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醫(yī)院綜合考核辦法范文第1篇

為保證職業(yè)道德規(guī)范的貫徹落實，把醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)的各項內(nèi)容真正落到實處，進一步提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，努力為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)，現(xiàn)就醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風監(jiān)督考核，管理工作做如下規(guī)定。

一、組織領(lǐng)導與職責

1、成立市醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)考評委員會,委員會由院領(lǐng)導、各黨小組長、院黨辦、政工科、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科等部門負責人組成，負責對全院醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和糾正行業(yè)不正之風工作統(tǒng)一領(lǐng)導，考核、監(jiān)督、管理。

、考評委員會的主要職責有：a、負責對全院醫(yī)德醫(yī)風情況進行調(diào)查研究和考核評價，b、制定醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)方面的目標、規(guī)劃、制度、規(guī)定等；c、對上級和醫(yī)院所部署的醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)方面的工作任務(wù)進行監(jiān)督落實。d對全院醫(yī)德醫(yī)風教育，管理工作定期和不定期進行監(jiān)督檢查，對群眾舉報反映出來的問題進行查實，為醫(yī)院決定獎罰、懲處、表彰提供依據(jù)。

二、考核辦法：

、醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)考評委員會，按其職責要求，每季對全院各科室醫(yī)德醫(yī)風狀況進行一次考核，考核結(jié)果與得分情況與科室工資掛鉤。

、醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)考評小組，每季度對所屬科室的醫(yī)德醫(yī)風狀況進行一次考核，將各科室的考評情況報考評委員會，審核后將結(jié)果在醫(yī)院簡報上公布。

、考評小組每季度對所屬職工院考評委員會每季度對各科室進行一次綜合考評。個人要認真做出自我總結(jié)評價，科室要認真寫出總結(jié)，綜合考評結(jié)果，科室總結(jié)，經(jīng)院考評委員會審查后存入醫(yī)德醫(yī)風檔案。

、院支部于年終對全院醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)進行綜合年度考評，根據(jù)月考核、季度考評情況，對每個職工，每個科室做出綜合評價。評價結(jié)果作為職工個人晉職、晉級、科室評先、評優(yōu)、全院獎懲的主要依據(jù)，并實行一票否決。

、在實際考核過程中，各科干部、職工必須全力支持考核工作，考核人員要實是求是，嚴肅認真，不得弄虛作假，無中生有，不得無理取鬧，要重事實，講原則，以理服人，要嚴格按照考核標準，防止人為因素，對借任何理由干擾、擾亂醫(yī)德醫(yī)風考核工作的，要視情節(jié)給予必要的組織、紀律處分。

、醫(yī)院對查實的醫(yī)德醫(yī)風違紀問題，采取雙重處罰制，即：除按照獎懲規(guī)定對個人進行處罰外，還要按醫(yī)德醫(yī)風考核辦法扣罰科室相應(yīng)分數(shù)。

醫(yī)院對醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)實行科室主要領(lǐng)導負責制。

三、醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風監(jiān)督管理主要措施

、院內(nèi)醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)監(jiān)督制約機制

a、醫(yī)德醫(yī)風考核檔案

b、各科設(shè)立醫(yī)德醫(yī)風監(jiān)督員

c、病人醫(yī)院工作滿意度調(diào)查表

d、門診、病區(qū)設(shè)立意見箱和意見薄

e、辦公室設(shè)立舉報與投訴電話

f、病區(qū)工休座談會

g、院長接待日

、院外醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)監(jiān)督制約機制

a、聘請院外社會監(jiān)督員進行日常監(jiān)督

b、每半年－一年召開一次院外監(jiān)督員坐談會

c、定期走訪有關(guān)單位征求意見

醫(yī)院綜合考核辦法范文第2篇

內(nèi)部績效考核制度和綜合管理體制的基本內(nèi)容與核心是，采用收支結(jié)余和與經(jīng)濟收益掛鉤的模式，規(guī)模、工作量越大則收入越高。這種導向?qū)嵸|(zhì)是為鼓勵臨床科主任追求規(guī)模擴張和經(jīng)濟效益，在當時的歷史條件下有其積極意義，即在藥品、耗材與各項醫(yī)療服務(wù)價格由政府核定的情況下，通過做大醫(yī)療業(yè)務(wù)量、降低運行成本，以提高醫(yī)療機構(gòu)的運行效率。

從表面來看，這樣的政策導向可激勵醫(yī)院增加醫(yī)療機構(gòu)供給，但不足之處也逐漸凸顯――由于疑難、復雜、危重患者的治療周期較長，加之對醫(yī)護人員勞務(wù)的占用較大，無疑使醫(yī)療機構(gòu)更傾向于收治診斷明確、癥狀相對較輕的“常規(guī)”疾病患者，如此勢必弱化了公立醫(yī)院的公益性。

過去的收支結(jié)余分配方式不能真實反映出科室的工作量、工作強度和技術(shù)難度，亦無法折射出服務(wù)質(zhì)量與患者的滿意度，而績效考核既要體現(xiàn)出工作量，更要體現(xiàn)出醫(yī)療質(zhì)量。合理的考核制度應(yīng)限制以經(jīng)濟利益為目標的管理行為，以科室和個人產(chǎn)生的勞動價值對醫(yī)院和社會的貢獻進行考核。這些貢獻不是經(jīng)濟效益，不應(yīng)單純追求“量”，更應(yīng)追求“質(zhì)”，不是“多收多得”而是“優(yōu)勞優(yōu)得”，這需要通過很多核心要素指標實現(xiàn)。

為此，上海市第十人民醫(yī)院（以下簡稱“上海十院”）在新一輪醫(yī)改中緊緊圍繞“堅持公益、注重內(nèi)涵、轉(zhuǎn)型發(fā)展”的“十二五”規(guī)劃要求，以上海申康醫(yī)院發(fā)展中心“改善服務(wù)，提高質(zhì)量，控制費用，便民利民”的十六字方針為導向，對績效考核辦法進行修改和探索，通過績效杠桿作用，促進醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展。

實行“兩切斷一轉(zhuǎn)變”

舊績效管理制度雖然有歷史進步意義，但面對新醫(yī)改的形勢和要求，不足之處也毋庸諱言。

3年前，上海十院開始實行以“兩切斷一轉(zhuǎn)變”為核心的新績效分配制度。

所謂“兩切斷”，是指切斷醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院、科室經(jīng)濟收入的聯(lián)系，切斷醫(yī)務(wù)人員收入與藥品、檢查、耗材等收入的聯(lián)系；“一轉(zhuǎn)變”則是轉(zhuǎn)變內(nèi)部績效考核與分配制度。

從傳統(tǒng)的單純考核經(jīng)濟效益，升級為包括患者滿意度、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病種難易程度、臨床科研產(chǎn)出、教學質(zhì)量、成本控制、醫(yī)藥費用控制、醫(yī)德醫(yī)風九大維度在內(nèi)的綜合績效評價體系；將病種結(jié)構(gòu)作為學科建設(shè)、科主任考評的重要內(nèi)容；重新梳理三/四級手術(shù)目錄，制定優(yōu)質(zhì)病種目錄，推進病種轉(zhuǎn)型。

醫(yī)院出臺《轉(zhuǎn)型發(fā)展獎勵辦法》，對外科、內(nèi)科、門急診/醫(yī)技科室分別設(shè)定考核指標。外科重點考核優(yōu)質(zhì)病種及手術(shù)，內(nèi)科重點考核優(yōu)質(zhì)病種及操作，門急診/醫(yī)技科室重點考核新檢測項目、技術(shù)操作和急危重癥搶救，適當結(jié)合患者收治結(jié)構(gòu)（醫(yī)保/非醫(yī)保比例）、藥占比、耗占比達標以及“床均利用貢獻度”等因素綜合評價，推動學科轉(zhuǎn)型發(fā)展。

護理人員的績效收入分為三大部分――崗位標配數(shù)、護理質(zhì)量和工作量點數(shù)。崗位標配數(shù)執(zhí)行國家衛(wèi)生計生委標準，按照所護理患者的病情、護理強度、護理風險等，將所有臨床科室從床護比角度分為三檔，每檔依據(jù)具體床位數(shù)、床護比乘積得出標配護士數(shù)，成為績效分配中權(quán)重最大的基礎(chǔ)部分。然而，單純的護士標配人數(shù)并不能體現(xiàn)技術(shù)、智慧和所承擔風險，護理部還根據(jù)各科室具體情況將所有護理人員分為N0～N4五個等級，N0級主要從事基礎(chǔ)的患者生活照料，N5從事難度最高、風險最大的深靜脈穿刺插管、心腦手術(shù)后患者監(jiān)護等工作。在此基礎(chǔ)上，再綜合考慮護理質(zhì)量等因素，并對特殊護理崗位（包括重癥監(jiān)護室、心臟監(jiān)護室、神經(jīng)外科、急診、搶救室等）給予特別夜班津貼，最終形成具體績效分配數(shù)額。

通過實行新版績效考核辦法，醫(yī)院對臨床/醫(yī)技科室設(shè)置關(guān)鍵績效指標，導向體現(xiàn)三級醫(yī)院水準的優(yōu)質(zhì)病種、高級別手術(shù)和危重病救治。護理績效分配方案則導向勞動強度大、風險高、技術(shù)性強的一線崗位，更大程度彰顯醫(yī)護人員的智慧和技術(shù)價值，引導員工為患者提供“高”、“新”、“難”的診療服務(wù)。

導向“高、新、難”診療服務(wù)

新的績效考核辦法實施后，為鼓勵臨床醫(yī)生更多地開展難度較高的三/四級手術(shù)，除考核基本的臨床工作量，醫(yī)院還通過設(shè)置附加系數(shù)等方法倡導、鼓勵病種結(jié)構(gòu)改變，引導醫(yī)生主動收治更多疑難、復雜、危重患者。

以泌尿外科為例，原本占據(jù)住院患者半邊天的是泌尿系結(jié)石等常見病、多發(fā)病，難度較高的泌尿系惡性腫瘤手術(shù)數(shù)量較少。推行新績效分配方案后，膀胱癌、腎癌、前列腺癌手術(shù)數(shù)量呈兩位數(shù)增長，以2014年為甚，泌尿系惡性腫瘤相關(guān)手術(shù)同比增長26.36%。內(nèi)科系統(tǒng)的進步同樣喜人：心內(nèi)科、呼吸科、消化科等傳統(tǒng)認為的“純粹用藥”科室，各類介入診療操作開展得如火如荼，在藥物治療與傳統(tǒng)手術(shù)間開辟了“第三條道路”。冠狀動脈支架植入術(shù)、微創(chuàng)左心耳封堵術(shù)、氣管鏡下微創(chuàng)肺減容術(shù)、哮喘熱成型術(shù)、內(nèi)鏡黏膜下剝離術(shù)、內(nèi)鏡下黏膜剝離切除術(shù)……既減輕了患者痛苦，也顯著縮短了住院時間，使整個治療更為經(jīng)濟。

對于醫(yī)技人員，綜合考核其所出具報告的速度、質(zhì)量、檢查準確率、患者預(yù)約等候檢查時間以及配合臨床科室開展新技術(shù)、新項目等多項指標，從速度、質(zhì)量、數(shù)量、患者滿意度四個維度對醫(yī)技部門進行約束和激勵。

醫(yī)院綜合考核辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院 績效考核

自改革開放經(jīng)濟體制改革以來，醫(yī)院也開始漸漸的引進企業(yè)管理方法，增加社會責任感，減輕了患者的就診難度，但仍無法避免一部分基層醫(yī)院盲目引進績效管理方法，造成人員管理不當，工作流程進展緩慢，同時也影響了病人就診，給醫(yī)院帶來了負面影響，破壞了整個醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的形象，由此帶來了一系列社會問題，影響了社會風氣。

因此，基層醫(yī)院應(yīng)完善績效考核辦法，剖析自身問題，必須對基層醫(yī)院的管理人員和基層工作人員自上而下地加強理論建設(shè)和思想建設(shè)，改變服務(wù)觀念。在一些任務(wù)程序重復、效率低下的工作上加快改進的步伐，優(yōu)化隊伍格局，保證機構(gòu)健康持續(xù)的發(fā)展。運用正確的管理理論知識，科學地制定與自身特點相結(jié)合的績效考核辦法，規(guī)范工作流程，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，完善醫(yī)療隊伍，建立一支優(yōu)秀的醫(yī)療團隊，促進基層醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，對人民群眾的身體健康負責，為社會貢獻出自己的一份力量。

一、醫(yī)療事業(yè)新發(fā)展下的基層醫(yī)院工作

基層醫(yī)院是基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的主體，并且在社會預(yù)防保健中也發(fā)揮著很大的作用。針對“看病難、看病貴”的問題，基層醫(yī)院實行社會公益性的原則，堅持社會效益，以患者為中心，加強藥品、檢查和醫(yī)療的管理，為人民群眾提供最基本的服務(wù)和保障。

隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，基層醫(yī)院的地位、任務(wù)、作用和責任都相對地發(fā)生了一系列的變化，必須重新調(diào)整內(nèi)部工作流程，深化醫(yī)療體制改革，才能適應(yīng)外部新的環(huán)境變化。同時，不僅要提高醫(yī)療工作者的專業(yè)技術(shù)水平，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，更應(yīng)該要加快對管理體制的改革，重新定位管理職能，加強對醫(yī)務(wù)人員以及各種后勤人員的工作培訓、職業(yè)道德培訓和服務(wù)態(tài)度培訓?；鶎俞t(yī)院還需加強傳染病的防治，做到及時發(fā)現(xiàn)、匯報、解決，積極開展疾病預(yù)防和健康教育工作。這就要求基層醫(yī)院應(yīng)盡快適應(yīng)發(fā)展，加快滿足人民群眾需求的步伐，運用新的管理模式帶動醫(yī)院發(fā)展，為全民醫(yī)療事業(yè)提供保障。

二、尋求最佳績效考核方案推動基層醫(yī)院實施

1.統(tǒng)一思想，注重實效。基層醫(yī)院績效考核必須有一個總體的指導思想，高度統(tǒng)一的思想有利于醫(yī)院的領(lǐng)導與全體員工的團結(jié)。同時，也應(yīng)成立績效考核領(lǐng)導組來指導和監(jiān)督績效考核的實施?？冃Э己说慕Y(jié)果直接與員工的績效工資掛鉤，促進員工的積極性，激發(fā)員工的潛力。績效考核包括日?？己伺c平時考核，日常考核是績效考核的重要組成部分，日?？己隧椖颗c績效考核標準內(nèi)容基本上是一致的。平時考核注重的是日常的工作管理，保證良好的日常工作順利進展。每月一次績效考核，考核以履行工作崗位職責為基礎(chǔ)，圓滿完成上級工作任務(wù)為目標。每個時期根據(jù)工作進展，將重點任務(wù)完成不到位、力量薄弱的工作，分時段列入績效考核中，作為當期重點工作。如：輪流下鄉(xiāng)、對口支援工作、急診司機崗位工作、人力資源規(guī)劃完成情況、就診卡（一卡通）使用情況、窗口服務(wù)情況等。績效考核是對日常工作的檢驗和結(jié)果管理。

2.服從領(lǐng)導，聽指揮。基層醫(yī)院的績效考核方案必須在正確的領(lǐng)導下才能更有效的進行科學的改革和實行，上級領(lǐng)導會在與有關(guān)專家的商議下，全面分析基層醫(yī)院存在的問題，剖析自身的不足，認清優(yōu)點與缺點，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢與劣勢，經(jīng)過全面的科學的研究探討從而得出最佳的績效考核改革實施方案。如“年終三好一滿意檢查標準”、“上級衛(wèi)計委目標標準”等，根據(jù)上級計劃目標，準確實施績效考核，加快基層醫(yī)院改革步伐，使之舊貌換新顏，推動醫(yī)療事業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

3.實事求是，各盡其責?；鶎俞t(yī)院的績效考核不僅僅要符合上級規(guī)劃要求和標準，科學快速準確的實施改革發(fā)展。根據(jù)各崗位的職業(yè)特點，實施最適合的績效考核方案，最大限度地激發(fā)員工的潛力和積極性，促進整個基層醫(yī)院形成一支高效團結(jié)的優(yōu)秀隊伍。建立科學規(guī)范的管理體系，完善規(guī)章制度和工作流程，建設(shè)醫(yī)院高度協(xié)調(diào)配合、價值觀高度認同，有團隊凝聚力的組織和領(lǐng)導團隊。將工作分工細化到基層醫(yī)院每一位成員，加強工作責任感和團隊的榮譽感，充分調(diào)動每一位員工的積極性，促進基層醫(yī)院體制改革，更好的為人民群眾服務(wù)。

三、科學有力的基層醫(yī)院績效考核實施辦法

績效考核是基層醫(yī)院對醫(yī)院員工獎懲、升降職位的基礎(chǔ)和依據(jù)，是基層醫(yī)院人力資源管理中是不可忽視的?？冃Э己瞬荒芰饔谛问?，不同專業(yè)不同類別的員工要使用不同的考核標準，正確反映不同人員、不同崗位的績效水平。通過運用各類科學的理論方法，對基層醫(yī)院工作人員的工作效率和工作能力以及對醫(yī)院的貢獻或價值進行績效考核和績效評價，是基層醫(yī)院不可忽視的重要任務(wù)。

1.績效培訓?；鶎俞t(yī)院要實施績效考核，就必須開展績效培訓?；鶎俞t(yī)院實施績效培訓時應(yīng)自上而下地展開，首先對高層管理人員和骨干人員進行培訓，然后又由管理人員向各科室人員開展培訓，最后再進行全體職工的討論會議，得出最佳方案。使整個基層醫(yī)院的所有工作人員都有一個績效考核的認識，促進績效考核辦法的有效實施。

2.績效溝通。作為績效考核的重要手段，績效溝通應(yīng)存在于整個管理過程之中。要在基層醫(yī)院建立一個平等的溝通理念，面對上下級之間產(chǎn)生的矛盾，上級該悉心聽取意見，換位思考，融洽地解決問題。同事之間相互理解、彼此信賴，形成一支團結(jié)的隊伍，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3.績效應(yīng)變?？冃Э己嗽趯嵤┻^程中總會遇到這樣或那樣的問題，這就需要管理人員針對問題及時提供解決方案，面對績效計劃之外的突發(fā)事件，要敢于創(chuàng)新，及時改變績效考核辦法，重新設(shè)計新的績效指標。針對不同人員崗位職責的變化，績效考核也要相應(yīng)的作出改變。

4.績效評價。作為績效考核最關(guān)鍵的一步，績效評價要做到公平、公正、合理，員工的自我評價要客觀公允，及時發(fā)現(xiàn)不合理或者帶有個人偏見的評分并作出正確的處理。優(yōu)化數(shù)據(jù)處理，整合信息得出對整個基層醫(yī)院的所有員工的績效考核結(jié)果。

四、醫(yī)療工作與績效考核的長期發(fā)展

1.護理績效單獨核算。護理績效的單獨核算有利于提高員工的護理積極性，端正員工的服務(wù)態(tài)度，為病人提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高患者及其家屬的滿意度，從而提升基層醫(yī)院的形象和口碑。

2.多勞多得。根據(jù)各科室人員的工作量進行考核，這樣才能提高各類員工的工作積極性，按勞分配，加強監(jiān)督，整個基層醫(yī)院的工作人員積極向上，形成良性循環(huán)。

3.注重醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量也要在績效考核的范圍之內(nèi)，只有高質(zhì)量的完成工作才能讓基層醫(yī)院得到突出的進步，才能使基層醫(yī)院又好又快地發(fā)展下去。

4.職稱評審靈活變通。過于死板的職稱評審只會挫傷員工工作的積極性和進取心?；鶎俞t(yī)院的職稱評審應(yīng)該在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，進行科學合理的職稱評審，對于特別突出的人員也應(yīng)給與公平合理的待遇。

總之，隨著新醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，績效考核在基層醫(yī)院的人力資源管理中有著不可或缺的重要地位?？冃Э己说慕Y(jié)果直接關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展和薪資水平，可以有效地推動員工的進取心，解決基層醫(yī)院管理中體制不健全、工作效率低下等問題，提高基層醫(yī)院的管理能力，建立有效的激勵機制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)基層醫(yī)院長遠的可持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院綜合考核辦法范文第4篇

據(jù)專家介紹，流感是由流感病毒引起的一種急性呼吸道傳染病。流感病毒可分為甲（A）、乙（B）、丙（c）3型。其中，甲型流感依據(jù)流感病毒特征可分為HxNx共135種亞型，H7N9亞型禽流感病毒是其中的一種，既往僅在禽間發(fā)現(xiàn)，未發(fā)現(xiàn)過人的感染情況。據(jù)中國疾控中心報告，未發(fā)現(xiàn)近期全國流感活動水平異常升高。專家認為，根據(jù)目前密切接觸者醫(yī)學觀察結(jié)果，未提示該病毒具有較強的人傳人能力，多位業(yè)內(nèi)專家也共同表示，公眾感染風險不高，勿需恐慌。

專家提示，一旦出現(xiàn)發(fā)熱、咳嗽等急性呼吸道感染癥狀，尤其是出現(xiàn)高熱、呼吸困難者，應(yīng)及時就醫(yī)，保持勤洗手、咳嗽和打噴嚏時遮掩口鼻等個人衛(wèi)生習慣，能夠有效預(yù)防流感等呼吸道傳染疾病。同時還應(yīng)避免接觸和食用?。ㄋ溃┣荨⑿?。

數(shù)字新聞

17家

甘肅撤銷多家醫(yī)療機構(gòu)廣告權(quán)

日前，從甘肅省衛(wèi)生廳獲悉，經(jīng)蘭州市衛(wèi)生局核查，蘭州華夏醫(yī)院等17家醫(yī)療機構(gòu)擅自纂改由衛(wèi)生行政部門核準的《醫(yī)療廣告審查證明》內(nèi)容，在省內(nèi)違規(guī)醫(yī)療廣告。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，甘肅省衛(wèi)生廳撤銷了這17家醫(yī)療機構(gòu)的《醫(yī)療廣告審查證明》。按照要求，白通告之日起，當?shù)匦l(wèi)生行政部門1年內(nèi)不再受理這17家醫(yī)療機構(gòu)的廣告審查申請。

據(jù)《新華網(wǎng)》

25萬人

陜西治療管理肺結(jié)核患者

從陜西省衛(wèi)生廳3月24日舉行的防治結(jié)核病大型宣傳活動現(xiàn)場了解到，該省自2010年將結(jié)核病防治納入民生工程，至2012年年底，已累計接診疑似肺結(jié)核患者近100萬人。據(jù)悉，該省以縣為單位，現(xiàn)代結(jié)核病控制策略覆蓋率達到100%，截至去年年底，全省累計接診疑似肺結(jié)核患者近100萬人，發(fā)現(xiàn)和治療管理肺結(jié)核患者近25萬人，使10萬多名傳染性結(jié)核病患者得到有效治療。

據(jù)《健康報》

地方采風

[太原]

幫扶基層提升疾控能力

近日，山西省太原市衛(wèi)生局印發(fā)《太原市疾控系統(tǒng)幫扶行動計劃實施方案》。該市將利用3年時間，提升縣級疾控中心傳染病、地方病、慢性非傳染性疾病、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等方面的能力，以及基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的疾病防控能力。按照幫扶行動計劃，太原市衛(wèi)生局將選派市疾控中心流行病、衛(wèi)生應(yīng)急、結(jié)核病、地方病、慢性病等領(lǐng)域的首席專家，到幫扶點疾控中心掛職指導，專家每年至少下基層3個月。

據(jù)《新華網(wǎng)》

[黑龍江]

細化全科醫(yī)生考試考核辦法

近日，黑龍江省出臺《基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓考試考核辦法（試行）》?！掇k法》規(guī)定，凡參加理論考試、實踐技能考核和基層實踐考核合格者，可注冊為全科醫(yī)師或助理全科醫(yī)師。經(jīng)過全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓合格、注冊全科醫(yī)師后，可提前1年參加全國衛(wèi)生技術(shù)中級資格的全科醫(yī)學專業(yè)類別的考試?！掇k法》明確，全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓考試考核分為理論培訓階段考試、臨床培訓階段考試考核和基層實踐階段考核3個階段。

據(jù)《健康報》

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力爭今年每個村都有衛(wèi)生室

按照國家《“十二五”支持經(jīng)濟社會發(fā)展建設(shè)項目規(guī)劃》，衛(wèi)生行業(yè)包括基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系、公共衛(wèi)生綜合服務(wù)體系、重點醫(yī)院、藏醫(yī)院建設(shè)和全科醫(yī)生培養(yǎng)五大項目（270多個子項目）。截至目前，衛(wèi)生行業(yè)已落實近一半的項目。據(jù)介紹，2013年，衛(wèi)生行業(yè)將繼續(xù)穩(wěn)步推進衛(wèi)生項目建設(shè)工作，確?？h標準化醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、重點醫(yī)院、藏醫(yī)院，特別是村衛(wèi)生室建設(shè)任務(wù)，努力實現(xiàn)每個行政村都有衛(wèi)生室的目標。

據(jù)《新華網(wǎng)》

[江蘇]

今年力爭村醫(yī)補助不低于2萬元

醫(yī)院綜合考核辦法范文第5篇

為了進一步完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，推動公司崗位價值精細化管理工作的順利開展，不斷強化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管，建立企業(yè)內(nèi)部約束和激勵機制，做到每一項工作有責任、有標準、有考核、有獎懲，最大限度地發(fā)揮和體現(xiàn)崗位價值，特制定本考核辦法。

一、指導思想

以實現(xiàn)公司科學管理和科學發(fā)展為指針，以提升公司執(zhí)行力為出發(fā)點，以增強全體員工事業(yè)心和責任感為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)每個崗位價值最大化為目標，堅持科學、規(guī)范、公正、真實的原則。通過實施崗位價值精細化管理考核，加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管，形成目標、責任、執(zhí)行、考核鏈條式的內(nèi)部績效評價體系，強化基礎(chǔ)，苦練內(nèi)功，進一步提升企業(yè)的整體管理水平，為公司實現(xiàn)“雙百”目標做出新的貢獻。

二、組織機構(gòu)

1、集團公司成立崗位價值精細化管理考核領(lǐng)導小組。

組 長：

副組長：

成 員：集團公司副總經(jīng)理級領(lǐng)導。

2、考核領(lǐng)導小組下設(shè)三個工作組。

（1）礦井組。組 長：

成員單位：企管處、宣傳部、財務(wù)部、工資處、紀委、調(diào)度室、安監(jiān)局、規(guī)劃發(fā)展處、生產(chǎn)處。

（2）非煤產(chǎn)業(yè)及生產(chǎn)輔助組。

組 長：

成員單位：財務(wù)部、工會、宣傳部、紀委、組干部、安監(jiān)局、企管處、非煤處、規(guī)劃發(fā)展處。

（3）機關(guān)直屬組。

組 長： 成員單位：機關(guān)黨委、經(jīng)營部、紀委、武裝部、團委、宣傳部、紀委、工會、規(guī)劃發(fā)展處、財務(wù)部。

3、公司精細化考核領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由***兼任。

三、工作職責

1、考核領(lǐng)導小組工作職責。

（1）負責公司精細化考核的組織領(lǐng)導工作。

（2）負責制定公司精細化管理考核辦法。

（3）負責考核結(jié)果的認定和仲裁工作。

（4）依據(jù)考核結(jié)果做出考核獎懲決定。

2、各考核組工作職責。

（1）負責組織分管單位的考核實施工作。

（2）負責向考核辦公室提交分管單位考核結(jié)果。

（3）對考核中出現(xiàn)的問題提出意見和建議。

3、領(lǐng)導小組辦公室職責。

（1）負責公司精細化管理考核的日常組織工作。

（2）負責各考核組考核信息的綜合匯總工作。

（3）負責向公司考核領(lǐng)導小組提交考核報告。

（4）負責考核獎罰兌現(xiàn)工作。

（5）負責精細化考核信息傳遞及基礎(chǔ)資料的保管工作。

四、考核分工

1、礦井組負責考核的單位：

各煤礦

2、非煤產(chǎn)業(yè)及生產(chǎn)輔助組負責考核的單位：

物資供應(yīng)公司、煤炭銷售公司、機械制造公司、建材總廠、運輸部、洗煤公司、熱電公司、焦化公司、水泥公司、多種經(jīng)營公司、設(shè)備租賃公司、煤矸石建材公司、供電部。

3、機關(guān)直屬組負責考核的單位：

公司機關(guān)各部門、信息中心、房產(chǎn)福利處、物業(yè)處、瓦斯利用處、綜合部、房地產(chǎn)公司、醫(yī)院、學校、社保部、救護大隊、車管處、賓館、

五、考核原則

1、科學、公平、公正、規(guī)范的原則；

2、定量指標與定性指標兼顧的原則；

3、動態(tài)考核與定期考核相結(jié)合的原則；

4、考核結(jié)果與考核對象薪酬掛鉤的原則。

六、考核評價體系

1、定量指標包括產(chǎn)量、效益、安全、費用等主要經(jīng)濟指標。

2、定性指標包括精細化管理、企業(yè)創(chuàng)新能力、基礎(chǔ)管理工作、員工行為規(guī)范、文明服務(wù)等。

七、考核標準

1、定量指標考核標準為公司年初下達的產(chǎn)量（產(chǎn)值）、效益等預(yù)算指標。并以全員的方式進行量化考核。

2、定性指標考核標準為公司“兩會”及各種文件提出的工作要求、工作目標、員工崗位職責等。

八、考核程序

1、對集團公司所屬單位的考核每季度進行一次。對機關(guān)各部門的考核每月進行一次?？己藭r，基層單位和機關(guān)各部門向考核小組提交自行考核書面報告，填寫定量考核指標完成情況報表（見附表）。

2、每月對集團公司所屬單位進行動態(tài)考核。動態(tài)考核時，基層單位和機關(guān)各部門只填寫當月本單位、本部門定量指標完成情況報表（見附表）。

3、公司直屬單位除本部門的定量指標外，還將公司的產(chǎn)量、效益、安全等指標作為各部門的定量指標。與公司的產(chǎn)量、效益、安全指標完成情況掛鉤，

4、考核時檢查各類文件、資料和記錄。檢查財務(wù)報表?？己私?jīng)濟運行實際效果。

5、無論是定期考核還是動態(tài)考核，各考核小組都要深入一線，深入現(xiàn)場，以認認真真、實事求是的態(tài)度做好考核工作，并將考核情況進行系統(tǒng)歸納，形成最終考核意見，上報考核領(lǐng)導小組辦公室。

6、考核領(lǐng)導小組辦公室每季度向考核領(lǐng)導小組通報各單位考核情況。每月向考核領(lǐng)導小組通報機動考核和機關(guān)各部門考核情況?？己私Y(jié)果由考核領(lǐng)導小組最終審核。勞資部門依據(jù)考核領(lǐng)導小組認的考核結(jié)果，核定薪酬。

7、對集團公司所屬單位及機關(guān)各部門精細化管理考核實行百分制。

8、每季度考核時，由考核組按照考核評分表進行打分，達不到規(guī)定標準的按照評分要求進行扣分，每項扣分扣完為止，不牽涉其它項。同時，要形成書面材料，匯總考核結(jié)果。

9、對基層單位考核結(jié)果實行月份、季度得分累計，年終一次性兌現(xiàn)的辦法。

10、對公司機關(guān)各部門考核，考核結(jié)果與薪酬掛鉤。當月考核，當月兌現(xiàn)。11、考核的依據(jù)有：

（1）公司黨政聯(lián)席會議紀要。

（2）各單位、各處室每月工作計劃。

（3）本月各單位、各部門量化指標完成情況。

（4）主管領(lǐng)導的評價。

（5）本單位、本部門員工日常表現(xiàn)。

（6）工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等。

（7）抽查結(jié)果。

九、考核內(nèi)容

1、對機關(guān)處室的考核分為8個部分。

（1）工作任務(wù)；

（2）費用指標；

（3）精細管理；

（4）基礎(chǔ)工作；

（5）管理創(chuàng)新；

（6）職能作用；

（7）執(zhí)行力度；

（8）行為規(guī)范。

2、對基層單位的考核主要分為9個部分（部分單位有調(diào)整）。

（1）產(chǎn)量、產(chǎn)值指標；

（2）安全生產(chǎn)指標；

（3）成本費用指標；

（4）效益指標；