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勞動力市場理論范文第1篇

摘 要 改革開放以來，我國勞動力市場分割日趨明顯，這嚴重阻礙了我國經(jīng)濟社會的發(fā)展。本文從勞動力市場分割理論的研究發(fā)展入手進行綜述。

關鍵詞 勞動力市場分割 二元結構 新制度經(jīng)濟學

改革開放政策的實行和社會主義市場經(jīng)濟體制的運行導致我國的勞動力市場分割從城鄉(xiāng)二元結構轉變?yōu)槌鞘兄斜镜鼐用裢鈦韯趧恿Φ亩指睢Ｍ鞣桨l(fā)達國家不同，我國的勞動力市場分割不是自由經(jīng)濟條件下社會化生產(chǎn)自然分工導致，而是由體制性原因造成的。西方勞動力市場分割理論經(jīng)過幾十年的發(fā)展，形成了比較完整的理論、方法和思想體系，為分析我國勞動力市場分割提供了主要理論依據(jù)。

一、勞動力市場分割理論發(fā)展回顧

現(xiàn)代勞動力市場分割理論起源于穆勒時代的非競爭性理論，之后受到政治經(jīng)濟學、新制度經(jīng)濟學和結構主義學派思想的影響，逐步形成了一套關于勞動力市場分割的完整理論、方法和政策主張。傳統(tǒng)新古典勞動力市場理論建立在完全競爭的勞動力市場基礎上，無法很好地解釋勞動者收入差距的不斷拉大以及部分勞動者受到的歧視和持久貧困。勞動力市場分割理論則運用一種新的范式對此做出了合理的解釋。

由于歷史的、制度的、經(jīng)濟的各方面因素，中國勞動力市場分割十分嚴重，并具有明顯的體制性特征。傳統(tǒng)計劃體制下，勞動力嚴格由計劃配置，勞動力市場分為城市和農(nóng)村兩塊。改革開放后，勞動力市場發(fā)生了重大的變化，但舊體制的影響依然存在，勞動力的分割現(xiàn)象未能消除。而且隨著新舊體制的交替，這種分割現(xiàn)象更趨復雜性和多樣化。20世紀60年代以來，一些經(jīng)濟學家放棄新古典勞動力市場理論的分析方法，轉而強調勞動力市場的分割屬性、強調制度和社會因素對勞動力報酬和就業(yè)的重要影響，這種理論被稱為勞動力市場分割（Labor Market Segmentation，LMS）理論。

二、市場分割理論的歷史淵源

從歷史淵源看，勞動力市場分割理論源頭可追溯到約翰•穆勒年代?，F(xiàn)代分割理論的起源受到經(jīng)濟學、新制度經(jīng)濟學和結構主義學派思想的影響，主要從兩方面展開，一是對城市勞工及貧困問題研究，新古典理論提出的依靠提高個人人力資本以消除貧困和收入不平等的美好前景難以實現(xiàn)，激發(fā)了人們從事這方面的研究[1]；二是對歷史現(xiàn)象的研究，如勞動力市場中不同膚色、不同性別的勞動力，即使他們的生產(chǎn)率相同，收入?yún)s相差很大，這些現(xiàn)象也是傳統(tǒng)勞動力市場理論所無法解釋的。

分割理論分支較多，其中皮奧里（Piore.M）和多林格（Doeringer.P）最早完整提出二元勞動力市場理論[2]，是分割理論中被引述最多的一種，并成為分割理論的代表。二元理論認為，市場被分為兩塊，即一級市場（primary segments）和二級市場（secondary segments）。

早期分割理論在諸多方面提出了與傳統(tǒng)勞動力市場理論截然不同的觀點。

1．工資決定機制。傳統(tǒng)理論認為工資由邊際生產(chǎn)率決定，二級市場工人的低工資是由其低素質決定。分割理論認為，勞動力素質高低不是決定其工資唯一因素。

2．人力資本投資作用。傳統(tǒng)理論認為人力資本在工資決定過程中起關鍵作用，因為人力資本投資量不同，勞動邊際產(chǎn)量就不同，理性的企業(yè)會按邊際產(chǎn)量支付工資，據(jù)此市場競爭機制導致教育普及化，人們收入差距也將縮小。

3．勞動力本身素質和偏好。分割理論認為由于兩個市場對工人工作要求不同，二級市場的工人會養(yǎng)成懶散、無時間觀念、缺乏合作精神等行為特征。

三、勞動力市場分割理論的新進展

分割理論自出現(xiàn)之日起就受到正統(tǒng)理論的批判，認為“它對新古典理論的批判能力遠遠強于理論本身的完整性和邏輯性”（Cain，1976），并缺乏實證檢驗。80年代以來一些經(jīng)濟學家（Dickens等）開始運用新的理論和實證工具對分割的勞動力市場進行研究，并取得一系列新的進展，這被稱為分割理論的“復興[3]”。2001年，斯蒂格利茨（Stiglitz.J）因對信息經(jīng)濟學貢獻獲諾貝爾經(jīng)濟學獎。

近幾年來，經(jīng)濟學家又以議價理論和效率工資理論為基礎，構建了更為精巧的經(jīng)濟模型，從其它角度對分割的勞動力市場作了進一步的闡述。Smith和Zenou（1997）認為二元勞動力市場是內生的，并與市場中大規(guī)模失業(yè)密切相關。Gottfires和Mccormick（1995）建立新的數(shù)學模型解釋了分割市場中的歧視和失業(yè)現(xiàn)象。

四、勞動力市場分割理論的實證檢驗

自皮奧里（Piore.M）和多林格（Doeringer.P）提出二元勞動力市場分割理論后，許多研究者通過相關數(shù)據(jù)的分析對各國勞動力市場分割的現(xiàn)狀進行了大量的實證檢驗。Bosanquet和Doeringer通過對比勞動力的年齡收入曲線和工作穩(wěn)定性，發(fā)現(xiàn)英國和美國都存在一級勞動力市場和二級勞動力市場的分割。Gyimahbrempong和Fichtenbaum的相關數(shù)據(jù)估算顯示白種人與黑種人的人力資本回報有明顯差距，證明他們的勞動力市場存在分割。Dickens通過計算美國一級和二級勞動力市場的教育收益率，發(fā)現(xiàn)它們的工資機制不盡相同，一級市場中教育年限與工資有明顯的正相關關系，但二級市場中教育年限對收入沒有顯著影響。

五、中國勞動力市場分割的研究

我國處于經(jīng)濟轉軌時期，勞動力市場分割嚴重，國外許多研究者對此進行了相關的研究。其文獻大多通過整理勞動力市場數(shù)據(jù)，以實證分析驗證中國勞動力市場分割的存在。Fan CC根據(jù)他于1998年在廣東調查數(shù)據(jù)的計量分析顯示，流入廣州勞動力收入與其身份明顯相關，教育對收入的影響居次。我國研究者賴德勝、葛蘇勤、郭叢斌對西方勞動力市場分割理論作過不同程度的系統(tǒng)介紹[4，5]。

國內學者對于我國勞動力市場分割的研究中，探討最多的是城鄉(xiāng)二元勞動力市場問題[6]。近年來，研究者們從不同角度對我國勞動力市場分割所作的研究日益增多。許經(jīng)勇、曾芬鈺（2000），朱鏡德（2001）等對我國勞動力市場分割的類別劃分進行了探討；賴德勝（2001）認為我國勞動力市場分割對教育、收入分配均有重要影響；光（2003）認為我國勞動力市場分割是導致資本深化的重要原因并間接引發(fā)文憑教育過度[7]；李實、丁賽（2003）證實了我國勞動力市場分割對人力資本投資收益率的影響。但是，總體上國內有關勞動力市場分割理論的研究處于較初級的階段。

六、對我國勞動力市場分割的幾點看法

1．我國勞動力市場的體制性分割是國家經(jīng)濟轉軌時期的特有現(xiàn)象，對社會經(jīng)濟產(chǎn)生了深遠影響。

2．勞動力市場分割的演化形式反映了我國經(jīng)濟改革不斷深化，市場力量日益增強的過程。

3．隨著經(jīng)濟轉軌的完成，我國勞動力市場的體制性分割將退出歷史舞臺，并最終形成市場競爭機制下的新型勞動力市場分割。

參考文獻：

[1]Cain.G.Challenge of dual and Radical Theories of Labor Market to OrthodoxTheory.The American Economic Review.1975(5):16-22.

[2]Piore.M,Doeringer.P.Dualism and Discontinuity in Industrial Societies.Cambridge:Cambridge University Press.1982.

[3]大衛(wèi)•桑普斯福特,澤弗里斯•桑納托斯.勞動經(jīng)濟學前沿問題.北京:中國稅務出版社,北京圖騰電子出版社.2000:210-23235.

[4]賴德勝.教育與收入分配.北京師范大學出版社.2001:206-230.

[5]郭叢斌.有關勞動力市場分割理論的文獻述評.北大教育經(jīng)濟學(電子季刊).2007(2):1-16.

勞動力市場理論范文第2篇

[關鍵詞]勞動力市場；失業(yè)；就業(yè)彈性

一、勞動力市場建設的必要性

事實證明，勞動力市場建設和發(fā)展滯后已經(jīng)成為市場經(jīng)濟體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動就業(yè)這一重大經(jīng)濟社會問題的有效解決，因此，采取必要的有針對性的措施，加快勞動力市場建設已經(jīng)日益具有必要性和緊迫性。

1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發(fā)揮勞動力市場信息功能的需要。要解決摩擦性失業(yè)的難題，就必須加快勞動力市場建設，特別是強化勞動力市場的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場主體對信息的了解和掌握的差異性相對縮小，從而逐步消除信息不對稱產(chǎn)生和存在的基礎，為實現(xiàn)充分就業(yè)創(chuàng)造必要的信息條件。

2.提高勞動力的流動幅度，擴大異地就業(yè)的需要。勞動力市場建設的一個直接結果就是勞動力流動總量的增加和頻率的加快，個人的職業(yè)流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在我國計劃經(jīng)濟體制下，基本沒有勞動力市場，國家通過高度統(tǒng)一的工資和社會保障制度以及戶籍管理等行政手段，對勞動力在不同工作單位和經(jīng)濟部門之間的流動加以嚴格控制，勞動力的流動率是很低的。上世紀90年代以來，隨著勞動就業(yè)制度的改革和勞動力市場建設的加快，我國的勞動力流動率有所上升，但與發(fā)達市場經(jīng)濟國家相比還有較大差距。據(jù)中國社科院“中國城鎮(zhèn)勞動力流動”課題組的調查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動者的職業(yè)生涯中，從未改變過工作單位的個人比例仍較高，達30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。這種狀況充分說明我國勞動力的流動程度是比較低的，已經(jīng)嚴重阻礙我國勞動力市場的建設和發(fā)展，影響我國勞動力市場與國際接軌，也不利于我國日益嚴重的失業(yè)問題的有效解決。因此，進一步加快勞動力市場建設，提高勞動力的流動幅度（即勞動力流動的頻率與跨度）已經(jīng)具有明顯的必要性和緊迫性。

3.緩解摩擦性失業(yè)的社會壓力，實現(xiàn)充分就業(yè)的需要。摩擦性失業(yè)幾乎在所有國家的勞動力市場上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴重，表現(xiàn)為一定時期內某地某種勞動力嚴重短缺，而另一地此種勞動力卻大量過剩，處于失業(yè)狀態(tài)。這種由信息不對稱等原因形成的摩擦性失業(yè)從根本上說是在勞動力總供求基本均衡狀態(tài)下的失業(yè)，其解決路徑主要是勞動力市場的健全和完善，特別是勞動力市場信息的完備和對稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業(yè)問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當前一個十分重要的戰(zhàn)略性問題加以解決。

4.進一步提高就業(yè)彈性，遏制我國勞動就業(yè)與經(jīng)濟增長的非對稱性趨勢的需要。所謂就業(yè)彈性是指就業(yè)增長率與經(jīng)濟增長率的比率。其計算公式是：就業(yè)彈性系數(shù)=就業(yè)增長率÷經(jīng)濟增長率。在正常情況下，就業(yè)彈性應在0—1之間。一般地說，就一國長期總量生產(chǎn)函數(shù)而言，就業(yè)增長與經(jīng)濟增長成正相關。但在我國，由于經(jīng)濟轉型和就業(yè)體制改革的影響，就業(yè)和經(jīng)濟增長出現(xiàn)了明顯的非一致性。一方面經(jīng)濟持續(xù)保持高速增長，另一方面就業(yè)增長率卻逐步下降，失業(yè)人員逐年增多，2003年我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率達4.3%，1991—1997年間，我國就業(yè)彈性系數(shù)保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業(yè)彈性系數(shù)比1996年又下降了0.02個百分點。要遏制勞動就業(yè)方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調控措施加以調節(jié)外，很重要的一點就是要加快勞動力市場建設，以市場化的調節(jié)機制協(xié)調就業(yè)增長與經(jīng)濟發(fā)展的關系。

二、勞動力市場建設的路徑

盡快改變目前我國勞動力市場不健全、不完善、不統(tǒng)一的“三不”狀況，使勞動力市場成為解決勞動就業(yè)問題的健康有效的平臺，并做到與國際勞動力市場接軌，已經(jīng)成為我國的一個十分緊迫的戰(zhàn)略任務。為此，有必要深入探討我國勞動力市場建設的有效路徑。

1.進一步從理論上給勞動力以科學的市場定位。我國實行社會主義市場經(jīng)濟體制以后，勞動力作為商品已經(jīng)成為不爭的事實，為社會各界所公認。現(xiàn)在的問題是必須真正確立勞動力作為一種重要的生產(chǎn)要素，允許其在市場上自由流動，從而實現(xiàn)優(yōu)化配置，實現(xiàn)勞動力的“充分就業(yè)”，這是市場經(jīng)濟客觀規(guī)律所決定的理論觀點。需要各級政府進一步解放思想，以積極的態(tài)度對待勞動力的流動，為勞動力的流動提供可靠的制度保障和政策支持，克服勞動就業(yè)問題上的地方保護主義等各種行政壁壘，正視并解決勞動力自由流動可能帶來的一系列社會問題，從而為勞動力的自由流動創(chuàng)造寬松的社會環(huán)境。2.對勞動力市場的科學定位。在市場經(jīng)濟體制下，勞動力市場和其他要素市場一樣，是完整的市場體系的一個局部，是市場體系鏈條上的一個重要環(huán)節(jié)，勞動力市場的健全和完善與否反映一個國家的市場體系是否健全，也是一個國家的市場經(jīng)濟是否成熟的重要標志。同時，勞動力市場還不同于其他要素市場，因為勞動力市場的交易對象是勞動力，而勞動力的載體是人，所以，勞動力市場是特殊的具有決定意義的要素市場。同時，當前我國勞動力市場建設和發(fā)展的狀況離WTO的要求還有較大距離，一些西方國家至今還不承認我國的完全市場經(jīng)濟地位，因此,我們必須特別重視勞動力市場的建設和發(fā)展，把培育和發(fā)展勞動力市場作為健全和完善市場體系的重中之重，抓緊抓實抓好，并盡快解決勞動力市場發(fā)展滯后所導致的一系列問題。

勞動力市場理論范文第3篇

關鍵詞：西方宏觀經(jīng)濟學；勞動力市場；西方古典學派；凱恩斯學派

引言

自從1936年以來,西方的經(jīng)濟學就被劃分為宏觀經(jīng)濟學與微觀經(jīng)濟學這連個大的體系，而長期以來，凱恩斯學派的經(jīng)濟思想都貫穿于宏觀經(jīng)濟學領域，并且圍繞著勞動力市場這個重大的問題與傳統(tǒng)的西方古典學派展開激烈的爭論，有時候二者之間分明的鴻溝甚至都相互沖突。

1.西方宏觀經(jīng)濟學內部勞動力市場的理論評述

關于勞動經(jīng)濟學的研究，主要涉及到的是企業(yè)之間雇主與員工之間的雇傭合同，而由于勞動力市場是不同于商品和其他要素市場，這是由于其特殊性存在而造成的結果。而往往內部勞動力市場理論對企業(yè)內部組織起到至關重要的作用。

1.1 內部勞動力市場的概念與發(fā)展

內部勞動力市場概念闡述的問題可以追溯到1971年的派爾雷，其被闡釋為一個企業(yè)中，它勞動力的定價通過管理規(guī)則以及程序來決定的。并且它的特殊性在于高度的雇傭穩(wěn)定性，簡而言之，就是高水平職位往往由內部晉升的員工大批量占有，并且分配程序都是根據(jù)所制定的程序來支配的。并且在其發(fā)展的歷程中，有三個關鍵性的因素出現(xiàn)：在職培訓、技術的特殊性以及習慣法則等。而這些特殊的技能對一些發(fā)展中的企業(yè)而言，往往非常重要。

1.2 內部勞動力市場的最新動態(tài)

從某種程度上來說，西方宏觀經(jīng)濟學上的內部勞動力市場解釋了工資條上的剛性，把企業(yè)對慣例的調整視為工資決定的關鍵因素，并且認為市場的供求關系因素只能對工資的決定存在阻礙。

近年來，關于對內部勞動力市場的研究就沒有停止過，特別是美國與日本等發(fā)達的資本主義國家的勞動力市場都出現(xiàn)了相應的一些新情況時候，比如美國自80年代中期的公司縮減規(guī)模，導致了失業(yè)的增加；而日本也開始了史無前例的大裁員，在這種經(jīng)濟大蕭條的形勢下，如何能夠從理論上看待內部勞動力市場的走向與變化規(guī)律也成為一個熱點問題，而比較有前瞻性的觀點認為，企業(yè)裁員有較大規(guī)模的增長確實標志著內部勞動力市場的衰減與勞動力市場外部的傾向的增強，并且預測可能未來的時間厘米那，直接由市場媒介的雇傭關系將會逐步取代內部拉動力市場，導致這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因可能部分源于“后福特時代”技術的進步使得產(chǎn)品的周期大大縮短。

2.關于勞動力市場兩派的不同論述

2.1 西方古典學派對勞動力市場的闡述

關于對勞動力市場的闡述，通常會涉及到對工資效率即所謂的工資決定論的闡述。而西方古典學派認為，在工資決定論方面，工資為勞動力價格的體現(xiàn)，它必須等于維持這種勞動力所需生活資料的價值，而對勞動力市場最早的闡述來源于英國經(jīng)濟學家威廉，爾后亞當斯密在這基礎上做了進一步的闡述。而且認為勞動力也是一種商品，而不同于其它的商品市場，勞動力的價格是由生產(chǎn)這種勞動力所需要的社會必要勞動力時間來決定的，與此同時，作為勞動力商品價格的工資，其形成與決定也同樣受到供求規(guī)律與競爭規(guī)律的制約，而且這種競爭因素的作用也使得價格在勞動力價值上下波動。

其次對于西方宏觀經(jīng)濟學中的勞動力市場，往往會涉及到勞動力的供給與需求，西方古典學派在“古典”的宏觀經(jīng)濟學模型中已經(jīng)對勞動力的需求與供給給予了深刻的闡述，分別是當勞動力市場處于均衡就業(yè)水平時候，就已經(jīng)不存在失業(yè)這樣的概念了，而且在這樣的古典模型中，由于工資條的剛性已消失，并且其完全的伸縮性，當失業(yè)這種不良的經(jīng)濟現(xiàn)象出現(xiàn)時候，往往能夠通過降低貨幣工資來降低實際工資，從而達到充分就業(yè)。因此西方古典學派認為僅僅依靠市場，貨幣就能實現(xiàn)最大限度的彈性空間，從而經(jīng)濟也能處于充分就業(yè)的狀態(tài)。從經(jīng)濟學模型的角度來看，就是勞動力供給與需求餓曲線交點，不僅決定了充分就業(yè)的總產(chǎn)量同時也決定了均衡的就業(yè)量。

2.2 凱恩斯學派有關勞動力市場的闡述

在承認了古典學派的部分經(jīng)濟學觀點的基礎上，凱恩斯學派也提出了自己獨到的見地，比如其認為在貨幣工資不變的情況下，如果價格稍微有提高會導致勞動力供給量的減少，這樣的觀點往往是不符合事實的。另外更重要的一點是，凱恩斯學派認為在進行工資協(xié)議的時候，對于工會與資本家雙方所規(guī)定的只能是貨幣工資，至于實際工資出現(xiàn)的波動還要由另外的一些因素來決定比如很關鍵的價格水平，因此凱恩斯學派闡述了自己的勞動供給函數(shù)的觀點，即勞動者具有“貨幣幻覺”因此勞動的供給量是貨幣工資的函數(shù)，而并不是古典學派認為的實際工資的函數(shù)。

2.3 二者的共融點與分歧所在

關于二者的共融點，首先兩個學派都認為“勞動需求為實際工資的函數(shù)”這樣是一個真命題，而且關于就業(yè)量增加，國民收入也會增加，實際工資相應卻減少，關于這樣的觀點雙方也達成了一致。

但是雙方存在的分歧也是不容忽視的，首先對于“貨幣幻覺”這樣的概念，古典學派認為其未曾有之，而凱恩斯學派堅信這樣概念的存在，即信息的不完全。并且對于貨幣工資與價格水平關系而言，古典學派認為價格水平與貨幣工資漲落幅度十分具有彈性，而凱恩斯學派認為要降低實際工資，只能通過提高價格水平（P）這樣的途徑才能實現(xiàn)。

3.西方宏觀經(jīng)濟政策對失業(yè)率造成的影響

西方宏觀經(jīng)濟政策強調了價格穩(wěn)定、充分就業(yè)以及國際收支平衡等問題，而往往現(xiàn)今西歐大部分國家所出現(xiàn)的失業(yè)率恐慌與國家宏觀經(jīng)濟政策的失調不無關系。

3.1 宏觀經(jīng)濟政策對結構性失業(yè)率的影響

關于歐洲目前存在的較高的失業(yè)率并不能完全歸咎于勞動力市場的僵化，因為目前存在的風險在于如果勞動力市場出現(xiàn)問題后，失業(yè)率周期性的增長就會演變會很嚴重的結構性問題。比如，某些國家實施的嚴格保障就業(yè)的法規(guī)只會使那些失去工作的工人更難找到新的工作。同時，他們失業(yè)時間愈長會導致有興趣雇傭他們的雇主更少，一些雇主甚至會放棄從失業(yè)工人中進行挑選。此外，由于這些失業(yè)工人無法有效地抑制工資彈性，從而使就業(yè)環(huán)境問題進一步惡化，從某種意義上講，他們最終成了“結構性”失業(yè)者。所以從這一角度來看待這問題，歐洲央行完全有理由堅持，宏觀經(jīng)濟政策會導致更高的結構性失業(yè)率的產(chǎn)生。

4.結語

對于當前的全球經(jīng)濟形勢而言，如何能夠更好的將國家宏觀調控與市場的經(jīng)濟規(guī)律結合并合理的運用成為一個熱議的話題，而且需要在充分發(fā)揮市場配置的基礎作用同時，防止市場出現(xiàn)過度通脹或蕭條狀態(tài)出現(xiàn)。（作者單位：湖北省武漢市華中科技大學）

參考文獻

［1］ 斯諾登等. 與經(jīng)濟學大師對話［M］. 北京: 北京大學出版社, 2000.

［2］ 高鴻業(yè).西方經(jīng)濟學［M］.北京:中國經(jīng)濟出版社,2006.

［3］ 斯蒂格利茨.經(jīng)濟學［M］.北京:中國人民大學出版社,2007.

［4］ 楊俊青,劉姍姍.勞動經(jīng)濟理論研究［M］.北京:中國經(jīng)濟出版社,2001.

勞動力市場理論范文第4篇

（一）傳統(tǒng)觀念較深。

我國是一個歷史文化悠久的國家，在經(jīng)濟管理上受到了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟體制的影響，目前在我國許多企業(yè)中員工并沒有可以自由發(fā)揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經(jīng)常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業(yè)，對于企業(yè)自身的發(fā)展來講，嚴重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)制度不完善。

一個企業(yè)的制度對企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要意義，最重要的就是企業(yè)人事管理部門的管理制度，在制定企業(yè)制度時，不僅要體現(xiàn)出科學、先進的管理思想，還要根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行定制，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）在企業(yè)文化方面存在問題。

目前，在我國現(xiàn)階段大中小型的企業(yè)中，沒有形成好的企業(yè)文化，沒有自己企業(yè)應該有的特點。在當前的企業(yè)中，如果不能很好的顯示企業(yè)自身文化以及企業(yè)的特色，就很難感染企業(yè)的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業(yè)形成更深的了解。

2企業(yè)勞動人事管理模式的特點

（一）實施戰(zhàn)略性管理。

勞動人事管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，人力資源是各個企業(yè)在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業(yè)自身的發(fā)展，所以勞動資源管理成為推動企業(yè)發(fā)展的決定性內容。實踐表明，在現(xiàn)代企業(yè)制度的進一步完善下，企業(yè)人事部門在經(jīng)營決策中的地位越來越重要。

（二）更著眼于未來。

勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發(fā)揮出來，推動企業(yè)的生產(chǎn)效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養(yǎng)。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業(yè)對人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統(tǒng)性。

現(xiàn)代企業(yè)勞動人力資源管理部門可以為企業(yè)的所有員工作一個系統(tǒng)的綜合規(guī)劃，通過制定一系列的人才培養(yǎng)計劃，從人才選拔、培養(yǎng)、調配等政策，達到人盡其能，為企業(yè)健康發(fā)展提供強有力的支持。

3優(yōu)化企業(yè)人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展最關鍵的是企業(yè)自身建立完善的企業(yè)內部管理制度。在當前社會經(jīng)濟主義的影響下，做好企業(yè)內部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業(yè)的健康發(fā)展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業(yè)的進步；企業(yè)自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業(yè)內部的員工可以更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。同時在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業(yè)應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責。

（二）提高員工能力與素質。

在一個企業(yè)當中，員工的實際能力以及素質的高低影響著企業(yè)的日常經(jīng)營。要想在企業(yè)中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業(yè)定時定期對員工進行技能與素質培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業(yè)知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發(fā)揮自己的職能，對公司傳統(tǒng)的方式進行改進與調整。為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻。

（三）實施崗位分類。

在企業(yè)內部實施崗位分類，可以為企業(yè)人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業(yè)人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉換每個員工的長處，各盡其能，企業(yè)應該參考和借鑒國外先進企業(yè)員工分類的制度體系，為企業(yè)優(yōu)化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。

（四）強化企業(yè)勞動合同管理。

從企業(yè)的實際情況出發(fā)，建立勞動合同審核的制度，針對企業(yè)勞動合同中基礎比較薄弱的環(huán)節(jié)，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除以及終止等協(xié)議，具備一套完整的勞動合同管理手續(xù)，將合同管理環(huán)節(jié)落到實處。

4結語

勞動力市場理論范文第5篇

［關鍵詞］市場營銷勞動力產(chǎn)品大學畢業(yè)生就業(yè)價值

［作者簡介］哈增紅（1973-），女，河北秦皇島人，河北體育學院就業(yè)指導中心主任，副教授，碩士，研究方向為大學生就業(yè)；路皓（1963-），男，河北邢臺人，河北體育學院，教授，博士，研究方向為經(jīng)濟學；張雷（1981-），男，河北保定人，河北體育學院科研處，講師，碩士，研究方向為管理學。（河北石家莊050041）

［基金項目］本文系2011年度河北省社會科學基金項目“后奧運時期大學生就業(yè)問題研究”的階段性研究成果。（項目編號HB11TY005,課題主持人:哈增紅）

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）11-0086-02

一、引言

將大學生勞動力的活勞動及技能視為產(chǎn)品，將高校和大學生自身聯(lián)合視為生產(chǎn)者及營銷商，將其他高校及教育培訓機構視為競爭對手，將各類人才市場視為中間商，將用人單位視為顧客，那么“解決大學生勞動力的就業(yè)問題”即轉化為“如何出售產(chǎn)品，以解決產(chǎn)品的價值實現(xiàn)問題”。解決此問題的關鍵在于：生產(chǎn)者對目標市場的需要、欲望和利益做出正確而又客觀的判斷，在統(tǒng)籌兼顧生產(chǎn)者自身利益、顧客欲望和社會責任的前提下，以一種能夠維持或改善消費者和社會福利的方式，比其競爭對手更有效地提供顧客想要的“滿意”。

二、大學生勞動力產(chǎn)品理論概述

與傳統(tǒng)產(chǎn)品相比，大學生勞動力產(chǎn)品在性質上更貼近于一種無形服務，確切而言，應該是一種“生產(chǎn)產(chǎn)品”。高校畢業(yè)生自身是這種無形產(chǎn)品的有形物質載體。用人單位把大學生勞動力產(chǎn)品看成是一系列復雜的有形及無形的特色與服務，這種產(chǎn)品能帶來一個核心的利益――一個既方便又高效地提高用人單位效益的途徑。

1.大學生勞動力產(chǎn)品的三個層次。生產(chǎn)者需要從三個層次上研究大學生勞動力產(chǎn)品。其中，最基礎的一個層次是核心產(chǎn)品，它提出了這樣一個問題：顧客（用人單位）真正需要的是什么？核心產(chǎn)品位于整個大學生勞動力產(chǎn)品的中心，它是指顧客（用人單位）在購買勞動力產(chǎn)品時所尋找的能夠解決問題并提高單位效益的核心利益――業(yè)務知識及實際操作技能。購買鉆頭的顧客真正需要的不是鉆頭，而是鉆頭鉆出的洞。因此，在設計勞動力產(chǎn)品時，生產(chǎn)者（高校和大學生自身）應先確定將給顧客（用人單位）帶來的核心利益是什么。

生產(chǎn)者（高校和大學生自身）接下來要做的是圍繞核心產(chǎn)品制造出實際產(chǎn)品，實際產(chǎn)品可有特長特色、綜合素質、道德品質、情商水平以及價值觀念五大特征。最后，生產(chǎn)者必須圍繞核心和實際產(chǎn)品，通過附加的服務和利益，建立起外延產(chǎn)品。顧客（用人單位）在購買大學生勞動力產(chǎn)品時，生產(chǎn)者（高校和大學生自身）要提品質量擔保，提高“售后服務”水平，以便創(chuàng)造出能最大滿足顧客（用人單位）要求的一系列利益組合。

2.大學生勞動力產(chǎn)品價值實現(xiàn)過程中的主要行為者。大學生勞動力產(chǎn)品的價值在于創(chuàng)造顧客（用人單位）滿意度和效益。但是大學生勞動力產(chǎn)品的生產(chǎn)者僅依靠自身的力量是難以實現(xiàn)產(chǎn)品的價值的，其價值的成功實現(xiàn)依賴于以下因素：生產(chǎn)者、營銷商、中間商、競爭對手、終端顧客、售后服務商（跟蹤調查指導者）。（1）生產(chǎn)者、營銷商、售后服務商“三位一體”――高校和大學生自身。高校和大學生自身作為大學生勞動力產(chǎn)品的生產(chǎn)者和營銷商，必須“想顧客之所想”，協(xié)調一致地提供上乘的顧客價值和滿意度。同時，作為售后服務商，高校應對其售出的產(chǎn)品進行跟蹤調查與指導，提高“售后服務”水平。（2）中間商――各類人才市場、人才中心和人才中介商。中間商也是大學生勞動力產(chǎn)品價值傳遞系統(tǒng)中的一個重要組成部分。各類人才市場、人才中心和人才中介商幫助生產(chǎn)者將大學生勞動力產(chǎn)品促銷，找到顧客并最終銷售給顧客。（3）競爭對手――其他高校及教育培訓機構。作為成功的生產(chǎn)者，高校必須要比競爭對手做得更好，讓用人單位更滿意。因此，高校應考慮自身獨特的教育規(guī)模、目標市場與產(chǎn)品定位,不僅要考慮到用人單位的需要，而且要在用人單位心目中留下比競爭對手更有優(yōu)勢的印象，以贏得戰(zhàn)略優(yōu)勢。（4）終端顧客――用人單位。顧客是指接收大學生勞動力產(chǎn)品的用人單位。顧客市場包括個人或家庭、企業(yè)單位、事業(yè)單位、政府。每種市場均各具特點，高校和大學生自身應仔細研究其顧客市場。

3.大學生勞動力產(chǎn)品價值實現(xiàn)的全過程。大學生勞動力產(chǎn)品價值實現(xiàn)的全過程依次包括以下環(huán)節(jié)：大學生勞動力產(chǎn)品需求確認及畢業(yè)驗收測試設計、大學生勞動力產(chǎn)品需求分析及工廠學徒鍛煉設計、大學生勞動力產(chǎn)品概要設計及職業(yè)生涯規(guī)劃設計、大學生勞動力產(chǎn)品詳細設計及各項知識技能培養(yǎng)設計、對大學生勞動力產(chǎn)品所需的各項知識技能進行實際培養(yǎng)及測試、對大學生勞動力產(chǎn)品進行職業(yè)生涯規(guī)劃、對大學生勞動力產(chǎn)品進行“工廠學徒鍛煉”、對大學生勞動力產(chǎn)品進行出廠（畢業(yè)）驗收測試。

三、就業(yè)市場角度下的大學生勞動力產(chǎn)品開發(fā)程序

大學生勞動力產(chǎn)品是一所高校的生命線。然而，勞動力產(chǎn)品的開發(fā)具有風險性，由于對市場規(guī)模估計過高、市場定位不準確、產(chǎn)品設計不合理等原因，很多大學生勞動力產(chǎn)品都沒能在市場上站住腳。高校必須努力研究和開發(fā)質量上乘、特色鮮明、使用價值高的大學生勞動力產(chǎn)品。解決這個問題，需要認真策劃大學生勞動力產(chǎn)品開發(fā)計劃，建立系統(tǒng)的產(chǎn)品開發(fā)程序。大學生勞動力產(chǎn)品開發(fā)程序包括以下主要步驟：

1.市場細分、目標市場選擇及為獲取競爭優(yōu)勢而進行的市場定位。（1）市場細分。大學生勞動力產(chǎn)品的市場由各用人單位組成，而各用人單位之間總有或多或少的差別，它們擁有不同的欲望、不同的資源、不同的地理位置、不同的產(chǎn)品購買態(tài)度、不同的產(chǎn)品購買習慣等。通過市場細分，生產(chǎn)者（高校及教育培訓機構）可將巨大的、龐雜的市場劃分成小的細分市場，并通過提供與它們的特殊需求相一致的大學生勞動力產(chǎn)品以更有效地占領這些市場。通過細分，高校及教育培訓機構可以很好地定調其產(chǎn)品，而且如果較少的競爭者把注意力集中在這一細分市場，該高校還可以面臨較少的市場競爭?？捎脕砑毞钟萌藛挝坏闹饕兞坑械乩砑毞?、行業(yè)細分、產(chǎn)品忠誠度細分、單位規(guī)模細分等。同時，有效的細分市場應具備可衡量性、可獲得性、可區(qū)別性、可行動性、可收益性等特征。（2）目標市場選擇。將用人單位進行市場細分后，高校就需要對各類細分市場進行評估，以決定設立幾個以及設立哪些目標市場。高校在評估各種不同的用人單位細分市場時，必須考慮細分市場的規(guī)模和增長程度、細分市場結構的吸引力、高校自身的目標和資源這三個因素。高校應只對具有適當規(guī)模和增長特征的用人單位細分市場感興趣，必須查明該細分市場上存在的競爭者數(shù)量等能夠影響細分市場長期吸引力的幾個重要結構因素，再將自身的目標和資源與其所在的細分市場的情況結合在一起統(tǒng)籌考慮。在評估不同的用人單位細分市場后，高校就需要決定選擇哪些和選擇多少細分市場，并對這些市場的需求進行確認和分析。根據(jù)實際情況，高?？梢圆豢紤]用人單位細分市場的差異性，對整個市場只提供一種勞動力產(chǎn)品，也可以以幾個細分市場為目標，為每一細分市場設計獨立的勞動力產(chǎn)品生產(chǎn)方案和營銷方案。（3）進行市場定位以獲取競爭優(yōu)勢。高校在決定進入哪個細分市場之后，還必須決定在這些市場中它想取得什么樣的地位。每所高校均須打造獨一無二的競爭優(yōu)勢使自己區(qū)別于其他高?；蚪逃嘤枡C構，從而充分吸引細分市場中的用人單位。高校的市場定位包括三個步驟：識別據(jù)以定位的可能性競爭優(yōu)勢選擇正確的競爭優(yōu)勢選擇一個總體的市場定位戰(zhàn)略。然后，高校必須有效地向用人單位目標市場傳播和送達自己的市場定位。

2.大學生勞動力產(chǎn)品創(chuàng)意的形成及篩選。高校生產(chǎn)大學生勞動力產(chǎn)品的創(chuàng)意來源主要包括內部來源、對顧客（用人單位）的觀察和聆聽、競爭對手、中間商等。高?？梢酝ㄟ^正規(guī)的調研活動找到勞動力產(chǎn)品的新創(chuàng)意，還可以擷取機構內部工作人員的智慧。好的勞動力產(chǎn)品創(chuàng)意還來自對用人單位的觀察和聆聽，通過調查或集中座談以了解用人單位的需要和愿望。結合用人單位目標市場的需要和愿望，接下來要對產(chǎn)品創(chuàng)意進行篩選。篩選的目的是減少創(chuàng)意的數(shù)量，盡可能快地找到好的創(chuàng)意，放棄不合適的。

3.大學生勞動力產(chǎn)品概念的形成和測試。一個具有吸引力的大學生勞動力產(chǎn)品創(chuàng)意必須要發(fā)展成為一個概念，這個概念就是對創(chuàng)意的詳盡描述。新產(chǎn)品概念可以用符號的形式提供給幾組目標用人單位，以供其測試。

4.大學生勞動力產(chǎn)品市場營銷戰(zhàn)略的制定。高校發(fā)現(xiàn)它的某個概念測試結果最好，下一步就是營銷戰(zhàn)略設計，即為了把該種勞動力產(chǎn)品推向市場而設計出的最初的營銷戰(zhàn)略。營銷戰(zhàn)略由三部分組成：第一部分描述市場目標、計劃中的產(chǎn)品定位、開始幾年內的銷售率（就業(yè)率）、市場份額；第二部分概述產(chǎn)品第一年的生產(chǎn)計劃、營銷計劃及銷售率（就業(yè)率）；第三部分描述預計的長期銷售率（長期就業(yè)率）、目標和營銷組合戰(zhàn)略。

5.大學生勞動力產(chǎn)品的業(yè)務分析及開發(fā)。業(yè)務分析是指考察新的大學生勞動力產(chǎn)品的預計銷售率（就業(yè)率）和生產(chǎn)成本等，以便查明它們是否可以滿足高校的目標。如果滿足，高校就可以把產(chǎn)品概念轉變?yōu)閷嶋H有效的大學生勞動力產(chǎn)品。大學生勞動力產(chǎn)品的樣品經(jīng)常要通過嚴格的性能測試，以便確信該產(chǎn)品具有所要求的質量和特色。

6.大學生勞動力產(chǎn)品的市場試銷和正式上市。如果新產(chǎn)品通過了性能測試及用人單位測試，接下來便是市場試銷了。在這一階段，新產(chǎn)品被置于更加逼真的用人單位市場環(huán)境之中。它允許高校測試勞動力產(chǎn)品，并對產(chǎn)品的生產(chǎn)方案和營銷方案做出整改。

市場試銷為高校的管理部門提供所需信息，以便做出最終決策：是否要將新的大學生勞動力產(chǎn)品推向用人單位目標市場。

四、結語

本文通過借鑒市場營銷學等相關理論，在深入解析大學生勞動力產(chǎn)品層次、產(chǎn)品價值實現(xiàn)、產(chǎn)品開發(fā)的基礎上，提出了解決我國大學生就業(yè)困難現(xiàn)象的全新指導思想――“生產(chǎn)并出售符合就業(yè)市場需求的勞動力產(chǎn)品”。研究成果不僅豐富了勞動力產(chǎn)品的相關理論，對于解決我國高校畢業(yè)生的就業(yè)問題也具有十分重要的現(xiàn)實意義。

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