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勞動法規(guī)定處罰員工條例范文第1篇

這是近期浙江見諸報端的第二起“種菜門”。6月下旬,網(wǎng)友發(fā)帖稱,在溫州鹿城區(qū)行政審批中心公安窗口看到一位工作人員在“種菜”。鹿城區(qū)行政審批中心回應稱,當事人郭某是區(qū)公安分局派駐中心的臨時工,已把郭某退回原單位處理,鹿城區(qū)公安分局則表示對郭某作出辭退處理。

中心的做法得到了部分網(wǎng)友的稱贊,有人認為,“公務單位人員代表著政府形象,更應該注意自己的行為。兩家單位對‘種菜’的員工處罰比較嚴厲,能起到很好的警示作用?！绷硪徊糠志W(wǎng)友卻認為這樣的“處分”過重了,對于違紀員工單位可對其進行罰款或處分,而不必立即開除。

在網(wǎng)絡日益發(fā)達、信息快速傳遞的時代,辦公離不開網(wǎng)絡,網(wǎng)聊、網(wǎng)上游戲等已經(jīng)成為白領社交的一個重要途徑。與辦公室上網(wǎng)有關的話題,也日益為大家所關注。

單位可以開除上班“種菜”的員工嗎?

首先,像張某這樣利用上班時間做與本職工作無關的事情,這種行為肯定是不對的。至于上虞便民服務中心是否可以辭退上班“種田”的員工,關鍵在于員工的這種行為是否構成“嚴重違紀”。

法律對何謂“嚴重”未作明確規(guī)定,一般來說,用人單位以嚴重違紀解除勞動合同,必須符合三個條件:其一,勞動者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度;其二,勞動者的違紀行為在勞動合同或規(guī)章制度中被列為應當解除勞動合同的行為;其三,規(guī)章制度合法有效并告知勞動者。

如果在用人單位依法制定的規(guī)章制度中已有明確規(guī)定的,一般應當按照規(guī)定處理。但是單位的規(guī)章制度不可能面面俱到,如果用人單位的規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定,或者雖有明確規(guī)定但員工認為規(guī)定顯失公平的,又該如何處理呢?這就要視具體情節(jié)來定了,但是必須符合一般人的判斷標準。一般來說,員工偶爾上網(wǎng)聊天做游戲,只是屬于輕微違紀,即使單位的規(guī)章制度規(guī)定“一次上網(wǎng)游戲聊天,立即解除勞動合同”,這對于員工而言懲處力度過大,也難以為人所接受。但是員工多次違反公司規(guī)定上網(wǎng)游戲、聊天,并經(jīng)指出后拒不改正,這就加重了違紀情節(jié)。

當然,如果員工對用人單位的決定不服,也可進行申訴。凡是用人單位單方面解除勞動合同的,應當事先通知工會,說明理由,工會認為用人單位違反法律、法規(guī)和有關合同,或者處理過重的,可以要求重新研究處理。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。因用人單位單方解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議,用人單位還負有舉證責任,即必須證明具備法定條件,且程序也合法,否則將可能面臨敗訴的結果。也就是說,即使對于玩開心網(wǎng)、上網(wǎng)聊天的員工,單位也不能濫用解雇權。

浙江省紀委、省監(jiān)察廳曾公布浙江省機關效能建設的“四條禁令”,包括“嚴禁網(wǎng)上聊天、炒股,玩電腦游戲”等,對違反者視情節(jié)給予批評、告誡、扣發(fā)崗位考核獎、調(diào)離崗位直至辭退或紀律處分。盡管張某和郭某上班玩開心網(wǎng)經(jīng)網(wǎng)友曝光后,在社會上產(chǎn)生很大的負面影響,但如果單位能采用以上階梯式的處理方案,也許更加妥當,并令違紀者口服心服。

單位可以對上班“種菜”的員工實施罰款嗎?

首先要指出的是,浙江省紀委的“四條禁令”中對違紀者實施的“扣發(fā)崗位考核獎”和一些企業(yè)對員工的罰款并不是一回事。發(fā)考核獎是做“加法”,考核不合格少發(fā)或不發(fā)無可厚非;企業(yè)對員工罰款是做“減法”,這個問題目前尚存爭議。

1982年國務院的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定:“對職工的行政處分分為:警告,記過,記大過,降級,撤職,留用察看,開除。在給予上述行政處分的同時,可以給予一次性罰款?！钡?6條規(guī)定:“對職工罰款的金額由企業(yè)決定,一般不要超過本人月標準工資的20%?！痹摋l例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。

2008年1月15日,國務院公布《關于廢止部分行政法規(guī)的決定(國務院令第516號)》,明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》《勞動合同法》代替?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內(nèi)的內(nèi)容因此而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規(guī),對于企業(yè)是否有權對員工罰款亦未作規(guī)定。

對此,一種意見認為按照現(xiàn)行有效的勞動法律,用人單位不能對職工處以罰款?！读⒎ǚā泛汀缎姓?a href="http://m.bjhyfc.net/haowen/231916.html" target="_blank">處罰法》規(guī)定:對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定。罰款屬于財產(chǎn)罰范疇,所以此項規(guī)定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織,無權設定罰款。

另一種意見是各種用人單位均有權按照經(jīng)過本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對職工處予罰款。企業(yè)罰款權是完全不同于行政罰款權的,企業(yè)罰款權應該是勞動合同雙方當事人的一種約定的體現(xiàn)。只要企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度內(nèi)容不違法、通過民主程序產(chǎn)生并進行公示,就可以據(jù)其進行罰款,但罰款后發(fā)給員工的工資數(shù)額不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。

當然,在部分地方性法律法規(guī)中,仍然可以找到企業(yè)罰款的依據(jù)。如根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第12條,勞動者違紀時,即使沒有造成經(jīng)濟損失,也可以扣除部分工資作為處罰,扣除部分不得超過勞動者當月應發(fā)工資的20%?！渡钲谑袉T工工資支付條例》第34條、《河北省工資支付規(guī)定》第17條、《陜西省企業(yè)工資支付條例》第24條均規(guī)定,勞動者違紀時,即使沒有造成經(jīng)濟損失,也可以扣除部分工資作為處罰,每月扣除后的剩余部分不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

一些地方?jīng)]有明確規(guī)定企業(yè)可對職工罰款,但是也沒有相應的禁止性規(guī)定。如從上海市法院的審判實踐來看,因單位處分員工發(fā)生爭議的,單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容,但屬于特定性、階段性的,不涉及勞動合同的解除、變更的,單位有權對勞動者進行管理,一般不作為勞動爭議案件;用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的,或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的,則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經(jīng)濟懲戒權。

但企業(yè)對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件,一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定;二是處罰的內(nèi)容、程度不得超過為維護用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度。此外,扣罰違紀員工工資的,還不能低于當?shù)刈畹凸べY水平。

盡管一般情況下,司法行政機構是不會干預企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營管理行為的,但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實,影響到勞動者的基本生活。因此,法院在審理此類案件時,不僅會審查這種經(jīng)濟處罰的合法性,還會審查其妥當性、合理性。

單位可以規(guī)定午休時間不得“種菜”嗎?

證券公司職員小李近來與部門主任鬧得很不開心,起因是單位針對員工上班時間“種菜”出臺了嚴格的限制措施,還完全屏蔽了開心網(wǎng),讓職工無法“種菜”。這些小李還能接受,因為他還有自備的手提電腦,在午休時間去“菜園”。真正讓他受不了的是,單位還規(guī)定“員工不得在工作時間包括午休時間上網(wǎng)游戲”。

首先必須指出,企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令,遵守勞動紀律,遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。所以用人單位的規(guī)章制度應當盡可能規(guī)定具體,具有可操作性。如果企業(yè)在依法制定的規(guī)章制度或《員工手冊》《崗位責任制度》等文件中規(guī)定:員工不得利用辦公設備或上班時間從事與本職工作無關的事情,其中包括不得利用單位的電腦或在上班時間上網(wǎng)游戲。那么,這種規(guī)定并沒有什么不妥。

勞動法規(guī)定處罰員工條例范文第2篇

論文關鍵詞 經(jīng)濟處罰 合法性 合理性

一、問題的提出

筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規(guī)定”中規(guī)定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規(guī)定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發(fā)現(xiàn)并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業(yè)相應的經(jīng)濟處罰權,所以企業(yè)的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經(jīng)濟處罰是否具有存在的合理性。

現(xiàn)如今,各種經(jīng)濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業(yè)進行經(jīng)濟處罰的依據(jù)。我國企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權的法律依據(jù)在于1982年國務院的《企業(yè)職工獎懲條例》。該條例第11條明確規(guī)定了企業(yè)適用經(jīng)濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業(yè)職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現(xiàn)行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業(yè)經(jīng)濟處罰問題并沒有相關規(guī)定。而實踐中,采用經(jīng)濟處罰權進行管理的企業(yè)不在少數(shù)。所以有必要對此產(chǎn)生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經(jīng)濟處罰權”這一說法。

二、企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權的合法性分析

企業(yè)對勞動者適用經(jīng)濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業(yè)對勞動者進行經(jīng)濟處罰是合法的主要原因有:

1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業(yè)對職工進行經(jīng)濟處罰。依據(jù)“法無禁止即為權利”的原則,企業(yè)擁有對職工進行經(jīng)濟處罰的權利。而且已經(jīng)有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第十六條規(guī)定:“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分?！钡胤叫詣趧訉ｍ椓⒎ǘ加袊覄趧印⒐べY等法律規(guī)定作為其上位法源,并且都經(jīng)過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區(qū)域內(nèi)行使內(nèi)部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態(tài)度。豍 2.企業(yè)經(jīng)濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業(yè)對勞動者進行經(jīng)濟處罰的依據(jù)一般是企業(yè)規(guī)章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業(yè)規(guī)章是企業(yè)的一項權利和義務,根據(jù)我國《勞動合同法》第四條規(guī)定:用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業(yè)為了更好的管理,嚴格按照法律規(guī)定的程序,在企業(yè)規(guī)章中設立一定的經(jīng)濟罰款條款是符合法律規(guī)定的。

但是經(jīng)過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的,如果任由企業(yè)利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規(guī),力避罰款一詞,但這里的“經(jīng)濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業(yè)并非行政法意義上的執(zhí)法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰(zhàn)。因此,要使經(jīng)濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業(yè)規(guī)章制度來論證企業(yè)經(jīng)濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業(yè)規(guī)章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規(guī)定的事實。經(jīng)濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業(yè)限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規(guī)定。因此,多數(shù)情況下,因勞動者違反規(guī)章制度給企業(yè)造成的損失,企業(yè)要求賠償同樣是沒有法律支持的。

《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業(yè)對其所屬職工進行經(jīng)濟處罰在現(xiàn)有法律框架下是違法的。然而,從我國的現(xiàn)實情況出發(fā),企業(yè)經(jīng)濟處罰卻存在一定的合理性。

三、企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權的合理性分析

對于企業(yè)是否享有合理的經(jīng)濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業(yè)擁有經(jīng)濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發(fā),在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業(yè)經(jīng)濟處罰權,企業(yè)很可能利用自身的優(yōu)勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經(jīng)濟利益。另一方面則在于經(jīng)濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經(jīng)濟處罰作為計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物已被廢止,并無再重新確立的必要?，F(xiàn)代企業(yè)應隨著時代的發(fā)展而轉變管理理念,完善企業(yè)勞動規(guī)章制度,積極創(chuàng)設新的管理方式。

筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業(yè)的權益。就目前來說,經(jīng)濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經(jīng)濟利益與勞動者具有最直接的聯(lián)系,賦予企業(yè)一定的經(jīng)濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業(yè)自身的發(fā)展。況且在職工違反企業(yè)規(guī)章的行為中,有些并不直接導致企業(yè)的經(jīng)濟損失,但對企業(yè)的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現(xiàn)在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業(yè)勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。

從國際上看,賦予企業(yè)經(jīng)濟處罰權的國家不在少數(shù),當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規(guī)定企業(yè)在員工月工資的10%的限度內(nèi)可以進行罰款。在印度,頒布了《企業(yè)雇傭標準法案》,對企業(yè)罰款權進行了規(guī)定。在瑞士,也同樣規(guī)定了嚴格的程序,允許企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業(yè)經(jīng)濟處罰權,也鮮少發(fā)生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現(xiàn)象出現(xiàn)。我國可以參照國外的成功經(jīng)驗,結合本國的實際情況,創(chuàng)設適合本國國情的經(jīng)濟處罰制度。

最后,在現(xiàn)階段,盡管法律沒有賦予企業(yè)經(jīng)濟處罰權,但是經(jīng)濟處罰的現(xiàn)象卻廣泛存在,與其讓企業(yè)經(jīng)濟處罰處于一種混亂狀態(tài),從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經(jīng)濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業(yè)濫用此項權利,如果企業(yè)的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。

四、對企業(yè)經(jīng)濟處罰的法律規(guī)制建議

通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業(yè)罰款權是不現(xiàn)實的,企業(yè)罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經(jīng)濟利益的剝奪,因而企業(yè)經(jīng)濟處罰權必須要受到法律的規(guī)制。

(一)明確企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權。如果將企業(yè)經(jīng)濟處罰權作為一項法律權利規(guī)定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經(jīng)濟處罰數(shù)額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準,則按最低工資標準支付。還有企業(yè)罰款不對其他福利等待遇產(chǎn)生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業(yè)的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經(jīng)濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。

(二)企業(yè)經(jīng)濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)對勞動者做出經(jīng)濟處罰的直接依據(jù)。所以它的訂立程序應當合法,內(nèi)容不違反法律的強制性規(guī)定,并向勞動者公示,公司的勞動規(guī)章制度方具有法律效力,企業(yè)與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業(yè)規(guī)章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經(jīng)濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業(yè)進行經(jīng)濟處罰的前提。

第二,發(fā)揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業(yè)實施企業(yè)經(jīng)濟處罰中應發(fā)揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業(yè)規(guī)章制定的規(guī)章時,要充分發(fā)揮主觀能動性,對于不符合勞動者權利的相關經(jīng)濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業(yè)對勞動者進行經(jīng)濟處罰時,應查看證據(jù)是否充分,監(jiān)督企業(yè)實行經(jīng)濟處罰職能。

第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領導提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據(jù)證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數(shù)額的經(jīng)濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權利。

勞動法規(guī)定處罰員工條例范文第3篇

    第一章  總  則

    第二章  最低工資的確定與公布

    第三章  最低工資的保障與監(jiān)督

    第四章  法律責任

    第五章  附  則

    第一章  總  則

    第一條  為適應社會主義市場經(jīng)濟的需要，保障員工及其家庭成員的基本生活，維護員工的合法權益，促進企業(yè)公平競爭，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，結合深圳經(jīng)濟特區(qū)實際，制定本條例。

    第二條  本條例適用于深圳經(jīng)濟特區(qū)內(nèi)各種類型的企業(yè)和有雇工的個體工商戶（以下簡稱用人單位），以及在上述用人單位工作并領取薪金的職員、固定工、合同制工、勞務工（以下簡稱員工）。

    國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與它建立勞動合同關系的員工也適用本條例規(guī)定。

    第三條  本條例所調(diào)整的最低工資，是指員工在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動后，其所在用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。

    第四條  本條例由深圳市人民政府勞動行政部門（以下簡稱市勞動行政部門）組織實施。

    市、區(qū)勞動行政部門應當對本條例的實施情況進行監(jiān)督、檢查。

    第二章  最低工資的確定與公布

    第五條  最低工資由基本工資、獎金及以工資形式支付的津貼、補貼構成。

    但是，下列各項不得作為最低工資的構成部分：

    （一）加班加點工資；

    （二）夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助；

    （三）法律、法規(guī)和國家政策規(guī)定的保險、福利待遇。

    第六條  員工在法定的節(jié)假日、公休假日和探親、婚喪、計劃生育等帶薪假期休假，以及依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

    第七條  最低工資根據(jù)以下因素確定：

    （一）員工及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；

    （二）社會平均工資水平；

    （三）勞動生產(chǎn)率水平和經(jīng)濟發(fā)展水平；

    （四）就業(yè)狀況；

    （五）社會保險標準。

    第八條  確定最低工資的方法為：深圳市人均最低生活費用標準乘以贍養(yǎng)人口系數(shù)，并綜合考慮第七條規(guī)定的其他因素加以確定。

    最低工資應當每年調(diào)整一次（具體計算方法見附件）。

    第九條  最低工資由市勞動行政部門會同市國有資產(chǎn)管理部門、市總工會、市總商會等組成的最低工資調(diào)整小組研究確定，報市人民政府批準。

    最低工資調(diào)整小組的產(chǎn)生由市人民政府另行規(guī)定。調(diào)整小組在研究調(diào)整最低工資時，應當征求市財政、民政、物價、統(tǒng)計等部門的意見。

    第十條  最低工資由市人民政府于每年五月上旬在市主要報刊及電臺、電視臺分別公布。上述新聞單位應當及時刊登、播放。

    第十一條  最低工資的執(zhí)行年度為當年五月一日至次年四月三十日。

    第十二條  最低工資以小時工資為基本形式。實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照法定工作時間進行折算，其相應的折算額不得低于小時最低工資。

    第三章  最低工資的保障與監(jiān)督

    第十三條  用人單位應當在市人民政府公布最低工資之日起一個月內(nèi)，將當年度市人民政府有關最低工資的規(guī)定書面告知本單位員工。

    第十四條  用人單位支付給員工的勞動報酬不得低于最低工資。但員工由于本人過錯造成在法定時間內(nèi)未提供正常勞動的除外。

    第十五條  最低工資應當定期以貨幣形式全額支付，并由員工本人或者其親自委托的人簽收。

    第十六條  用人單位破產(chǎn)或者依法清算財產(chǎn)時，應當首先清償所欠員工工資。

    第十七條  工會有權對最低工資的執(zhí)行情況進行監(jiān)督。對用人單位違反本條例規(guī)定的，有權要求有關部門處理。

    用人單位違反本條例規(guī)定的，公民和組織有權向勞動行政部門舉報。

    第十八條  用人單位低于或者逾期支付最低工資的，員工有權向勞動行政部門投訴。勞動行政部門應當在接到投訴之日起十五日內(nèi)作出處理并書面答復投訴人。

    第四章  法律責任

    第十九條  用人單位未按本條例的規(guī)定向員工告知當年最低工資的，勞動行政部門應當責令其限期改正。

    第二十條  用人單位違反本條例規(guī)定，低于最低工資支付員工工資的，勞動行政部門應當責令其限期補足；對低于部分每日另按其總額的1％補償員工。

    對前款違法行為，勞動行政部門可對用人單位處以低于部分總額兩倍的罰款。

    第二十一條  用人單位違反本條例規(guī)定，延期發(fā)放最低工資的，勞動行政部門應當責令其限期補發(fā)；遲延六日以上的，從第六日起每日另按拖欠工資總額的1％賠償員工。

    對前款違法行為，勞動行政部門可對用人單位按被拖欠工資的員工人數(shù)每人每次五十元罰款。

    第二十二條  勞動行政部門依法做出的行政處罰，應當制作書面文書，并送達當事人。

    第二十三條  當事人不服勞動行政部門行政處罰的，可以在接到處罰決定書之日起15日內(nèi)，向市勞動行政部門或市政府行政復議機關申請復議；也可以直接向人民法院提起訴訟。

    當事人逾期不申請復議或者不起訴，又不執(zhí)行處罰決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。

    第二十四條  用人單位的罰款不得在成本中列支。

    第二十五條  員工與用人單位因最低工資發(fā)生爭議時，應當按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定處理。

    第五章  附  則

勞動法規(guī)定處罰員工條例范文第4篇

第一關：工會關

【案例】 2013年2月初，一家公司因訂單激增，遂提出工作車間24小時開機，只要員工愿意，隨時可以前往加班，加班工資按實際加班時間根據(jù)相關規(guī)定計算。一些員工為增加收入，便不顧身體極限，常常每天工作達12小時以上。公司工會發(fā)現(xiàn)后立即給予了制止。公司對此大惑不解：員工愿意，關你什么事？

【點評】 《工會法》第十七條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)，侵犯職工合法權益，工會有權要求企業(yè)、事業(yè)單位行政方面或者有關部門認真處理。企業(yè)、事業(yè)單位違反國家有關勞動（工作）時間的規(guī)定，工會有權要求企業(yè)、事業(yè)單位行政方面予以糾正?！薄秳趧臃ā返谒氖粭l也指出：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間?！币簿褪钦f，即使員工為增加勞動報酬而自愿加班，如果未經(jīng)工會許可，用人單位也不得安排加班。

第二關：報酬關

【案例】 2013年3月25日，一家公司為能在月底按訂單規(guī)定的時間交貨，緊急要求全體員工克服困難，每天加班3小時，周日、周六照常上班。周日、周六加班每天補助30元，其余時間每天補助15元。雖然有許多員工遵照執(zhí)行，但也有一些員工因覺得加班工資太少而堅決拒絕，公司遂對拒絕者每天罰款100元。

【點評】 姑且不論公司對不愿加班員工罰款已經(jīng)違法，僅就加班工資的計算也不能過關。因為《勞動法》第四十四條已明確規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！?/p>

第三關：賠償關

【案例】 2013年4月1至6日，一家公司為完成生產(chǎn)任務，要求全體員工每天加班2小時，所有加班者可享受價值10元的免費夜宵。次月，一些員工發(fā)現(xiàn)自己已加班卻沒有加班工資后，遂向公司提出了異議。勞動行政部門接到舉報后，也曾要求公司在10天內(nèi)補發(fā)，但公司卻以“已用夜宵沖抵”為由我行我素。

【點評】 《勞動法》第九十一條規(guī)定，用人單位拒不支付加班工資的，由勞動行政部門責令支付賠償金?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l也指出：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：……（三）安排加班不支付加班費的?！币蛞瓜M不能替代加班費，公司自然必須受罰。

第四關：罰款關

勞動法規(guī)定處罰員工條例范文第5篇

乙方：

經(jīng)雙方協(xié)商，就安全生產(chǎn)、治安消防管理等方面的問題，達成如下協(xié)議：

一、 雙方應共同遵守的法律、法規(guī)及其他要求

在與租賃房屋有關的施工生產(chǎn)、承包、承租經(jīng)營和勞務承包過程中，雙方應共同遵守下列法律、法規(guī)及其他要求：

----《中華人民共和國勞動法》

----《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》

----《中華人民共和國消防法》

----《北京市消防條例》

----《北京市安全生產(chǎn)條例》

----《企業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部治安保衛(wèi)條例》

----《北京市房屋租賃管理若干規(guī)定》

----其它相關的法律、法規(guī)和其他要求

二、 甲方的職責與義務

1.及時傳達相關管理單位有關安全生產(chǎn)方面新的法律、法規(guī)和其他要求；

2.甲方負責監(jiān)督乙方建立安全制度及對工作人員的安全教育；

3.甲方負責將管理區(qū)域內(nèi)的重點防范部位、安全設施（消防管線、安全出口等）告知乙方；

4.甲方有權對乙方在管理區(qū)域內(nèi)的安全生產(chǎn)，消防保衛(wèi)等情況進行檢查，并要求乙方對所發(fā)現(xiàn)的不安全隱患及時進行整改。

5.乙方的經(jīng)營活動不能影響甲方的正常工作，乙方工作人員未經(jīng)許可，嚴禁到與其無關的甲方工作現(xiàn)場。

6.甲方負責對出租區(qū)域的安全設施（消防管線）進行檢查。

三、乙方的職責與義務

1.遵守國家有關安全施工、生產(chǎn)方面的法律、法規(guī)和其他要求，以及甲方制定的規(guī)章制度和其它要求；

2.乙方不得利用租賃房屋從事非法生產(chǎn)、加工、儲存、經(jīng)營爆炸性、毒害性、放射性、腐蝕性物質或者傳染病病原體等危險物質和其他違法活動，不得損害公共利益或者妨礙他人正常工作、生活。

3.未經(jīng)甲方書面同意，乙方不得擅自遷移房屋內(nèi)外的水、電、煤氣儀表及消防管線等。甲方同意遷移的，雙方應當嚴格遵照國家有關規(guī)定及要求，遷移后的儀表及管線應符合安全規(guī)范。

4.乙方自行購置的電器或其他設備應當合格且符合安全要求，并與甲方提供的水、電、煤氣接口及荷載相匹配，禁止乙方使用電爐、熱得快等高負荷、高危險性設備或物品。

5.出租房屋做為居住使用的，應當以原設計的房間為最小出租單位，人均租住建筑面積不得低于北京市規(guī)定的最低標準。 廚房、衛(wèi)生間、陽臺和地下儲藏室不得做為住宿使用。

6.建立健全本單位安全生產(chǎn)責任制并設置安全管理機構，按規(guī)定配備專兼職安全管理人員，并報甲方備案；

7.負責承租區(qū)域內(nèi)的治安防范措施的制定、執(zhí)行和管理。制定本單位的生產(chǎn)安全事故應急救援預案；

8.負責本單位管理區(qū)域內(nèi)重大危險源警示標志、安全設備（如滅火器材）的設置，并將重大危險源以及在緊急情況下采取的應急措施告知本單位員工；

9.負責將本單位作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施以及事故應急措施告知本單位員工；

10.負責開展本單位經(jīng)常性的安全檢查，積極消除安全事故隱患；

11.必須按國家有關規(guī)定，為本單位施工、生產(chǎn)人員配備合格的勞動防護用品及安全用具，并保證生產(chǎn)施工工具、器械的使用安全；

12.必須組織全體生產(chǎn)、施工人員進行安全和技能教育，使其熟練掌握本崗位安全生產(chǎn)技能；

13.雇用的員工或住宿人員必須按照當?shù)嘏沙鏊囊舐男械怯泜浒钢贫炔⒆龊弥伟补芾砉ぷ鳎?/p>

14.自覺接受甲方監(jiān)督和指導，對甲方檢查提出的安全整改通知，必須及時整改；一旦發(fā)生人身傷害或危及生產(chǎn)運行的不安全情況，及時報告事故隱患和生產(chǎn)安全事故。

15.租賃期間如因乙方采取的安全措施不當、違反有關安全規(guī)程、規(guī)定及本協(xié)議所列安全事項而造成的一切事故或對第三方造成損失或甲方受到處罰的，均由乙方承擔賠償責任及法律責任。

16.應按《中華人民共和國勞動法》等法律、法規(guī)、規(guī)定用工，不使用未成年工和有職業(yè)禁忌的人員進行施工、生產(chǎn)作業(yè)。

17.乙方接收租賃標的及租賃期間，租賃標的及設施的所有使用、保管、安全等責任和義務，包括但不限于安全、人員、電、水、暖氣、燃氣、消防、防火、通行、環(huán)境、衛(wèi)生、設施設備等，均由乙方負責。若乙方使用不當或未盡安全職責導致責任事故時，乙方應承擔全部責任。

四、其他

1.本協(xié)議自雙方簽字蓋章起生效。

2.本協(xié)議一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，一份報上級安全管理部門備案。

甲方：（蓋章） 乙方：（蓋章）

代表：（簽字） 代表：（簽字）