn)式教學(xué)法的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是學(xué)生體驗(yàn)后的總結(jié)分析。如果僅僅讓學(xué)生進(jìn)行了體驗(yàn)，教師與學(xué)生不做交流和分析與總結(jié)，學(xué)生就發(fā)現(xiàn)不了在體驗(yàn)中存在的問題，體驗(yàn)也就只停留在對知識的表面化認(rèn)識階段，就無法達(dá)到體驗(yàn)式教學(xué)的預(yù)期目的。因此，教師要在同學(xué)體驗(yàn)之后，和學(xué)生一起探討在體驗(yàn)過程中存在的問題有哪些，并要告訴學(xué)生遇見此類問題應(yīng)如何克服與解決，這樣才能真正地讓學(xué)生從根本上提高解決問題的能力。所以，進(jìn)行體驗(yàn)后的反饋是至關(guān)重要的。

人員素質(zhì)測評范文第5篇

［關(guān)鍵詞］人才素質(zhì)測評；意義；方法；問題

［中圖分類號］G671 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）13-0159-01

知識經(jīng)濟(jì)時代,人才的競爭日趨激烈,而人才素質(zhì)的提高不可能一蹴而就,人生是能力開發(fā)的過程,也是終身投資的過程。沒有企業(yè)不重視人才,沒有老板不重視人才資源。有效發(fā)掘人才、科學(xué)評估人才,對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在人,而識別人又是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的關(guān)鍵。科學(xué)測評人員的素質(zhì),是識別人的好辦法,它既有助于企業(yè)客觀了解員工的個性特點(diǎn)和能力,同時還能幫助員工了解自身的發(fā)展方向。如果企業(yè)選擇了不合適的人,不僅增加企業(yè)的招聘成本,還將給企業(yè)帶來經(jīng)營風(fēng)險。因此,企業(yè)近年來在人員招聘時紛紛引進(jìn)了流行的人才素質(zhì)測評手段,以便對人員素質(zhì)作出準(zhǔn)確的評價和預(yù)測。

1 人才素質(zhì)測評的意義

(1)降低人員招聘的風(fēng)險。通過人才素質(zhì)測評可以了解一個人與工作相關(guān)的各方面素質(zhì),得出一個診斷性的信息,從而分析該候選人能否勝任工作。通過選拔和評價,可以讓我們找到適合崗位要求的人,有效的避免不符合任職資格的人,也就降低了由于雇用不勝任的人員而帶來的風(fēng)險。

(2)及時提供人才信息。人才素質(zhì)測評不僅能夠?yàn)槿肆Y源管理的各個環(huán)節(jié)提供科學(xué)依據(jù),而且能夠使人力資源的配置與調(diào)控由靜態(tài)改為動態(tài),及時、全面、系統(tǒng)地提供人力資源變化的動態(tài)信息,幫助企業(yè)科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃,制定最佳可行的人力資源戰(zhàn)略措施。

(3)為人員的發(fā)展預(yù)測奠定基礎(chǔ)。人們所處的環(huán)境在不斷發(fā)生變化,我們需要對員工未來發(fā)展的可能性進(jìn)行預(yù)測。人才測評不僅可以使我們了解候選人當(dāng)前的素質(zhì)情況,而且還可以為我們提供人員未來發(fā)展方面的信息,讓我們了解一個人的發(fā)展?jié)撃堋＿@既可以為其制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,又可以為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與提高的機(jī)會。

可以說,企業(yè)若能科學(xué)地應(yīng)用人才素質(zhì)測評,一定能夠感受其無比的價值。

2 人才素質(zhì)測評的內(nèi)容

人才素質(zhì)測評是對個人穩(wěn)定的素質(zhì)特征進(jìn)行的測量和評價。無論從心理學(xué)角度還是職業(yè)發(fā)展的角度來看,個人穩(wěn)定的素質(zhì)特征主要包括以下三個方面。

(1)能力因素。能力包括兩層含義：一是指在某項任務(wù)或活動中表現(xiàn)出的既有成就水平；二是指個體具有的潛力或完成某項活動的可能性。通常我們將能力分為一般能力和特殊能力。一般能力通常是指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力。比如，觀察能力、注意能力、記憶能力、思維能力、想象能力、操作能力等。所有這些能力都是我們?nèi)粘Ｍ瓿扇魏涡睦砘顒颖夭豢缮俚?也是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力。例如，音樂家需要具有樂感、把握旋律曲調(diào)的特殊能力；畫家需要具有良好的空間知覺能力及色彩辨別力等。這些都是一些與特殊專業(yè)內(nèi)容相聯(lián)系的能力。

(2)個人風(fēng)格因素。人們在處事時表現(xiàn)出自己獨(dú)特的行為方式就是個人風(fēng)格因素。例如，同樣做一件事情,有的人快刀斬亂麻,很快就做完；而有的人則慢條斯理,但最終也能保質(zhì)保量地完成。個人風(fēng)格因素一般來說包括氣質(zhì)、性格和行為風(fēng)格等方面的內(nèi)容。

(3)動力因素。做好一項工作,不僅取決于能力水平,還取決于個人意愿。一個人有較高的能力水平,也具有適合做某項工作的個人風(fēng)格特點(diǎn),但如果缺乏愿望和動機(jī),也做不好這項工作。相反,如果一個人的能力水平相對低一些,但卻有強(qiáng)烈的完成工作的愿望和動機(jī),也可以在一定程度上彌補(bǔ)能力的不足,把事情做好。

3 人才素質(zhì)測評的具體方法

(1)心理測驗(yàn)。使用一系列心理測量表測量個體的潛能和個性特征。通常,讓受測者在答題卡或在計算機(jī)上回答一些客觀性試題,根據(jù)作答結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評價,出具相應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測評報告。

(2)面試。測量被測者崗位勝任能力和個性特征。通常由主考官根據(jù)面試的設(shè)計向被測者進(jìn)行提問,幾位面試考官再用客觀化評分表對受測者進(jìn)行量化評價。

(3)評價中心技術(shù)。以測評被測者的管理素質(zhì)為中心的一種測評活動或方法。該方法是在工作情景模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。目前該方法主要有文件筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲和角色扮演四種形式。

①文件筐測驗(yàn)(公文處理測驗(yàn)),是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式,讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗(yàn)比較適合對管理人員的測評,可以考察應(yīng)試者多方面的能力。

②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,通常把受測者分為幾個小組,各組在不指定負(fù)責(zé)人的情況下,在規(guī)定時間內(nèi)對指定的問題進(jìn)行討論,并形成一致意見?？脊偻ㄟ^規(guī)范的觀察對受測者在討論中的表現(xiàn)作出評價。

③管理游戲,是一種以完成某項或某些實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。測評者通過觀察被測評者在活動中的表現(xiàn),從而對其實(shí)際管理能力進(jìn)行評價。因?yàn)槟M的活動大多要求被測評者通過游戲的形式進(jìn)行,來側(cè)重評價被測評者的管理潛質(zhì)。

④角色扮演,通過設(shè)置工作中的某種典型情景,讓受測者在其中扮演一定的角色,完成一定的任務(wù),從而考察其溝通和解決問題等方面的實(shí)際工作能力。

(4)其他,如紙筆測試簡稱筆試,它是一種與面試對應(yīng)的測試。就是要求被測者根據(jù)項目的內(nèi)容把答案寫在紙上,以便了解被測者心理活動的一種方法。

4 人才素質(zhì)測評過程中應(yīng)該注意的問題

(1)不是選最優(yōu)秀的,而是選最合適的。人才選拔并不是一味追求選到最優(yōu)秀的人,最關(guān)鍵的是合適。一個過于優(yōu)秀的人可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職位的要求,那么這份工作對他來說可能絲毫不具挑戰(zhàn)性,他的工作穩(wěn)定性就不會太高。

(2)要將候選人與評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,而不是在候選人之間進(jìn)行比較。人才選拔一定要先制定評價的標(biāo)準(zhǔn),將候選人與這個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。而人員招聘中往往會在候選人之間進(jìn)行比較,在眾多候選人中挑出最好的。這是一種誤導(dǎo),若干候選人中最好的不一定能滿足職位的標(biāo)準(zhǔn)。

(3)盡量不要降低標(biāo)準(zhǔn)來錄用人員。當(dāng)所有的候選人都無法滿足招聘的標(biāo)準(zhǔn)時,招聘者往往不得不重新思考招聘的標(biāo)準(zhǔn)。是不是標(biāo)準(zhǔn)定得太高了以致沒有人能夠滿足？有的情況下,確實(shí)是標(biāo)準(zhǔn)定得高了,而相當(dāng)多的情況下并非如此。在考慮降低標(biāo)準(zhǔn)時一定要謹(jǐn)慎,否則會造成標(biāo)準(zhǔn)的混亂,將對其他人才顯得不公平。

參考文獻(xiàn):

［1］臧風(fēng)宇.人生三篇(修訂版)［M］.沈陽:沈陽出版社,2000.