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人力資源管理的新趨勢范文第1篇

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源 人力資源管理 問題

由于人力資源的管理是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，所以就應(yīng)該對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的管理與控制。由于我國目前處于經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的階段，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展迎來了新的機(jī)遇，但也存在著一定的挑戰(zhàn)，在我國的市場經(jīng)濟(jì)體制之下，企業(yè)想要更好的生存與發(fā)展，并加大對市場的占領(lǐng)，就應(yīng)該注意對人力資源的管理，以此來保障企業(yè)工作的正常運(yùn)行，并獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。但從我國目前的虛擬人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)狀來看，還存在著一定的問題與缺陷，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，這就需要加強(qiáng)對人力資源的改革。

1 虛擬人力資源的管理概念

1.1 概述 虛擬人力資源的管理可以從兩個方面來講，一是將人力資源進(jìn)行虛擬化的管理，以此來實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理，通過現(xiàn)代的信息技術(shù)對組織的職能資本進(jìn)行績效考核；另一方面就是通過先進(jìn)的信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行有效的管理，在戰(zhàn)略伙伴之間建立相應(yīng)的關(guān)系，以此來對資本進(jìn)行開發(fā)，對人員進(jìn)行管理，例如人力資源的信息化、合作化以及外包化。這兩種概念存在一定程度的差異，前一種是通過虛化的手段對人力資源進(jìn)行管理，后者則是通過對外在企業(yè)進(jìn)行借助，注重結(jié)果。無論是哪種概念，最終的目標(biāo)就是加強(qiáng)人力資源的管理，通過先進(jìn)的技術(shù)來對人員進(jìn)行虛擬化的管理。

1.2 人力資源管理的重要性 在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程當(dāng)中，人才是企業(yè)工作的執(zhí)行者，也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，對人才進(jìn)行有效的管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分，將對企業(yè)的生產(chǎn)水平起到?jīng)Q定性的作用。隨著經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，市場企業(yè)之間的競爭力也在逐漸的加大，人力資源的管理也逐漸受到企業(yè)的重視。這也就將人力資源管理的重要性顯露出來，對人力資源的管理與控制對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，其有利于激發(fā)員工工作的積極性與熱情，在此基礎(chǔ)上提高生產(chǎn)的效率；降低工作中出現(xiàn)的勞動損耗現(xiàn)象，在一定的程度上增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)的利益達(dá)到最大化；更有利于對現(xiàn)代化的企業(yè)進(jìn)行管理。

2 虛擬人力資源管理的形式

2.1 虛擬招聘 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，招聘工作相對難以開展，這就需要加強(qiáng)虛擬人力資源管理，從兩種招聘方式入手：一種是中心資源庫的方式，另一種就是初級的網(wǎng)絡(luò)招聘方式。中心資源庫的方式就是指公司在網(wǎng)上進(jìn)行招聘信息的，然后由應(yīng)聘者直接進(jìn)行簡歷的投遞，或者是以電子郵箱的方式進(jìn)行簡歷的投遞，這種招聘的方式是對數(shù)字化技術(shù)的良好應(yīng)用，也就是數(shù)字化的招聘方式。另一種就是初級的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，在公司的網(wǎng)站上進(jìn)行招聘信息的，但要求應(yīng)聘的人員使用傳真、電話或者其他的傳統(tǒng)渠道進(jìn)行應(yīng)聘，這也屬于數(shù)字化應(yīng)聘的一種。由于各個領(lǐng)域，各個行業(yè)之間存在著一定的差異性，所以采取的招聘方式也存在著差異。例如一些新興的行業(yè)，金融、信息技術(shù)行業(yè)或者是一些技術(shù)含量相對較高的行業(yè)往往都采用中心資源庫的方式進(jìn)行招聘工作，而一些相對較為傳統(tǒng)的工作就使用另一種招聘方式對員工進(jìn)行招聘。

2.2 虛擬員工 虛擬員工簡單的說就是指將員工自身所有的智力資產(chǎn)與員工進(jìn)行分離。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)擁有人才，而使用的一方擁有員工智力成果的使用權(quán)。虛擬員工有兩種，一是致力虛擬，另一種就是勞動的虛擬。前者是對高級人才而言的，后者則是對從事體力勞動的人員而言的。這種虛擬的方式在一定程度上為企業(yè)節(jié)約了成本，也提高了工作效率。

2.3 虛擬培訓(xùn) 虛擬培訓(xùn)簡單地說就是對員工自身的技能進(jìn)行個性化的培訓(xùn)，將企業(yè)與員工進(jìn)行互動教育。這種培訓(xùn)對形式有一定的要求，要求形式較為隨意，相關(guān)的員工也應(yīng)具有一定的學(xué)習(xí)能力與接受能力。現(xiàn)在進(jìn)行培訓(xùn)多是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，相對于傳統(tǒng)的方式來講，更加有效，快捷與方便，可以在很大程度上加大員工的工作效率，滿足不同領(lǐng)域的企業(yè)對人才的要求。

3 虛擬人力資源研究中的問題

3.1 相關(guān)的人力資源管理概念問題 隨著虛擬人力資源的應(yīng)用逐漸的廣泛，對人力資源的概念還沒有進(jìn)行統(tǒng)一，存在一定的分歧，并隨著實(shí)踐的發(fā)展與進(jìn)步，無法對其進(jìn)行統(tǒng)一的概述，新的內(nèi)容隨著實(shí)踐不斷的涌現(xiàn)出來，這也就導(dǎo)致了多元化的發(fā)展，很難用一個概念將其全部包括。

3.2 研究的范圍相對較為狹隘 目前對人力資源管理研究的范圍較為狹隘，僅僅是對人員的選拔、招聘、委派、培訓(xùn)、績效、薪酬等方面進(jìn)行研究，對職務(wù)以及工作的分析沒有進(jìn)行全面的研究，只對企業(yè)中的部分職能進(jìn)行了研究，還有一部分職能沒有涉及到，這也就造成了一定程度的局限性。

3.3 缺少實(shí)證 雖然，我國對虛擬人力資源進(jìn)行管理已經(jīng)出現(xiàn)實(shí)踐，但對于這一方面的實(shí)證還是缺乏的。目前相關(guān)的調(diào)查都是對一些相對較為過時的實(shí)例進(jìn)行證實(shí)，沒有近幾年的實(shí)證，而且對虛擬人力資源的部分業(yè)務(wù)沒有涉及。

3.4 企業(yè)對虛擬人力資源的認(rèn)識不到位 有部分企業(yè)對虛擬人力資源管理的重要性認(rèn)識不到位，這也就導(dǎo)致虛擬人力資源管理缺乏實(shí)踐性，隨著企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大，分工逐漸明確，企業(yè)的員工逐漸增多，卻沒有有效的管理機(jī)制對其進(jìn)行管理，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分工不明確，工作混亂等。這也是由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對虛擬人力資源的管理沒有進(jìn)行有效的重視。

4 應(yīng)對虛擬人力資源管理的措施

4.1 對虛擬人力資源堅(jiān)持發(fā)展 由于目前虛擬人力資源在應(yīng)用的過程當(dāng)中存在一系列的問題，這也就導(dǎo)致國家以及企業(yè)對其缺乏信心，虛擬人力資源是一項(xiàng)復(fù)雜的、長期的工程，這就需要對其進(jìn)行堅(jiān)持。由于虛擬人力資源的管理與實(shí)際應(yīng)用的人力資源管理的方式存在一定程度的差異，所以我們更應(yīng)做好虛擬人力資源管理的工作，保障其在我國的企業(yè)中充分地貫徹落實(shí)，提高企業(yè)的工作效益。

4.2 政府進(jìn)行調(diào)節(jié) 政府應(yīng)對市場進(jìn)行宏觀調(diào)控，促進(jìn)人力資源向著專業(yè)化與規(guī)范化的方向發(fā)展。按照我國的國情來對人力資源實(shí)施相應(yīng)的資格認(rèn)證制度，要求人力資源的工作人員應(yīng)保證做到持證上崗。同時，虛擬人力資源也應(yīng)對自身的業(yè)務(wù)進(jìn)行不斷的拓寬，保障業(yè)務(wù)的穩(wěn)步發(fā)展，對服務(wù)的內(nèi)容進(jìn)行完善，以此來達(dá)到市場的需求。

4.3 加強(qiáng)內(nèi)部職能 加強(qiáng)內(nèi)部工作的分化，加強(qiáng)工作人員的自律性以及相關(guān)的素質(zhì)建設(shè)，加強(qiáng)對人力資源管理人員的綜合能力培養(yǎng)，使其可以從企業(yè)的角度對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為決策者制定決策提供相應(yīng)的支持。同時，在企業(yè)虛擬化的過程當(dāng)中注意管理人員的能力與素質(zhì)培養(yǎng)，否則虛擬人力資源管理就缺乏可行性。

4.4 企業(yè)外包 在企業(yè)對人力資源進(jìn)行外包管理的過程當(dāng)中，應(yīng)注意服務(wù)商的信譽(yù)，并且注意服務(wù)商對這一方面是否有一定的經(jīng)驗(yàn)，簡單地說就是，對服務(wù)商的各個方面進(jìn)行充分地調(diào)查，并了解服務(wù)商的可靠性。

4.5 加強(qiáng)管理人員的學(xué)習(xí) 對企業(yè)的管理層面來講，應(yīng)對虛擬人力資源管理的相關(guān)信息進(jìn)行了解，對先進(jìn)的信息技術(shù)可以熟練操作，這就需要加強(qiáng)培訓(xùn)，加強(qiáng)技術(shù)與理論的有效結(jié)合，保障管理的質(zhì)量，從根本上提高工作的效率。

5 結(jié)語

虛擬人力資源管理在企業(yè)中進(jìn)行應(yīng)用，是人力資源管理發(fā)展的必然趨勢，雖然在發(fā)展中仍存在一系列的問題，但需要相關(guān)人員采取相應(yīng)的措施對其進(jìn)行有效的解決，在實(shí)踐的過程當(dāng)中對其進(jìn)行不斷的完善，從根本上加強(qiáng)企業(yè)對人才的利用，使企業(yè)的利益最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]樓旭明.人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2007（07）.

[2]劉雯.虛擬人力資源管理[D].天津大學(xué)，2004.

人力資源管理的新趨勢范文第2篇

關(guān)鍵詞 人力資源管理 發(fā)展 新趨勢

一、前言

如今正處于信息時代，企業(yè)人力資源管理有必要做出調(diào)整和創(chuàng)新，以此滿足新時代的發(fā)展需求。現(xiàn)階段的人力資源還存在著傳統(tǒng)管理模式的特征，對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的限制性。因此，企業(yè)管理人員需要轉(zhuǎn)變思想，加強(qiáng)對人力資源發(fā)展新趨勢的分析，使企業(yè)自身人力資源管理發(fā)揮其積極作用，從而推動企業(yè)更好的發(fā)展。

二、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

隨著傳統(tǒng)的人力資源管理逐漸演變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，企業(yè)對人力資源的認(rèn)識已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不同于從前。同時，隨著全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的腳步，人力資源管理也跟著面臨第二次調(diào)整和變化。

（一）經(jīng)濟(jì)全球化和文化多元化的沖擊

隨著出現(xiàn)區(qū)域性合作組織，各個國家之間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系逐漸變得密切。經(jīng)濟(jì)的區(qū)域化甚至全球化，使整個經(jīng)濟(jì)處于一種牽一發(fā)而動全身的狀態(tài)中，緊密的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系使全球化的經(jīng)濟(jì)逐漸演變?yōu)橐粋€不可分割的整體。在這種情況下，一些企業(yè)不僅要將不同國家和地區(qū)的不同文化相互融合，還要面對各個國家和地區(qū)的法律法規(guī)以及風(fēng)俗習(xí)慣。在這種情況下，作為企業(yè)的人力資源管理者可能要面對這樣的問題：很多來自不同國家和地區(qū)的員工，他們的生活習(xí)慣、文化背景甚至語言都是不通的，如何才能將差異性較大的員工組建為一個團(tuán)隊(duì)，面對不同的價值觀和不同的管理制度，如何才能順利解決各種問題等，是企業(yè)人力資源管理者的重點(diǎn)工作內(nèi)容。

（二）新的管理理論和方法的出現(xiàn)與應(yīng)用

市場競爭日益激烈，企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，產(chǎn)品的質(zhì)量、服務(wù)水平和勞動的生產(chǎn)效率是必須要重視起來的。所以，管理方式以及管理手段也要不斷地改變和完善，這就使全面質(zhì)量管理理論和管理方法應(yīng)運(yùn)而生。經(jīng)營過程的重構(gòu)也是工程再造的一方面，它在對組織結(jié)構(gòu)以及經(jīng)營過程的反思與重新定位上具有重大的意義。新的管理理論以及管理方法的建立不僅給組織管理注入了新鮮的能量，同時也是人力資源變革的核心原因。

三、人力資源管理發(fā)展趨勢分析

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)及管理

在當(dāng)今時代背景下，企業(yè)人力資源管理可以采取戰(zhàn)略型人力資源管理方式，也就是指，企業(yè)人力資源管理可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開展，依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，做到企業(yè)人力資源的有效開發(fā)、激勵調(diào)動，最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略型人力資源管理，主要是突出人的創(chuàng)造性和能動性，比較重視人力資源開發(fā)、人力資本投資以及員工的精神激勵。并且，企業(yè)管理層在規(guī)劃人力資源方面的內(nèi)容時，充分使企業(yè)各部門有效協(xié)調(diào)，采取戰(zhàn)略性的管理。

（二）人性化的柔性管理制度

企業(yè)以往的人力資源管理過于剛性化和形式化，要求企業(yè)員工的所有活動必須滿足企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，此種管理模式過于刻板，缺乏靈活性，無法做到具體問題具體分析。而柔性的管理制度，充分遵循了“以人為本”的管理理念，將員工作為核心部分，關(guān)注員工的綜合能力發(fā)展，并且能夠充分激發(fā)員工的潛力、調(diào)動員工的工作熱情?？梢哉f，柔性管理制度一方面可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的達(dá)成，另一方面可以滿足企業(yè)員工的精神需求和物質(zhì)需求。

首先，實(shí)施柔性化的管理，需要對企業(yè)硬件環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。最近幾年，隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)通過運(yùn)用各種新技術(shù)、新工序，極大程度地推動自身發(fā)展，獲取了更多的經(jīng)濟(jì)效益。而如今想要實(shí)施柔性管理，就有必要運(yùn)用信息化手段推動人力資源管理向電子化方向轉(zhuǎn)變，此種方式除了可以提升企業(yè)管理效率，同時還可以提升企業(yè)員工凝聚力，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化。柔性管理也就是使企業(yè)員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同企業(yè)的價值觀和文化，以此使員工的自身利益能與企業(yè)發(fā)展有效融合起來。為了確保柔性管理可以順利實(shí)施，企業(yè)有必要發(fā)展正確的企業(yè)文化，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力，在企業(yè)范圍內(nèi)創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境。最后，提高員工素質(zhì)，樹立科學(xué)管理理念?，F(xiàn)如今市場競爭日趨激烈，企業(yè)實(shí)施柔性管理，要求員工具備更高的素質(zhì)和能力。要實(shí)施柔性化管理，企業(yè)管理層就有必要做到轉(zhuǎn)變理念、發(fā)展思想、與時俱進(jìn)、不斷提升自身的專業(yè)素質(zhì)，同時加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握更加先進(jìn)的管理手段和管理思想，以此更好地規(guī)劃企業(yè)人力資源管理。此外，企業(yè)可以加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提升企業(yè)現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)，使員工可以認(rèn)同企業(yè)文化，調(diào)動自身工作積極性，實(shí)現(xiàn)自我管理。

（三）對知識型員工進(jìn)行知識管理

在當(dāng)今時代背景下，人才在企業(yè)發(fā)展中具有至關(guān)重要的作用。各個企業(yè)加強(qiáng)了人才吸引措施，但是高能力、高素質(zhì)的人才卻越來越少?，F(xiàn)如今，大家都可以獲取較高的薪酬待遇以及發(fā)展機(jī)會。因此，企業(yè)如果想要吸引更多的人才，必須依靠企業(yè)自身的創(chuàng)新能力，企業(yè)人力資源管理者也應(yīng)該更加關(guān)注知識型員工。在以后的企業(yè)人力資源管理中，知識創(chuàng)造、知識傳遞、知識應(yīng)用以及知識增值成為人力資源管理的重要內(nèi)容。

（四）工作績效成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)

如今正處于知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)工作模式不斷變化或進(jìn)行調(diào)整，相對應(yīng)的薪資分配模式，也需要進(jìn)行調(diào)整。對于企業(yè)員工薪資的給予，薪資標(biāo)準(zhǔn)不能結(jié)合工作崗位以及工作責(zé)任的大小來衡量，而是需要結(jié)合員工所帶來的績效以及為企業(yè)所創(chuàng)造的實(shí)際價值來參考。此種分配模式，員工基本薪水所占總收入的比例較少，但是各種獎勵占有很大的比例。并且此種分配模式能夠有效結(jié)合員工的工作績效與組織的業(yè)績，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和工作責(zé)任感，為企業(yè)的發(fā)展提供更好的服務(wù)。

（五）吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展

企業(yè)有必要為每一位員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供人性化的需求，以此提升員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，最終促進(jìn)企業(yè)凝聚力的提升。同時，企業(yè)需要盡可能地采取有效手段，提高員工工作質(zhì)量和生活方面的品質(zhì)，確保企業(yè)員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展具有相同的目標(biāo)。所以，企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢，要求企業(yè)能夠構(gòu)建以人為本的管理模式，尊重員工，注重員工綜合能力的發(fā)展。

四、結(jié)語

現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理還存在很多不完善之處，比如說人才匱乏、激勵制度不合理等。因此，在全新的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)需要及時轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，創(chuàng)新人力資源管理手段，制定有效的發(fā)展規(guī)劃，逐漸完善企業(yè)員工的考核、激勵和薪酬制度，切實(shí)提升人力資源管理水平，最終推動企業(yè)的長期穩(wěn)步發(fā)展。

（作者單位為重慶市第九人民醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

人力資源管理的新趨勢范文第3篇

一、人力資源管理工作的定義

人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)定義是：對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟。由以上定義我們可以重知，人力資源管理是一門管理學(xué)的分支，與傳統(tǒng)管理學(xué)不同的是，它更加側(cè)重于對“人”這一資源進(jìn)行有效的開發(fā)利用，而非傳統(tǒng)的管理學(xué)中側(cè)重于對“物”的管理，人力資源管理對組織的重要性在當(dāng)前社會競爭中日漸凸顯，這與新時期知識經(jīng)濟(jì)時代的到來是分不開的。

二、知識經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)人力資源管理的沖擊

知識經(jīng)濟(jì)，是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一個概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)；工業(yè)化、信息化和知識化是現(xiàn)代化發(fā)展的三個階段；在知識經(jīng)濟(jì)階段，創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力，教育、文化和研究開發(fā)是知識經(jīng)濟(jì)的先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，知識和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。

隨著技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代悄然到來，在這一時期，高等教育的普及使得“人”身上的知識儲備的增加，從而提升了勞動力的勞動效率和適應(yīng)能力，同時，不斷發(fā)展的技術(shù)也要求人們不斷地更新自身的知識儲備，因此，在新時期，人力資源管理工作既要考慮到勞動力不斷學(xué)習(xí)的內(nèi)在要求，也需要考慮到如何發(fā)揮具有較高知識儲備的人的最大作用，而這正是新時期人力資源管理工作的變化趨勢所在。

三、新時期人力資源管理工作的新趨勢

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。為了適應(yīng)新時期的技術(shù)要求，必須不斷的強(qiáng)化員工的知識儲備，提升員工的適應(yīng)能力和勞動生產(chǎn)率。而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就需要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，這需要從以下幾點(diǎn)出發(fā)：首先、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)理念，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，但需要注意的是，學(xué)習(xí)既非漫無目的學(xué)習(xí)，也不僅僅是個人的行為，而是要把它塑造成為一種有目的性的，有組織性的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；其次、要實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)文化的塑造，把團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念進(jìn)行灌輸，這可以借助于一些拓展訓(xùn)練等團(tuán)隊(duì)文化培養(yǎng)項(xiàng)目摻雜進(jìn)行；再次、修訂企業(yè)制度，把學(xué)習(xí)的成效與個人的利益聯(lián)系起來，通過學(xué)前調(diào)查、學(xué)中反饋、學(xué)后評估的方式，強(qiáng)化學(xué)以致用的效果，提升勞動生產(chǎn)率；最后，根據(jù)每一軟評估與調(diào)查中所暴露出來的問題，進(jìn)行改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，不斷優(yōu)化。

組織結(jié)構(gòu)彈性化。傳統(tǒng)的“一個蘿卜一個坑”的人力資源配置方法，在知識經(jīng)濟(jì)的今天開始顯得不合時宜：由于市場經(jīng)濟(jì)制度的確立，人員和組織之間的關(guān)系演變成“雙向選擇”，人員流動性增強(qiáng)，而按照傳統(tǒng)理念設(shè)計(jì)的人力資源崗位配置，一旦出現(xiàn)人員離職，則會對一系列的工作造成影響，同時，接受過高等教育的人群，自身的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力較強(qiáng)，只要通過一定的培訓(xùn)和時間，就能夠上手新工作崗位。因此，采用輪崗與培訓(xùn)的方式，讓員工適應(yīng)不同的工作崗位，既是為企業(yè)培養(yǎng)新鮮血液和后備管理力量，又能夠有效的避免人員離職造成的人才斷檔。實(shí)行組織結(jié)構(gòu)彈性化，是當(dāng)前人力資源管理工作的又一新趨勢。

構(gòu)建以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理制度。傳統(tǒng)的人力資源管理往往采用以過程為導(dǎo)向的考核方法，但隨著人力資源的素質(zhì)提高，員工們往往更愿意自主的安排工作進(jìn)度，習(xí)慣采用新方法、新思維處理問題，而不是每個環(huán)節(jié)都需要報告，員工更愿意感受到擁有信任感。同時，在新時期，許多工作都不象過去，技術(shù)的進(jìn)步使遠(yuǎn)程化辦公成為可能，許多工作，如編輯等工作崗位，在家中就可以完成。同時，員工的自我學(xué)習(xí)能力也不斷增強(qiáng)，因此，采用以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系，對于提高員工工作積極性、強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)能力，已成為新時期人力資源管理工作的一大趨勢。

人力資源管理的新趨勢范文第4篇

關(guān)鍵詞 信息化 醫(yī)院人力資源管理 發(fā)展趨勢

中圖分類號：R319 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.1管理模式陳舊

當(dāng)前存在一部分醫(yī)院的人力資源管理模式較為落后，使用人工記錄、人工傳達(dá)的方式統(tǒng)計(jì)和傳遞信息。在這種陳舊的管理模式中，人力資源信息在醫(yī)院各階層單位間傳遞效率較低，并且很容易導(dǎo)致信息錯誤，影響醫(yī)院的管理水平。除了這種陳舊的管理模式，還存在一些醫(yī)院使用單機(jī)未聯(lián)網(wǎng)的管理平臺，早期的管理軟件不僅技術(shù)落后，更加缺失很多必要的功能。隨著醫(yī)院的逐漸發(fā)展，這些管理軟件本應(yīng)該被淘汰，但由于管理者的不重視或者其它原因，致使醫(yī)院一直沿用落后的管理軟件。

1.2管理效率偏低

有些醫(yī)院對人力資源管理的認(rèn)識程度不夠深刻，單純將人力資源管理機(jī)構(gòu)作為一個行政部門。許多管理者缺少管理經(jīng)驗(yàn)，這種情況下即使是采用現(xiàn)代化先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備也會導(dǎo)致人力資源的配置不當(dāng)。當(dāng)前許多醫(yī)院的人力資源管理部門運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下，其工作人員完全處于被動，缺少積極主動性。然而市場競爭可以說是人才的競爭，人力資源的管理水平的競爭。如果醫(yī)院管理部門的競爭意識不高，注定會影響醫(yī)院的整體發(fā)展。

2基于信息化的醫(yī)院人力資源管理

2.1信息化管理

信息化管理能夠?qū)⑨t(yī)院的資源充分地利用起來，避免了由于信息堵塞、錯誤造成的資源浪費(fèi)。通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)，整合現(xiàn)存的所有資源，并且實(shí)施管理利用，從而合理地配置資源、有效地控制成本。將資源信息化是一種手段，目的是為了促進(jìn)醫(yī)院良好地運(yùn)營。信息化已經(jīng)是當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢，對于醫(yī)療企業(yè)來說就更應(yīng)該緊跟信息化腳步。

2.2信息化人力資源管理

“信息化人力資源管理是利用計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)把醫(yī)院所有的人力資源信息數(shù)據(jù)搜集、整理起來，通過專門的應(yīng)用軟件綜合地分析人力資源信息，從而合理地分配和使用”。醫(yī)院人力資源管理中的招聘、崗位分配、培訓(xùn)、績效考核等工作都可以信息化，這將會使醫(yī)院的人力資源管理水平得到顯著地提高。信息化人力資源管理能夠保證醫(yī)院的人力資源在各個機(jī)構(gòu)和崗位發(fā)揮充分的作用，是提高醫(yī)院整體競爭力的有效措施。

3醫(yī)院人力資源管理信息化發(fā)展趨勢

3.1進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作

“隨著信息化水平不斷提高，人力資源管理平臺不僅僅是要求管理者完成一些固定的操作，更加注重人力資源管理信息的匹配、銜接”。一方面要提高人力資源信息的傳遞、反饋效率，增強(qiáng)信息分析能力。信息化人力資源管理模式中資源信息通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行傳遞，在醫(yī)院的各階層部門間傳遞和反饋的效率將會明顯提升。管理軟件整合人力資源的所有信息進(jìn)行綜合分析，避免了資源誤用和浪費(fèi)。另一方面，維護(hù)好人力資源信息資料，對崗位調(diào)動和薪資變動加強(qiáng)管理。信息化人力資源管理系統(tǒng)將集合人力資源開發(fā)、人力資源需求預(yù)測功能，為醫(yī)院的發(fā)展提供更多、更及時的人力資源。通過人才培養(yǎng)計(jì)劃，不斷提高員工的素質(zhì)和專業(yè)技能。培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以使醫(yī)院的人力資源最大化，不斷地為醫(yī)院提供所需人才。

3.2以人為本的人力資源管理戰(zhàn)略

信息化人力資源管理將更注重以人為本。對于醫(yī)院來說人才崗位較為固定，信息化人力資源管理將會更多關(guān)注員工利益與其崗位乃至醫(yī)院整體發(fā)展的關(guān)系。在聘用時可以完整地獲取人才信息，充分分析人才的各項(xiàng)基本素質(zhì)、工作能力以確定合適的工作崗位。這就打破了傳統(tǒng)人力資源管理者主觀性聘用人才的情況，遵循了以人為本、公正公開、擇優(yōu)錄用的聘用原則。另外，在培訓(xùn)方案的確定上也注重以人為本的原則，信息化人力資源管理掌握充足的人才信息，能夠了解到員工的愛好、特長。培訓(xùn)方案確定階段可以根據(jù)每個員工的特點(diǎn)，采用因材施教的培訓(xùn)原則，讓員工學(xué)其所愛、學(xué)習(xí)所長。這樣不僅能夠最大限度地促進(jìn)人才成長，更是提高了醫(yī)院的整體實(shí)力。

3.3權(quán)責(zé)制度更加明確

醫(yī)院相對于其它企業(yè)來說，更加應(yīng)該建立嚴(yán)格的崗位責(zé)任制度。然而在傳統(tǒng)落后的醫(yī)院管理中，往往不能明確各崗位的權(quán)責(zé)，發(fā)生意外狀況不能及時地找出原因。人力資源管理的信息化將有效地改善這一狀況，首先通過合理的人力資源分配能夠保證員工工作能力和崗位相匹配，員工具備足夠的知識技能和工作經(jīng)驗(yàn)在自身的崗位上落實(shí)工作內(nèi)容。其次，信息化人力資源管理，對員工的權(quán)責(zé)分配明確，每個崗位員工的權(quán)力和責(zé)任都由管理者分配和監(jiān)督。崗位責(zé)任制度的明確，賦予員工更高的工作使命，使其認(rèn)真負(fù)責(zé)、恪盡職守，從而也推動醫(yī)院的整體進(jìn)步。

4結(jié)論

基于信息化的人力資源管理是醫(yī)院管理必然的發(fā)展趨勢。人力資源管理的信息化從根本上優(yōu)化了招聘、培訓(xùn)、考核、責(zé)任制度等工作內(nèi)容，極大地提高了管理效率。以人為本的管理原則將會在信息化人力資源管理模式中得到更多的應(yīng)用和體現(xiàn)，進(jìn)一步提升了醫(yī)院的管理水平。同時人力資源管理的信息化更加明確了權(quán)責(zé)制度，為醫(yī)院的發(fā)展鞏固了基礎(chǔ)。隨著更多管理技術(shù)和理念的融入，相信醫(yī)院信息化人力資源管理的水平會越來越高。

參考文獻(xiàn)

人力資源管理的新趨勢范文第5篇

關(guān)鍵詞：西部地區(qū)；人力資源；市場機(jī)制；市場需求；適用原則

進(jìn)入21世紀(jì)后，全球化進(jìn)程不斷加快，科技進(jìn)步日新月異，知識與人才已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步的主要推動力，人力資源被看成是“第一資源”，在未來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起著決定性作用，開發(fā)人力資源，增加社會人力資源現(xiàn)實(shí)存量，提高人力資源質(zhì)量，強(qiáng)化人力資源管理，是西部地區(qū)一致的呼聲和目標(biāo)，我國西部地區(qū)，盡管有著極其豐富的自然資源和人口，但對人力資源的開發(fā)管理目前還存在著一些誤區(qū)和處于比較初淺的狀況，這種狀況不利于西部地區(qū)未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，西部地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，核心差距是人力資源的差距。因此，加強(qiáng)對西部地區(qū)人力資源開發(fā)管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務(wù)。

一、合理配置人才資源，堅(jiān)持人才適用原則

目前，西部地區(qū)在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學(xué)本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學(xué)本科以上人員專業(yè)結(jié)構(gòu)有待改善，許多崗位都要求大學(xué)及以上學(xué)歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機(jī)制的限制而得不到使用，流動在社會上的一些人才又找不到合適的專業(yè)崗位等等。針對這些問題，應(yīng)當(dāng)加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競爭上崗，逐步實(shí)現(xiàn)干部能上能下的運(yùn)行機(jī)制；進(jìn)一步擴(kuò)大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強(qiáng)透明度；改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度，客觀公正、全面真實(shí)地考核和評價干部；積極推進(jìn)干部交流，使干部交流工作走上經(jīng)?；?、制度化的軌道；積極推進(jìn)企事業(yè)單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機(jī)制。第一，實(shí)行科學(xué)的人員和職位分類管理?？梢越梃b國外的通行做法，單位人員統(tǒng)一劃分為管理人員、專業(yè)人員和輔助人員三類。在對人員進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上對每一類人員的職位進(jìn)行科學(xué)劃分，編制職位說明書，對不同類型的工作崗位進(jìn)行科學(xué)定位。第二，建立高效靈活的用人機(jī)制。進(jìn)一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎懲、培訓(xùn)、辭職辭退以及退休等制度。人員實(shí)行公開招聘、擇優(yōu)錄用和競爭上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎勵制度。第四，積極開發(fā)和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的有關(guān)理論、方法和手段在實(shí)踐中已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，就必須建立與之相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理體系和用人機(jī)制，一是堅(jiān)持選聘人才與當(dāng)?shù)剡m用相結(jié)合的原則，西部選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進(jìn)的都是高精尖人才。因?yàn)轫敿饧壍娜瞬磐v究環(huán)境影響與能力的發(fā)揮，也容易抱怨職務(wù)、待遇制約其智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業(yè)人力資本的上升。相比之下，中等專業(yè)的人才沒有一流人才的傲氣，比較容易滿足，一般會重視提升機(jī)會，服從安排并努力發(fā)揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對低一些，更容易留住人，這個原則，對于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅(jiān)持和加快對少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)。少數(shù)民族地區(qū)干部是黨和國家聯(lián)系少數(shù)民族地區(qū)群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)是促進(jìn)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、維護(hù)民族團(tuán)結(jié)、邊疆穩(wěn)定和社會長治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區(qū)各級政府要充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，加快少數(shù)民族干部培養(yǎng)要強(qiáng)化實(shí)踐環(huán)節(jié)，要選派干部到基層鍛煉，讓他們在改革和建設(shè)的第一線汲取營養(yǎng)，增長才干。要選派干部到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職，讓他們直觀地學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們在實(shí)踐中鍛煉成長。政府要完善民族地區(qū)干部培訓(xùn)制度，為民族地區(qū)的大發(fā)展提供充足的高素質(zhì)的民族干部人才資源。

二、以市場為需求為導(dǎo)向，建立科學(xué)、規(guī)范、靈活、高效的選人用人機(jī)制

一是要建立西部區(qū)域人才市場，要依靠政府的力量來推動西部區(qū)域人才市場的發(fā)展。人才市場的發(fā)展過程一直都是政府起著主導(dǎo)作用，新建高起點(diǎn)的符合國際人才交流需要的現(xiàn)代化市場設(shè)施更需要政府的支持。要制定市場建設(shè)規(guī)劃，建立市場服務(wù)場所，建設(shè)工作人員隊(duì)伍。用功能來構(gòu)建市場，人才市場應(yīng)具有實(shí)現(xiàn)人才流動和人才社會化管理的服務(wù)功能。建立西部區(qū)域人才市場，其意義在于穩(wěn)定和吸引人才，為民族經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供服務(wù)。西部區(qū)域人才市場要成為“功能完善、機(jī)制健全、法規(guī)配套、指導(dǎo)及時、服務(wù)周到”的人才市場服務(wù)體系，立足西部、面向全國、輻射東南亞及中東地區(qū)，與國內(nèi)各大人才市場結(jié)成網(wǎng)絡(luò)，與國際人才市場接軌，使之成為我國西部地區(qū)人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產(chǎn)要素市場和法規(guī)。完善技術(shù)市場和知識產(chǎn)權(quán)市場，讓創(chuàng)新成果和技術(shù)專利盡快轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。加快金融市場、資本市場的改革，為知識產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供資金或資本支持，鼓勵專家、教授、科研人員自己創(chuàng)辦公司，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動。完善有關(guān)法律法規(guī)，對知識產(chǎn)權(quán)加以保護(hù)，維護(hù)群體的合法權(quán)益。由于我國人才流動缺乏法律的保障和規(guī)范，所以，政府要建立和完善相應(yīng)的法規(guī)來規(guī)范不合理的人才流動，政府要從戰(zhàn)略的高度來維護(hù)人才安全。

三、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中勞動力的合理配置是有效利用勞動力資源、提高經(jīng)濟(jì)效益的途徑，同時也是提高人均生產(chǎn)總值增長速度的關(guān)鍵因素之一。西部地區(qū)人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對落后根源在于其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平尤其是城市化水平相對偏低。加速城市化進(jìn)程，需要調(diào)整傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，大力發(fā)展第二、三產(chǎn)業(yè)。①改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，發(fā)展勞動密集型、較高附加值和較高商品率的農(nóng)業(yè)。這可以充分發(fā)揮草原牧業(yè)的優(yōu)勢，大力發(fā)展特色種植業(yè)（如反季節(jié)蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業(yè)（如便于運(yùn)輸?shù)母尚允称啡飧傻龋?、奶制業(yè)等以加快西部地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。②大力發(fā)展非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，逐步引導(dǎo)農(nóng)民向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。具體來說，優(yōu)先發(fā)展環(huán)保產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)；充分利用西部豐富的自然經(jīng)濟(jì)資源開發(fā)天然氣、稀有金屬及礦產(chǎn)資源；發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)及新型礦業(yè)包括特色旅游業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)業(yè)，社區(qū)服務(wù)業(yè)、家政服務(wù)業(yè)以及教育文化廣播影視業(yè)等。

調(diào)整人力資源行業(yè)結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)主要可以依靠兩種手段：①政府行政手段。政府通過政策引導(dǎo)、資本扶植，為弱勢或起步產(chǎn)業(yè)提供優(yōu)惠政策，采用行政命令手段改善現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和訓(xùn)練某些重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)的人力資源，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的發(fā)展。②市場調(diào)節(jié)手段。某些新產(chǎn)業(yè)及朝陽產(chǎn)業(yè)收人水平較高，市場發(fā)展前景較優(yōu)，在此行業(yè)人力資源的市場價值也相應(yīng)提高，從而誘導(dǎo)這種類型人力資源數(shù)量增加，調(diào)整和優(yōu)化人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。