人力資源管理的難點(diǎn)
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人力資源管理的難點(diǎn)范文第1篇
（一）高校人力資源管理多樣化。高校人力資源的類(lèi)型具有多樣性，包括專(zhuān)任教師、科研人員、行政人員、教輔人員等，不同人員在學(xué)歷層次、知識(shí)、能力等方面存在較大差異。因此，在高校人力資源管理過(guò)程中，必須強(qiáng)調(diào)多樣化管理，針對(duì)不同人力資源采取不同管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。
（二）高校人力資源管理是以教師為中心的能動(dòng)性管理。在高等院校各種人力資源中，專(zhuān)任教師是主體，他們?cè)诮虝?shū)育人和科研創(chuàng)新的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值和對(duì)事業(yè)的追求，從而獲得社會(huì)的承認(rèn)、事業(yè)上的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（三）高校人力資源管理機(jī)制具有特殊性。通常情況下，高校從事教學(xué)科研工作的教師只要能保質(zhì)保量完成教學(xué)科研任務(wù)，在工作時(shí)間上一般不宜采用固定工作時(shí)間制度。由此決定了在高校人力資源的管理機(jī)制上，絕大部分時(shí)間是以自我管理為主。
（四）在高校各項(xiàng)管理工作中居于核心地位。高校是培養(yǎng)人才的場(chǎng)所，在高校所有資源中，人力資源是最重要的資源，只有把人力資源的積極性、主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái)，充分發(fā)揮人力資源的作用，才能辦好一所高校。
二、目前高校人事管理中存在的問(wèn)題
（一）人事管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，人事管理部門(mén)被視為高校機(jī)要部門(mén)，人事管理人員被視為是“管人的人”。具體到人事管理的行為過(guò)程來(lái)說(shuō)，就是管理過(guò)程重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人事管理活動(dòng)中對(duì)被管理者強(qiáng)調(diào)服從組織安排，忽略被管理者的個(gè)人需要和個(gè)性?xún)A向。
（二）高校人力資源配置不合理。首先，表現(xiàn)在不同地區(qū)、不同高校之間人力資源的配置不平衡，優(yōu)質(zhì)的人力資源大多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，甚至出現(xiàn)過(guò)剩以至于浪費(fèi)的現(xiàn)象。其次，在高校內(nèi)部各專(zhuān)業(yè)之間的人力資源分布也極不平衡，一般性的專(zhuān)業(yè)教學(xué)科研人員和管理人員出現(xiàn)總量過(guò)剩、質(zhì)量不足的現(xiàn)象，而學(xué)術(shù)帶頭人和具有現(xiàn)代管理思想的高層次管理人員較少
（三）高校人力資源的績(jī)效考評(píng)體系不完善。高校在教師評(píng)價(jià)考核方面普遍缺乏科學(xué)性，不能有效調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性?？己说幕A(chǔ)工作不到位，沒(méi)有科學(xué)完整的高校崗位職責(zé)。相當(dāng)多的高校缺乏客觀的崗位工作分析和評(píng)價(jià)。由于沒(méi)有較為科學(xué)合理的崗位說(shuō)明書(shū)，從而無(wú)法完成全面客觀的考核。
（四）聘任制度不完善。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任時(shí)，設(shè)置的崗位與可供選擇的人員素質(zhì)不能相匹配，特別是高學(xué)歷、高職稱(chēng)教師數(shù)量相對(duì)不足，與人力資源管理要求極不相適應(yīng)。
（五）薪酬制度不合理，人才資源流失嚴(yán)重。由于高校普遍實(shí)行的是平均分配制度，教師的收入沒(méi)有拉開(kāi)差距，導(dǎo)致“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”，嚴(yán)重挫傷了教師積極性與創(chuàng)造性。
三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策建議
（一）樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念。在人力資源管理中樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性，最大限度發(fā)揮人的自身價(jià)值，建立一種科學(xué)有效的管理機(jī)制，使每個(gè)人都能通過(guò)激勵(lì)和培養(yǎng)充分發(fā)揮作用。
（二）深化高校用人制度改革，促進(jìn)高校人力資源合理配置。為使人力資源發(fā)揮最佳效益、配置更加合理，首先要在思想觀念上淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理；其次在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化崗位聘任和考核，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，公開(kāi)選拔、擇優(yōu)聘任；再次根據(jù)高校實(shí)際，大力引進(jìn)緊缺專(zhuān)業(yè)人才，削減過(guò)剩專(zhuān)業(yè)的人才。最后，加大人力資源管理的改革力度，促進(jìn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。
人力資源管理的難點(diǎn)范文第2篇
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；難點(diǎn)；對(duì)策
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的今天，我國(guó)企業(yè)既擁有著較多的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也承受著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。企業(yè)可以采取多種措施來(lái)實(shí)現(xiàn)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的，而無(wú)論是何種工作，在其中發(fā)揮最核心作用的因素是“人才”，所以企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的可以通過(guò)提高員工綜合素質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。就目前狀況而言，加強(qiáng)對(duì)員工的政工與人力資源管理工作是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部控制體系、提高員工業(yè)務(wù)能力的有效手段。
一、企業(yè)政工工作與人力資源管理的理念
“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)政工工作的核心理念，要求政工人員在實(shí)際工作中尊重員工的想法、學(xué)會(huì)換位思考，采用靈活人性化的方法進(jìn)行政治思想知識(shí)的普及與對(duì)職員思想的改造。
人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部控制體系的關(guān)鍵組分。人力資本理論指出，人力資源是企業(yè)最重要的可利用資源形式，人力資源質(zhì)量決定了企業(yè)的前途命運(yùn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是對(duì)人才的爭(zhēng)奪，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)充分利用各類(lèi)先進(jìn)的人力資源管理理論，充分發(fā)掘員工的潛力，最大程度地確保崗位人才配置的合理化。人力資源管理工作的核心理念同樣包含“人本管理”，因此管理人員在實(shí)際的管理工作中要平等地對(duì)待每一位員工，力求促成企業(yè)員工整體綜合素質(zhì)的提高，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大的活力。
二、企業(yè)政工與人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系
（一）企業(yè)政工與人力資源管理的聯(lián)系
應(yīng)當(dāng)看到，現(xiàn)代企業(yè)政工工作與人力資源管理工作具有較為緊密的聯(lián)系，同時(shí)也存在著一定的差別。通過(guò)進(jìn)一步分析，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)政工與人力資源管理工作的目的是一致的，二者的最終目的是通過(guò)提升員工的綜合素質(zhì)以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。政工與人力資源管理工作的核心理念是相同的，即上文所提及的“人本管理”理念，政工與人力資源管理人員通過(guò)采用人性化手段來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想與人生價(jià)值。
人力資源管理與政工工作相互滲透、共同發(fā)揮作用。某些情況下，人力資源管理工作會(huì)引發(fā)個(gè)人與企業(yè)利益分歧現(xiàn)象，此時(shí)便需要政工人員對(duì)有關(guān)職員展開(kāi)教育工作，使其利益訴求與企業(yè)保持一致?？傮w上看，政工工作具有軟性化的特征，該項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)是通過(guò)約談、座談會(huì)等形式來(lái)改造員工的思想，硬性約束指標(biāo)的缺乏可能促使政工工作無(wú)法有效地約束員工的行為，在此情形下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助人力資源管理中的各類(lèi)硬性指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)規(guī)范員工行為、遏止不良現(xiàn)象發(fā)生的目的。
（二）企業(yè)政工與人力資源管理的區(qū)別
現(xiàn)代企業(yè)政工與人力資源管理工作也存在著一些較為明顯的差別。企業(yè)人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)性極強(qiáng)，管理人員需要在人才招聘、人事任免等工作中應(yīng)用各類(lèi)專(zhuān)業(yè)化手段，借助現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制優(yōu)化理論來(lái)促成合理的員工就崗局面。目前，人力資源管理涵蓋多方面工作內(nèi)容，其中包括對(duì)人才的招聘與培訓(xùn)、結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r來(lái)制定可行的人力資源規(guī)劃方案、組織對(duì)員工的考勤、打造獨(dú)特的企業(yè)文化并進(jìn)行推廣等。通常情況下，企業(yè)人力資源管理工作的工作量與輻射面要比政工工作大得多。
與企業(yè)人力資源管理工作有所差異的是，企業(yè)政工人員致力于改造個(gè)體的思想，通過(guò)一對(duì)一交談等形式來(lái)了解職員在政治素養(yǎng)培養(yǎng)方面遇到的難題。因此，企業(yè)政工與人力資源管理工作最大的區(qū)別在于前者的往往是針對(duì)個(gè)人的、作用范圍較小，而后者的作用范圍更廣、專(zhuān)業(yè)性也更強(qiáng)。
三、企業(yè)政工工作與人力資源管理的結(jié)合
（一）考核激勵(lì)管理與政工工作
為了提升人力資源管理質(zhì)量，激發(fā)員工的工作積極性，目前，大多數(shù)企業(yè)建立了考核激勵(lì)體系。企業(yè)每天會(huì)下發(fā)大量的工作任務(wù)，大的組織任務(wù)被逐步分解為小任務(wù)由員工執(zhí)行，而考核的主要工作內(nèi)容是判定各類(lèi)小任務(wù)的工作質(zhì)量。人力資源管理者采取多種手段以實(shí)現(xiàn)考核員工工作能力的目的，并在考核結(jié)束后采取有效措施以強(qiáng)化個(gè)體的業(yè)務(wù)能力，全面提升企業(yè)職員的總體素質(zhì)。
通常情況下，企業(yè)會(huì)在考核制度基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)罰機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)表彰考核成績(jī)優(yōu)異的員工。一般來(lái)講，企業(yè)采用發(fā)放現(xiàn)金的方式來(lái)嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀員工，如此可能導(dǎo)致未收到嘉獎(jiǎng)員工心理失衡，在此情形下，企業(yè)政工工作便需要發(fā)揮良好的效用。政工人員通過(guò)對(duì)未獲嘉獎(jiǎng)員工進(jìn)行心理教育與政治教育，使其明確自身的價(jià)值定位、增強(qiáng)對(duì)未來(lái)的信心。事實(shí)表明，政工工作能夠有效地消除考核激勵(lì)制度所造成的負(fù)面影響。
（二）企業(yè)員工關(guān)系管理與政工相結(jié)合
近年來(lái)，愈來(lái)愈多的企業(yè)員工自殺與員工暴力傷害同事案件見(jiàn)諸報(bào)端，暴露了企業(yè)員工關(guān)系處理方面的嚴(yán)峻問(wèn)題。應(yīng)當(dāng)看到，心理壓力過(guò)大是導(dǎo)致員工情緒失常，產(chǎn)生輕生或者傷害他人心理的主要誘因，因此需要合理運(yùn)用人力資源管理與政工相結(jié)合的管理方式以改善員工的心理狀況。
通過(guò)對(duì)員工開(kāi)展政治教育工作，能夠及時(shí)有效地獲知員工的心理問(wèn)題與在工作、生活上的困難。在對(duì)員工進(jìn)行政治教育的過(guò)程中，政工人員可以向員工講述歷史偉人是如何克服挫折，如何收獲成功的碩果。在開(kāi)展政治教育工作時(shí)，要注意緊密結(jié)合專(zhuān)業(yè)心理干預(yù)手段，積極引導(dǎo)員工、升華員工的思想、排解員工的煩惱，使其懂得同事之間友誼的珍貴，如此能夠有效地改善員工與員工、員工與管理者之間的關(guān)系，維系企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源管理的難點(diǎn)范文第3篇
摘要：隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)的日益普及以及信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用,全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程越來(lái)越快,人類(lèi)社會(huì)已經(jīng)邁進(jìn)了一個(gè)嶄新發(fā)展階段——信息時(shí)代。人類(lèi)智能化的程度獲得空前提高,人力資本已超越了物質(zhì)資本和貨幣資本，并成為了生產(chǎn)要素與社會(huì)財(cái)富的最主要的組成部分。所以研究信息時(shí)代的人力資源管理特點(diǎn),促使人力資源管理去適應(yīng)信息時(shí)代的要求，就變得十分緊迫。
關(guān)鍵詞 ：信息時(shí)代 企業(yè)人力資源管理 重要性
一、引言
信息時(shí)代人力資源管理的焦點(diǎn)是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)已被視為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的先導(dǎo), 然而信息時(shí)代國(guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的焦點(diǎn)就是掌握尖端科技的創(chuàng)新人才以及經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)合人才。伴隨經(jīng)濟(jì)一體化、全球化進(jìn)程的加快，信息時(shí)代的到來(lái)了，人才市場(chǎng)化與國(guó)際化的趨勢(shì)日益突出,即人才在全球爭(zhēng)奪; 國(guó)際間人才轉(zhuǎn)移與智力流動(dòng)將不斷增強(qiáng), 國(guó)際性人才資源的爭(zhēng)奪將日趨激烈。 誰(shuí)先招聘到有用的人才, 誰(shuí)就多了一份獲勝的把握。
二、信息時(shí)代下人力資源管理的核心是企業(yè)文化
人力資源管理面對(duì)的是社會(huì)化的人, 如果在社會(huì)化過(guò)程中帶到企業(yè)去的價(jià)值觀念、社會(huì)文化和思維方式與企業(yè)文化有機(jī)融合之后,就已經(jīng)形成一個(gè)更好的企業(yè)文化, 就將會(huì)有利于人力資源管理。在這個(gè)融合過(guò)程中,關(guān)鍵問(wèn)題卻是企業(yè)文化的建立。
1.最有效的激勵(lì)是員工的發(fā)展。人力資源是最重要的資源之一，學(xué)習(xí)是開(kāi)發(fā)人力資源的有效途徑之一，企業(yè)學(xué)習(xí)能力最終表現(xiàn)形式是企業(yè)成員的學(xué)習(xí)能力。企業(yè)成員學(xué)習(xí)能力提高后使他們自我管理能力提高，這樣就減少了管理監(jiān)督和協(xié)調(diào)的成本。
2.企業(yè)主動(dòng)倡導(dǎo)良好的員工關(guān)系。員工關(guān)系是企業(yè)與雇員之間被動(dòng)的勞資關(guān)系。在信息時(shí)代, 員工的利益與企業(yè)的利益協(xié)調(diào)一致。良好的員工關(guān)系是可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí),首先要進(jìn)行能力評(píng)估, 然后才將其安排在合適的崗位上,這樣就能引發(fā)員工的工作熱情，就會(huì)用最好的態(tài)度為公司爭(zhēng)取更多的客戶。在這種新員工管理理念下,原來(lái)員工那種被動(dòng)式的勞資關(guān)系就轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)系。
3.人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)是人力資源管理信息系統(tǒng)。我們國(guó)家正處在傳統(tǒng)人事管理向人力資源過(guò)渡時(shí)期,人力資源管理從理論到實(shí)踐都發(fā)生了巨大的變化。一方面，人力資源管理的內(nèi)容正在發(fā)生變化。另一方面, 系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員流動(dòng)正在加劇, 這就使得系統(tǒng)適應(yīng)不了變化的需要。所以, 在信息時(shí)代, 如何進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和推廣正成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
三、企業(yè)必須適應(yīng)新時(shí)代人力資源信息管理的變革
1.需要轉(zhuǎn)變觀念。人力資源管理者應(yīng)建立以下觀念:第一,信息觀念。爭(zhēng)取將信息技術(shù)應(yīng)用到人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理當(dāng)中去。第二, 學(xué)習(xí)觀念。網(wǎng)絡(luò)提高人們工作學(xué)習(xí)的效率, 應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造使用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的氛圍。第三, 人力資本觀念。應(yīng)將員工視為企業(yè)的第一資源,將其視為具有知識(shí)和技能的人力資本，并重視對(duì)人力資本的投資與積累。第四, 員工發(fā)展觀念。注意員工的需要，了解員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃, 從而確定員工發(fā)展的有效途徑，確定人力資源管理部門(mén)對(duì)每個(gè)員工發(fā)展所能提供的支持。第五, 企業(yè)文化觀念。人力資源管理者應(yīng)把企業(yè)文化作為人力資源管理的核心來(lái)抓。
2.建立有效的人力資源管理體系。人力資源管理體系就是人力資源戰(zhàn)略層面的全局把握與操作層面的科學(xué)管理。首先弄清楚企業(yè)經(jīng)營(yíng)的宗旨，即企業(yè)需要成為怎樣的企業(yè)，短期目標(biāo)是什么，企業(yè)的中期目標(biāo)是什么。其次是去確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略包括指導(dǎo)思想、企業(yè)文化、人力資源計(jì)劃等。最后以人力資源管理部門(mén)為核心來(lái)構(gòu)建內(nèi)部統(tǒng)一的操作體系。操作體系應(yīng)以服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提,在整個(gè)過(guò)程中,有包括董事長(zhǎng)在內(nèi)的高層管理者的全面支持與參與。
3.建立專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。人力資源管理的重要地位、企業(yè)對(duì)人才的日益重視和信息時(shí)代的飛速發(fā)展, 不僅對(duì)人力資源管理人員提出了更高的要求, 而且他們必須是專(zhuān)業(yè)人才,具備有很高的素質(zhì)。信息時(shí)代人力資源管理人員具備的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)有: 一是要精通人力資源管理技能, 具有專(zhuān)業(yè)化的工作態(tài)度和掌握更多的人際溝通知識(shí)與技巧。二是要精通信息技術(shù), 具有運(yùn)用信息技術(shù)去解決人力資源管理有關(guān)問(wèn)題的能力。
總之，現(xiàn)代企業(yè)是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、保護(hù)環(huán)境、滿足市場(chǎng)和社會(huì)需求的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織,具有科學(xué)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、組織管理制度和高效經(jīng)營(yíng)模式等特征?，F(xiàn)階段如何做好企業(yè)的人力資源管理工作,提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的戰(zhàn)略性逐漸引起企業(yè)工作者的重視和思考。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理的難點(diǎn)范文第4篇
那么，就讓我們先來(lái)看看都出了些什么問(wèn)題呢？
1、口號(hào)變了，可意識(shí)沒(méi)變。
隨著人力資源管理被炒的火熱，每個(gè)老板都一夜間都可以開(kāi)口便是“以人為本”，閉口便說(shuō)“重視人才﹑開(kāi)發(fā)人才”?？墒聦?shí)上一些企業(yè)高層決策者對(duì)人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識(shí)搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個(gè)人力資源管理部門(mén)、設(shè)置幾個(gè)人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯(cuò)的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見(jiàn)影甚至出神入化的效果，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，更有甚者把“以人為本”最大的作用用來(lái)裝點(diǎn)企業(yè)的門(mén)面、豐富“職場(chǎng)政客”的語(yǔ)言。“人力資本管理”不幸也被職場(chǎng)政治所調(diào)戲、所濫用。尤其即是企業(yè)的投資者﹐又是人力資源管理成員的考核者的老板，決定了企業(yè)的投資方向和人員考核因素，在領(lǐng)導(dǎo)和工作判定上，難免會(huì)經(jīng)常忽視人力資源管理者的意向和行為，由此將直接影響操作者的態(tài)度和熱情。
同時(shí)﹐由于人力資源工作的隱性和長(zhǎng)期性，導(dǎo)致無(wú)法如生產(chǎn)和銷(xiāo)售那樣，可以用具體的數(shù)量恒量，同時(shí)因人本身的不確定性﹐同樣像其它工作一樣，給予肯定的改善期限。以及它本身所特有的延滯性，無(wú)法很快看到成績(jī)。這些都將是影響老板決策的重要原因。雖然人人都知道十年種樹(shù)，百年育人?？芍袊?guó)職場(chǎng)卻缺乏如日本企業(yè)的那種終生雇傭情結(jié)，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者仍然把“人力”當(dāng)作“成本”而非“資本”時(shí)、當(dāng)管理者仍不懂去用企業(yè)文化留人時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生“人才投入，誰(shuí)知以后是否為我所用﹖”的想法。種種原因﹐都最終導(dǎo)致老板的忽視。也便產(chǎn)生目前很多企業(yè)所出現(xiàn)的“人力資源重要﹐但不主要的局面”。
再者是管理者意識(shí)，這里所說(shuō)的管理者是泛指各部門(mén)主管，也包含人力資源管理者。首先，一個(gè)人力資源管理者應(yīng)該具備根本的人力資源概念和系統(tǒng)思考。而很多時(shí)候中小型企業(yè)往往因?yàn)楹鲆暼肆Y源管理或其它原因，會(huì)隨意安排自己親屬或其它閑置人員替代，因而會(huì)因?yàn)樗麄儽旧淼乃刭|(zhì)而無(wú)法去執(zhí)行真正的人力資源管理。而且，隨著人力資源管理職能工作的日益深入和專(zhuān)業(yè)化，一個(gè)不具備系統(tǒng)思考的人力資源管理者，即使具備較全面的理論基礎(chǔ)，也很難根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析，而七拼八湊，做出一些似是而非的舉措。試想，如此這般，怎么會(huì)有好的結(jié)果。因此，人力資源管理者自身的工作方法是否科學(xué)，還有待于其自身“功力”的提升。
另外，對(duì)于其它管理人員的意識(shí)同樣是很重要的。我們知道，人力資源管理應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，策略性的。因此，在他做出系統(tǒng)可行的方案時(shí)，必須取得各部門(mén)的配合，達(dá)到互動(dòng)的效果，才能整體發(fā)揮人力資源理念。同時(shí)，管理者通常是員工的一線領(lǐng)導(dǎo)者，他的行為也將直接影響的人力資源的貫穿和實(shí)施效果。
其次是員工的意識(shí)。人力資源所面臨最大的群體莫過(guò)于員工了，企業(yè)開(kāi)展人力資源工作的最終目的便是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提供戰(zhàn)略性的服務(wù)和支持?？涩F(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)并沒(méi)有去有意識(shí)的建立和宣導(dǎo)自己的企業(yè)文化，人力資源的任何措施都會(huì)被員工看作“為虎作倀”的工具而加以抵制。因此，人力資源工作不僅僅是管理會(huì)議上討論和文件上強(qiáng)調(diào)的。他必須深入基層，在員工思想上做好工作，讓員工真正了解企業(yè)人力資源管理的本意、取得員工的認(rèn)同和配合。這樣，才能將人力資源上下一心的貫徹下去，直接影響企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。
2、職能的專(zhuān)業(yè)化，使工作變得更加復(fù)雜。
在實(shí)踐過(guò)程中，人力資源管理者在面對(duì)著日益專(zhuān)業(yè)化的薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、企業(yè)文化的建設(shè)等專(zhuān)業(yè)難題時(shí)，往往難以逐一破解。
⑴薪酬管理
在企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，隨著組織的結(jié)構(gòu)和人員的組成不斷的變化，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中未能及時(shí)對(duì)公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo)致問(wèn)題越積越多，相對(duì)“高薪”的難以降下來(lái)，相對(duì)“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白”地提上去——維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，不僅要考慮增加成本是“放老板的血”，還要考慮到牽涉到每個(gè)人的利益就是“扎手的刺”，不知該如何切入。很多企業(yè)為了盡量避免“麻煩”，還實(shí)施了嚴(yán)厲的“薪酬保密”：禁止打聽(tīng)其他員工的薪酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。事實(shí)上，企業(yè)始終都無(wú)法真正落實(shí)“薪酬保密”，這也是沒(méi)有辦法的辦法。
⑵職位描述
職位描述是在“崗位職責(zé)”基礎(chǔ)上，對(duì)職位管理的進(jìn)一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責(zé)描述、權(quán)限描述、直接上級(jí)和直接下屬等。對(duì)人力資源管理而言，職位描述的難點(diǎn)在于文字量大、任務(wù)較重，需要對(duì)公司上下幾乎所有工作環(huán)節(jié)進(jìn)行摸底掃描。如請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司做，費(fèi)用較高，恐怕老板不滿意，可是自己做時(shí)，又會(huì)出現(xiàn)職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要不斷依情況變化對(duì)職務(wù)描述進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。同時(shí)，由于在對(duì)“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，更會(huì)導(dǎo)致人力資源管理者無(wú)所適從。比如，公司高層認(rèn)為：一套規(guī)范科學(xué)的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺(jué)盡職盡責(zé)，徹底解決扯皮現(xiàn)象，并且就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題可以明確找到責(zé)任人——如果高層真是這樣理解“職位描述”，這些就確實(shí)挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。過(guò)去，大約80％的工作可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。今天，自主管理和工作的綜合性與復(fù)雜性使工作中的這種比例已經(jīng)顛倒過(guò)來(lái)。而有些高層更會(huì)認(rèn)為“職位描述”就是費(fèi)力不討好的花架子，根本不值一做。你總不能違命而為吧。
⑶員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)總是要搞的，難點(diǎn)在于公司高層往往關(guān)注那些“拿來(lái)就能用”的“快餐”式培訓(xùn)，人力資源管理者們希望使培訓(xùn)系統(tǒng)化，而員工或許希望培訓(xùn)內(nèi)容能對(duì)自己的職業(yè)生涯有幫助，如此三方對(duì)培訓(xùn)的理解也有偏差，難于統(tǒng)一；由于各種原因，接受培訓(xùn)的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓(xùn)持續(xù)進(jìn)行。比如由于參訓(xùn)員工的工作地點(diǎn)或時(shí)間比較分散，工作又一時(shí)“走不開(kāi)”，總不能為了培訓(xùn)不要生產(chǎn)吧。再比如，本來(lái)對(duì)一個(gè)特定的員工群體制定一個(gè)全年的系列培訓(xùn)，結(jié)果系列培訓(xùn)進(jìn)行還不到一半，這些學(xué)員的大部分都已離職，使得培訓(xùn)難以繼續(xù)；再者，人力資源管理者們也會(huì)不失時(shí)機(jī)地借“培訓(xùn)”為自己“作戲”，或以“自?shī)首詷?lè)”的方式“聊以”，以此“捍衛(wèi)”人力資源管理者們的專(zhuān)業(yè)形象，或考慮到培訓(xùn)效果說(shuō)不清，人力資源管理者們也要給企業(yè)一個(gè)“少花錢(qián)多辦事”的交代，這些也令培訓(xùn)融入一些不健康的東西，進(jìn)一步模糊了培訓(xùn)的效果，加劇了培訓(xùn)的“老化”。
⑷績(jī)效管理
人力資源管理的難點(diǎn)范文第5篇
一、企事業(yè)單位的人力資源管理的相關(guān)概念及區(qū)別
1.人力資源管理的概念
人力資源管理（human resource management）：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化[1]。對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，從而適應(yīng)更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。人力資源在現(xiàn)代社會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)最重要的核心資源，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)凸顯的21世紀(jì)，人的因素已經(jīng)成為超越傳統(tǒng)的包括設(shè)備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。
2.企事業(yè)單位在人力資源管理上的區(qū)別
隨著人才戰(zhàn)略的實(shí)施，人才成為各行業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的主要推動(dòng)力。用人單位人力資源部門(mén)職能得到進(jìn)一步加強(qiáng)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門(mén)等。從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位與企業(yè)的人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。事業(yè)單位的人力資源管理行政性、事務(wù)性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業(yè)單位得不到足夠的重視，單位的戰(zhàn)略性與專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展受到極大的限制，資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位人才利用率低。
二、事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問(wèn)題
1.管理理念相對(duì)陳舊
事業(yè)單位的人力資源管理理念相對(duì)傳統(tǒng)和陳舊。單位領(lǐng)導(dǎo)層，人力資源管理部門(mén)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知比較淺。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多是由上級(jí)組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，或者由其他崗位上的調(diào)任過(guò)來(lái)的。大多缺乏管理知識(shí)和技能，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高。
2.管理基礎(chǔ)薄弱
事業(yè)單位缺乏對(duì)崗位的明確分工，員工對(duì)崗位的性質(zhì)，勞動(dòng)條件及任務(wù)缺乏責(zé)任感，對(duì)于員工考核標(biāo)準(zhǔn)較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測(cè)評(píng)體系；沒(méi)有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。同時(shí)單位的培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒(méi)有建立能夠有力推進(jìn)培訓(xùn)工作的長(zhǎng)效機(jī)制，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)[2]。
3.管理缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位內(nèi)的工作人員人浮于事，無(wú)論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長(zhǎng)不斷晉升。終身保障的制度，使體制內(nèi)的人員喪失積極性主動(dòng)性。缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核政策，平均主義思想嚴(yán)重。在職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發(fā)展上缺乏職業(yè)規(guī)劃，難以為人才的才能發(fā)揮提供平臺(tái)。
三、企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題
企業(yè)在“人力資源工作的財(cái)務(wù)預(yù)算”、“（工作）崗位分析”、“績(jī)效管理制度執(zhí)行”以及“工會(huì)組建”等多個(gè)方面管理水平逐漸提升，但國(guó)內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)等其他性質(zhì)企業(yè)相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。
1.企業(yè)績(jī)效管理缺乏有效的計(jì)劃性
績(jī)效管理作為企業(yè)人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)績(jī)效管理在組織實(shí)施前缺乏必要的計(jì)劃性，使得績(jī)效管理在組織實(shí)施中混亂難以控制，導(dǎo)致績(jī)效管理的方向不明確、結(jié)果不明朗，這樣的績(jī)效管理結(jié)果缺乏說(shuō)服力，組織難以形成共同的愿景，績(jī)效管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。
2.外部人才招聘、內(nèi)部人才選拔存在一定問(wèn)題
近年來(lái)，企業(yè)加大了對(duì)人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場(chǎng)存在人才供應(yīng)缺口，也一定程度反映了企業(yè)在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場(chǎng)狀況、薪酬待遇競(jìng)爭(zhēng)力不足等。
3.人才資源管理軟環(huán)境管理存在不足
人才往往去有著良好發(fā)展空間的公司，如何留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)最為關(guān)注的。在企業(yè)，導(dǎo)致一線員工和專(zhuān)業(yè)人員離職的前三個(gè)主要原因分別是薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、激勵(lì)匱乏。當(dāng)企業(yè)在硬件投入和配置上達(dá)到較高層次后，企業(yè)家和人事經(jīng)理們必須在職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方面加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理的軟環(huán)境建設(shè)，努力提升企業(yè)在人力資源管理微觀領(lǐng)域的執(zhí)行力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
四、結(jié)論
人力資源管理是企事業(yè)單位管理工作的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。只有管理人員既具有管理的能力，同時(shí)也具有管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作才能真正產(chǎn)生效果。在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、激發(fā)員工活力、提高員工素質(zhì)、創(chuàng)造企業(yè)文化、保證企事業(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面意義重大。只有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理所存在的問(wèn)題，采用科學(xué)的方法和工具，加強(qiáng)日常的實(shí)施和監(jiān)督，才能使人力資源管理在管理中發(fā)揮重要的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]豐源茂.淺談中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理.中小企業(yè)管理與科技.2010年
