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績效工資范文第1篇

一、崗位技能工資制的由來及存在的 問題

(一)崗位技能工資制的由來

現(xiàn)行的崗位技能工資制,一般是93年根據(jù)國家要求在廢除等級工資制后,以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ),以崗位工資、技能工資為主要 內(nèi)容 建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評(崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內(nèi)容,綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計和 計算 機技術(shù)方面的知識和技術(shù),通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定,把勞動者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動環(huán)境的 影響 抽象化、定量化,來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別)的基礎(chǔ)之上,充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點,更有利于貫徹按勞分配,調(diào)動企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。由于其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則,對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的 發(fā)展 和 經(jīng)濟 效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。然而,隨著 社會 主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和國有企業(yè)改革的不斷深入,崗位技能工資制在實際運行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問題,缺陷越來越明顯,在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機制,到了需要調(diào)整和改革的時候了。

(二)、現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問題:

1.工資單元劃分過細,平衡有余,彈性不足。

由于工資各個單元相對獨立,且平均分配的部分占相當大的比例(占18.78%的各類津貼),在缺乏嚴密考核的情況下,失去了工資分配應(yīng)有的彈性,難以與工作的績效直接掛鉤。

2.工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小,工資的激勵作用難以發(fā)揮。

現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資比重太小,而技能工資份額過大,崗位工資僅占工資構(gòu)成的16.2%,技能工資占了29.51%。(見表一)實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試,然而這種比重結(jié)構(gòu)的失衡并未能從根本上得到解決,平均主義,大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3.崗位工資標準過低,級差小,工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。

我單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標準(新一標準)起點為176元,止點為495元,起止倍數(shù)僅為2.8倍,而絕對差額只有319元,崗別之間的差距小,只有11?25元,使得在責(zé)任大、貢獻大的關(guān)鍵崗位不能多得,不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定,失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

4.技能工資未能與職工實際技術(shù)等級掛鉤。

現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上,實際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻掛鉤的等級工資,反映不了技能工資的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。

5.企業(yè)工資變成了補貼性工資。

現(xiàn)行的企業(yè)工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元,由于管理上的原因,使它與經(jīng)濟效益脫了鉤,該單元已變?yōu)槁毠す潭ㄊ杖氲囊徊糠?。?993年以后入廠的新職工卻沒有這一塊工資,以致企業(yè)工資不僅不能起到應(yīng)有的激勵作用,相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

6、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤

后勤輔助人員臃腫,人浮于事,一線人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在核定期內(nèi)對零星調(diào)出調(diào)入人員,實行了“增人不增資,減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴,即使工資核定總量不夠,也想方設(shè)法發(fā)工資。使我單位的平均人工成本增速過快,勞動生產(chǎn)率降低,影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

7、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。

由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響,我單位分配平均主義仍然比較嚴重,工資分配沒有與勞動力市場接軌,從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡量,有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位,而有些從事復(fù)雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走,想留住的人才留不住,嚴重制約了工廠的改革和發(fā)展。

我們認為,現(xiàn)行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題,也有管理運作的問題,更主要的是思想認識上的問題,只有從思想認識的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的問題,才能明確今后的改革方向和目標。在這一點上,國家經(jīng)貿(mào)委分配制度改革會上關(guān)于企業(yè)分配制度的論述,為我們開拓了視野。認識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度,才能適應(yīng)企業(yè)及市場的需要。

二、建立適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的崗位績效工資制度,是企業(yè)工資制度改革必然的發(fā)展趨勢

一是建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度的需要。

隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立,我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面,工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,因此企業(yè)的目標和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

二是企業(yè)參與市場競爭的需要。

由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義,企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低

生活費用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力,企業(yè)在處理工資問題時,還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們,必須牢牢把握市場經(jīng)濟的客觀 規(guī)律 ,建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度,發(fā)揮勞動力市場機制的作用,根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式,追求工資效益。

三是企業(yè)追求利潤最大化的需要。

在市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)成了真正獨立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者,成為經(jīng)濟活動中生產(chǎn)經(jīng)營決策的主體。企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標,必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本,力求提高勞動力投入的經(jīng)濟效益。工資不再是作為福利來使用的,而是作為提高生產(chǎn)力的一種 方法 、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現(xiàn)。市場的競爭、企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。人是創(chuàng)造財富的能動力量,運用各種手段激勵、調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此,人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)要發(fā)展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統(tǒng)等級工資制的束縛,打破單一的分配形式,逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度,通過加強崗位 分析 科學(xué) 地區(qū)別崗位之間的勞動差別,合理確定崗位工資,理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系,使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。

四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。

如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置上不科學(xué),顧此失彼,就會出現(xiàn)工資價格不能一目了然,難以把全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象,造成同工不同酬,不同工同酬,工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價格,急需的骨干人才收入低于市場價位,從而使得高層次人才流失,而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位,人浮于事,工資分配的保障職能過強,激勵職能不足,只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。

三、崗位績效工資制的內(nèi)涵及特征

現(xiàn)階段企業(yè)工資分配制度改革目標是:市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導(dǎo)。依據(jù)這一改革目標,針對現(xiàn)行工資分配制度存在的諸多弊病,按照市場經(jīng)濟的要求進行重新設(shè)計和改革,我們認為應(yīng)當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制,構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。

(一)崗位績效工資制的內(nèi)涵

崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

崗位績效工資由五個單元構(gòu)成。

1.崗位工資:體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元,是崗位績效工資制的主體部分。

崗位工資標準=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

崗位工資基數(shù)依據(jù) 企業(yè) 支付能力和市場勞動力價格確定,適時調(diào)整。

崗位系數(shù)通過崗位 分析 綜合評價確定。

2.年功工資:依據(jù)職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資單元,不隨崗位的變化而變化,用以調(diào)整新老職工分配水平,保護老職工的切身利益,鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作,加強職工的穩(wěn)定性和向心力。

3.績效工資:根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績而確定的工資單元。

4.基礎(chǔ)工資:工廠依據(jù)地方物價水平及最低工資標準來確定,主要體現(xiàn)工資的保障功能

5.津貼:國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。

崗位績效工資制的特點

1、 從制度上破除了技能工資的潛能性,直現(xiàn) 科學(xué) 地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。

崗位績效工資制雖不制定技術(shù)標準,但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程,職工只有通過 考試 (考核)達到崗位要求時,才能競爭上崗。它對崗不對人,依據(jù)企業(yè) 經(jīng)濟 效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資,兼顧效益與公平的原則,突出了崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2.減少了平均分配的項目,簡化了工資單元,優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu),有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。

將原技能工資和各種企業(yè)津貼補貼工資單元并入崗位工資,既解決了崗位工資比重少、力度弱,對崗位流動導(dǎo)向不力的矛盾,又解決了日益突出的崗位與技能分離的 問題 ,進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能,也加強了工資管理。

3.引入市場機制,調(diào)整了工資關(guān)系,使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏,強化了市場機制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

調(diào)整崗位分析各子因素的分值,要向經(jīng)營、科研、管理、營銷和生產(chǎn)骨干傾斜,降低一般簡單、重復(fù)勞動的崗位系數(shù),從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平,發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟杠桿”作用,有利于穩(wěn)定經(jīng)營、科研、管理、營銷和生產(chǎn)骨干,促進勞動力資源的優(yōu)化配置,激勵職工提高自身素質(zhì)。

4.把職工工資與企業(yè)效益捆在一起,使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

崗位工資突出一個“變”字,由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定;在運行中,強調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字,由企業(yè)超額利潤提成形成,按職工超額勞動進行分配,與企業(yè)效益和職 工業(yè) 績雙掛鉤。

崗位績效工資制的管理辦法:

1.根據(jù)市場變化和工作需要,按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位,并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責(zé)任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態(tài)管理,實行定期考核,競爭上崗,以崗定薪,建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機制,以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù),提高業(yè)務(wù)技能水平。

2.崗位工資實行系數(shù)標準。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項目(課題)的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟效益和 社會 效益劃分崗級,管理崗位按所承擔的工廠經(jīng)營指標、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位;生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整。

績效工資范文第2篇

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績效考核 績效工資 分析

一、醫(yī)院實施績效工資意義

1.是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，是促進高質(zhì)量完成工作的有效載體，對提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有重要的作用?？冃ЧべY是工資的重要組成部分，是職工的福利。醫(yī)院績效工資實施好壞，直接影響到職工的工作積極性。

2.有利于提升醫(yī)院競爭實力。“醫(yī)院管理年”、“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”等活動是發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中存在問題，并通過績效工資形式進行考核、扣罰或獎勵以便不斷改進醫(yī)院管理。

3.有利于挖掘潛能，增強凝集力。新醫(yī)改指出：要改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。

二、醫(yī)院績效工資現(xiàn)狀

1.片面追求經(jīng)濟效益。由于績效工資的多少與科室的收支結(jié)余直接掛鉤，容易促使科室更多地考慮自身利益，變相追求收入，片面追求含金量高或收益大的項目，不合理用藥、過度檢查、分解收入及收治不需住院的病人入院等損害病人利益行為發(fā)生。

2.“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象嚴重。在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則指導(dǎo)下，為了“兼顧公平”，為了穩(wěn)定“軍心”，少部分經(jīng)濟效益差但又有一定社會效益的科室，在政策上傾斜，容易出現(xiàn)干多干少都能享受績效工資的“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象。

3.計算結(jié)余分配比例固定。由于醫(yī)院的每項業(yè)務(wù)收入幾乎都是由不同的業(yè)務(wù)科室共同完成的，使用的儀器設(shè)備很多要由兩個以上科室共同負擔，因此收入、成本支出分配比例就存在人為、不科學(xué)因素，大多醫(yī)院為了操作方便，不去作深入的調(diào)查研究，在分配時按固定的分配比例“一刀切”現(xiàn)象嚴重，最終導(dǎo)致業(yè)務(wù)收入高的、技術(shù)含量高的、醫(yī)院先期投入大的、使用消耗性物資少的科室的績效工資始終是高的，而一些基礎(chǔ)較差、項目收費較低的科室的績效工資總是“墊底”甚至出現(xiàn)負數(shù)。這也不利于調(diào)動員工的工作積極性和醫(yī)院的績效考核管理。

三、醫(yī)院績效工資的考核和分配

1.醫(yī)療質(zhì)量管理占25分：醫(yī)療質(zhì)量是龍頭，牽一發(fā)而動全身

1.1認真貫徹實施《醫(yī)療技術(shù)臨床應(yīng)用管理辦法》，建立醫(yī)療技術(shù)準入和管理制度，促進醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)臨床合理應(yīng)用水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。

1.2貫徹實施《處方管理辦法》、《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《關(guān)于加強全國合理用藥監(jiān)測工作的通知》和《衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于抗菌藥物臨床應(yīng)用管理有關(guān)問題的通知》，積極推進臨床合理用藥

1.3加強醫(yī)療技術(shù)和人員資格準入，維護患者安全。嚴格對大型醫(yī)用設(shè)備、器官移植技術(shù)、介入技術(shù)、人工關(guān)節(jié)等高新技術(shù)的準入和臨床應(yīng)用管理。

1.4加強醫(yī)院感染管理工作，提高醫(yī)院感染診斷水平，有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染。

2.護理質(zhì)量管理占20分

在臨床護理工作中貫穿“以病人為中心”的服務(wù)理念，正確實施治療和護理措施，密切觀察患者病情變化，為患者提供基本生活護理服務(wù)，提供康復(fù)和健康指導(dǎo)，保障患者安全和護理工作質(zhì)量。加強對急危重癥患者的管理，提高急危重癥患者搶救成功率。落實首診負責(zé)制，提高急診科能力，做到專業(yè)設(shè)置、人員配備合理，搶救設(shè)備設(shè)施齊備、完好；醫(yī)務(wù)人員相對固定，值班醫(yī)師勝任急診搶救工作；急診會診迅速到位；急診科室）、入院、手術(shù)“綠色通道”暢通。

3.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理占10分

3.1提高服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度，轉(zhuǎn)變服務(wù)作風(fēng)，注重誠信服務(wù)，增進醫(yī)患溝通，優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。維護患者合法權(quán)益，充分尊重患者知情同意權(quán)和選擇權(quán)；服務(wù)態(tài)度良好，語言文明禮貌，杜絕生、冷、硬、頂、推現(xiàn)象；建立醫(yī)患溝通制度，增強醫(yī)患感情交流。規(guī)范醫(yī)患溝通內(nèi)容、形式，交流用語通俗、易懂，增強溝通效果；完善患者投訴處理制度，公布投訴電話、信箱，及時受理、處置患者投訴。采取多種方式，收集患者意見，及時改進工作。

3.2加強思想道德教育，樹立社會主義榮辱觀，加強醫(yī)院文化建設(shè)，推進精神文明建設(shè)，糾正損害群眾利益的不正之風(fēng)。

3.3繼續(xù)認真扎實做好自查自糾、查辦案件和建立治理醫(yī)藥購銷領(lǐng)域商業(yè)賄賂的長效機制等各項工作。

3.4執(zhí)行醫(yī)德考評制度，加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育、紀律教育和法制教育；認真處理群眾投訴、舉報，嚴肅查處損害群眾利益的行為。

4.工作任務(wù)考核占45分

主要考核門診與出院病人費用（其中藥品費比例、檢查檢驗費比例）、藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例、人均業(yè)務(wù)收入、人均業(yè)務(wù)支出等經(jīng)濟效率指標、門診人數(shù)、住院人數(shù)、實際占用床日、病床周轉(zhuǎn)率等指標。

5.計算綜合考評系數(shù)

綜合考評系數(shù)=（醫(yī)療質(zhì)量分+護理質(zhì)量分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分+工作任務(wù)分）/100*100%

四、結(jié)論

建立有效的跟蹤反饋制度，定期調(diào)查職工對績效工資實施的接受程度、不同意見和建議，不斷地改進和完善醫(yī)院的績效工資管理制度，是醫(yī)院實現(xiàn)綜合目標管理、提高醫(yī)院核心競爭力的有力保證，是實現(xiàn)社會效益、創(chuàng)建和諧社會環(huán)境的有效途徑。

參考文獻：

績效工資范文第3篇

一些學(xué)者認為不存在能夠真正評定績效工資的準確方法。有人提出，當前基于績效的工資模型可能帶來泡沫經(jīng)濟，然后引發(fā)又一場嚴重的市場修正。還有人評論，將績效工資制度化是對該原理的一種破壞，并認為非制度化的績效工資較之規(guī)則明確的獎勵體系更加有效。更有人指出，績效制度是浪費時間，不如換個思路，用來激勵團隊合作方是上策。

而另一部分學(xué)者認為，只要能尋找到正確評估績效的方法，基于績效的工資模型就是可行的。這些人認為績效工資模型并沒有錯，錯的是設(shè)計思路和實行方式。還有人指出，人與人是不同的，績效工資只會對特定人群起到激勵作用，而決定因素在于以什么來衡量績效。

對于是否將財務(wù)要素考慮進去，也存在分歧。

有人對財務(wù)指標不屑一顧，并通過對兩種評價系統(tǒng)的對比判斷：較之財務(wù)要素，基于“個人對利潤的影響、客戶關(guān)系、團隊表現(xiàn)和團隊中的個人成長”等要素的績效工資模型更佳。反對者則表示，不考慮財務(wù)要素不科學(xué)?？冃У年P(guān)鍵問題在于如何平衡長短期內(nèi)的股東利益，因此，如果保證經(jīng)理人在一定年限內(nèi)都能得到適當獎勵，他們就會擁有更加長遠、合理的經(jīng)營出發(fā)點。

績效工資范文第4篇

關(guān)鍵詞：擔煙工資制；績效工資；績效考核

引言

隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是加入WTO后， 煙草企業(yè)原有的專賣體制受到?jīng)_擊， 迫使煙草企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理，作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”，而造成同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象。因此，煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔煙績效工資制才能解決這個問題。

一、績效工資制的內(nèi)涵及其作用

（一）內(nèi)涵

績效工資是以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)來確定企業(yè)員工工資增長幅度的一種工資制度，即依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資制，同時也是對企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪，便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤，員工便會盡全力發(fā)揮其潛能，不斷努力進步。而只有員工獲得了成就感和滿足感，績效工資為企業(yè)和員工所帶來的經(jīng)濟效益和社會效益也才能夠真正體現(xiàn)出來。

（二）作用

績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵的程度與其工作績效密切相關(guān)，而績效工資又與工作績效密切相關(guān)。因此績效工資，一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能。

而績效工資制的實現(xiàn)依賴于科學(xué)的績效考核體系的建立。績效考核作為對企業(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段，其目的是通過持續(xù)動態(tài)的溝通，使企業(yè)中的考核對象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足，通過改進，不斷取得進步，實現(xiàn)目標，確保企業(yè)總體目標的順利完成。為了調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標準不統(tǒng)一，那么績效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用，反而會導(dǎo)致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工間的合作關(guān)系，削弱團隊力量等。

二、“擔煙工資制”的內(nèi)涵及其實施步驟

（一）內(nèi)涵

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”是績效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進行切塊管理，并依此進行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日?？己酥?，更主要的是將當年煙葉收購量（擔數(shù)）作為績效考核的標準，從而提高廣大員工的工作積極性。

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”不是擔數(shù)越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔數(shù)來定績效，但并不代表擔數(shù)越多績效越高，還有其他很多因素影響，比如過程考核分數(shù)太低影響整個績效，再之，每擔煙的定額標準不一樣，工作基礎(chǔ)差、難度大、數(shù)量少的煙區(qū)每擔煙的定額標準相對工作基礎(chǔ)好、難度小、數(shù)量多的煙區(qū)要高，因此也有可能出現(xiàn)擔數(shù)少的比擔數(shù)多的績效高。總之，要綜合考慮多種因素，不能片面講究擔數(shù)。

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”同樣注重?zé)熑~質(zhì)量。任何一個產(chǎn)品，沒有質(zhì)量就不可能長久的生存下去。因此，其并不是只關(guān)注煙葉收購擔數(shù)，而不注重?zé)熑~質(zhì)量。相反，它對煙葉質(zhì)量提出了更具體的要求，要求煙葉線的工作人員嚴格按照生產(chǎn)技術(shù)要求、收購標準，抓好管理，提高質(zhì)量，而對于質(zhì)量不達標的煙葉一律不作為“擔煙工資制”的考核范圍，從而約束員工在關(guān)注擔數(shù)的同時，更要注重?zé)熑~質(zhì)量。

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結(jié)果，雖然很大部分績效是以最終的收購擔數(shù)來計發(fā)的，但還是有一部分績效是過程考核，過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都有考核的重點內(nèi)容，考核結(jié)果同樣與績效工資掛溝，所以它不是簡單的結(jié)果考核方式，而是以結(jié)果為主，結(jié)果與過程相接合的考核方式。

（二）實施步驟

1.成立機構(gòu)

各單位成立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)整個考核工作的指揮、考核、協(xié)調(diào)等工作。市局煙葉生產(chǎn)經(jīng)營部負責(zé)檢查、督導(dǎo)等工作。

2.調(diào)查分析

任何一個項目的實施都要制定科學(xué)有效的實施方案，煙葉線切塊管理“擔煙工資制”也不例外，為了確保項目的有效實施，公司先采取調(diào)查分析的方法，廣泛征求廣大員工的意見，采取問卷、訪談等多種形式來進行調(diào)查分析。

3.制定草案

公司對調(diào)查分析的情況進行匯總，然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施草案。

4.征求意見

草案出臺后，統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工，要求員工認真學(xué)習(xí)，開展討論，提出合理化建議，以求進一步完善方案。

5.制定方案

根據(jù)員工對草案提出的意見，公司再組織人員進行再次討論研究，并對草案進行進一步修改完善，制定正式實施方案。

6.組織學(xué)習(xí)

為了讓煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位，公司首先是組織學(xué)習(xí)，要求廣大員工吃透方案精神，理解方案內(nèi)容，知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績。

7.嚴格考核

方案一旦出臺，嚴格考核是關(guān)鍵。為了確?？己斯ぷ饔行蜻M行，公司成立了專門的考核小組，在公平、公正的情況下，從嚴、從細考核，絕不走過場、流于形式。

轉(zhuǎn)貼于

8.及時兌現(xiàn)

考核結(jié)果出來后，要及時公布，及時兌現(xiàn)績效金額，該獎的要獎，該罰的要罰，絕不能因時間的推移而淡化考核的效果，更不能讓考核落空。

三、“擔煙工資制”的優(yōu)缺點分析

（一）“擔煙工資制”的優(yōu)點

1.目標任務(wù)更加明確

目標任務(wù)明確是煙葉線切塊管理“擔煙工資制”的最大優(yōu)點。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性，可能一會兒這樣考核，一會兒那樣考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重點，那些工作是非重點。而煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核一般是在年初或工作實施之前就制定了目標任務(wù)，被考核者對自己的目標任務(wù)很明確，工作重點很明確，能把握工作大局，從而推動整個目標的實現(xiàn)。

2.工作方式不斷創(chuàng)新

正是因為煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核目標任務(wù)明確，被考核者為了追求最簡單地完成目標任務(wù)，會采取各式各樣的辦法創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，以減少自己的工作量。加之，此考核方式相對其他考核方式工作過程約束少，被考核者有較寬裕的時間和精力去創(chuàng)新工作，創(chuàng)新成果也很快在廣大員工中推廣運用，從而提高整體創(chuàng)新能力。

3.服務(wù)意識不斷增強

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施后，員工工作作風(fēng)大有轉(zhuǎn)變，服務(wù)意識不斷增強，原因是此種考核辦式打破了過去“吃大鍋”的傳統(tǒng)模式，實行多勞多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通過自己的努力，提高為煙農(nóng)服務(wù)的水平，滿足煙農(nóng)所需，才能取得理想績效。

4.工作管理更加方便

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”能夠充分體現(xiàn)公平公正，獎優(yōu)罰劣，員工工作積極性自然就提高了，員工不再是被動的工作，被動的考核，而是由“要我工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙ぷ鳌保伞耙铱己恕鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙己恕钡木置?，因此給管理者減輕了很多負擔，管理者無需投入太多的時間和精力去強加管理，這樣會有更多的時間和精力去加強技術(shù)指導(dǎo)，提高生產(chǎn)水平。

5.考核過程更加簡化

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”相對其他考核方式簡單，它主要是以煙葉的收購擔數(shù)來定績效的，待煙葉收購結(jié)束后，考核者只要從收購系統(tǒng)里調(diào)出數(shù)據(jù)加以計算即可，無需人為的主觀判斷，因此考核過程非常簡化，很有利于考核人員操作。

6.充分體現(xiàn)按勞分配

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核是以煙葉收購的擔數(shù)來定績效的，充分體現(xiàn)了多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。在沒有實施此考核方式之前，有很多員工工作不努力、無所事事，最后拿到的工資也不比其他員工少，甚至更多，這種分配方式有失公平，在一定程度上挫傷了工作努力、成績突出的員工的工作積極性。

（二）“擔煙工資制”的缺點

雖然“擔煙工資制”有很多優(yōu)點，但是，任何一種考核方式都會有它的薄弱之處?！皳鸁煿べY制”的不足之處主要表出在以下幾個方面：一是個別員工為了追求結(jié)果，使得工作過程難以控制；二是因各地工作難易程度的不同，分配總?cè)蝿?wù)和每擔煙的定額標準難以確定；三是因自然災(zāi)害等原因造成減產(chǎn)，從而使得被考核者產(chǎn)生困惑。

四、結(jié)論

近年，在煙葉生產(chǎn)的一線人員中實施煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核改革，實行以擔煙計酬工資制，把企業(yè)的效益與職工的利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動了員工的工作積極性和主觀能動性。但是，應(yīng)當對上述存在的問題，提出解決辦法，從而做到結(jié)果與過程兩不誤，任務(wù)分配以及每擔煙的定額標準更加科學(xué)合理，更能提高廣大員工的工作積極性。盡管如此，隨著煙草行業(yè)改革的不斷深入，建立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核必將成為煙草企業(yè)績效考核的重要手段之一。

參考文獻

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績效工資范文第5篇

關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院 績效工資 績效管理

中圖分類號:C931.2 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-050-02

根據(jù)近期國務(wù)院常務(wù)會議精神,從2009年10月1日起,在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資,作為事業(yè)單位績效工資改革的第二階段,從2010年1月1日開始,公立醫(yī)院也將實施績效工資。作為公立醫(yī)院,在實施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結(jié)合,是每一個醫(yī)院管理者面臨的亟待解決的問題。本文就此提出一些看法,供同行商榷。

一、績效工資的涵義

績效工資源于2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出,事業(yè)單位實施崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準;績效工資則主要體現(xiàn)工作人員的成績和貢獻,是收入分配中“活”的部分,即拉開收入分配差距的工資。

公立醫(yī)院作為事業(yè)單位,其績效工資與企業(yè)單位應(yīng)有所區(qū)別。公立醫(yī)院實施績效工資的重要導(dǎo)向是激勵醫(yī)務(wù)工作者努力做好本職工作,為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。為保障公立醫(yī)院的公益性,抑制趨利性,使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠,公立醫(yī)院的績效工資要盡可能地不和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤。這就需要公立醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點,實行分類考核,建立起完善的績效管理制度,才能體現(xiàn)“績效”之意與“按勞分配”的原則,才能有效實施績效工資制度,才能有利于醫(yī)院管理者實現(xiàn)上級部門的管理目標和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段公立醫(yī)院收入分配狀況

據(jù)了解,現(xiàn)階段公立醫(yī)院一般實行級別工資,分為基本工資、獎金兩部分,副高以上職務(wù)人員還有掛號費提成。其中,基本工資是按照2006年事業(yè)單位收入分配制度改革方案,根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準。而獎金作為內(nèi)部分配的薪酬,各個公立醫(yī)院均有不同的考核與分配方案。盡管在公立醫(yī)院改革中提倡拉大不同級別與崗位的薪酬差別,然而目前各醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,雖然每個科室的獎金不一樣,但同一個科室的醫(yī)護人員,多是按人頭平均分配,獎金分配對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員雖有不同程度的傾斜,但傾斜程度還遠遠不夠。另外,大多數(shù)醫(yī)院由于政府投入不足,資金短缺,其獎金分配的導(dǎo)向仍傾向于經(jīng)濟效益,與工作人員的醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤。由于缺乏科學(xué)的激勵機制和滿意的分配制度,導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)人才流失、工作積極性降低、服務(wù)效率低下、資源利用效率低,以及對低收入患者的漠視、患者滿意度下降等一系列問題,也是造成患者看病難、看病貴的一個重要原因。為此,新醫(yī)改方案已明確提出公立醫(yī)院要實現(xiàn)其公益性職能,解決醫(yī)療衛(wèi)生費用增長過快及群眾看病難、看病貴等突出問題。因此,實施科學(xué)的績效管理與績效工資制度,就成了每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

三、公立醫(yī)院績效管理與績效工資

績效管理是通過對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的建立、目標分解、績效評估,并將績效結(jié)果用于日常管理活動中,以激勵醫(yī)院員工持續(xù)提高工作績效并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的活動?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng),這個系統(tǒng)循環(huán)的周期主要包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋四個階段?？冃Ч芾硎轻t(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容,它是將醫(yī)院發(fā)展與個人發(fā)展協(xié)調(diào)起來的重要工具,也是醫(yī)院實施績效工資制度的基礎(chǔ),由于其具有導(dǎo)向、評估、溝通、協(xié)調(diào)和激勵功能,已被國內(nèi)部分公立醫(yī)院推廣應(yīng)用。

1.績效管理的主要方法。目前,公立醫(yī)院實施績效管理的主要方法有:平衡記分卡法(BSC)、關(guān)鍵績效指標法(KPI)、目標管理法、系統(tǒng)綜合集成法等等,以平衡記分卡法和關(guān)鍵績效指標法最具代表性。

平衡記分卡法(BSC):是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名教授羅伯特?卡普蘭創(chuàng)立的。BSC強調(diào)了績效管理與醫(yī)院戰(zhàn)略之間的關(guān)系,同時提出了一套具體的指標框架體系。其框架體系包括四個部分:財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、革新與學(xué)習(xí)。其中財務(wù)指標是一個結(jié)果指標,也稱作滯后性指標,其它三個指標是推動財務(wù)結(jié)果的前置指標,也稱驅(qū)動指標。這種評價體系體現(xiàn)了醫(yī)院戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)術(shù)管理的平衡、財務(wù)與非財務(wù)績效指標的平衡、醫(yī)院內(nèi)部職工與患者的平衡以及前置與滯后績效指標的平衡。運用BSC對醫(yī)院進行績效管理,就是將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標具體量化為可以操作的績效評價與考核指標:(1)財務(wù)指標的作用是刺激收入增長。要實現(xiàn)收入增長必須關(guān)注提高經(jīng)濟效益、減輕病人負擔等各項績效指標。具體做法是增加人均收入、降低人均成本、降低藥品比例、降低出院病人費用等。(2)客戶指標的作用是提高病人忠誠度。這是驅(qū)動財務(wù)指標中收入增長的重要因素。病人忠誠度提高了,財務(wù)收入也隨之提高。要提高病人的忠誠度,就必須關(guān)注病人的信任度及零缺陷的醫(yī)療服務(wù)績效指標。具體做法是提高病人滿意度和費用知情率,保證優(yōu)質(zhì)低耗的醫(yī)療效果,減少病人投訴。(3)內(nèi)部運營指標的作用是優(yōu)化就醫(yī)流程及提高醫(yī)療質(zhì)量。這是對客戶指標中提高病人忠誠度的驅(qū)動,優(yōu)化就醫(yī)流程,提高醫(yī)療質(zhì)量,病人口碑效應(yīng)就好。這就要求關(guān)注醫(yī)師的任職資格,提高人均門診量及人均手術(shù)量,提高床位使用率,縮短病人平均住院日,提高甲級病歷率及做好病人隨訪等。(4)革新與學(xué)習(xí)指標的作用是開發(fā)核心競爭力。這是對內(nèi)部運營指標中優(yōu)化流程、提高醫(yī)療質(zhì)量的驅(qū)動。要實現(xiàn)開發(fā)核心競爭力的目的,就必須關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個人論文與科研,以及新項目、新技術(shù)應(yīng)用等績效指標。

關(guān)鍵績效指標法(KPI):KPI提出醫(yī)院績效指標的設(shè)置必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標緊密掛鉤,其“關(guān)鍵”兩字的含義是指在某一階段一個醫(yī)院戰(zhàn)略上要解決的主要問題。關(guān)鍵績效指標法的注意力主要集中在績效指標與醫(yī)院戰(zhàn)略的掛鉤上面。它的不足之處是:第一,雖然正確強調(diào)了醫(yī)院戰(zhàn)略目標的成功實施必須有一套關(guān)鍵績效指標來保證,但沒有進一步將戰(zhàn)略目標分解到醫(yī)院的基層管理及具體操作人員。第二,沒有提供一套完整的對操作具有指導(dǎo)意義的指標框架體系,從理論角度看尚不夠全面、系統(tǒng)。所以,現(xiàn)階段只有少數(shù)公立醫(yī)院采用關(guān)鍵績效指標法進行績效管理,而多數(shù)公立醫(yī)院選用的是平衡記分卡法。

2.實施績效管理與績效工資的原則。公立醫(yī)院在實施績效管理及績效工資制度時,其績效管理辦法不論是采用平衡記分卡法,還是采用關(guān)鍵績效指標法,或是將以上兩種辦法相結(jié)合實施,都需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核指標體系。在建立績效考核指標體系時要遵循以下原則:第一是公益性原則,在突出醫(yī)院社會效益導(dǎo)向的同時兼顧經(jīng)濟效益,這是建立公立醫(yī)院績效考核指標體系的根本原則;第二是代表性原則,公立醫(yī)院經(jīng)營績效的指標有很多,但建立一套績效考核指標體系不可能將所有指標統(tǒng)統(tǒng)列入,而應(yīng)選擇一些能夠綜合說明醫(yī)院運營狀況的、具有代表性的指標;第三是可操作性原則,建立績效考核指標體系的目的是為了應(yīng)用,故所選擇的指標應(yīng)具有可操作性和可檢驗性;第四是科學(xué)性原則,績效考核結(jié)果要求客觀公正、科學(xué)合理,所選指標要符合客觀規(guī)律,利用現(xiàn)代科技手段能準確評價各級各類人員的行為表現(xiàn);第五是動態(tài)性原則,績效考核指標體系的建立應(yīng)對醫(yī)院綜合績效具有動態(tài)指導(dǎo)作用,指標體系的建立要留有空間,根據(jù)醫(yī)院各個階段不同的中心任務(wù)不斷調(diào)整。

3.實施績效管理與績效工資制度應(yīng)注意的問題。公立醫(yī)院實施績效管理要與績效工資制度進行有機結(jié)合,才能充分調(diào)動職工的積極性與參與意識,所以公立醫(yī)院實施績效管理及績效工資制度時要注意以下問題:第一是要在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上,合理設(shè)置績效目標,要讓各臨床、醫(yī)技科室通過努力,能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院制定的目標;第二是在操作過程中要注重工作的質(zhì)和量,績效指標不能簡單與醫(yī)療收費掛鉤,防止“大處方”、“過度檢查”、“過度治療”的發(fā)生,要注重醫(yī)院的社會效益,以病人為中心;第三是在實施過程中要充分考慮醫(yī)院的實際情況,盡量避免“權(quán)利意識”和“服從意識”等對績效管理與績效工資制度的影響;第四是注意對學(xué)科帶頭人、關(guān)鍵崗位進行適當?shù)恼邇A斜,以充分調(diào)動其工作積極性,帶動科室與醫(yī)院的快速發(fā)展;第五是注意醫(yī)院內(nèi)部的團隊協(xié)作性,績效管理及績效工資的實施要站在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的高度,要求每個部門、個體之間既要相互制約又要相互協(xié)作,不管哪個部門、個體之間如何產(chǎn)生矛盾、沖突,都要維護醫(yī)院內(nèi)部團隊的協(xié)作精神,維護醫(yī)院的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn),防止醫(yī)院內(nèi)部互相責(zé)難、推諉等現(xiàn)象的發(fā)生。只有這樣,才能保證醫(yī)院績效管理與績效工資制度的順利實施。

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