前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇醫(yī)院績效考核管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

醫(yī)院績效考核管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；收費(fèi)窗口；績效考核

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2010）25-0110-02

醫(yī)院收費(fèi)窗口是醫(yī)院的形象窗口之一，是醫(yī)院服務(wù)患者的重要組成部分。醫(yī)院收費(fèi)窗口員工的整體形象、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，也是患者評價醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績效考核，對規(guī)范收費(fèi)窗口員工行為，提升員工服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫(yī)院形象，具有重要意義。

一、醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績效考核中存在的問題

1.認(rèn)識上存在誤區(qū)，收費(fèi)窗口員工績效考核普遍缺失。醫(yī)院認(rèn)為患者在醫(yī)院的整個治療和康復(fù)過程中，起決定作用的是大夫?qū)Σ∏樵\斷、治療是否準(zhǔn)確，護(hù)士護(hù)理是否精心這些環(huán)節(jié)。醫(yī)院為了提高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，會不惜重金聘請知名醫(yī)護(hù)人員，并且會對這些環(huán)節(jié)的人員進(jìn)行績效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對于收費(fèi)這樣的環(huán)節(jié)，醫(yī)院管理者認(rèn)為只是一些輔助環(huán)節(jié)，員工在工作中只要不出錯，能正常完成收費(fèi)活動，就算完成了工作。所以，不會考慮對收費(fèi)窗口員工引入績效考核這樣的精細(xì)化管理措施。久而久之，收費(fèi)窗口員工也會認(rèn)為自己從事的是二線工作，在心理上也會抵制院方實施的績效考核管理措施。正是由于院方和收費(fèi)窗口員工共同在認(rèn)識的誤區(qū)，直接導(dǎo)致了醫(yī)院對收費(fèi)窗口員工績效考核管理的普遍缺失。

2.考核制度不完善，收費(fèi)窗口員工績效考核難以有效實施。盡管醫(yī)院對收費(fèi)窗口員工績效考核管理普遍缺失，但也有不少醫(yī)院在嘗試將收費(fèi)環(huán)節(jié)納入到績效考核管理的范圍。然而這些醫(yī)院在對收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績效考核時，還是不能按照嚴(yán)格的績效考核管理程序辦事，突出表現(xiàn)為考核制度不健全。有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績效考核制度時，沒有明確的考核領(lǐng)導(dǎo)和組織機(jī)構(gòu)，使績效考核管理措施難以施行；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績效考核制度時，沒有制定相應(yīng)的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報及表揚(yáng)渠道、更沒有開展愛崗敬業(yè)等專題競賽等活動，導(dǎo)致績效考核因缺乏資料而難分優(yōu)劣；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績效考核指標(biāo)時不科學(xué)不合理，如員工一月內(nèi)因故缺勤一次，不能被評為優(yōu)秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績效考核管理措施難以施行；總之，由于醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績效考核制度方面的紕漏，使得對收費(fèi)窗口員工績效考核工作難以有效組織實施。

3.重考核輕激勵，收費(fèi)窗口員工績效考核實施效果不佳。績效考核的目的是考核與績效掛鉤，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性與主動性。然而有的醫(yī)院在實施收費(fèi)窗口員工績效考核時，出現(xiàn)了為考核而考核，甚至出現(xiàn)了與考核目的相反的情況，致使績效考核工作整體效果不佳。有的醫(yī)院在實施收費(fèi)窗口員工績效考核時，一步到位，一下子列出幾個大項，幾十個小項的考核指標(biāo)，員工一下子難以適應(yīng)，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯誤百出。有的醫(yī)院考核結(jié)果出來后大部分員工是合格以下，優(yōu)秀員工幾乎沒有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫(yī)院則直接出現(xiàn)了員工不安心工作，與患者“結(jié)盟”、制造虛假表揚(yáng)信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。

二、加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績效考核管理探討

1.重視收費(fèi)窗口員工績效考核，成立考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。醫(yī)院必須認(rèn)識到收費(fèi)窗口員工工作的重要性，認(rèn)識到醫(yī)院收費(fèi)窗口工作與“醫(yī)患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費(fèi)窗口做好本職工作，才有利于提升醫(yī)院整體形象，同時，要不斷教育收費(fèi)窗口員工樹立工作榮譽(yù)感、責(zé)任感和歸屬感。加強(qiáng)績效考核是提高收費(fèi)窗口員工工作效果的重要途徑，應(yīng)成立收費(fèi)窗口員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由主管院長擔(dān)任績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，由財務(wù)科及主要科室主任擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。這樣既能體現(xiàn)出醫(yī)院對收費(fèi)窗口員工管理的重視，又能通過橫向比較，有效體現(xiàn)醫(yī)院收費(fèi)窗口的工作成績。

2.建立考核原則，保證績效考核的科學(xué)合理性。收費(fèi)窗口員工績效考核原則與其他環(huán)節(jié)員工績效考核原則相比，既有相同之處，又要體現(xiàn)出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質(zhì)量。在建立考核制度與進(jìn)行績效考核時，一定要以考核目的為指引，通過考核要能最大限度地調(diào)動收費(fèi)窗口員工的積極性和主動性，從而提高其工作質(zhì)量。（2）由粗到細(xì)，循序漸進(jìn)原則。對收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績效考核時，要忌一步到位，而應(yīng)是由粗略到細(xì)致，循序漸進(jìn)，以便適應(yīng)收費(fèi)員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點(diǎn)，突出甄別優(yōu)劣原則。與由粗到細(xì)的原則相配合，還應(yīng)堅持抓考核重點(diǎn)原則，也就是要抓住影響工作的20%重點(diǎn)因素，從而分辨出員工在工作中80%表現(xiàn)的優(yōu)劣，達(dá)到事半功倍的效果。（4）簡單明確，易操作原則。在對收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績效考核時，要講求經(jīng)濟(jì)性和易操作性，因此，在制定績效考核制度與設(shè)置考核指標(biāo)時，一定要簡單明確，既要使考核對象能明白考核內(nèi)容，又要使考核工作簡單并體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性。

3.建立績效考核制度，明確考核指標(biāo)、實施周期與程序。考核制度是醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績效考核的依據(jù)和組織實施的保證?？己酥贫染幹埔?guī)范全面，特別是要明確考核內(nèi)容、具體的考核指標(biāo)、實施周期與程序。以某醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績效考核為例，考核內(nèi)容主要由工作成績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三方面構(gòu)成。具體內(nèi)容（見表1）。

考核分90分以上者為優(yōu)秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。

通過開展創(chuàng)星級服務(wù)競賽活動，啟動環(huán)境美、形象美、語言美“三美”形象工程，開展無差錯事故、無違章違紀(jì)、無醫(yī)療糾紛的“三無”安全競賽等類似活動的考核，不斷推動工作人員績效上臺階。具體內(nèi)容（見表2）。

4.組織學(xué)習(xí)績效考核制度?？己酥贫戎贫ㄒ院?，要組織所有相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，使收費(fèi)窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標(biāo)的實際內(nèi)容，和工作改進(jìn)的方向，從而使績效考核工作能起到應(yīng)有的作用。

5.績效考核組織實施。根據(jù)實際管理需要，考核機(jī)構(gòu)每月組織實施一次績效考核，每半年或每一年實施一次綜合績效考核。第一步，利用信息系統(tǒng)統(tǒng)計工作量。通過信息系統(tǒng)統(tǒng)計“掛號員工作情況統(tǒng)計表”和“收款員工作情況統(tǒng)計表”，由計算機(jī)分類匯總當(dāng)月收費(fèi)窗口員工接待掛號人次、預(yù)交金人次、住院人次和門診人次以及掛號、收費(fèi)、預(yù)交金額，住院收費(fèi)和門診收費(fèi)情況。第二步，根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療收費(fèi)管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開展競賽活動，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報、表揚(yáng)等相關(guān)信息。第五步，統(tǒng)計匯總，形成考核結(jié)果。

6.將考核結(jié)果與績效掛鉤。將績效考核結(jié)果與員工個人收入獎勵直接掛鉤，“按績分配”。根據(jù)個人的績效考核分配、發(fā)放勞務(wù)費(fèi)并進(jìn)行相應(yīng)獎懲。以某醫(yī)院為例，其績效分配和獎勵辦法如下：第一步，首先計算確定收費(fèi)窗口員工當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)總額，然后確定勞務(wù)費(fèi)分配因子――工作量、考評分值、競賽評比分值的分配權(quán)重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數(shù)據(jù)計算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的80%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績效的主要考評項目與分配依據(jù)，將提取額的80%作為接待人次的獎勵補(bǔ)貼，掛號收費(fèi)、門診收費(fèi)、住院收費(fèi)和預(yù)交金按提取額的10%計算獎勵補(bǔ)貼。第三步，按考核分值計算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的15%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：一等獎90分以上者計發(fā)獎勵補(bǔ)貼100%，每扣1分扣獎勵補(bǔ)貼1%；二等獎75～89分計發(fā)獎勵補(bǔ)貼90%，每扣1分扣獎勵補(bǔ)貼2%；三等獎60～74分計發(fā)獎勵補(bǔ)貼80%，每扣1分扣獎勵補(bǔ)貼5%；四等獎60分以下計發(fā)獎勵補(bǔ)貼50%或全扣。第四步，按競賽評比分值計算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的5%）。每月評出參與考核員工的前五名，然后在當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)可分配額度內(nèi)，給予每人50元～200元的獎勵。

7.績效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費(fèi)窗口員工績效考核的循序漸進(jìn)原則，考核制度與具體考核內(nèi)容及考核辦法要不斷進(jìn)行完善，以便更加全面、準(zhǔn)確評價與衡量收費(fèi)窗口員工的工作績效，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的收入分配原則，最大限度地調(diào)動收費(fèi)窗口員工的工作積極性和主動性，全面提升工作質(zhì)量，改善收費(fèi)窗口形象。

參考文獻(xiàn)：

[1]王振宇.5S管理在醫(yī)院收費(fèi)窗口中的應(yīng)用[J].醫(yī)院管理，2006，(11).

醫(yī)院績效考核管理范文第2篇

摘要：隨著我國醫(yī)療制度改革的深入進(jìn)行，醫(yī)院的績效考核管理面臨著新的問題，提升醫(yī)院績效考核管理的水平十分迫切。醫(yī)院績效考核管理有著自身的特點(diǎn)，在實踐中很多醫(yī)院也都存在著共同的問題，包括對績效考核管理的認(rèn)識上的問題、績效管理過程中欠缺與員工的溝通問題、缺乏績效考核體系問題等。本文針對這些問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并提出了完善醫(yī)院績效考核管理的相應(yīng)對策，旨在為醫(yī)院醫(yī)療體制改革中的績效管理提供科學(xué)的指導(dǎo)，促進(jìn)醫(yī)院的健康有序發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 績效考核 績效管理 問題 對策

當(dāng)前我國公立醫(yī)院的醫(yī)療體制改革正在進(jìn)行，醫(yī)療保障制度體系也在不斷規(guī)范化和制度化，在改革中需要將績效考核管理作為一項基本的管理制度，對醫(yī)院薪酬制度、招聘管理制度等都有重要的引導(dǎo)作用，對提高醫(yī)院工作人員的工作積極性也是十分重要的。通過醫(yī)院績效考核管理制度的完善來提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高醫(yī)療服務(wù)水平的目的是具有現(xiàn)實意義的，值得進(jìn)行深入地研究。

一、醫(yī)院績效考核管理的意義

1.利于醫(yī)療服務(wù)水平的提高。醫(yī)院是面向全體社會大眾提供醫(yī)療救助服務(wù)的機(jī)構(gòu)，與其他的盈利性機(jī)構(gòu)存在較大的區(qū)別，醫(yī)院的服務(wù)性更為突出，從醫(yī)院存在的主要目的就可以看出這一點(diǎn)。但是由于醫(yī)院逐漸走上現(xiàn)代化的管理之路，在管理中實行績效考核管理也是十分必要的，通過績效考核來激勵醫(yī)護(hù)人員更加積極的開展工作，以高水平的服務(wù)開展工作，對提高醫(yī)療服務(wù)水平都是十分有益的。

2.利于平衡醫(yī)院的分配制度。在醫(yī)院的工作中，醫(yī)護(hù)人員的工作積極性關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)水平的高低，要想充分地調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性就要平衡醫(yī)院的分配制度，在績效考核管理上盡量做到公平。尤其是在醫(yī)院體制改革后，要結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)體制的原則，以按勞分配為主體，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，同時通過政策等措施在績效管理上進(jìn)行平衡。

3.利于人才的引進(jìn)與提升。在醫(yī)院推行績效考核管理不但能夠?qū)Ρ驹旱尼t(yī)護(hù)人員形成激勵、促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高，還有利于醫(yī)院人才的引進(jìn)與現(xiàn)有人才的醫(yī)療護(hù)理技術(shù)水平提高，包括行政人員的選拔和管理人才的招聘。在績效考核管理中，可以通過競爭上崗、公開招聘等方式來選拔任命干部，還可以形成對所有醫(yī)院工作人員的監(jiān)督考核，對醫(yī)護(hù)人員以及行政人員的工作形成科學(xué)的評價，對醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展是十分有利的。

二、醫(yī)院績效考核管理中存在的問題

1.缺乏績效考核管理的意識。在過去的體制下尤其是公立醫(yī)院大部分都缺乏對績效考核管理的認(rèn)識，包括績效考核是什么、績效考核管理的作用等。近年來績效考核雖然開始在醫(yī)院推行，但是仍有醫(yī)院存在認(rèn)識上的不足，有的醫(yī)院認(rèn)為績效考核管理只是為了考核醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員，只需要將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤就完成了績效考核。實際上績效考核管理的主要目的和功能在于對員工的激勵，通過員工個人積極性的提高來提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。但是有的醫(yī)院，包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)都沒有重視起績效考核管理，認(rèn)為會影響內(nèi)部的利益與和諧，因此大部分醫(yī)院的績效考核管理都是形式上的。

2.缺乏績效考核管理執(zhí)行中與員工的溝通?？冃Э己耸桥c員工的工作和利益息息相關(guān)的，但是很多醫(yī)院在執(zhí)行績效考核管理過程中卻缺乏與員工的溝通，使得大部分的員工無法參與到績效考核管理中，包括很多的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為績效考核是管理層的事，這一點(diǎn)是錯誤的?？冃Э己斯芾聿慌c員工溝通，會造成信息的缺失，也會影響員工積極性的提高，甚至?xí)?dǎo)致員工的流失。不與員工溝通的績效考核管理是沒有現(xiàn)實意義的，也無法真正起到原有的目的。

3.缺乏成熟的績效考核體系。績效考核管理是一項長期的系統(tǒng)的過程，需要在統(tǒng)一的、科學(xué)的、合理的管理體系下實施，但是目前很多的醫(yī)院都不具有這樣的績效考核管理體系，或者有的醫(yī)院具備這一體系，但是還不成熟，包括標(biāo)準(zhǔn)的不明確、缺乏指標(biāo)的設(shè)立等。因此，有的績效考核管理體系在實踐中難以執(zhí)行，還有的在實際工作中難以起到規(guī)范、引導(dǎo)作用。

三、完善醫(yī)院績效考核管理的對策

1.強(qiáng)化對醫(yī)院績效考核管理的思想意識。績效考核管理對醫(yī)院的發(fā)展具有重要的促進(jìn)和保障作用，也關(guān)系到所有醫(yī)護(hù)人員和工作人員的切身利益，因此所有醫(yī)院工作人員都應(yīng)當(dāng)樹立起績效考核管理的意識，要認(rèn)識到績效考核管理的重要性，支持醫(yī)院績效考核管理的推行與實施，并在績效考核管理的促進(jìn)下提高自身的工作積極性，提高服務(wù)水平。強(qiáng)化思想意識不但是基層工作人員的事，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)管理層也要加強(qiáng)思想意識，同時做好績效考核管理的宣傳與推進(jìn)。

2.堅持醫(yī)院績效考核管理的原則。醫(yī)院推行績效考核管理制度的最終目的是提高醫(yī)療服務(wù)水平，要想實現(xiàn)這一目標(biāo)就要在管理的過程中堅持績效考核管理的原則，只有堅持原則才能確?？冃Э己说娜尕瀼芈鋵?，才能實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。筆者認(rèn)為主要應(yīng)當(dāng)堅持以下幾點(diǎn)原則，一是將提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量作為指導(dǎo)和要求；二是在績效考核中堅持公平公正的原則；三是在崗位人員任用和晉升上要強(qiáng)化競爭，從而促進(jìn)醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展壯大。

3.加強(qiáng)績效考核管理過程中與員工的溝通。由于績效考核管理面向的對象就是員工的工作，因此與員工的溝通是十分關(guān)鍵的。醫(yī)院要在推行績效考核管理之前或者之初，就向醫(yī)院的所有醫(yī)護(hù)人員以及工作人員闡釋績效考核管理，包括管理的內(nèi)容以及目的等，要盡量取得員工的認(rèn)同與支持。在實行績效考核管理過程中，對執(zhí)行的各項指標(biāo)，也要與員工進(jìn)行溝通，要在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上盡量符合員工的訴求，包括對不同崗位的員工的工作的了解，以此為依據(jù)制定切實可行的績效考核體系。經(jīng)過充分地與員工溝通，避免員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，才能順利推進(jìn)績效考核管理的實施。此外，在績效考核完成后，也要與員工進(jìn)行溝通，獲得反饋信息，這樣不但能夠讓員工了解到自己的工作成效，還能將考核依據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，找出自身工作中的不足，對改進(jìn)和提高自身的工作水平也是十分有益的。

4.完善醫(yī)院績效考核體系。上文提到，醫(yī)院的績效考核體系是醫(yī)院推行績效考核管理的重要標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)乎績效考核管理工作的成效，因此完善醫(yī)院的績效考核體系是關(guān)鍵。筆者認(rèn)為完善醫(yī)院的績效考核體系要從以下三方面著手進(jìn)行：一是在醫(yī)院的崗位設(shè)置上要進(jìn)行規(guī)劃確認(rèn)，對每一崗位的職責(zé)以及崗位工作要求都要予以明確，并作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一；二是在堅持公平的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同崗位的不同工作內(nèi)容，設(shè)置具體的相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要符合實際并具有可操作性；三是在績效考核體系的完善過程中要以調(diào)動員工的積極性和提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平為目標(biāo)，進(jìn)行激勵措施的制定以及工作方向的引導(dǎo)。

總之，隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展成熟，醫(yī)院的體制改革也已經(jīng)開啟并逐漸深入，醫(yī)院績效考核管理對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高起到的作用越來越重要，對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益也有一定的影響。但是，由于受過去體制的束縛時間較長，很多醫(yī)院的績效考核工作都是停留在表面，沒有真正發(fā)揮作用，對此筆者在本文中詳述了醫(yī)院績效考核管理存在的問題，也提出來完善醫(yī)院績效考核管理的對策建議，包括從思想意識上、從推行過程中的溝通上以及考核體系的制定上都是以激發(fā)員工的積極性和提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)的。唯有如此，才能真正通過績效考核管理起到對醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)和保障作用。

參考文獻(xiàn)

醫(yī)院績效考核管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；績效考核

新醫(yī)改的進(jìn)行是為了逐步實現(xiàn)人人享有基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)，全面提高人民的健康水平，讓我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系不斷走向完善的必經(jīng)之路。新醫(yī)改既要凸顯公立醫(yī)院的社會效益性，也要保證醫(yī)院的公益性質(zhì)，只有這樣才能真正滿足未來社會的需要。所以，只有制定合理的科學(xué)的績效考核管理機(jī)制才能夠既提升公立醫(yī)院的公益服務(wù)質(zhì)量，也能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，形成保障效率的長效機(jī)制。

一、什么是績效管理

績效通常是指一個組織中的群體或者個體在工作中的表現(xiàn)、行為、勞動成果及工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體?？冃Ч芾韯t是一種系統(tǒng)的管理方法，是為了實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略或者目標(biāo)，管理者和員工就既定的目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成的共識以及促進(jìn)員工成功的達(dá)到目標(biāo)的最佳管理辦法。績效考核是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理辦法。醫(yī)院的績效考核管理是指醫(yī)院在履行社會責(zé)任的同時，追求醫(yī)院內(nèi)部管理、外部影響以及國家規(guī)范等相統(tǒng)一的前提下，為實現(xiàn)醫(yī)院效益最大化而制定的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分別針對住院系統(tǒng)、門診系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)、醫(yī)療輔助系統(tǒng)以及機(jī)關(guān)后勤人員制定的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，并組織評價考核，最終達(dá)到既定目標(biāo)的一系列過程。績效考核為醫(yī)院對員工給予正確評價和為員工的提升、聘任提供的依據(jù)，為制定合理的分配制度提供依據(jù)，為調(diào)劑人事資源提供了依據(jù)。績效考核成為醫(yī)院內(nèi)部管理價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的績效考核促使醫(yī)院管理水平不斷上升。

醫(yī)院的績效管理應(yīng)該以全成本核算為基礎(chǔ)，以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，圍繞經(jīng)濟(jì)效益和社會效益運(yùn)行，制定科學(xué)、可行的管理方案和考核指標(biāo)。績效分配制度應(yīng)堅持公平公正，實行按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，體現(xiàn)向一線和特殊崗位適度傾斜，激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，才能切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

二、新醫(yī)改形式下醫(yī)院績效管理存在的一些問題

（一）難以體現(xiàn)醫(yī)院的公益性質(zhì)

公立醫(yī)院的績效管理存在的一個比較困難的問題是既要讓醫(yī)院的績效考核體現(xiàn)公益性又要保證醫(yī)院的社會效益。新的醫(yī)改形式下，需要有效對醫(yī)院、患者所能夠支持的利益進(jìn)行衡量和協(xié)調(diào)，讓兩者為了達(dá)到自己的目標(biāo)，設(shè)計相關(guān)政策，但是這樣兩者之間就出現(xiàn)了利益的牽扯，同時出現(xiàn)各種矛盾和問題。在傳統(tǒng)的醫(yī)院發(fā)展中，為適應(yīng)市場的變化和需求，醫(yī)院也進(jìn)行了相關(guān)的各種改革，但是最后還是把目標(biāo)放在了經(jīng)濟(jì)效益為重的方面，所以公益性質(zhì)日益減弱，績效改革也存在各種管理問題。

（二）績效管理的整體性質(zhì)未實行

績效的考核管理包括績效指標(biāo)的設(shè)定、績效管理和實施、績效考核及評價、績效反饋及應(yīng)用四個環(huán)節(jié)組成，只有把這四個環(huán)節(jié)都有效的落實和運(yùn)行，才能真正體現(xiàn)績效考核管理在完成醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和溝通醫(yī)務(wù)人員內(nèi)在積極性兩方面的作用。但是目前很多醫(yī)院的績效考核管理只重視績效的評價，并不重視整個績效考核管理環(huán)節(jié)中的另外三個環(huán)節(jié)，更有甚者把直接獎金核算等同于績效考核管理。據(jù)了解，一些醫(yī)院將績效管理工作認(rèn)定為僅是人力資源部門的工作，比較多都是從人力資源管理的角度來看待績效管理，或者僅僅只是開展年度考核和崗位考核，并沒有建立起完整的一套績效管理w系，績效管理的目標(biāo)很不明確，造成了醫(yī)院內(nèi)部管理關(guān)系的混亂和崗位職責(zé)的界定不清楚，各級管理者和員工的責(zé)任不清楚。

（三）溝通與反饋機(jī)制未體現(xiàn)

一些醫(yī)院在實施績效管理之前，沒有對全體職工進(jìn)行動員教育，導(dǎo)致員工對績效管理的過程和意義認(rèn)識不清，無法使全體職工真正參與到績效管理中去，使得績效管理成為純粹的績效獎金核算，這樣嚴(yán)重阻礙了職工的績效提升和自身能力的發(fā)揮，更有甚者會帶去一系列負(fù)面影響，不僅沒有起到激勵的作用，反而給職工帶去厭倦和抵抗情緒。其次，在實施績效管理的過程中，對于績效不佳的員工管理者沒有及時的提出建議，造成其無法全面的認(rèn)識到自身績效不佳的原因?？冃Э己撕驮u價涉及到全院每個職工的切身利益，但是一些管理者自身沒有真正認(rèn)識到績效管理的過程中，績效溝通和反饋的意義，在績效實施過程中沒有和員工進(jìn)行有效的溝通和交流，也沒有公布績效的評價方法和結(jié)果，造成員工的抵觸情緒，最終影響整體績效管理的執(zhí)行力。

（四）績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

績效考核指標(biāo)的客觀和量化是保證整個績效公平公正以及數(shù)據(jù)的可比性的基礎(chǔ)。在績效考核的過程中用什么指標(biāo)來考核員工的績效是一個重要卻又比較難的問題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤職能科室等三大部分組成。每個部分的任務(wù)都不相同，因此考核指標(biāo)更應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況來設(shè)定。但是目前大部分醫(yī)院并未能做到將考核指標(biāo)細(xì)分，設(shè)立的指標(biāo)都過于單一且相對主觀，例如“工作作風(fēng)”“醫(yī)德醫(yī)風(fēng)”“履行崗位職責(zé)”等，類似這樣的指標(biāo)針對性不強(qiáng)，過于籠統(tǒng)，無法量化，并不能夠真實的反映員工的績效。還有的則是考核指標(biāo)太多太細(xì)，在一定程度上束縛員工的能力發(fā)展和創(chuàng)新動力，還有可能使員工產(chǎn)生厭倦感，打壓員工的工作積極性，降低了員工的工作效率。

（五）績效考核結(jié)果未重視

績效考核不僅為行政績效管理提供依據(jù)，也為人力資源的培養(yǎng)計劃實施提供依據(jù)，但是許多醫(yī)院由于各種權(quán)利的不自主性，績效考核成為一種形式。醫(yī)院花費(fèi)大量的精力進(jìn)行考核后，并沒有對考核結(jié)果進(jìn)行具體的分析和實施，因此，員工也是為了考核而考核，這在一定程度上失去了績效考核的實質(zhì)意義?？冃Э己私Y(jié)果不受重視，必然難以起到激勵作用，工作積極的員工開始產(chǎn)生消極的心理，而本來就不上進(jìn)的員工得不到應(yīng)有的懲罰，更加有機(jī)可乘。長此以往，對醫(yī)院的發(fā)展和名譽(yù)都是很不利的。

三、完善公立醫(yī)院績效改革的幾點(diǎn)建議

（一）從患者的角度出發(fā)制定系列考核制度

患者才是醫(yī)院的主體，但是卻是弱勢人員，醫(yī)院的存在和發(fā)展的最高宗旨就是為患者服務(wù)，讓患者滿意。所以對于醫(yī)護(hù)人員的考核不能簡單的只有工作量一個考核指標(biāo)，而是需要將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度，服務(wù)質(zhì)量等在患者中進(jìn)行調(diào)查和考核。設(shè)立相關(guān)考核指標(biāo)來提高醫(yī)護(hù)人員的態(tài)度，例如從服務(wù)態(tài)度、患者疾病診斷情況和效果、患者住院期間的醫(yī)療費(fèi)用是否合理等各方面的滿意度進(jìn)行調(diào)查和考核。

（二）進(jìn)行工作分析，制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

建立醫(yī)院績效考核指標(biāo)，應(yīng)遵循科學(xué)性、導(dǎo)向性、可比性、操作性和系統(tǒng)性五個基本原則，從客戶因素、員工的學(xué)習(xí)成長及財務(wù)指標(biāo)三個層面考慮，結(jié)合醫(yī)院整體的目標(biāo)和戰(zhàn)略，來確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、訪談等方法，加強(qiáng)各個管理者與醫(yī)務(wù)人員的溝通，為每一位醫(yī)務(wù)人員做工作崗位說明書，讓大家對自己的工作流程和職責(zé)有明確認(rèn)識，也讓全體人員從心理意識上進(jìn)入考核狀態(tài)，接受考核。不同的崗位有不同的考核指標(biāo)，這才能有效的進(jìn)行績效考核和激勵。例如臨床住院的醫(yī)生有平均住院天數(shù)，病床使用率等考核指標(biāo)；門診醫(yī)生有就診人數(shù)、次均費(fèi)用等考核指標(biāo)；醫(yī)技人員有設(shè)備價值率、操作滿意度等考核指標(biāo)。制定考核指標(biāo)要以醫(yī)院和科室的實際情況為基礎(chǔ)，要有一定的可行性，標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致。

（三）建立有效的溝通和反饋機(jī)制

績效考核是管理者和科室負(fù)責(zé)人以及員工之間就醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)所達(dá)成共同承諾的過程，同時也是管理者和員工之間交流和溝通的過程，績效考核管理的四個環(huán)節(jié)都需要充分溝通方能順利實施。所以，建立有效的溝通和反饋機(jī)制成為績效實施中一個必要條件。例如：在制定績效目標(biāo)時，院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和各科室及醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行有效溝通，使得大家充分認(rèn)識和理解并且需要支持所制定的目標(biāo)；在考核過程中，管理人員需要及時了解到醫(yī)護(hù)人員的需求和問題所在，使得考核結(jié)果公平公正；在績效反饋中，管理者需將考核結(jié)果、考核依據(jù)及時公布，并回答員工的各種疑問，避免醫(yī)護(hù)人員因誤解產(chǎn)生抵觸情緒影響其績效的執(zhí)行力等。醫(yī)院績效管理的目的不是為了獎懲員工，而是通過溝通有效的解決員工在日常工作中所存在的問題，從而提高醫(yī)院的整體績效。

（四）重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用

管理者應(yīng)當(dāng)充分將績效考核結(jié)果利用起來，這樣才能體現(xiàn)績效考核的重要性和嚴(yán)肅性?？冃Э己私Y(jié)果的用途包括以下幾點(diǎn)：一是可以利用績效考核結(jié)果改進(jìn)績效目標(biāo)，找問題，并尋求解決辦法，努力提高醫(yī)院的整體績效；二是利用績效考核結(jié)果對部門和科室項目投資進(jìn)行合理的規(guī)劃；三是利用績效考核結(jié)果進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)知識和工作效率，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時提高醫(yī)院的整體績效；四是利用績效考核的結(jié)果建立有效的激勵機(jī)制，實施多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，適當(dāng)?shù)睦_職工的績效獎金差距。

（五）績效考核重視信息化發(fā)展

傳統(tǒng)的績效考核都是以人工統(tǒng)計和分析為主，不僅工作量繁重，且無法充分利用各種數(shù)據(jù)全面的分析考核到各個指標(biāo)。在醫(yī)院的改革形勢下，需要將信息化的技術(shù)引入績效考核的過程中合理運(yùn)用。信息系統(tǒng)能夠很好的將醫(yī)療系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、績效系統(tǒng)等各個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行全方面的運(yùn)用與分析，讓績效考核從人工操作走向智能服務(wù)，這樣也讓績效考核更加全面和系統(tǒng)。計算機(jī)的合理運(yùn)用可以減少人工所產(chǎn)生的成本，同時也可以建立起公平的民主制度，讓每個人都參與到績效管理中去，醫(yī)院的績效管理是一項精細(xì)且復(fù)雜的工作，需要每一個人都共同付出自己的努力和建議，這樣才有助于醫(yī)院的績效考核管理越來越有效，越來越完善，當(dāng)然也有利于醫(yī)院發(fā)展。

四、結(jié)論

績效考核是一把“雙刃劍”，運(yùn)用得好，才能夠最大限度的激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，發(fā)掘出每個人的潛力，反之則會打擊努力工作人員的積極性。所以，公立醫(yī)院在新醫(yī)改的形式下，需要從各個方面考慮績效的創(chuàng)新，只有在正確認(rèn)識醫(yī)院績效管理概念的基礎(chǔ)上，建立健全完善的績效管理體系，明確績效管理目標(biāo)，建立合理、量化的績效考核指標(biāo)，加強(qiáng)績效管理實施過程中的溝通與反饋，重視績效考評結(jié)果的應(yīng)用，績效考核管理制度才能處理好公平和效益之間的權(quán)衡，才能讓公立醫(yī)院更好的回歸公益屬性，在改革、經(jīng)濟(jì)以及社會責(zé)任之間的關(guān)系中尋求一個平衡點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]許大國，羅芳，羅杰，等.醫(yī)院綜合績效考核體系的構(gòu)建與實施[J].中國醫(yī)院管理，2014（34）.

[2]陳芳.公立醫(yī)院績效工資分配制度改革的思考[J].醫(yī)院管理論壇，2012（06）.

[3]熊季霞.公立醫(yī)院績效評價體系分析及建議[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2014（02）.

[4]單文衛(wèi).新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理的研究[J].醫(yī)學(xué)與社會，2012（25）.

[5].簡析新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院的績效管理[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016（13）.

[6]石建忠，黃燕芳.淺談新醫(yī)改背景下醫(yī)院的績效管理[J].人力資源管理，2011（05）.

醫(yī)院績效考核管理范文第4篇

績效指的是行為過程和最終結(jié)果，由此斷定醫(yī)院管理工作必須從行為結(jié)果雙方面著手，才能取得良好的成效。由于行為方式具有多樣性特點(diǎn)，這就決定其結(jié)果的多元化，另外效績考核工作是一項長期的、周而復(fù)始的評估檢討工作，所以對績效考核體系的創(chuàng)建，也應(yīng)符合現(xiàn)實需求，選擇多角度、全方位的評價體系實行績效考核。

1.1相關(guān)理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)90年代，美國兩位著名學(xué)者提出“平衡計分卡”理論，這一論斷的主要方法就是注重因果關(guān)系，將決策方案、實施過程、行為準(zhǔn)則、成效結(jié)果，這些內(nèi)容作為一個整體進(jìn)行研究，此外理論中明確指出，財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)相互融合，共同進(jìn)行績效評判［。通過財務(wù)狀況、顧客反映、業(yè)務(wù)流程以及成長速度，全面分析管理部門的工作成果，對于每個維度將其列為較小的考核體系，確定相應(yīng)的評判因素，并且完善指標(biāo)體系，形成金字塔式的績效考核指標(biāo)，對管理工作實行公平公正公開的評估。平衡計分卡理論，為醫(yī)院管理部門績效考核體系的建立，提供良好的思維框架和大體模式，但是在執(zhí)行過程中，也要結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展?fàn)顩r，努力做到具體問題具體分析，忌諱生搬硬套、照搬照抄等行為，建設(shè)符合醫(yī)院需要促進(jìn)發(fā)展的考核體系。

1.2整體創(chuàng)建框架

維度考核是建設(shè)的主要因素，大部分管理機(jī)構(gòu)的組成，包括一級指標(biāo)4個，二級指標(biāo)9個，三級指標(biāo)34個，外加評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的作用就是準(zhǔn)確反映出指標(biāo)在考核中走向和發(fā)展趨勢，相應(yīng)的不同指標(biāo)也會有屬于自己的權(quán)重代表。每個指標(biāo)配合一個評判標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分類共有11個不同的等級，根據(jù)管理人員的執(zhí)行情況如實打分

2績效考核指標(biāo)的具體實施路徑

結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略要求和平衡積分卡內(nèi)容，從多角度著手，優(yōu)化醫(yī)院成本費(fèi)用和開發(fā)目標(biāo)，注重顧客的需求和運(yùn)行結(jié)果，最大限度的滿足廣大群眾要求。

2.1業(yè)務(wù)流程

業(yè)務(wù)流程方面主要涵蓋工作效率和質(zhì)量兩方面指標(biāo)，工作效率的表現(xiàn)內(nèi)容是：醫(yī)院決策落實程度，年度、季度工作量的完成速度，臨時任務(wù)的表現(xiàn)，重要信息傳達(dá)。工作質(zhì)量的表現(xiàn)內(nèi)容是：獨(dú)立分析解決困難，目標(biāo)任務(wù)的成果，工作失誤率、懶散懈怠的工作態(tài)度，安全準(zhǔn)確開展工作。通過對效率質(zhì)量評估標(biāo)準(zhǔn)的分析，合理掌握員工的動態(tài)，并且能客觀反映出主體的個人形象。

2.2員工滿意度

員工滿意度的評價對象有上級領(lǐng)導(dǎo)、行政員工和臨床部門，上級領(lǐng)導(dǎo)評估內(nèi)容是：員工的責(zé)任心、創(chuàng)新開拓精神、無私奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)意識、全局觀念。行政員工相互評估內(nèi)容是：工作的配合性、工作實施情況、對待同事的態(tài)度、工作報告。臨床部門評估的內(nèi)容是：公平性、時效性、服務(wù)的滿意程度。這項內(nèi)容的考核目的，是提高員工的服務(wù)態(tài)度和工作質(zhì)量，盡量得到大家的普遍認(rèn)可。

2.3財務(wù)狀況

財務(wù)狀況有成本和經(jīng)濟(jì)效率兩方面指標(biāo)，成本控制包括：人均資產(chǎn)、公共物品費(fèi)用、電話費(fèi)用，經(jīng)濟(jì)效率包括：合理分配人力資源和資金成本，預(yù)算狀況和提高運(yùn)營利潤。這項考核標(biāo)準(zhǔn)是為了有效節(jié)約醫(yī)院開支，提高整體的經(jīng)濟(jì)效益。

2.4文明程度

文明程度指的是員工個人學(xué)習(xí)能力和思想文明，員工個人學(xué)習(xí)能力包括2方面，提高自身學(xué)歷、增強(qiáng)專業(yè)技能；思想文明包括5方面，思想認(rèn)識、黨風(fēng)建設(shè)、精神面貌、遵紀(jì)守法和個人職業(yè)操守。這項內(nèi)容的考核作用是促進(jìn)員工專業(yè)知識和能力，加強(qiáng)綜合競爭力以及團(tuán)隊合作精神。

3績效考核結(jié)果評估

實行管理部門績效考核的最終目的就是對結(jié)果的反饋，以其能達(dá)到管理部門的目標(biāo)，努力完善工作計劃，提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平。

3.1實施考核的流程

在對管理部門進(jìn)行考核前，首先要組建專門的執(zhí)行小組，小組成員主要有醫(yī)院的上層領(lǐng)導(dǎo)、行政部門的資深員工和臨床部門領(lǐng)導(dǎo)共同組成，這樣分配人員充分體現(xiàn)出醫(yī)院對管理工作的重視，也有利公平公正，對于考核的次數(shù)和時間限制，最佳的安排是以季度為階段，實行績效考核。具體的打分標(biāo)準(zhǔn)，可設(shè)立百分制，并乘以權(quán)重指標(biāo)，得出最終的結(jié)果。

3.2對于結(jié)果的評價

3.2.1對制定的指標(biāo)體系進(jìn)行評價

在社會和醫(yī)院雙方面的發(fā)展要求來看，各指標(biāo)的級別分布比較合理全面，管理部門考核工作的實施，符合最初的計劃要求，得到大部分專家學(xué)者的認(rèn)可。

3.2.2對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行評價

引入指標(biāo)權(quán)重的內(nèi)容，能有效抑制因某一項成績過高或者過低，導(dǎo)致最終結(jié)果受到影響，也能有效避免考核成績失真，給領(lǐng)導(dǎo)和員工一份滿意的答卷。

3.2.3實際發(fā)揮的效果評估

管理部門作為醫(yī)院的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，是推動政策實施的主體，管理部門工作會直接關(guān)系到指令的落實和醫(yī)療工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而管理方式的靈活多樣，責(zé)任意識的增強(qiáng)，專業(yè)知識提高都會影響到工作的開展，因此，創(chuàng)建績效考核體系對管理部門具有重要的推動作用。

4結(jié)語

醫(yī)院績效考核管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效考核實踐

【中圖分類號】R-1【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）03-0319-02

1搭建以信息化平臺為支撐的績效考核管理模式

醫(yī)療機(jī)構(gòu)實施績效管理，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配模式，已成為當(dāng)前醫(yī)院管理者的共識。利用國際通用的平衡計分卡管理理論[1]，以網(wǎng)絡(luò)信息化系統(tǒng)為數(shù)據(jù)支持平臺，將考評結(jié)果與分配機(jī)制有效結(jié)合。

2網(wǎng)絡(luò)信息化績效考核的方案與實踐

2.1績效考核的方案。

2.1.1成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，建立工作制度，按職能分工，明確部門職責(zé)和工作要求。

2.1.2科室分類。按科室功能、性質(zhì)以及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，一般劃分為臨床醫(yī)療類、醫(yī)療技術(shù)類、醫(yī)療輔助類、行政管理類。

2.1.3指標(biāo)層級設(shè)計。指標(biāo)維度分解設(shè)計。一級KPI指標(biāo)包含財務(wù)效益、社會評價及行風(fēng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長4個維度，每個維度設(shè)計若干二級、三級指標(biāo)。

2.1.4指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計。指標(biāo)內(nèi)容要突出重點(diǎn)、量化清晰、可操作性強(qiáng)，能夠科學(xué)反映醫(yī)院綜合管理，反映醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)能力等。

2.1.5分值權(quán)重。結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營管理目標(biāo)，設(shè)計各層級指標(biāo)權(quán)重。

2.1.6考核評分標(biāo)準(zhǔn)。對第三級指標(biāo)制定比較詳盡的考核內(nèi)容、考核要求和評分標(biāo)準(zhǔn)。

2.1.7考評時期與結(jié)果的運(yùn)用。根據(jù)需要，可以設(shè)計按月度、季度、半年、年度考核?？己瞬块T在規(guī)定時間完成相關(guān)考核，由績效考核管理辦公室匯總考核結(jié)果，并運(yùn)用于醫(yī)院的績效分配，同時做出績效評價和總結(jié)。

3信息化績效考核實踐效果

3.1信息化平臺在醫(yī)院經(jīng)營管理中起到重要作用。通過信息化績效考核，提高了工作效率。實現(xiàn)了運(yùn)營數(shù)據(jù)的錄入、歸納總結(jié)，促進(jìn)各方面工作的有益開展。

3.2有利于實現(xiàn)全面質(zhì)量管理和目標(biāo)管理。通過以制定目標(biāo)為抓手，實施績效管理，從過去事后評價為主，轉(zhuǎn)變?yōu)轭A(yù)防和改進(jìn)為主，從管結(jié)果變?yōu)楣芤蛩?；從檢查結(jié)果變?yōu)楸O(jiān)督過程[2]，從而使醫(yī)療服務(wù)全過程處于受控狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)