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培訓(xùn)管理論文范文第1篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；職業(yè)培訓(xùn)；終身教育

一、國外職業(yè)教育和培訓(xùn)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)及其啟示

1．國外職業(yè)教育和培訓(xùn)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)

國外職業(yè)教育和培訓(xùn)的發(fā)展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續(xù)教育和成人教育。德國非常注重員工培訓(xùn)，政府官員、管理人員、企業(yè)內(nèi)部各級人員都要接受成人繼續(xù)教育，并建立起以動(dòng)手能力為特色的職業(yè)培訓(xùn)體系。美國以社區(qū)學(xué)院為特色，成為職業(yè)教育和培訓(xùn)發(fā)展規(guī)模最大的國家。加拿大的教育很注重能力培養(yǎng)，其最突出的是建立起以能力為教學(xué)基礎(chǔ)的CBE教育思想體系。日本積極推進(jìn)終身教育，是經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的國家。雖然各國職業(yè)教育和培訓(xùn)各具特色，但體現(xiàn)著共同的發(fā)展趨勢。

（1）建立需求導(dǎo)向的培訓(xùn)制度。聯(lián)合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術(shù)與職業(yè)教育大會(huì)，教科文副總干事鮑維爾在主題報(bào)告中提出：“技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)作為導(dǎo)向的就業(yè)道路，否則我們就是在制造新問題。由此可見，我們需要的不僅是重振活力和更加協(xié)調(diào)的技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)計(jì)劃，而且是技術(shù)和職業(yè)教育與就業(yè)結(jié)合的新局面——我們需要把技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)聯(lián)系起來的新模式，使教育、培訓(xùn)、就業(yè)和社會(huì)福利幾個(gè)方面工作在一個(gè)國家內(nèi)、在國際范圍內(nèi)聯(lián)系起來?！苯陙恚鐣?huì)伙伴合作辦學(xué)已成為發(fā)達(dá)國家職業(yè)教育和培訓(xùn)的主流模式。社會(huì)伙伴合作辦學(xué)就是政府各級教育部門、就業(yè)部門與社會(huì)的工業(yè)部門、雇主組織和工會(huì)組織等通力合作，對于職業(yè)教育的辦學(xué)體制、方向、內(nèi)容等進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)就業(yè)部門、經(jīng)濟(jì)部門、雇主組織等越來越多地參與職業(yè)教育的管理和決策。在這個(gè)機(jī)制中，政府除了從事技術(shù)和職業(yè)教育的實(shí)際辦學(xué)以外，還要起到組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)辦學(xué)、建立質(zhì)量保障制度等作用。而各種社會(huì)組織，特別是企業(yè)在其中的作用主要是提供就業(yè)需求的信息，提供有效的實(shí)習(xí)、培訓(xùn)場所和就業(yè)渠道，使學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中能夠了解和掌握企業(yè)的動(dòng)態(tài)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，建立需求導(dǎo)向的培訓(xùn)制度。

（2）職業(yè)教育和培訓(xùn)終身化。第二屆國際技術(shù)與職業(yè)教育大會(huì)會(huì)議主題是“終身學(xué)習(xí)與培訓(xùn)——通向未來的橋梁”，這表明職業(yè)教育終身化的趨勢已被國際社會(huì)所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業(yè)教育正逐漸融入終身教育體系，職業(yè)教育不再被看做是終結(jié)性教育，過去那種認(rèn)為只靠一次教育或培訓(xùn)就能享用終身的想法或做法已經(jīng)過時(shí)了。20世紀(jì)90年代各發(fā)達(dá)國家紛紛實(shí)施“終身學(xué)習(xí)”或“繼續(xù)學(xué)習(xí)”計(jì)劃。例如，瑞士的終身職業(yè)教育體系，包括更新知識和技能、獲得新資格的職業(yè)繼續(xù)培訓(xùn)和高級專業(yè)考試，面向失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)等。英國于1998年提出了建立“產(chǎn)業(yè)大學(xué)”和“個(gè)人學(xué)習(xí)賬戶”的設(shè)想，以便使人們能夠更加方便地接受開放式的遠(yuǎn)程教育和實(shí)施“終身教育”計(jì)劃。日本提出終身職業(yè)訓(xùn)練及終身技能評價(jià)是職業(yè)教育的根本方向，并努力建設(shè)面向21世紀(jì)的終身職業(yè)能力開發(fā)體系。美國早在1971年就在全國范圍內(nèi)實(shí)施終身化的職業(yè)教育——生計(jì)教育。生計(jì)教育作為一種終身意義的職業(yè)教育，它的推行實(shí)施得到美國聯(lián)邦政府及美國職業(yè)協(xié)會(huì)等組織的廣泛支持。

（3）職業(yè)教育和培訓(xùn)內(nèi)容的綜合素質(zhì)化。職業(yè)教育與普通教育的不同之處在于強(qiáng)調(diào)職業(yè)技能的培養(yǎng)，以能力為本位。過去的技能主要是指任務(wù)能力，即與完成具體任務(wù)相對應(yīng)的具體操作技能。在此基礎(chǔ)上，能力標(biāo)準(zhǔn)就是任務(wù)技能清單，培訓(xùn)課程就是在此基礎(chǔ)上開發(fā)的一系列任務(wù)技能（或稱教學(xué)模塊），能力評價(jià)的依據(jù)就是直接觀察個(gè)體對這一系列具體任務(wù)的完成情況。這種任務(wù)能力觀是傳統(tǒng)的職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的理念基礎(chǔ)。在現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，又產(chǎn)生了新的能力觀。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，個(gè)體的一般素質(zhì)對于有效的工作表現(xiàn)是至關(guān)重要的，一般素質(zhì)是掌握那些特定的、具體的任務(wù)技能的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)個(gè)體能力遷移的基礎(chǔ)。一般素質(zhì)包括相關(guān)知識、分析與綜合能力、批判思維能力、判斷力、創(chuàng)造力等，它們往往能應(yīng)用于許多不同的工作環(huán)境中。在此基礎(chǔ)上的職業(yè)教育的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)的是一般素質(zhì)的培養(yǎng)。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)將一般素質(zhì)與具體的職業(yè)崗位或工作情景結(jié)合起來。在此基礎(chǔ)上的職業(yè)教育的內(nèi)容是將一般素質(zhì)與任務(wù)能力結(jié)合起來。最近，德國、澳大利亞提出的關(guān)鍵素質(zhì)概念，英國的核心能力概念，美國勞工部提出的包括資源合理支配、人際關(guān)系處理、信息獲取利用、系統(tǒng)分析綜合、多種技術(shù)運(yùn)用的五種能力以及技能、思維、品德的三種素質(zhì)，等等，都是新的能力觀的體現(xiàn)。

（4）職業(yè)教育和培訓(xùn)的國際聯(lián)合化。全球經(jīng)濟(jì)一體化，導(dǎo)致勞動(dòng)力在國際和國內(nèi)流動(dòng)量加大，順應(yīng)這一變化趨勢，職業(yè)教育與培訓(xùn)也開始建立國際化的職教合作網(wǎng)絡(luò)和運(yùn)行機(jī)制。聯(lián)合國教科文組織是世界職教領(lǐng)域國際合作的主要組織者，目前已建立的聯(lián)合國職教信息網(wǎng)絡(luò)，是連接了128個(gè)國家的一個(gè)職教實(shí)施中心。聯(lián)合國教科文組織還要在德國波恩建立一個(gè)國際職業(yè)技術(shù)教育研究中心，提供職教研究與發(fā)展信息，培訓(xùn)職教人員。國與國之間的合作也在發(fā)展。中德兩國政府近20年來進(jìn)行了下崗婦女再就業(yè)、關(guān)鍵素質(zhì)培訓(xùn)等多項(xiàng)專題項(xiàng)目合作，最近又結(jié)合中國政府西部開發(fā)戰(zhàn)略，實(shí)施以西部人力資源開發(fā)為目標(biāo)的綜合性職教合作項(xiàng)目。在世界范圍內(nèi)雙邊以至多邊的合作辦學(xué)或合資辦學(xué)，成為職業(yè)教育國際合作的又一新形式。

2．國外職業(yè)教育和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的三點(diǎn)啟示

（1）職業(yè)教育和培訓(xùn)是培養(yǎng)實(shí)踐應(yīng)用人才的重要途徑。開發(fā)人力資源的重點(diǎn)是培養(yǎng)，關(guān)鍵在應(yīng)用。職業(yè)培訓(xùn)從其本身特點(diǎn)看，是由實(shí)踐上升為理論再指導(dǎo)實(shí)踐的知識螺旋積累過程，是發(fā)現(xiàn)人的潛能的重要途徑。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中真正需要的就是這種理論與實(shí)踐知識相結(jié)合的人才，要培養(yǎng)造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業(yè)人才，書本理論知識只是對這種專業(yè)人才的一個(gè)基本要求。在實(shí)際工作中，我們既要重視人才的開發(fā)，又要重視人才的應(yīng)用；既要重視人才的引進(jìn)，又要重視人才的自身培養(yǎng)；既要重視人才的基礎(chǔ)知識，又要重視人才的知識更新。這里說的培養(yǎng)和知識更新的重要途徑就是職業(yè)培訓(xùn)。

（2）政府部門在職業(yè)培訓(xùn)中要站準(zhǔn)位置，發(fā)揮作用。我國加入WTO后，市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，政府有關(guān)部門除了必須重視職業(yè)培訓(xùn)外，還應(yīng)該擺正位置，發(fā)揮積極有效的作用。一是要發(fā)揮對職業(yè)培訓(xùn)的規(guī)范作用；二是要發(fā)揮對職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的指導(dǎo)作用；三是要發(fā)揮對培訓(xùn)市場的監(jiān)管作用；四是要發(fā)揮對職業(yè)培訓(xùn)的激勵(lì)作用。

（3）樹立終身教育理念，協(xié)調(diào)好基礎(chǔ)教育與職業(yè)教育的關(guān)系。從教育規(guī)律和各層次教育對象的特點(diǎn)分析，基礎(chǔ)教育是國民教育的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是公民必須經(jīng)歷的義務(wù)教育和非義務(wù)教育階段，重點(diǎn)是系統(tǒng)學(xué)習(xí)自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)等書本理論。它以提高公民的學(xué)歷層次為主要特征，為提高公民素質(zhì)和就業(yè)準(zhǔn)備打好基礎(chǔ)。職業(yè)教育是公民到達(dá)就業(yè)崗位后的一種繼續(xù)教育，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是與工作崗位有關(guān)的知識、技能，并根據(jù)社會(huì)科技發(fā)展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應(yīng)性和開拓能力，進(jìn)一步開發(fā)人的潛能。如果說基礎(chǔ)教育重視的是提高人的學(xué)歷文憑的話，那么職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育就應(yīng)注重提高人的工作水平，職業(yè)培訓(xùn)是終身教育的基本形式。

二、我國職業(yè)教育和培訓(xùn)建設(shè)的實(shí)踐和框架

改革開放以來，面對我國就業(yè)問題的挑戰(zhàn)，展開了以就業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)、創(chuàng)業(yè)能力建設(shè)為本的職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)。職業(yè)培訓(xùn)教育在適應(yīng)市場需求、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高人員素質(zhì)等方面取得了較大的成績。但現(xiàn)行的職業(yè)培訓(xùn)教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的問題。這與“缺乏一個(gè)既符合國情市情又符合市場運(yùn)作規(guī)律、適應(yīng)職業(yè)培訓(xùn)需求的體系”有關(guān)。

1．職業(yè)教育和培訓(xùn)建設(shè)中的主要問題

第一，政府及企業(yè)在職業(yè)教育、培訓(xùn)中的職能問題。全社會(huì)的職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該有一套完整的法規(guī)制度。具體來講，就是要對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)收費(fèi)和培訓(xùn)管理權(quán)限等方面做到有法可依、有章可循，統(tǒng)一、規(guī)范政府部門、企業(yè)、社會(huì)培訓(xùn)組織、人員在職業(yè)培訓(xùn)方面的權(quán)利、義務(wù)等具體事項(xiàng)。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)提供何種支持和服務(wù)，承擔(dān)何種責(zé)任和義務(wù)界定不夠明確；二是企業(yè)及中介組織各自的責(zé)任和義務(wù)界定不夠清楚。

第二，職業(yè)培訓(xùn)教育的發(fā)展不平衡。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是城鄉(xiāng)發(fā)展不平衡。市區(qū)無論在政策與財(cái)政支持、還是在實(shí)踐方面發(fā)展速度較快，農(nóng)村職業(yè)教育發(fā)展嚴(yán)重滯后。二是企業(yè)間發(fā)展不平衡。有的企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)有聲有色，對企業(yè)經(jīng)營起到極大推動(dòng)作用，而另外一些企業(yè)欠缺開展崗位技能培訓(xùn)意識。我們的調(diào)查結(jié)果顯示：48．4％的被調(diào)查者表示自己所在單位沒有對技術(shù)工人實(shí)行中長期培訓(xùn)計(jì)劃或措施。在問及“您參加工作后獲取新知識、新技術(shù)主要來源”（多選擇題）時(shí)，90．2％的被調(diào)查者表示是自己在工作中的積累；31．1％的被調(diào)查者表示是參加單位的培訓(xùn)；18％的被調(diào)查者表示是參加社會(huì)有關(guān)部門的技術(shù)培訓(xùn)。三是學(xué)歷教育和職業(yè)教育發(fā)展不平衡，人們在觀念上存在重學(xué)歷教育，輕職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)的情況。

第三，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、實(shí)用性，不能滿足我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和下崗職工就業(yè)的需要。各種培訓(xùn)班名目繁多，費(fèi)用不少，并且存在形式主義現(xiàn)象，培訓(xùn)效果有待提高。多層次、專業(yè)化培訓(xùn)體系有待建立。

第四，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)籌措和使用方面的問題。目前，除下崗失業(yè)人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由國家全額負(fù)擔(dān)外，其他培訓(xùn)資金均由國家、用人單位和個(gè)人擔(dān)負(fù)。對于下崗失業(yè)人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，調(diào)控力度不夠、經(jīng)費(fèi)投入不足、使用不規(guī)范，有些部門把其看做創(chuàng)收手段。在農(nóng)村缺少政府有效組織的農(nóng)民教育培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。

第五，宣傳導(dǎo)向和觀念方面存在一定問題。被扭曲的教育價(jià)值觀和人才觀是當(dāng)前阻礙職教發(fā)展的重要因素?，F(xiàn)行教育的選拔功能被過分?jǐn)U大，并且往往只以一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為依據(jù)，從而使教育過程演化成為應(yīng)試能力競爭。在應(yīng)試教育的環(huán)境中，人的多樣性和社會(huì)需求的多樣性被忽視，教育類型的多樣化被異化為等級化，不同教育類型的分流變?yōu)檫x拔和淘汰者的歸類，行行出狀元的思想被否定，往往認(rèn)為學(xué)業(yè)失敗的學(xué)生才進(jìn)入職業(yè)教育學(xué)習(xí)，對通過崗位職業(yè)培訓(xùn)和自學(xué)的人，其工作能力再強(qiáng)，也會(huì)因沒有文憑而不被重視和重用。職教的發(fā)展得不到公正的對待被認(rèn)為是理所當(dāng)然，反映在政策上是待遇過低。

國內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn)證明，職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)是提高就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和職業(yè)轉(zhuǎn)換能力，促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)的有效手段。加強(qiáng)對農(nóng)村勞動(dòng)力的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高農(nóng)民就業(yè)能力，加快農(nóng)村勞動(dòng)力向二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，增強(qiáng)自我創(chuàng)業(yè)、自我發(fā)展的能力，也是從根本上解決“三農(nóng)”問題的關(guān)鍵。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級需要大量高技能人才，而我國高技能人才隊(duì)伍建設(shè)中確實(shí)存在一些急需解決的問題。一是總量不足；二是流失嚴(yán)重；三是技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。以天津?yàn)槔航刂?003年底，在83．5萬技術(shù)工人中，技師和高級技師僅占1．27％，高級工占9．83％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基過大，高級技能人才嚴(yán)重不足。發(fā)達(dá)國家的技術(shù)等級結(jié)構(gòu)呈“鉆石”型，高級工占35％，中級工占50％，初級工占15％。

2．我國職業(yè)教育和培訓(xùn)體系建設(shè)的框架

（1）將全面開發(fā)人力資源作為全面建設(shè)小康社會(huì)的“第一任務(wù)”，確立第一資源戰(zhàn)略和實(shí)施能力發(fā)展戰(zhàn)略。我國是世界上人口最多、勞動(dòng)力資源最豐富的國家，但不是人力資源強(qiáng)國。勞動(dòng)力素質(zhì)偏低，就業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力不強(qiáng)，科技創(chuàng)新能力不高，已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國際競爭力的一個(gè)瓶頸。同時(shí)，與其他國家相比較，人力資源是我國最具比較優(yōu)勢的潛在資源。把潛在優(yōu)勢變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)優(yōu)勢，將成為我國今后一二十年所面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。因此，必須確立人力資源“四個(gè)第一”的思想，即人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展的第一資源；全面開發(fā)人力資源是全面建設(shè)小康社會(huì)的第一任務(wù)；全面開發(fā)人力資源是實(shí)現(xiàn)富民強(qiáng)國的第一國策；全面開發(fā)人力資源是各級政府的第一任務(wù)。實(shí)施能力開發(fā)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)教育和人力資源開發(fā)從學(xué)歷本位向能力本位的轉(zhuǎn)變，以提高全民的學(xué)習(xí)能力、就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力為核心，加強(qiáng)教育和培訓(xùn)的能力建設(shè)，使職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)成為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，成為開發(fā)利用勞動(dòng)力資源、解決人民群眾生存和發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)安定的重要手段。

（2）充分發(fā)揮政府在職業(yè)教育和培訓(xùn)中的指導(dǎo)作用，努力增加職業(yè)教育的投入。政府在職業(yè)教育中承擔(dān)的首要責(zé)任是政策制定、提供經(jīng)費(fèi)、協(xié)調(diào)關(guān)系、制定標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)和職業(yè)教育的特殊性決定其政策制定和辦學(xué)必須由政府、產(chǎn)業(yè)部門和社會(huì)三方面建立新的伙伴關(guān)系來實(shí)現(xiàn)，堅(jiān)持以就業(yè)為導(dǎo)向，以行業(yè)為依托，以加強(qiáng)職業(yè)院校學(xué)生實(shí)踐能力和職業(yè)技術(shù)為核心。在職業(yè)教育中增加公共財(cái)政的投入，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，尤其是示范性職業(yè)學(xué)校和實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，為強(qiáng)化高技能性和實(shí)用型人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件。加大對貧困家庭學(xué)生的資助力度，通過減免職業(yè)學(xué)校學(xué)生的學(xué)費(fèi)，使技術(shù)與職業(yè)教育的對象更廣，受教育的機(jī)會(huì)更大。在職業(yè)培訓(xùn)中要抓住兩個(gè)方面的工作，一是抓住市場需求信息，引導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)方向，即以勞動(dòng)保障信息平臺為依托，通過網(wǎng)絡(luò)招投標(biāo)方式確定培訓(xùn)單位，由政府購買培訓(xùn)成果，以確保培訓(xùn)的實(shí)效；二是抓住職業(yè)技能鑒定和發(fā)放資格證書兩個(gè)環(huán)節(jié)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。實(shí)現(xiàn)職業(yè)培訓(xùn)運(yùn)作市場化，社會(huì)培訓(xùn)資源集約化，培訓(xùn)考核鑒定標(biāo)準(zhǔn)化。

（3）樹立學(xué)習(xí)型社會(huì)的理念，推進(jìn)基礎(chǔ)教育和職業(yè)培訓(xùn)的整體改革。職業(yè)教育與基礎(chǔ)教育除了教育共性之外，具有明顯的區(qū)別。職業(yè)教育是公民到達(dá)就業(yè)崗位后的一種繼續(xù)教育，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是與工作崗位有關(guān)的知識、技能，并根據(jù)社會(huì)科技發(fā)展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應(yīng)性和開拓能力，進(jìn)一步開發(fā)人的潛能。職業(yè)教育應(yīng)具有明顯的針對性和綜合性?；A(chǔ)教育重視的是提高人的學(xué)歷文憑，職業(yè)培訓(xùn)更注重提高人的工作水平。“職業(yè)教育的發(fā)展使教育第一價(jià)值得到提升”，因?yàn)?，職業(yè)教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有樂趣，職業(yè)教育給人們提供更加多樣化的課程類型，使更多的人找到適合自己學(xué)習(xí)和發(fā)展的空間，從而使整個(gè)教育事業(yè)關(guān)注全民成為可能，關(guān)注每一個(gè)人，這是以人為本的認(rèn)識基點(diǎn)。

（4）堅(jiān)持市場導(dǎo)向，突出培訓(xùn)的針對性和實(shí)用性，提高培訓(xùn)質(zhì)量。要堅(jiān)持正確的方向，面向市場，面向企業(yè)，面向勞動(dòng)者，為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)、提高企業(yè)競爭力和滿足勞動(dòng)者終身學(xué)習(xí)的需要服務(wù)。一是要根據(jù)勞動(dòng)力市場需求調(diào)整和把握培訓(xùn)方向；二是要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要設(shè)置課程。密切結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和服務(wù)第一線的實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整教學(xué)重點(diǎn)，不斷更新教學(xué)內(nèi)容；三是與用人單位建立合作伙伴關(guān)系，實(shí)行“訂單式”定向培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要向多功能、綜合性方向發(fā)展，為受訓(xùn)者提供職業(yè)培訓(xùn)、技能鑒定、職業(yè)介紹、就業(yè)服務(wù)為一體的“一站式”服務(wù)。圍繞提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，適應(yīng)支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，制定新的崗位技能標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)崗位培訓(xùn)。為培養(yǎng)一支有較高職業(yè)技能的勞動(dòng)后備軍，進(jìn)一步提高新生勞動(dòng)力的就業(yè)培訓(xùn)；圍繞經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合我國工業(yè)東移、國有企業(yè)改制重組，做好勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)調(diào)整和職工轉(zhuǎn)業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。圍繞促進(jìn)下崗失業(yè)人員再就業(yè)，實(shí)行市場化、社會(huì)化再培訓(xùn)機(jī)制；圍繞統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，做好農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)。

（5）完善職業(yè)培訓(xùn)政策，確保目標(biāo)任務(wù)的完成。一是推行“雙證”就業(yè)制度，把就業(yè)與提高勞動(dòng)者素質(zhì)緊密結(jié)合起來；學(xué)歷證書加職業(yè)資格證書相結(jié)合，“先培訓(xùn)后就業(yè)”，完善就業(yè)準(zhǔn)入制度是提高勞動(dòng)者素質(zhì)的保證；二是鼓勵(lì)和支持民辦、中外合辦職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮各方面積極性，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的優(yōu)化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵(lì)政策；四是加大培訓(xùn)資金投入。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)采取政府、企業(yè)和個(gè)人三方共同負(fù)擔(dān)，將財(cái)政撥付的再就業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)落實(shí)好，提高再就業(yè)培訓(xùn)的實(shí)效。

參考文獻(xiàn)：

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[3]韓振軒．勞動(dòng)和社會(huì)保障基層建設(shè)與管理實(shí)物全書[M]．北京：中國人事出版社，2003．

[4]于法鳴．建立市場導(dǎo)向就業(yè)機(jī)制[M]．北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2001．

培訓(xùn)管理論文范文第2篇

【關(guān)鍵詞】腫瘤醫(yī)院管理人員培訓(xùn)需求

培訓(xùn)工作是醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，培訓(xùn)與教育是開發(fā)員工技能和能力的主要手段，是提升醫(yī)院核心競爭力的重要手段[1]。管理人員是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，直接影響著醫(yī)院未來的發(fā)展。對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析調(diào)查是確定培訓(xùn)內(nèi)容的一個(gè)主要方法。本文對我院87名在職管理人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析，為今后制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃提供科學(xué)的依據(jù)，提高培訓(xùn)的效果。

1材料與方法

研究對象：我院在職管理人員，共87人。

研究方法：采用問卷調(diào)查法，問卷由調(diào)查者參考有關(guān)文獻(xiàn)自行設(shè)計(jì)。調(diào)查內(nèi)容包括：①管理人員的基本情況；②過去一年在職培訓(xùn)的狀況；③影響培訓(xùn)的因素；④接受培訓(xùn)的目的；⑤對培訓(xùn)內(nèi)容的需求；⑥培訓(xùn)的方式；⑦培訓(xùn)時(shí)間的安排。本次調(diào)查共發(fā)放問卷87份，收回有效問卷68份，有效回收率78.2%。

采用Excel建立數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用SPSS進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，排序方法采用對各等級原始資料分別賦予權(quán)重求秩和，并根據(jù)秩和大小進(jìn)行排序。

2結(jié)果

2.1調(diào)查對象一般情況

所調(diào)查68名管理人員的一般情況見表1。年齡以36歲~45歲居多，占45.6%；女性占70.6%；學(xué)歷以大專為主，占47.0%；職稱以中級占多數(shù)，為54.4%；工齡以21~30年為最多，占35.3%；一般工作人員占85.3%。

2.2過去1年內(nèi)參加培訓(xùn)的情況

過去1年內(nèi)參加自己認(rèn)為比較滿意的培訓(xùn)次數(shù)以0次居多，為44.1%。其它的依次為1次占36.8%，2次占11.7%，3次占4.4%，4次占1.5%，5次及以上占1.5%?？梢姡谶^去一年中，令管理人員比較滿意的培訓(xùn)工作不多。

2.3影響管理人員參加培訓(xùn)的因素

調(diào)查結(jié)果顯示，67.7%的人認(rèn)為培訓(xùn)有必要，但是沒有機(jī)會(huì)；25.0%的人認(rèn)為培訓(xùn)有必要，但沒時(shí)間；只有2.9%的人認(rèn)為培訓(xùn)沒有必要（見表2）。根據(jù)被調(diào)查人員的不同學(xué)歷、工齡、職稱進(jìn)行χ2檢驗(yàn)顯示：①不同學(xué)歷的人員影響培訓(xùn)工作的因素差異無顯著性（χ2=4.05，P>0.05）。②不同工齡的人員影響培訓(xùn)工作的因素差異無顯著性（χ2=11.55，P>0.05）。③不同職稱的人員影響培訓(xùn)工作的因素差異無顯著性（χ2=9.88，P>0.05）。

2.4最希望達(dá)到的培訓(xùn)目的

調(diào)查結(jié)果顯示，目前管理人員最希望通過培訓(xùn)達(dá)到的目的以提高實(shí)際工作能力最多，占61.8%，提高學(xué)歷或?qū)W位的只占2.9%（見表3）。不同學(xué)歷、工齡和職稱的人員目前最希望達(dá)到的培訓(xùn)目的差異均無顯著性。

2.5希望得到的培訓(xùn)內(nèi)容

通過對各選項(xiàng)順序依次分別賦予3、2、1的權(quán)重求秩和，秩和排序顯示：管理人員希望得到的培訓(xùn)內(nèi)容依次為計(jì)算機(jī)知識、心理學(xué)理論、醫(yī)療法律法規(guī)、財(cái)務(wù)知識、組織行為學(xué)、外語等（見表4）。

2.6希望培訓(xùn)的方式

通過對各選項(xiàng)順序依次分別賦予3、2、1的權(quán)重求秩和，秩和大小排序顯示：管理人員最希望采取的培訓(xùn)方式是集中培訓(xùn)，其次是專題講座，第三是參觀考察。其中希望集中培訓(xùn)的天數(shù)以2天居多，占25.0%，83.8%的人希望培訓(xùn)占用工作時(shí)間。

3討論

在職培訓(xùn)是對管理人員進(jìn)行技能、方法的更新，知識的補(bǔ)充和拓寬以及提高實(shí)踐能力的一種追加教育。醫(yī)院加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)工作勢在必行，提高醫(yī)院管理水平的重要內(nèi)容[2]。

根據(jù)以上調(diào)查分析可以看出：①過去的一年中對管理人員比較有效的培訓(xùn)工作不是很多，絕大多數(shù)管理人員認(rèn)為沒有接受到比較滿意的培訓(xùn)。而且大部分管理人員認(rèn)為培訓(xùn)是必要的，但是機(jī)會(huì)少。②希望通過培訓(xùn)達(dá)到提高實(shí)際工作的能力占絕大多數(shù)，說明我院的管理人員比較務(wù)實(shí)，對培訓(xùn)的有效性比較看重。③對培訓(xùn)的內(nèi)容與工作相關(guān)性較強(qiáng)，如：計(jì)算機(jī)知識、心理學(xué)理論等為主，培訓(xùn)的方式希望集中培訓(xùn)為主，并占用工作時(shí)間。

因此，應(yīng)根據(jù)不同層次人員的不同需求，有針對性地安排培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，爭取使培訓(xùn)的內(nèi)容更具多元性與實(shí)用性。針對不同層次管理人員的不同需要，指定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。只有這樣才能提高培訓(xùn)的效率，收到良好的培訓(xùn)效果，使管理人員的知識和技能不斷得到更新、補(bǔ)充、拓展和提高，從而推動(dòng)醫(yī)院科學(xué)管理的發(fā)展[3]。

對于醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)，管理部門應(yīng)充分認(rèn)識其重要性，應(yīng)從戰(zhàn)略高度將此作為醫(yī)院全面建設(shè)和提高競爭力的一項(xiàng)系統(tǒng)工程來思考、設(shè)計(jì)與實(shí)施。

【參考文獻(xiàn)】

[1]JamesWW.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2001.

培訓(xùn)管理論文范文第3篇

關(guān)鍵詞:法律的實(shí)踐理性;法官職業(yè)化;法學(xué)教育;法官培訓(xùn)模式

在中國法官職業(yè)化建設(shè)過程中,各級法院對法官培訓(xùn)付出了極大的努力,培訓(xùn)的實(shí)際效果卻令人扼腕。反思這種現(xiàn)象,是對職業(yè)化建設(shè)過程中的法官培訓(xùn)目標(biāo)定位不準(zhǔn),對于職業(yè)法官培訓(xùn)的教育理念、模式、方法與法學(xué)院教育的本質(zhì)差別缺乏明確的把握的結(jié)果。應(yīng)該說,上世紀(jì)80年代初,立足于中國法官來源大眾化的實(shí)際,將法官培訓(xùn)的目標(biāo)確定為完成法律學(xué)歷教育或法學(xué)知識培養(yǎng),采用法學(xué)院教育模式是十分英明而且正確的。但在法官職業(yè)化建設(shè)的今天,繼續(xù)沿用“法律業(yè)大”式的教學(xué)模式和方法卻是有問題的。筆者以為,以職業(yè)化為理想的法官培訓(xùn),必須以實(shí)踐理性的養(yǎng)成為目標(biāo),建立符合實(shí)踐理性培養(yǎng)規(guī)律的法官培訓(xùn)系統(tǒng)。

一、法律的雙重理性與法官培訓(xùn)模式選擇

法律與理性之間具有天然的聯(lián)系。有法學(xué)家斷言:“法律是人類最偉大的發(fā)明。別的發(fā)明讓人類學(xué)會(huì)駕馭自然,而法律的發(fā)明,則令人類學(xué)會(huì)如何駕馭自己?！盵1]由此表明,法律本身是人類理性的產(chǎn)物。人類之所以區(qū)別于其他動(dòng)物,在于他掌握了法律。“今天的現(xiàn)實(shí)與人類產(chǎn)生之前并沒有什么兩樣。人類的產(chǎn)生只不過是世界又多了另一種動(dòng)物,這種動(dòng)物也許既不懂哲學(xué)也不懂玄學(xué),但卻擁有一定的法則?！盵2]今天,法律之所以被認(rèn)為既是約束人類獸性與暴力的“枷鎖”,又是彰顯人類尊嚴(yán)和文明的花環(huán),正因?yàn)椤胺墒且环N理性的存在?！雹偃绻f生物學(xué)意義上的人必須以空氣和陽光等為生存的條件,那么社會(huì)學(xué)意義上的人則是以法律為生存和發(fā)展的空間。因?yàn)槿诵灾械捻б?、貪婪、自私等缺陷無法通過道德說教予以規(guī)訓(xùn)乃至改造,只能通過法律等制度化的理性力量最大限度地予以剛性的遏制;法的內(nèi)容深深嵌入世俗社會(huì)秩序,回應(yīng)著世俗生活的需要;人類作為一種社會(huì)的存在,始終具有權(quán)威依賴性,離不開對法律這種公共權(quán)威的依賴。因此,服從法律的規(guī)則治理是人類生存和發(fā)展所必須付出的代價(jià)。[3]

由此可見,法律理性是一種世俗的實(shí)踐智慧。[7]法律制度作為人類社會(huì)文明的產(chǎn)物,首先是人類實(shí)踐理性的要求,因而其根本價(jià)值取向在于對社會(huì)需求的滿足。法的這種實(shí)踐理性血統(tǒng)決定了它是“行動(dòng)而不是設(shè)計(jì)的產(chǎn)物”,由此也規(guī)定了法的第一重身份,即作為實(shí)踐理性的身份。另一方面,作為一種制度文明,現(xiàn)代法律制度從其誕生的那一刻起,就已經(jīng)浸透人類的智慧,法律的成長史同時(shí)也是一部法律作為純粹知識體系的形成和傳播史。從這個(gè)意義上講,法律同時(shí)還具有作為純粹理性的知識身份。②法律在知識譜系上的二元性,決定了法律人的任務(wù)也必須是雙重的。前者使其必須不斷的認(rèn)識社會(huì)生活運(yùn)作的新要求,從而將社會(huì)生活貼切的翻譯成制度語言。后者決定了其在對法律制度進(jìn)行以實(shí)踐為標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值批判的同時(shí),還必須注意對已有法律知識體系的梳理和整合,以實(shí)現(xiàn)法律作為純粹知識的傳播和繼承的要求。正是因?yàn)榉傻碾p重理性,才出現(xiàn)了所謂的法律職業(yè)共同體,出現(xiàn)了法學(xué)家與法律家的分工。

法官是一個(gè)將普遍、抽象的法律適用于具體案件的職業(yè),是典型的法律家,其最基本的工作內(nèi)容是完成法律從知識理性到實(shí)踐理性的轉(zhuǎn)化:把條文的法律轉(zhuǎn)化為生活的法律,把抽象的法律轉(zhuǎn)化為具體的法律,把社會(huì)上的各種矛盾和沖突轉(zhuǎn)化為訴訟技術(shù)和程序。這個(gè)職業(yè)本身要求法官既要掌握充分的法律知識,能夠熟練的運(yùn)用法律的概念、原則和理論;又要良好實(shí)踐智識,能夠自如的將復(fù)雜多變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活轉(zhuǎn)化成為“法言法語”并做出裁判。在此意義上,法官成長的基礎(chǔ)是法律的知識理性;但僅有知識理性也是不夠的,還必須有實(shí)踐理性。

近年來,我們對國外的法學(xué)教育和法官培養(yǎng)機(jī)制有了充分的了解,介紹性的、研究性的成果已經(jīng)有許多,這些論著對于國外的法學(xué)教育以及法官教育的形式、內(nèi)容、特點(diǎn)都做過充分的闡述,不乏精辟之作。我以為,法治發(fā)達(dá)國家的法律實(shí)踐與法學(xué)教育實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),可以歸結(jié)為一點(diǎn):法官的培養(yǎng)從法學(xué)院開始,目標(biāo)在于養(yǎng)成預(yù)備法律人的法律雙重理性。①

我們知道,在人類法律實(shí)踐活動(dòng)中,由于歷史與傳統(tǒng)而形成了兩類不同風(fēng)格的法律理性,在實(shí)踐中它們也呈現(xiàn)著不同的外觀:一類是以歐洲大陸對羅馬法的普遍繼受、并在此基礎(chǔ)上所形成的大陸法系成文法理性,其以法學(xué)家階層理論架構(gòu)和學(xué)術(shù)主張為主,強(qiáng)調(diào)法的一般性、抽象性、系統(tǒng)性、萬全性,認(rèn)為可在概念化原則支配下實(shí)施]繹推理機(jī)制。另一類是被認(rèn)為“在程序的縫隙中滲透出來[5]”的普通法理性,在英美法系中,沒有法律學(xué)術(shù)化和法典化的研究傳統(tǒng),學(xué)者們對于法律的分類以及體系化沒有濃厚的興趣,在那里找不到一絲精心分類的跡象,正如薩爾蒙德所言:普通法是一個(gè)“最能容忍混亂(tootolerantofchaos)的法系”,[6]產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因,據(jù)信是因?yàn)橛⒚婪òl(fā)展的內(nèi)在機(jī)制,普通法是作為一連串的補(bǔ)救手段而產(chǎn)生的,其實(shí)踐目的是為了使?fàn)巿?zhí)獲得解決。

對于這兩種不同風(fēng)格的法律理性,學(xué)者們做過許多的評價(jià)與比較。我以為,它們之間不存在孰優(yōu)孰劣的問題,不同品格的產(chǎn)生來自于其內(nèi)在邏輯性,均是與其背后的政治、經(jīng)濟(jì)和文化相適應(yīng)、保證法律有效和公正實(shí)施的理性機(jī)制。更為重要的是,在這些國家中,無論是哪種品格的法律理性的形成,法學(xué)家和法律家的工作都是緊密相連的:在大陸法系中,從概念法學(xué)創(chuàng)立到今天的各種法學(xué)流派與理論,法學(xué)家們都在為司法提供法律解釋、法律論證與法律適用的工具、技術(shù)和方法,預(yù)備法律人通過學(xué)習(xí),可以充分理解法學(xué)家構(gòu)筑的法律理性,準(zhǔn)確的適用由法學(xué)家用概念和邏輯家精心構(gòu)筑的法典,成為“自動(dòng)售貨機(jī)”②式的法律家;在英美法系中,法學(xué)理論不產(chǎn)生于主流哲學(xué)家或法學(xué)家,而產(chǎn)生于長期積累的司法實(shí)踐,是在實(shí)踐中不斷“試錯(cuò)”而發(fā)展成的完善理性,[7]因此,許多法官本身就是偉大的法學(xué)家,他們兼具法學(xué)家與法律家的身份,這樣的法學(xué)理論對于司法實(shí)踐的作用不言而喻,預(yù)備法律人也是以司法實(shí)踐培訓(xùn)的方式理解法律理性。至此,我們看到,法律的知識理性與實(shí)踐理性共存于法學(xué)家與法律家的工作之中,它們并不能截然分開。更進(jìn)一步,我們還發(fā)現(xiàn)兩大法系的法學(xué)教育模式與他們的法律理性形成模式直接相關(guān),與之相聯(lián)系的法官培訓(xùn)模式也是由此而決定的。我們之所以能夠?qū)⒂⒚婪ㄏ档姆▽W(xué)教育稱之為職業(yè)指向明確的模式,將大陸法系的法學(xué)教育喻為通識性的模式,而英美法國家的法官培訓(xùn)以短期的知識更新為主、大陸法國家的法官培訓(xùn)以較長期的系統(tǒng)的司法技術(shù)學(xué)習(xí)與實(shí)踐為主,莫不是為適應(yīng)兩大法系不同的法律理性傳統(tǒng)而建立的。③因?yàn)?他們堅(jiān)信:“不論哪個(gè)時(shí)代,如果在法庭上和在教室里進(jìn)行的各種闡釋所產(chǎn)生的意見分歧太大,那么法律就會(huì)失去力量?！盵8]

由此反觀我國的法學(xué)理論、法學(xué)教育、司法實(shí)踐,在人才培養(yǎng)方面呈現(xiàn)出明顯的斷裂——法律知識理性與法律實(shí)踐理性割裂、法學(xué)院教育與法官教育脫節(jié)、預(yù)備法律人學(xué)習(xí)與法律職業(yè)精神的養(yǎng)成無關(guān)。正如有學(xué)者所分析的:第一,我國的法官培訓(xùn)是指對在職法官的培訓(xùn),這一點(diǎn)與美國等普通法傳統(tǒng)的國家類似;但是,我國法學(xué)院的法律教育并不具有像美國法學(xué)院那樣的職業(yè)指向或特色。第二,我國法學(xué)院的法律教育與德國等大陸法傳統(tǒng)的國家和地區(qū)的大學(xué)法律教育相似,同屬職業(yè)指向不明確的普通法律教育;但是,由于我國沒有像德國等大陸法傳統(tǒng)的國家和地區(qū)的“職前訓(xùn)練”,這種在大學(xué)中進(jìn)行的普通法律教育卻可能成為進(jìn)入法官職業(yè)的“直通車”。[9]這就表明:無論是我們的法學(xué)院教育還是法官培訓(xùn),都忽視了法律實(shí)踐理性對于法律人的意義。法學(xué)院不考慮法院的需要,法院不考慮法學(xué)院教育的特性,其根本原因在于對法律實(shí)踐理性的認(rèn)識不足。

以上還只是考察了接受過法學(xué)院教育的預(yù)備法律人進(jìn)入法官隊(duì)伍的狀態(tài),至少他們已經(jīng)具備了較系統(tǒng)的法律知識理性,缺乏的僅僅是法律的實(shí)踐理性。而在我們的法官隊(duì)伍中,大多數(shù)人并不是來自于法學(xué)院。來源的大眾化使得法官隊(duì)伍的文化素質(zhì)背景差異巨大、法律知識嚴(yán)重不足,處于法律的知識理性與實(shí)踐理性雙重缺乏狀態(tài)。正如肖楊院長在分析法官隊(duì)伍現(xiàn)狀時(shí)所指出的:“我們法官隊(duì)伍比較缺少職業(yè)傳統(tǒng)和職業(yè)氣質(zhì),其職業(yè)特點(diǎn)也處于模糊狀態(tài),不僅在法律意識、法律專業(yè)知識上難以形成共同語言,而且在職業(yè)倫理、職業(yè)操守方面也難以達(dá)成共識,內(nèi)部自律機(jī)制因而難以有效建立?！盵10]雖然近二十年來,全國法院系統(tǒng)通過舉辦各種形式的培訓(xùn)班,特別是通過“法律業(yè)大”方式,基本完成了在職法官的法律學(xué)歷教育,最近三年,又通過對一定年齡以上的法官采取專項(xiàng)培訓(xùn)方式,完成了部分法官的法官資格確認(rèn)。不可否認(rèn),“法律業(yè)大”作為一種應(yīng)急式的教育模式,雖然對于中國法官隊(duì)伍建設(shè)乃至中國法治建設(shè)意義巨大,但它對于法官的法律知識理性培養(yǎng)存在的問題也同樣不容忽視。因?yàn)椤胺蓸I(yè)大”式教育最多只能緩解在職法官法律知識欠缺狀態(tài),并未從根本上解決法官的法律理性養(yǎng)成問題。所以,“法律業(yè)大”的存在必然是階段性的。

如果我們所有的法官均來源于法學(xué)院,他們都具有良好的法律知識背景,即使法學(xué)院沒有法律實(shí)踐理性教育,他們中的一些優(yōu)秀分子在司法實(shí)踐中也會(huì)較悟法律的實(shí)踐理性并加以總結(jié)。經(jīng)過一批又一批法官的共同努力,逐漸形成法官思維、法律方法、司法技術(shù)并加以傳承,可以在一定程度上彌補(bǔ)法學(xué)院教育的不足,為新入門法官提供一定的法律實(shí)踐理性基礎(chǔ),也可以為法學(xué)院教育提供一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與法學(xué)理論研究課題,促進(jìn)法學(xué)家與法律家之間的溝通,加速法律實(shí)踐理性的形成,使法學(xué)院課堂上的聲音與法庭上的聲音逐漸趨向一致。但是,中國法官來源的大眾化,客觀上加劇了中國法律實(shí)踐理性形成的困難:法院既不能為預(yù)備法律人提供司法經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)資源,也不能為法學(xué)院提供立足于司法實(shí)踐的理論研究資源。在這種情形下,法學(xué)院與法院、法學(xué)教授與法官“各唱各的調(diào)”在所難免。

由此看來,在中國現(xiàn)實(shí)的情況下,無論是法學(xué)院教育模式還是法官隊(duì)伍狀況,都決定了必須將法律實(shí)踐理性教育作為法官培訓(xùn)的目標(biāo),但實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的方法和措施,并不能僅僅只在法院系統(tǒng)內(nèi)部或者是在法官隊(duì)伍中尋找。

二、法律的實(shí)踐理性與法官職業(yè)化

早在17世紀(jì)初,英國首法官愛德華·柯克爵士為反對英王詹姆斯一世插手司法,與國王有一段精彩的對話。詹姆斯一世說:“依朕意,法是以理性為基礎(chǔ)的,故爾朕及他人與法官具有同樣的理性?！笨驴朔ü倩卮?“不錯(cuò),陛下具備偉大的天賦和淵博的常識。但是陛下并沒有研讀英格蘭領(lǐng)地的各種法規(guī)。涉及臣民的生命、繼承、所有物或金錢等訴訟的決定,不是根據(jù)自然理性,而是根據(jù)有關(guān)法的技術(shù)理性(artificslreason)和判斷。對法的這種認(rèn)識有賴于在長年的研究和經(jīng)驗(yàn)中才得以獲得的技術(shù)(art)?！盵11]這段對話被認(rèn)為是將法律實(shí)踐理性的概括為技術(shù)理性的起源。①學(xué)者們對法律的實(shí)踐理性提出了各種觀點(diǎn)。一般認(rèn)為,實(shí)踐理性是人們在共同交往的活動(dòng)中形成的以共同經(jīng)驗(yàn)、共同理論為基礎(chǔ)的指導(dǎo)行為的相同的或類似的理解與共識;狹義的實(shí)踐理性側(cè)重于群體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為具有共同經(jīng)驗(yàn)背景的群體,同時(shí)具有共同的或基本相同的價(jià)值觀和理解結(jié)構(gòu)。[12]也有人認(rèn)為實(shí)踐理性是一種方法或方法論。[13]

事實(shí)上,實(shí)踐理性是指人從事和選擇正當(dāng)行為的機(jī)能和能力,它首先表明人具有從事正當(dāng)行為的欲望、愿望和能力,同時(shí)還表明存在著評價(jià)人的行為正當(dāng)與否的一種公共的或普遍的標(biāo)準(zhǔn)。[17]法官培訓(xùn)實(shí)際上是對這種評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的灌輸或傳授,以實(shí)現(xiàn)對人的欲望、愿望和能力評價(jià)的共同性或普遍性。此意義上的法律實(shí)踐理性主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容,即思維理性與行為理性。[15]而這兩者恰是法官職業(yè)化的核心或基礎(chǔ)。

1.思維理性。思維作為一種認(rèn)識能力,是人的基本特性,也是人類區(qū)別于其他動(dòng)物的根本標(biāo)志。人類的思維能力不僅促進(jìn)了自身發(fā)展,而且形成了社會(huì)分工,造就了不同行業(yè)。不同行業(yè)的人在實(shí)踐中又形成各具特色的行業(yè)傳統(tǒng)和規(guī)范,不同的行業(yè)技能和行為方式。其中有一些行業(yè)經(jīng)過長期的實(shí)踐,不僅技術(shù)和技巧日臻完善,而且逐步形成了高度抽象和系統(tǒng)化的知識體系,這些知識不僅是一種理性,更是一種公共的或普遍的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——一般的思維規(guī)則,正是由于一般思維規(guī)則的存在,一些行業(yè)才成為了職業(yè)。在此意義上,思維理性是職業(yè)形成以及不同職業(yè)之間相互區(qū)別的決定因素和內(nèi)在標(biāo)志。正如波斯納所言:“職業(yè)是這樣的一種工作,人們認(rèn)為它不僅要求訣竅、經(jīng)驗(yàn)以及一般的‘聰明能干’,而且還要有一套專門化的但相對(有時(shí)則是高度)抽象的科學(xué)知識或其他認(rèn)為該領(lǐng)域內(nèi)某種智識結(jié)構(gòu)和體系的知識?！虼?經(jīng)濟(jì)學(xué)是一個(gè)職業(yè),而商業(yè)不是,理由是你無須掌握一套抽象的知識也可以成為一個(gè)成功的商人,但是要成為一個(gè)成功的經(jīng)濟(jì)學(xué)家卻不能如此。木匠也不是一個(gè)職業(yè);盡管其所涉及的訓(xùn)練要比商人更為專門,但是它并不要求有很高程度的智識訓(xùn)練,沒有能否勝任的問題。”[16]

法律思維就是這樣一種由法律人在長期的法律實(shí)踐中形成和發(fā)展起來的,基于法律理性的視角和傳統(tǒng)來觀察社會(huì)現(xiàn)象、分析和解決社會(huì)問題的一種方式或習(xí)慣。法官是典型的法律人,其基于法官職業(yè)視角和傳統(tǒng)的法律思維我將其稱之為法官思維。法官思維是法律思維中的一種,它是指法官在司法裁判活動(dòng)中,針對具體訟爭案件,按照司法認(rèn)知規(guī)律,認(rèn)定案件事實(shí),尋找適用法律,運(yùn)用法律方法和技術(shù)解決法律糾紛的一種思維方式和過程。[17]

法官思維首先是一種職業(yè)思維,是法官在履行法官職責(zé)過程中的工作方式,因而具備法官思維能力是法官從事司法裁判工作基本要求。

其次,法官思維的對象是具體訟爭案件,司法工作的性質(zhì)和任務(wù)決定了法官思維的對象只能是具體案件,離開具體案件,法官思維不具任何實(shí)質(zhì)意義,其思維結(jié)果亦不具任何法律拘束力。也正因?yàn)槿绱?法官思維必然不同于以探索法律一般規(guī)律為目的的法學(xué)家思維,也不同于以制定法律規(guī)范為目標(biāo)的立法者思維?！叭绻麑Ψ陕殬I(yè)者思維方式作細(xì)致劃分,律師、檢察官思維與法官思維具有一定區(qū)別。律師、檢察官一方當(dāng)事人,其思維特點(diǎn)是攻擊、防御。原告人攻擊,被告人用法律技巧防御;而法官居中立地位,他要比較攻、防的理由作出判斷。因此,法律職業(yè)者最典型的代表是法官,法律思維的最典型形態(tài)是法官思維。”[18]

第三,法官思維涵蓋審判的整個(gè)過程。法官思維不僅僅是一種思想方式,更是一種實(shí)踐技術(shù),存在于解決法律糾紛的各個(gè)環(huán)節(jié),從程序問題到實(shí)體問題,從事實(shí)問題到法律問題,從法律方法到司法技術(shù),從開庭審理到文書制作,從司法理念到具體操作,都是法官思維的具體化。

我們必須承認(rèn),思維作為一種認(rèn)識活動(dòng),具有個(gè)體特征,不可避免地要體現(xiàn)作為思維主體的個(gè)人的主觀個(gè)性,即思維者的自我意識,如個(gè)人的嗜好、習(xí)性、直覺、偏好(甚至偏見)等主觀、非理性的東西,或多或少地體現(xiàn)思維個(gè)體獨(dú)特的價(jià)值觀和世界觀,由此形成了不同的人不同的從事正當(dāng)行為的欲望、愿望和能力。這些不同的存在是正常的,也是我們必須承認(rèn)的。在存在個(gè)體思維差異的情況下,要形成社會(huì)秩序,首先需要具有差異的思維個(gè)體之間的相互“溝通”與“商談”,在反復(fù)的“溝通”與“商談”過程中,逐漸形成了思維理性——評價(jià)人的行為正當(dāng)與否的公共或普遍的標(biāo)準(zhǔn)。因此,思維理性是一種群體性思維,是職業(yè)特性和職業(yè)傳統(tǒng)的決定因素,是不同的個(gè)體形成共同知識背景、共同職業(yè)語言和共同職業(yè)倫理的過程。

法官思維正是這樣一種群體性思維,是法官形成共同知識背景、共同職業(yè)語言和共同職業(yè)倫理的過程。法官職業(yè)表明,法官的智慧不僅要體現(xiàn)于個(gè)案的裁判結(jié)果,更重要的是能夠在司法裁判的全過程中保持法律思維的活力和張力。因此,法官不僅是一個(gè)法律實(shí)務(wù)操作的技術(shù)高手,而且是一個(gè)善于解決疑難問題的智慧者。法官對社會(huì)和法律的認(rèn)知和理解是建立在獨(dú)立判斷基礎(chǔ)之上的,思維理性保證了法官既不能急功近利,也不能人云亦云,更不能草率了事;但卻能做到“同樣問題同樣對待”,維護(hù)法律的確定性,能夠通過個(gè)體化的思維作出正確的法律判斷和英明的裁判決策,保證法律實(shí)施的統(tǒng)一性?！八械姆陕殬I(yè)者在自己的職業(yè)行為中都要依賴自己的一般認(rèn)識能力和一定的法律專業(yè)知識。所以。公民的行為與法律職業(yè)者的工作都是以他們對法律以及通過法律可能到達(dá)的目的的認(rèn)識為前提的,都依賴?yán)碇堑乃季S,在這個(gè)意義上,法律行為才可能是理智的,才可能是建立在理性認(rèn)識基礎(chǔ)之上的?！盵19]

司法認(rèn)知活動(dòng)表明,法官要想將抽象的法律規(guī)范正確地適用于具體個(gè)案,至少要同時(shí)完成兩種邏輯思考:一是對法律事實(shí)的認(rèn)知和判斷;二是對法律規(guī)則的合理解釋和價(jià)值追問,這是一個(gè)將“形而上”的思考與“形而下”思考結(jié)合的過程。只有在完成這兩種思考的結(jié)合之后,法官才可能將作為大前提的法律規(guī)范與作為小前提的案件事實(shí)之間進(jìn)行邏輯涵攝,然后依據(jù)司法推理規(guī)則,得出案件處理的結(jié)論。這是法官審判案件的基本思維過程。對于一些法律規(guī)范不明確或根本缺乏法律規(guī)范以及存在法律沖突的案件,法官的思維過程則更加復(fù)雜。待這些思維活動(dòng)完成后,法官還要通過書面形式將其思維過程以裁判文書的形式表達(dá)出來,形成最終的裁判結(jié)果。法官思維過程的曲折性和思維內(nèi)容的復(fù)雜性與法律適用的統(tǒng)一性,決定了法官的審判活動(dòng)必須形成共同的、科學(xué)的認(rèn)知模式,并遵循法官思維的基本原則和一般規(guī)則,以避免法官思維因巨大的個(gè)體差異所導(dǎo)致“同樣案件不同處理”的結(jié)果,損害法律的尊嚴(yán)與權(quán)威;同時(shí),也可以使法官在審判過程中少走或不走彎路,工作思路順暢,思維結(jié)論正確,維護(hù)司法的公正性和思維理性。正是在此意義上,思維理性是法官職業(yè)化的核心內(nèi)容,也是法官培訓(xùn)最重要的任務(wù)。

2.行為理性?！耙?guī)則性、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)代性、保守性和價(jià)值性,構(gòu)成法律的實(shí)質(zhì)理性的基本內(nèi)涵,成為法律理性的倫理品質(zhì);相應(yīng)地,法律從業(yè)者作為‘行走著的法律理性’,其職業(yè)實(shí)踐、志業(yè)擔(dān)當(dāng)和天職踐履,從應(yīng)然與實(shí)然兩方面而言,都應(yīng)當(dāng)是或已經(jīng)是法律理性的落實(shí)與體現(xiàn)。因而,正像程序公正、法律推理、法律論證和法律形式、法律語言等等是法律理性的邏輯外化,規(guī)則意識、現(xiàn)世主義、時(shí)代觀點(diǎn)、守成態(tài)度與世俗信仰,作為法律從業(yè)者對于法律理性的內(nèi)化,構(gòu)成法律職業(yè)共同體的職業(yè)倫理與實(shí)踐倫理?！盵20]如果說法官的思維理性僅僅存在于法官頭腦中,是一種內(nèi)在的素質(zhì),那么,這種內(nèi)在的東西需要有外在的表現(xiàn)形式——法官的行為。行為作為人的有意識活動(dòng),體現(xiàn)著行為人的意志和理性程度,法官思維指引下的行為,應(yīng)該是一種理性的行為。因此,法律實(shí)踐理性的另一個(gè)重要內(nèi)容就是行為理性。行為理性是思維理性的外化形式,也是法官具體的工作內(nèi)容,沒有行為理性,法律的實(shí)踐理性是不完整的。

行為理性是指法官在審判工作中對于法律方法和司法技術(shù)的運(yùn)用。法律方法表現(xiàn)為法官思維在認(rèn)識論意義上的司法認(rèn)知,而司法技術(shù)則表現(xiàn)為法官思維在實(shí)踐論意義上的司法操作,它們指向的是同一問題。如法律解釋,我們既可以從認(rèn)識論意義上說它是一種法律方法,也可以從實(shí)踐論意義上說它是一種司法技術(shù)。由此表明,當(dāng)我們談?wù)撃骋环煞椒〞r(shí),實(shí)際上也是在談?wù)撃骋凰痉夹g(shù)。法律方法和司法技術(shù)對于法官的意義,人們似乎并不那么清楚,法律是普遍性規(guī)則,“有人認(rèn)為正是由于缺乏這種規(guī)定性和明確性而使法官能夠按自己的意愿隨心所欲地對有關(guān)條款妄加解釋。依此種觀點(diǎn),憲法只是一個(gè)空瓶子,法官可以任意地倒進(jìn)任何東西。我們稱這種東西為‘反復(fù)出現(xiàn)的噩夢’。它所包含的意思是令人不寒而栗的?！盵21]審判活動(dòng)不是賭博,可以僅憑拋一枚硬幣來決定法律的含義或案件的裁決。事實(shí)上,也絕對沒有人認(rèn)同法官采用這種方式或方法來裁判案件。人們憑什么相信法官?法官獲得權(quán)威和尊重的前提在于他們具有法律理性,具有一般人所不具備的法律專業(yè)知識,掌握了解決法律問題的專門方法和技術(shù)。因此,法官是否掌握了法律方法和司法技術(shù),決定了法官的裁判行為是否具備理性。對專門的法律方法和司法技術(shù)的運(yùn)用,成為法官職業(yè)化的外在標(biāo)志——專職從事司法活動(dòng),具有相當(dāng)?shù)淖灾餍曰蜃灾涡浴?/p>

行為理性對于法官的工作,至關(guān)重要?！胺ü倩诼殬I(yè)的原因,使他比立法者和學(xué)者更能具體地、直接地了解現(xiàn)行法律中的問題,只有法官才能在程序內(nèi),通過技術(shù)化的方法平息糾紛,協(xié)調(diào)各種不同利益,使社會(huì)平穩(wěn)發(fā)展。”[22]法官也只有采用共同的法律方法和法律技術(shù),才能夠?qū)崿F(xiàn)司法公正。就司法實(shí)踐而言,法官的行為理性體現(xiàn)為如下兩個(gè)方面:[23]

第一,程序的遵守。法律程序在已有的制度實(shí)踐中的作用主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面,其一是對于恣意的限制;其二是作為理性選擇的保證;其三將是其作為國家與公民個(gè)體間聯(lián)系紐帶的功能;其四是具有反思性整合的功能。[27]這四種功能對于審判都是十分重要的。從第一方面看,訴訟程序作為恣意的限制的實(shí)質(zhì)在于通過對訴訟參與者的角色定位而明確其權(quán)利(權(quán)力)義務(wù)(職責(zé)),使其各司其職又相互牽制,從而減少恣意發(fā)生的余地,實(shí)際上是對訴訟中公民絕對權(quán)利和國家絕對權(quán)力的一種限制。從第二個(gè)方面看,訴訟程序通過其固定化的處理流程,將當(dāng)事人對不確定結(jié)果的擔(dān)憂轉(zhuǎn)化為一種對確定過程的關(guān)注,并以結(jié)果的拘束力來鞏固這一選擇的確定性,增強(qiáng)了審判的權(quán)威性和公信力。從第三個(gè)方面看,公正化的程序通過其類似過濾裝置的設(shè)置,將審判中的出現(xiàn)的各種情況通過法律程序的沉淀和反饋,而最終為成為未來社會(huì)生活場景的一個(gè)事實(shí)狀況,使法律不斷低成本的滲入現(xiàn)實(shí)生活。從最后一個(gè)方面看,訴訟程序?qū)嶋H上是交涉過程的制度化,通過當(dāng)事人之間以及當(dāng)事人與法官之間的反復(fù)交涉,在“反思性整合”的基礎(chǔ)上形成法律決議,既可以發(fā)揮訴訟程序的靈活性,解決形式法功能之缺陷;另一方面也可以通過程序法定,防止和消除因司法的過度自由化而導(dǎo)致的法律過度開放和確定性消彌的危險(xiǎn)。正如威廉·道格拉斯所言:“權(quán)利法案中的大多數(shù)規(guī)定都是程序性條款,這一事實(shí)決不是無意義的。正是程序決定了法治與恣意的人治之間的基本區(qū)別。”[25]因此,人們將法官對程序規(guī)則的嚴(yán)格遵守,稱之為理性選擇的基本保證。

第二,法律方法與司法技能的運(yùn)用。法律方法是法律人司法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和積累的結(jié)晶,它不僅是法律職業(yè)區(qū)別于其他職業(yè)的重要標(biāo)志,也是法官擔(dān)任該職業(yè)的基本要求。法律方法既包括理性內(nèi)容,又包括具體技能;如果說法律方法中的理性內(nèi)容與個(gè)人的價(jià)值取向和法學(xué)理論修養(yǎng)有直接關(guān)系,那么它的技能部分則需要長期的職業(yè)訓(xùn)練才能把握。法學(xué)院的普通教育、法官的專門培訓(xùn)、法律研究和法律實(shí)踐,都是法官獲得和掌握法律方法的一個(gè)基本過程?！胺ㄖ蔚睦硐氡仨毬鋵?shí)到具體的制度和技術(shù)層面。沒有具體的制度和技術(shù)的保障,任何偉大的理想都不僅不可能實(shí)現(xiàn),反而可能出現(xiàn)重大的失誤。”[26]法律方法對于法官而言,猶如手工業(yè)者的技藝,是立身、取勝之本。因此,法官能夠在司法裁判過程中自覺地、熟練地運(yùn)用法律方法和司法技術(shù)來處理案件,既是法官行為理性的表現(xiàn),也是案件得以公正處理的重要保障。

著名華人經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常先生在《驚回首,感慨話千年》一文中,對中國和西方的發(fā)展道路從歷史的角度進(jìn)行了反思,認(rèn)為中國之所以自晚清以來一直落后于西方,結(jié)癥在司法這一環(huán)節(jié)的缺失。[27]與此觀點(diǎn)相映證,已故歷史學(xué)家黃仁宇先生對英國近代史的研究表明,市場經(jīng)濟(jì)并不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)管理模式;英國之所以能夠在世界范圍內(nèi)率先走向市場經(jīng)濟(jì),與英國法律尤其是司法制度為市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)育和發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)與環(huán)境是分不開的。[28]而司法制度發(fā)揮作用的前提則是法官的職業(yè)化。法律人從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中發(fā)展了賦予法律普遍性的獨(dú)特推理技術(shù)和發(fā)現(xiàn)法律的方法,把法律發(fā)展成為自治的系統(tǒng)化知識體系,使其成為必須經(jīng)過長期學(xué)習(xí)和實(shí)踐才能掌握的學(xué)識化藝術(shù)與技巧,而這不僅為法律職業(yè)、尤其是司法獨(dú)立及排除外來干涉提供了合理性要求和基礎(chǔ),并且為法律尊嚴(yán)和司法權(quán)威奠定了正當(dāng)性基礎(chǔ),因?yàn)檫@表明了法律尊嚴(yán)和司法權(quán)威不是來源于國家強(qiáng)權(quán),而是來源于司法自身的品質(zhì),來源于法律人的學(xué)識、地位和榮譽(yù)。[29]

由此我們可以看到,法官職業(yè)化是司法制度發(fā)揮社會(huì)功能的前提,而法律實(shí)踐理性是法官職業(yè)化的內(nèi)在要求,是法官職業(yè)品質(zhì)的基本內(nèi)涵。將其作為法官培訓(xùn)的目標(biāo),是法官職業(yè)化建設(shè)的根本要求,也是實(shí)現(xiàn)司法公正的必由之路。

三、法律實(shí)踐理性與法官培養(yǎng)方式改革

通過以上的初步理解,不難發(fā)現(xiàn)法律實(shí)踐理性的養(yǎng)成與法官培養(yǎng)的關(guān)系:法官思維作為一種群體理性需要傳授與灌輸,法律方法與司法技能作為一種實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)需要積累、傳承與培訓(xùn),換句話說,法律的實(shí)踐理性必須通過教育才能獲得。由此,我們再來認(rèn)識西方國家的法學(xué)教育制度與法官培訓(xùn)制度就沒有了那么多的不解與疑問,法學(xué)院的高起點(diǎn)、長學(xué)制也好,學(xué)徒式教育、國家統(tǒng)一考試也罷,都是因?yàn)榉蓪?shí)踐人才需要具有法律雙重理性的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。而各國的法官培訓(xùn)模式無不與法學(xué)教育模式緊密相連,目的無一不是為了解決法律實(shí)踐者的雙重法律理性養(yǎng)成問題。在大陸法系國家,法學(xué)院教育以知識理性為主兼顧實(shí)踐理性基礎(chǔ),法官培訓(xùn)選擇了以培養(yǎng)擬任法官或在職法官的實(shí)踐理性為主的模式,如日本、德國、法國;在英美法系國家,法學(xué)院教育以實(shí)踐理性或者職業(yè)指向教育為主,法官培訓(xùn)模式則相應(yīng)的以法官法律知識更新與實(shí)踐理性的發(fā)展為基本內(nèi)容。我們考察國外法官培訓(xùn)體制、制度與方式,不能僅僅只看到法官培訓(xùn)本身,還必須將其與該國的法律文化傳統(tǒng)以及法學(xué)院教育模式結(jié)合起來,才能發(fā)現(xiàn)個(gè)中緣由和必然性。我們的借鑒也只有在全局的[光下才具有現(xiàn)實(shí)的意義。

但在我國,法律知識理性與法律實(shí)踐理性、法學(xué)家與法官、法學(xué)院與法院之間并沒有緊密的聯(lián)系。法學(xué)家將法律理論變成了握在手中把玩的藏品或者是不知所云的玄學(xué),醉心于純而又純的理論架構(gòu)與宏大敘事的論述,離現(xiàn)實(shí)的社會(huì)生活越來越遠(yuǎn),法律的知識理性與實(shí)踐理性嚴(yán)重脫節(jié);法學(xué)家潛心于法學(xué)理論的研究,不斷在創(chuàng)造新的法律概念、法學(xué)理論,卻很少或者從來沒有實(shí)際調(diào)研過案件,有的甚至不知道實(shí)際的司法程序,不清楚法官的思維與教授思維存在的差異,不知道法官的工作狀態(tài)和面臨的諸多問題;法學(xué)院的教育僅僅是法律知識的灌輸和法學(xué)家的思維方式,教給學(xué)生的東西基本上與司法實(shí)踐無關(guān),或者僅僅是對司法實(shí)踐隔靴瘙癢式的批評。這種法學(xué)教育模式加之我國過去的法官來源大眾化的背景,法庭上和教室里所進(jìn)行的各種理論闡釋大相徑庭,也就毫不奇怪了。我們必須清醒的是:這種狀態(tài)長期存在,將會(huì)使法律失去力量!可以說,中國法官法律實(shí)踐理性培養(yǎng)的缺乏直接導(dǎo)致了法官職業(yè)化的諸多困難,由于法官們都是“自學(xué)成才”,缺乏共同的司法理念、共同的職業(yè)價(jià)值、共同的職業(yè)道德、共同的職業(yè)技能、共同的職業(yè)行為是必然的結(jié)果。

種種跡象表明:各方面都在高度關(guān)注這一問題,并在為解決這些問題進(jìn)行著努力:統(tǒng)一司法考試制度的設(shè)立,法學(xué)家們開始了法律方法的研究、也越來越注重法學(xué)理論對司法的影響,一些法學(xué)教授開始進(jìn)入法院做法官,等等,都是這些努力的實(shí)際內(nèi)容。但是,如果沒有對法律的雙重理性以及相互之間的關(guān)系的明確定位,沒有對法官這種典型的法律職業(yè)者法律素養(yǎng)構(gòu)成的清醒認(rèn)識,有些努力的效果是值得懷疑的:如統(tǒng)一司法考試,考試的內(nèi)容及方式基本上還在法律知識理性的范圍內(nèi),對法律實(shí)踐理性或者法官思維的內(nèi)容很少涉及;因此,從統(tǒng)一司法考試合格到職業(yè)法官之間還存在著相當(dāng)?shù)木嚯x,有些已經(jīng)通過統(tǒng)一司法考試的人員不一定能夠成為稱職的法官。法學(xué)家們開始高度關(guān)注司法領(lǐng)域的各種問題,但卻很少深入司法實(shí)踐運(yùn)用實(shí)證方法進(jìn)行研究,更多是坐而論道,提出的批評多、指責(zé)多,借鑒或者照搬外國的經(jīng)驗(yàn)多,提出立足于中國實(shí)際解決問題的方案少,以解決司法實(shí)踐問題為目的的研究成果對于司法實(shí)踐的幫助并不如想象中的那么大。

至此,問題已經(jīng)十分清楚的擺在了我們的面前:中國作為大陸法系傳統(tǒng)的國家,法律理性的形成具有大陸法系的傳統(tǒng),法學(xué)院教育基本上也沿襲了大陸法系的模式,以法律知識理性的傳授為主,法律的實(shí)踐理性的培養(yǎng)主要不是由法學(xué)院完成。但是,中國卻又沒有建立起大陸法系國家那樣的法官培養(yǎng)模式,如日本的司法研修所、法國的法官培訓(xùn)學(xué)院那樣系統(tǒng)的培養(yǎng)法律從業(yè)者的法律實(shí)踐理性的教育制度,于是,法律實(shí)踐理性從哪里獲得,在我們現(xiàn)有的法學(xué)教育中找不到答案。如果我們承認(rèn),職業(yè)法官必須具備法律的雙重理性,而這種理性又不可能先天獲得,只能通過后天的學(xué)習(xí)養(yǎng)成,那么就必須要有相應(yīng)的教育制度予以跟進(jìn),在法學(xué)院法律知識理性教育的基礎(chǔ)上,繼續(xù)進(jìn)行法律實(shí)踐理性教育。如果說,中國有建立專門的法官培訓(xùn)體系的必要,以法律實(shí)踐理性的養(yǎng)成作為法官培訓(xùn)的目標(biāo)是支持它的最充分也是最直接的理由:在中國特有的法學(xué)理論研究傳統(tǒng)、法學(xué)家與司法實(shí)踐隔絕的情況下,學(xué)生在法學(xué)院學(xué)習(xí)中,基本上得不到法律實(shí)踐理性的信息,使得學(xué)生對于法律的理解單一、機(jī)械、片面,只是概念、原則、制度、部門、體系的羅列,與社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的實(shí)踐毫無關(guān)聯(lián)。本來是為彌補(bǔ)這一不足設(shè)計(jì)了實(shí)習(xí)課程,但因?yàn)槎虒W(xué)制①而使實(shí)踐課程的數(shù)量有限,再加上巨大的就業(yè)壓力使得法律實(shí)習(xí)形同虛設(shè),把學(xué)生十分可憐的一點(diǎn)接觸司法實(shí)踐的機(jī)會(huì)也擠占了。學(xué)生進(jìn)入法院時(shí)對于法律的實(shí)踐理性基本一無所知,需要靠自己的悟性,逐步摸索,積累經(jīng)驗(yàn),因人而異,因案而殊,“同樣問題同樣處理”幾乎是一句笑話。

以這樣的視角審視中國的法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)現(xiàn)狀,就法律實(shí)踐理性的養(yǎng)成而言,有一些問題必須解決:一是如何建立法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)相互銜接的法律實(shí)踐理性培養(yǎng)機(jī)制;二是法官的實(shí)踐理性培訓(xùn)采取何種教育方式,伸言之,法學(xué)院的教學(xué)模式與教學(xué)方法是否應(yīng)與法官培訓(xùn)完全相同?如果不同,它應(yīng)該是怎樣的?三是需要由什么樣的教師來完成法官實(shí)踐理性的培訓(xùn)。說到底,依然是高等職業(yè)教育的最基本問題——大學(xué)、大師、大作。

就建立法律實(shí)踐理性的培養(yǎng)機(jī)制而言,必須有法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)的緊密合作與協(xié)調(diào)。首先,必須對現(xiàn)在的法學(xué)院教育模式與教學(xué)體系進(jìn)行改革,增加法律方法、司法技術(shù)與法律實(shí)踐的課程,使法律預(yù)備人在法律知識理性的養(yǎng)成過程中,不僅能夠初步了解法律的實(shí)踐理性,而且能夠感悟法律實(shí)踐理性的基本特點(diǎn),為下一階段的學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。其次,必須對現(xiàn)行的法官培訓(xùn)模式進(jìn)行改革,徹底改變臨時(shí)性、應(yīng)急性、知識性培訓(xùn)的思路;對現(xiàn)行的法官培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行改革,摒棄完成任務(wù)、追求數(shù)量、流于形式的培訓(xùn)計(jì)劃,真正按照職業(yè)法官司法能力結(jié)構(gòu)的要求,制定與法學(xué)院教育相互銜接的教學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃、確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)定培訓(xùn)課程、決定培訓(xùn)方法。為此,需要對統(tǒng)一司法考試進(jìn)行更加深入的研究與論證,進(jìn)一步提高司法考試對于法律實(shí)踐人才選拔的合理性。我以為,要使司法考試真正成為選拔優(yōu)秀預(yù)備法律人的“大考場”,必須充分考慮法律家職業(yè)所需要的雙重法律理性。司法考試?yán)響?yīng)成為連接法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)的橋梁和紐帶。

就教學(xué)方法而言,同樣存在著法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)的銜接與配合。有人會(huì)說,法律實(shí)踐理性也需要灌輸,需要以一定的方法讓學(xué)習(xí)者接受,因此,也少不了課堂講授、論文習(xí)作等知識性的教學(xué)方法,這也是預(yù)備法律人在接受法學(xué)院教育時(shí)已經(jīng)熟悉的教學(xué)方法。我以為這種說法并無大錯(cuò),只是不夠細(xì)致與深入。我們已經(jīng)知道,法律的實(shí)踐理性可以區(qū)分為思維理性和行為理性兩個(gè)方面,從這個(gè)角度來觀察,便不難發(fā)現(xiàn)兩種理性的養(yǎng)成應(yīng)該而且可以采取不同的方式。如果說思維理性更多的應(yīng)采取類似于法學(xué)院的課堂教學(xué)方式,那么,行為理性則應(yīng)有與法學(xué)院教學(xué)基本不同的方式,主要為情景式教學(xué)、討論式教學(xué)和實(shí)際操作式教學(xué)?；蛘呖梢赃@樣描述:法學(xué)院與法官培訓(xùn)學(xué)院都設(shè)有模擬法庭,法學(xué)院設(shè)模擬法庭主要是為了給學(xué)生以感性認(rèn)識,讓學(xué)生知道法庭的形式與基本程序,因此,學(xué)院里的模擬法庭更象是在“]戲”;而法官培訓(xùn)學(xué)院設(shè)模擬法庭則是為了給學(xué)生以理性認(rèn)知,讓學(xué)生在這里學(xué)習(xí)實(shí)際的操作與應(yīng)用,使他們進(jìn)入法院后能夠應(yīng)用這些技術(shù)處理案件,所以,法官培訓(xùn)學(xué)院里的模擬法庭更多的是“實(shí)戰(zhàn)]習(xí)”。

就教學(xué)內(nèi)容而言,法律知識理性與實(shí)踐理性的區(qū)分對于法學(xué)院教育和法官教育提出了不同的要求,需要有對法律理性深刻認(rèn)知的理論成果支撐與不斷豐富教學(xué)內(nèi)容,這對于法學(xué)家與法律家都提出了挑戰(zhàn),過去的隔絕與對立必須打破。法學(xué)家應(yīng)從豐富的法律實(shí)踐中獲得知識理性的原始材料,更多的研究中國的法律問題,研究法律方法與法律技術(shù),為法律家提供可資實(shí)踐的理論支持;法律家則應(yīng)將法律實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié),從法律的知識理性中獲得創(chuàng)造的源泉與動(dòng)力,并為法學(xué)家提供可以上升為理論的實(shí)踐基礎(chǔ)。如果沒有法學(xué)基礎(chǔ)理論研究與司法應(yīng)用理論研究的共同發(fā)展,沒有豐富的理論研究成果,沒有一批能夠勝任法律雙重理性教學(xué)任務(wù)的教師,要完成法律雙重理性培養(yǎng)的任務(wù)是渺無希望的。

法官培訓(xùn)是需要教師的,我并不完全贊成法官培訓(xùn)必須法官教法官說法,這也是簡單化、絕對化的思維。因?yàn)榻逃怯幸?guī)律的,也是一門職業(yè),并非好法官就一定是好教師?，F(xiàn)在的問題是,法學(xué)院有大量的精通法學(xué)教育規(guī)律的教師但缺乏司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),而法院有大量經(jīng)驗(yàn)豐富的法官卻不懂教學(xué)規(guī)律與方法。為此,應(yīng)該采取雙向選擇的方法來解決,一方面將法學(xué)院中教師通過各種方式選派到法院任職或者掛職,使他們在教學(xué)與理論研究的基礎(chǔ)上獲得司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),既有利于他們利用法學(xué)理論研究專長準(zhǔn)確的適用法律,提升審判水平與質(zhì)量,也有利于他們迅速形成應(yīng)用性法學(xué)研究成果、豐富和充實(shí)法學(xué)院與法官培訓(xùn)的教學(xué)內(nèi)容,還有利于法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)的銜接,經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)踐,他們可以成為法官培訓(xùn)的重要力量。另一方面,從法官中選拔一批既有法學(xué)理論功底、又有一定的審判實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的法官,進(jìn)行專門的教學(xué)法訓(xùn)練,提升他們的研究水平與能力,使他們不僅能夠完成對自己司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的理論性總結(jié),還能夠?qū)⑦@些經(jīng)驗(yàn)傳授給大家。只有這兩種方式的結(jié)合,才能完成法官雙重法律理性培養(yǎng)的任務(wù),實(shí)現(xiàn)法官職業(yè)化的目標(biāo)。但是,無論是哪種方式,都必須對教師隊(duì)伍進(jìn)行專門的培養(yǎng)與訓(xùn)練。

法律是成年人的學(xué)問。法律是經(jīng)驗(yàn)之談,是人生法則。法律為成年人所制定,也要求成年人所踐行,必須簡單明了,通俗易懂,要求大眾化、通俗化。法律是生活的百科全書,它告訴人們?yōu)槿颂幨乐?待人接物之法,安身立命之道。為此,法律必須生活化、世俗化。法律只規(guī)定人們能做到的,不要勉為其難,遠(yuǎn)離人們生活的法律必然為人們所離棄。法律的智慧不是玄思妙想,而是深入淺出。因此,法律要極度高明,但更要中庸;要窮極思辨,但也不能遠(yuǎn)離日用常行;要求真,但更要寓俗。法律要大智若愚,法律要平易近人。[30]“法律理性表現(xiàn)出求穩(wěn)、求妥、求衡平的職業(yè)色彩,而類如法官這樣的法律公民,一如法律本身,勢必具有相當(dāng)?shù)谋Ｊ匦院蛷?qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)性等職業(yè)‘特征’。也正因?yàn)榇?法律教育實(shí)際上是一種教導(dǎo)預(yù)備法律公民按照法律理性來進(jìn)行思考的實(shí)踐?！盵31]我們只有從這種意義上來重新認(rèn)識學(xué)院教育與法官培訓(xùn)的關(guān)系、重新認(rèn)識各自的特征與規(guī)律、重新構(gòu)建符合法律理性的教育模式與培訓(xùn)模式,才能從根本上解決法官培訓(xùn)存在的諸多問題,使法官培訓(xùn)真正成為法官職業(yè)化建設(shè)的基礎(chǔ)與保障。

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培訓(xùn)管理論文范文第4篇

員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理主要包括五方面內(nèi)容，即培訓(xùn)成本估測、確定管理目標(biāo)、培訓(xùn)成本計(jì)量、培訓(xùn)工作決策及建立制度保障系統(tǒng)。筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為具體實(shí)施要點(diǎn)如下：

（一）預(yù)估培訓(xùn)成本

培訓(xùn)成本估測是員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容，也是開展培訓(xùn)工作成本控制的前提。成本估測通過兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)，首先是“量”的預(yù)估，其次是“價(jià)”的預(yù)估。

①“量”的預(yù)估：根據(jù)企業(yè)所處的實(shí)際環(huán)境及生產(chǎn)經(jīng)營周期，對員工數(shù)量進(jìn)行估量，并根據(jù)人數(shù)計(jì)算培訓(xùn)成本；

②“價(jià)”的預(yù)估：首先，預(yù)估員工培訓(xùn)工作中可能存在的變動(dòng)成本。其次，預(yù)估企業(yè)培訓(xùn)工作總成本。

（二）確定管理目標(biāo)

確定員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理目標(biāo)主要包括專業(yè)定向成本管理、崗位培訓(xùn)成本管理及脫產(chǎn)成本管理。具體如下：

①專業(yè)定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。企業(yè)須為新員工開展崗前培訓(xùn)，使其在短時(shí)間內(nèi)掌握企業(yè)基本情況，明確自身崗位要求；

②崗位培訓(xùn)成本管理：為了使員工達(dá)到績效考核，企業(yè)要對其進(jìn)行培訓(xùn)，這部分成本即是崗位培訓(xùn)成本。確立崗位培訓(xùn)成本管理目標(biāo)，能夠有效提高培訓(xùn)效率；

③脫產(chǎn)成本管理：根據(jù)工作實(shí)際需要，有時(shí)可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓(xùn)（包括短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)）。對這些培訓(xùn)成本實(shí)施有效管理，可有效減少財(cái)務(wù)成本。

（三）培訓(xùn)成本計(jì)量

將培訓(xùn)成本數(shù)量化，并對員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理主要內(nèi)容和項(xiàng)目進(jìn)行確認(rèn)，具體成本計(jì)量方法如下（以崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)為例）。

1.崗前培訓(xùn)成本=（培訓(xùn)人員每h平均工資率×每天培訓(xùn)時(shí)間[h]+被培訓(xùn)人員每h平均工資率×被培訓(xùn)人員數(shù)量）×培訓(xùn)天數(shù)+教育管理費(fèi)+材料費(fèi)+培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)。

2.崗位培訓(xùn)成本：工資成本=（培訓(xùn)人員每h平均工資率×培訓(xùn)人員數(shù)量+被培訓(xùn)人員每h平均工資率×被培訓(xùn)人員數(shù)量）×每天培訓(xùn)時(shí)間[h]×培訓(xùn)天數(shù)。假設(shè)武漢念青教育科技有限公司2013年6月份新招員工30名，需要對這些員工開展為期2個(gè)月的崗前培訓(xùn)。假設(shè)新員工工資為30元/d，每日接受3h培訓(xùn)，模擬實(shí)習(xí)3h，每月按照26d計(jì)。培訓(xùn)教師1名，工資為每小時(shí)50元，其中教育管理費(fèi)為1000元/月，材料費(fèi)每人10元/月，培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)300元/月，則6月份崗前培訓(xùn)費(fèi)用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假設(shè)7月份崗前培訓(xùn)費(fèi)用與6月份相同，則為期2個(gè)月的崗前培訓(xùn)成本為31800×2=63600元。8月份，30名新員工正式上崗后，還要進(jìn)行為期3個(gè)月的崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)工作由3名業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)，100元/d，平均每天指導(dǎo)2h；新員工工資50元/d，每月按照26d計(jì)算。其中教育管理費(fèi)為1000元/月，材料費(fèi)每人100元/月，則8月份上崗培訓(xùn)工資成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假設(shè)9月份和10月份上崗培訓(xùn)費(fèi)用與8月份相同，則為期3個(gè)月的上崗培訓(xùn)成本為11700×3=35100元。

（四）培訓(xùn)工作決策

重點(diǎn)對企業(yè)員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，可為投資決策提供科學(xué)合理的管理依據(jù)，并根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)反饋選擇出最佳培訓(xùn)實(shí)施方案，進(jìn)而有效控制培訓(xùn)成本。根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況，利用投資回收期方法進(jìn)行決策分析，可收到良好效果。這是由于投資回收期方法簡單易行，比較容易掌握，并可對企業(yè)決策者提供參考價(jià)值。但在實(shí)踐中，這種方法忽略貨幣時(shí)間價(jià)值，得出的評價(jià)結(jié)果不能作為培訓(xùn)工作決策的唯一根據(jù)。因此，針對員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理，在分析相關(guān)決策方案時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)具體情況，才能保證決策科學(xué)合理。

（五）建立制度保障系統(tǒng)

員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理屬于企業(yè)內(nèi)部管理，需要建立一個(gè)保障系統(tǒng)，方便對其實(shí)施綜合性管理。這個(gè)系統(tǒng)可詳細(xì)記錄企業(yè)員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理活動(dòng)具體實(shí)施情況，并對各類數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)量、整理、統(tǒng)計(jì)及分析。根據(jù)數(shù)據(jù)反映的實(shí)際情況，定期編制相關(guān)財(cái)務(wù)狀況，及時(shí)向經(jīng)營管理者反饋一定時(shí)期內(nèi)培訓(xùn)成本管理成果。

1.建立健全培訓(xùn)成本審核制度根據(jù)培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理實(shí)施方案，將相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行細(xì)致劃分，詳細(xì)計(jì)算每項(xiàng)培訓(xùn)工作、每期培訓(xùn)內(nèi)容所需要的成本指標(biāo)。同時(shí)，遵循“動(dòng)態(tài)化管理”原則，適當(dāng)對企業(yè)員工培訓(xùn)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，嚴(yán)格控制培訓(xùn)成本指標(biāo)。應(yīng)用費(fèi)用預(yù)算約束職能有效降低培訓(xùn)成本，將實(shí)際費(fèi)用支出控制在合理范圍之內(nèi)。

2.完善企業(yè)員工培訓(xùn)專用賬戶財(cái)務(wù)人員應(yīng)及時(shí)記錄企業(yè)員工培訓(xùn)費(fèi)用支出情況，包括相關(guān)項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)估額、培訓(xùn)時(shí)間、各項(xiàng)費(fèi)用支出、實(shí)際發(fā)生額、人均培訓(xùn)費(fèi)用、相應(yīng)指標(biāo)達(dá)成率等。注意在記錄時(shí)確保材料真實(shí)、準(zhǔn)確，根據(jù)培訓(xùn)專用賬戶，及時(shí)向企業(yè)管理者提供各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用使用情況，為指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。另外，建立員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理制度不能脫離企業(yè)整體財(cái)務(wù)管理而獨(dú)立存在，對于培訓(xùn)工作所消耗的費(fèi)用（如設(shè)備、材料、管理人員、培訓(xùn)人員等），應(yīng)作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理范疇。而培訓(xùn)工作結(jié)束后，員工仍具備較大流動(dòng)性。因此，應(yīng)為培訓(xùn)成本管理制度規(guī)定一定有效期限。

二、結(jié)語

培訓(xùn)管理論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓(xùn)

一、引言

隨著信息革命和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個(gè)企業(yè)要在國際競爭中獲得先機(jī)，必須以知識為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識，提高技能。它以其內(nèi)部對知識的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時(shí)，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進(jìn)潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強(qiáng)化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因?yàn)榇蟛糠秩肆Y源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)，都會(huì)注重未來的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點(diǎn)考慮的籌碼。如果一個(gè)企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進(jìn)員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場的競爭能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。

知識經(jīng)濟(jì)背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個(gè)滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動(dòng)態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價(jià)值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時(shí)，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標(biāo)、政策、計(jì)劃和制度等，幫助員工做好自我評價(jià)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的競爭機(jī)制。管理者則要鼓勵(lì)員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，讓員工對某些問題進(jìn)行認(rèn)真思考，以便在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。

企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價(jià)員工的能力、興趣和價(jià)值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實(shí)施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。

組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。但是許多企業(yè)缺乏將“個(gè)人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個(gè)缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展是建立在“個(gè)人奮斗”之上的，是在“個(gè)人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來，才能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的互動(dòng)和共同發(fā)展。在個(gè)人階段目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵(lì)了員工們持續(xù)的努力和奉獻(xiàn)，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人知識積累、個(gè)人技能提高推動(dòng)組織整體績效的改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。比如我們可以一改過去員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織引入科學(xué)的評價(jià)體系，如個(gè)人性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫助員工理性地認(rèn)識和評價(jià)自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險(xiǎn)。

2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求。

職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動(dòng)態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個(gè)組織成員，由于其處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)。因此，企業(yè)必須抓住每一個(gè)發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助員工選擇一個(gè)滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價(jià)值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停

留在某一固定的職業(yè)上，個(gè)人職業(yè)生涯管理也有一個(gè)固定的目標(biāo)。此時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計(jì)劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財(cái)會(huì)能力、交際能力方面等的進(jìn)步和潛質(zhì)。

3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個(gè)性特點(diǎn)；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會(huì)等形式，幫助員工了解自己實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，既要尊重員工個(gè)人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對其具有長期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。

培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。培訓(xùn)方法可選擇：(1)知識補(bǔ)充培訓(xùn)，及時(shí)給員工補(bǔ)充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對其進(jìn)行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒有形成在特定集體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對他們進(jìn)行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，海爾作為一個(gè)世界級的名牌企業(yè)，較好地運(yùn)用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。

5．建立職業(yè)生涯管理實(shí)施評估系統(tǒng)，營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換環(huán)境。