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人力資源薪酬管理范文第1篇

新世紀(jì)以來，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展促使了社會(huì)管理體制和企業(yè)經(jīng)營策略的順利開展，也促使了人力資源管理得到了合理的完善與創(chuàng)新。當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷擴(kuò)大，同時(shí)以人才競(jìng)爭(zhēng)為主的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象越來越受到人們的重視與關(guān)注，已成為現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展中最值得我們關(guān)注和重視的工作重點(diǎn)。薪酬管理作為人力資源管理工作的重點(diǎn)，其在共組喲中對(duì)于滿足員工的物質(zhì)、精神需求和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、薪酬管理概述

1.薪酬概念。薪酬是員工在從事各項(xiàng)勞動(dòng)、工作和履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或者回報(bào)。狹義上的薪酬指的是員工所得到的報(bào)本文由收集整理酬，如工資、津貼、股份和獎(jiǎng)金等。而廣義上的薪酬指的是各種報(bào)酬。

2.薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)通過組織和發(fā)展戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)于管理報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、原則以及薪酬的發(fā)放水平、發(fā)放策略和結(jié)構(gòu)進(jìn)行的調(diào)整以及確定，是一種動(dòng)態(tài)的管理流程管理模式。同時(shí)，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作的一部分，是一種持續(xù)組織和管理的工作流程，這種管理體系需要我們?cè)诠ぷ鞯倪^程中持續(xù)不斷的制定出合理的薪酬計(jì)劃和工作標(biāo)準(zhǔn)，擬定出科學(xué)、完善的薪酬管理制度和管理理念，使得薪酬管理體系得到有效的完善和發(fā)揮。

二、常見影響薪酬管理的因素

在目前的工作中，追求最大化的經(jīng)濟(jì)效益是人的本性，可以說，哪兒的待遇好、薪資高就往哪兒走的現(xiàn)象在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展中已成為一種屢見不鮮的工作模式。在目前的社會(huì)發(fā)展中，影響薪酬管理的主要因素可以從以下幾個(gè)方面去分析和總結(jié)：

1.外在因素。薪酬管理是在企業(yè)組織之下形成的一種管理活動(dòng)，因此其在工作的過程中難免會(huì)遇到種種因素的影響，這些因素中，外界因素的影響主要包含了政府和相關(guān)部門的法律、規(guī)章和政策的影響，同時(shí)也有社會(huì)、經(jīng)濟(jì)體制和勞動(dòng)市場(chǎng)等方面的因素。由于這種種因素的影響，使得我國的薪酬管理工作中還存在著諸多的不足與缺陷。

2.內(nèi)在因素。內(nèi)在因素是由于企業(yè)在管理工作中本身存在著一定的不足與現(xiàn)象，使得企業(yè)在薪酬管理中受到企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)條件的影響而不得不對(duì)管理體制進(jìn)行優(yōu)化。這些因素主要指的是財(cái)務(wù)能力、預(yù)算控制能力、薪酬政策、企業(yè)文化等等。

3.個(gè)人因素。企業(yè)給付員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性，其薪資普遍低于同行薪酬和待遇，這就造成了企業(yè)人才在工作中不得不向著待遇好的企業(yè)流動(dòng)。員工工作貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)金不掛鉤，無法起到有效的激勵(lì)作用，甚至在有些時(shí)候還造成反面效應(yīng)的出現(xiàn)。獎(jiǎng)金是目前社會(huì)中最為常見的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，也是激發(fā)員工工作激情的主要手段。但是如果在工作中員工的工作效率和工作貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)金不協(xié)調(diào)。那么員工在工作中必然會(huì)抱著一種做出貢獻(xiàn)與不作出貢獻(xiàn)相同的態(tài)度，這就容易造成企業(yè)工作效益受損。

三、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代化管理體制的應(yīng)用，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在工作中對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理模式出現(xiàn)了新的變動(dòng)，也造成了工作人員工作理念的變化。就目前企業(yè)薪酬管理問題分析，其主要有：

1.平均主義傾向嚴(yán)重。我國繼改革開放以來，主要的薪資分配形式是采用的“按勞分配”，告別了以前集體吃“大鍋飯”的分配方式。在現(xiàn)代企業(yè)單位中，大部分開明的領(lǐng)導(dǎo)者都已經(jīng)開始采用“多勞多得”的薪資分配方式，來提高員工對(duì)事業(yè)的積極性以及工作效率，從而為自己的企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。然而，這并不代表著所有的企業(yè)都在堅(jiān)持使用這種“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，在一些國有的、特殊的企業(yè)里，對(duì)員工的薪酬分配仍然存在著嚴(yán)重的平均主義。

2.福利設(shè)計(jì)缺乏彈性。在我國，大部分企業(yè)對(duì)員工所提供的福利都是以“五險(xiǎn)一金”作為基礎(chǔ)的員工福利，也有企業(yè)可能會(huì)在此基礎(chǔ)之上提供一些類似加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等經(jīng)濟(jì)性的福利，但不管怎么說，企業(yè)所提供的 這些福利都還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利范圍里，像國外對(duì)員工所提供的類似顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃等的福利項(xiàng)目在我國是沒有的。除此之外，國內(nèi)企業(yè)所提供的員工福利大多是固定的，公司在商議其福利內(nèi)容時(shí)并沒有從真正意義上聽取企業(yè)員工的需求，沒有讓員工參與進(jìn)來，缺乏一定的靈活性與彈性。

四、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。

2.打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系。管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。

3.建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；

人力資源薪酬管理范文第2篇

1薪酬管理對(duì)電力企業(yè)的作用

薪酬管理是電力企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，合理的薪酬管理能夠引導(dǎo)電力企業(yè)內(nèi)部資源的流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的根本發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，由于薪酬是員工付出腦力和體力的回報(bào)，合理的薪酬管理則不僅能夠保證電力企業(yè)引進(jìn)人才的數(shù)量和質(zhì)量，更決定了現(xiàn)有員工的工作態(tài)度和工作積極性。

2薪酬管理對(duì)企業(yè)員工的作用

對(duì)于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業(yè)對(duì)于自身的尊重與肯定。就目前而言，很多電力企業(yè)都使用了績(jī)效薪酬管理制度，相比于以往來說，這種制度對(duì)于員工的激勵(lì)性更大更強(qiáng)，它能夠很好地激發(fā)員工的自我學(xué)習(xí)、自我提高的熱情。一個(gè)好的薪酬管理制度能夠提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和工作的積極性以及創(chuàng)新性，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展綁在一起，促使員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3薪酬管理對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的作用

薪酬在一定程度上會(huì)受到宏觀環(huán)境的影響，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，電力企業(yè)由于是國有企業(yè)，一直處于一種壟斷地位，因此企業(yè)內(nèi)部采取的是“大鍋飯”的薪酬制度。但是進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，電力企業(yè)也在逐漸的面臨強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，外來高素質(zhì)人才的不斷引入帶來的是電力企業(yè)內(nèi)部的“等級(jí)差”，這種情況下，以職位為薪酬基礎(chǔ)的管理制度慢慢的取代了平均薪酬制度，這種薪酬管理制度不僅體現(xiàn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)之間的吸引力，更是反方向地促進(jìn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二新時(shí)期電力企業(yè)薪酬管理的弊病

1沒有建立起行之有效的績(jī)效管理體系

目前雖然很多電力企業(yè)已經(jīng)使用了以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度，但是企業(yè)的績(jī)效考核管理體系仍舊比較落后，無法跟上電力企業(yè)在新時(shí)期的發(fā)展腳步，導(dǎo)致薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用沒有得到最大的發(fā)揮。據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多電力企業(yè)的績(jī)效管理存在著很多弊端，如績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理、考核的定位比較模糊等。這些因素使得績(jī)效薪酬制度并沒有從根本上改變員工的工作態(tài)度和工作效率，嚴(yán)重阻礙了新時(shí)期電力企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

2人力資源薪酬管理制度缺失激勵(lì)因素

在工作中，筆者發(fā)現(xiàn)電力企業(yè)的部分員工對(duì)于目前的人力資源薪酬管理制度有所不滿，其主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是部分員工覺得雖然目前電力企業(yè)的薪酬在不斷的提高，但是在分配上仍舊不夠公平，很多資格老但技術(shù)跟不上時(shí)代以及工作輕松卻有關(guān)系的員工拿到的薪酬超過了大部分員工；二是基層員工沒有相應(yīng)的福利制度，這也導(dǎo)致基層員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，輕則影響基層員工的工作積極性，重則造成基層員工的流失；三是企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度過于單一，目前電力企業(yè)采取的獎(jiǎng)懲方式以物質(zhì)獎(jiǎng)懲為主，卻忽略了員工自身需求的多樣性。

3人力資源薪酬管理過分講究“科層制”

所謂的“科層制”指的是員工的行政級(jí)別決定了其在電力企業(yè)獲得薪酬的多少?！翱茖又啤惫倘皇且环N好的確定員工薪酬的制度，但是值得注意的是電力企業(yè)內(nèi)部還存在著部分埋頭苦干或者有能力但資歷不夠的員工，如果過分講究“科層制”，那么就很容易忽略這部分員工，而這部分員工往往又是電力企業(yè)的骨干和精英。此外，過分講究“科層制”還會(huì)給員工一個(gè)錯(cuò)覺：要想獲得更好的薪酬就只能依靠不斷升級(jí)，這就很容易導(dǎo)致員工過分地追求行政級(jí)別的提高而忽略了自身技能的提高。

三新時(shí)期電力企業(yè)薪酬管理方法

1制定以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的薪酬制度

電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)決定了企業(yè)薪酬管理的方向。因此，企業(yè)的薪酬制度要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，及時(shí)地隨著企業(yè)的變化而變化，靈活調(diào)整，才能保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提高。首先，我們需要明白的是企業(yè)的薪酬決定了企業(yè)能否有效地引進(jìn)和保留人才，而人才的儲(chǔ)備對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高是有著關(guān)鍵性作用的，對(duì)此，我們需要在企業(yè)的內(nèi)部財(cái)政和外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)及時(shí)地調(diào)整企業(yè)的薪酬制度；其次，薪酬制度的確定還要明白企業(yè)的市場(chǎng)定位，從實(shí)際出發(fā)選擇薪酬制度，從而規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

2確定以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，按照自上而下、層層分解的原則，逐級(jí)提煉出電力企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)，并按照要求把指標(biāo)下達(dá)到每一個(gè)員工和每一個(gè)組織，同時(shí)制定出科學(xué)合理的績(jī)效管理制度和績(jī)效考評(píng)制度。企業(yè)要保證員工的薪酬浮動(dòng)較大，使得企業(yè)能夠根據(jù)員工的績(jī)效來對(duì)員工的收入做出彈性處理，績(jī)效好的收入更高，績(jī)效差的收入更低，拉大員工之間的收入差。如此一來，員工的工作積極性和自我潛能就會(huì)得到很大的開發(fā)。

3完善福利制度

人力資源薪酬管理范文第3篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源管理；薪酬管理

如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無疑就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬是影響員工心理與行為的最為關(guān)鍵的因素之一，合理的薪酬制度對(duì)于員工來說能起到一個(gè)激勵(lì)效應(yīng)［1］。新醫(yī)改環(huán)境下，科學(xué)、合理的薪酬管理體制能夠幫助醫(yī)院改善人才匱乏的困境，并促使這些人才能夠更好的為社會(huì)服務(wù)。另外，醫(yī)院對(duì)于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展占據(jù)著很重要的地位，因此其管理機(jī)制必須以競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性為主要原則，重視提升人力資源管理的管理效率為主。

1當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理概述

薪酬一般指的就是勞動(dòng)力價(jià)格，可以歸屬于醫(yī)院生產(chǎn)費(fèi)用的范疇。但在新醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院則賦予了薪酬重新的意義：它可以被看做是醫(yī)院對(duì)員工績(jī)效的回報(bào)，這樣醫(yī)院的業(yè)績(jī)也與員工是息息相關(guān)的，有助于員工與醫(yī)院的共同發(fā)展?；窘∪男匠曛贫纫话惆ㄓ新殬I(yè)獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)、員工工資、獎(jiǎng)金，所謂的職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)指的是具有晉升的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)指的是來自社會(huì)各方的肯定與表揚(yáng)［2］。

2目前人力資源管理的普遍性問題

當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院由于受編制限制，人才隊(duì)伍中編外聘用人員占較大比例，甚至相當(dāng)一部分同志已成為骨干力量。但是，由于身份的區(qū)別，人事管理和經(jīng)費(fèi)來源有所不同，編外聘用人員職稱聘任、工資晉級(jí)、教育培訓(xùn)等與在編職工有一定差別，勞動(dòng)待遇自然參差不齊，薪酬管理有失均衡，在很大程度上會(huì)影響他們的工作積極性，個(gè)人的主觀能定性得不到充分的發(fā)揮，工作效率和效益也不十分滿意。雖然在新醫(yī)改時(shí)期下，傳統(tǒng)的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，變得更具有科學(xué)性。但是在推行過程中，還是會(huì)出現(xiàn)一些難以避免的實(shí)際性的問題［3］。這些問題會(huì)對(duì)新的薪酬制度產(chǎn)生一定的影響，因此，基于這些問題，醫(yī)院必須盡快拿出針對(duì)這些問題的可行性方案，盡快加以解決。

2.1忽視了績(jī)效薪酬管理

薪酬與績(jī)效是相互融合、相互推進(jìn)的關(guān)系。在正常情況下，應(yīng)該以正常的業(yè)績(jī)情況作為員工的薪酬依據(jù)，之后再利用績(jī)效工資作為提高員工業(yè)績(jī)的一個(gè)目的［4］。醫(yī)院應(yīng)該采取崗位工資和績(jī)效工資同時(shí)進(jìn)行，以此為一個(gè)工具，既可以提高員工的積極性，又可以推動(dòng)醫(yī)院自身的發(fā)展，這兩者并未得到一個(gè)良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落實(shí)不到位，在現(xiàn)實(shí)中，不論專技崗位還是管理、后勤崗位，個(gè)人檔案工資基本能夠發(fā)放到位。

2.2公平問題未得到解決

公平問題來自內(nèi)部與外部?jī)蓚€(gè)方面，外部的公平通常指的是與來自于同一級(jí)別的醫(yī)院相比的公平程度，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度非常激烈。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，醫(yī)院要想在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要提升自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而人才的優(yōu)勢(shì)將是提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的最大保障，醫(yī)院要想留住人才，就必須要以外部公平為基礎(chǔ)［5］。第二是來自于內(nèi)部的公平，現(xiàn)在很多員工的薪酬很大一部分取決于級(jí)別和職稱，在這種制度下，容易造成崗位相同但薪酬不一樣的情況，員工容易產(chǎn)生不滿的情緒，不利于醫(yī)院內(nèi)部的管理工作，影響醫(yī)院的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

2.3績(jī)效薪酬的比例不合理

在目前的薪資結(jié)構(gòu)中，有一個(gè)十分不合理的問題：可以變化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上沒有制定一個(gè)很好的制度，而即便制定出一個(gè)合理規(guī)范的制度，在實(shí)際操作中也難以運(yùn)行。一般來說，企業(yè)員工的工資有固定工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼組成，固定工資是不變的，而績(jī)效工資是可以變化的，當(dāng)員工的固定收入較大的時(shí)候，可變的績(jī)效工資則較難對(duì)員工的收入產(chǎn)生影響。

3合理性薪酬管理制度的建立

3.1變化部分比例的調(diào)整

崗位工資屬于固定工資，績(jī)效工資屬于變化部分的工資，為了可以更好的激勵(lì)員工，醫(yī)院可以結(jié)合自身的基本條件，適當(dāng)去調(diào)整可變部分的比例，增大績(jī)效工資的比例，績(jī)效工資是除崗位工資之外，主要依靠個(gè)人能力的所得［6］。適當(dāng)?shù)恼{(diào)高績(jī)效工資比例更能激發(fā)員工的能動(dòng)性，有利于醫(yī)院健康、穩(wěn)步發(fā)展。

3.2保證公平性的準(zhǔn)則

薪酬制度的設(shè)計(jì)必須遵循公平公正的原則，公平性的原則有助于醫(yī)院完善傳統(tǒng)的薪酬制度，能夠使薪酬制度得到優(yōu)化與升級(jí)［7］。首先要對(duì)外部市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，掌握行業(yè)的一些發(fā)展?fàn)顩r與薪資水平，然后再結(jié)合實(shí)際，制定適合自身的、科學(xué)的、可行性強(qiáng)的薪酬方案，促進(jìn)外部公平的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部的公平可采取一種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行“分類”，“分類”結(jié)束以后將不同的員工依據(jù)不同的特點(diǎn)分別制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)［8］。內(nèi)部的公平重點(diǎn)體現(xiàn)在績(jī)效考核和績(jī)效分配上，同一工種的人員，無論什么級(jí)別和身份，考核標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)該是一樣的?？茖W(xué)、中肯的評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部公平將起到一定的決定性作用。

3.3改善績(jī)效工資的比例

對(duì)于傳統(tǒng)的薪資模式中，績(jī)效管理的模式存在于市場(chǎng)的時(shí)間相對(duì)較短，在各方面也不完善，在實(shí)際的操作過程中還會(huì)有許多的問題出現(xiàn)，因此對(duì)員工的作用也不是很明顯。要想把這些問題解決，首先就要建立起醫(yī)院的績(jī)效考核制度，每一個(gè)崗位的各個(gè)方面都要有具體的制度，并按照這些制度來進(jìn)行績(jī)效的考核。對(duì)于薪酬的多少，要認(rèn)真的分析每一個(gè)崗位的主要職責(zé)、市場(chǎng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)、具體任務(wù)的技術(shù)含量與要求等等，科學(xué)合理的制定一系列薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4結(jié)束語

從某種程度上來說，人力資源管理中的薪酬管理不僅僅是在新時(shí)期醫(yī)改下醫(yī)院所要面對(duì)的一個(gè)重要的問題，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)也是一樣，薪酬管理制度是企業(yè)在新時(shí)期背景下不容忽視的一個(gè)重要工具，它能夠改善人力資源管理效果的運(yùn)用，在合理的薪酬制度下，能夠?qū)T工起到一定的激勵(lì)作用，而對(duì)于大型醫(yī)院來說，高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才是醫(yī)院發(fā)展的重要基石，其中的厲害關(guān)系不言而喻。

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人力資源薪酬管理范文第4篇

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬管理；現(xiàn)狀；措施

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革和快速發(fā)展，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得日益激烈，企業(yè)越來越重視知識(shí)和人才的挖掘?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)非常重要的目標(biāo)就是吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的價(jià)值和效用，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在提升企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源薪酬管理存在的問題并采取有效措施加以改進(jìn)，完善薪酬管理體系建設(shè)，才能切實(shí)發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和促進(jìn)作用，使企業(yè)員工的工作積極性得到提高，企業(yè)經(jīng)營管理效率也得以提升。

一、目前人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及問題

(一)薪酬管理制度不完善

目前，企業(yè)薪酬管理還不夠科學(xué)，一個(gè)最突出的表現(xiàn)就是薪酬制度不完善，尤其是對(duì)于大型企業(yè)來說，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)相對(duì)都比較復(fù)雜，在進(jìn)行薪酬制度制定的過程中應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)的實(shí)際情況，包括員工的職務(wù)、年齡、學(xué)歷等多方面進(jìn)行薪酬的評(píng)定。但是從目前的情況來看，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度制定的過程中都缺乏與實(shí)際情況的聯(lián)系，沒有參照員工具體工作崗位、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度等進(jìn)行薪酬的等級(jí)劃分，也沒有為各個(gè)崗位的薪酬制度建立明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和制度流程，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，薪酬管理不能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

(二)薪酬管理報(bào)酬方式單一，激勵(lì)作用不強(qiáng)

目前，我國大部分企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度時(shí)都是以基本的經(jīng)濟(jì)性薪酬為主，在核定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有考慮員工的實(shí)際能力、知識(shí)技術(shù)水平、個(gè)人發(fā)展、工作態(tài)度等多種因素，薪酬系統(tǒng)的報(bào)酬方式比較單一，基本上都是靜態(tài)報(bào)酬，也沒有注意將績(jī)效考核納入到薪酬體系當(dāng)中。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，不能滿足員工動(dòng)態(tài)發(fā)展的需要，再加上績(jī)效考核制度不健全，考核方式、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果流于形式，導(dǎo)致薪酬制度的激勵(lì)作用難以真正得到發(fā)揮，員工的工作積極性也難以提高。這就需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況對(duì)薪酬管理體系加以改進(jìn)和完善，盡可能的滿足員工的實(shí)際需求。

二、改善人力資源薪酬管理現(xiàn)狀的有效措施

(一)樹立以人為本的薪酬管理理念

企業(yè)管理的效果如何，在很大程度上取決于員工的執(zhí)行力以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理過程中要堅(jiān)持以人為本的工作理念，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，積極了解員工各方面的具體需求，充分考慮員工之間的個(gè)體差異，然后根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體的工作情況采取針對(duì)性的薪酬管理方式，比如對(duì)于低工資員工可以提高獎(jiǎng)金待遇，對(duì)于高收入的員工和管理干部可以采取提供晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式進(jìn)行激勵(lì)，進(jìn)而從多方面滿足不同崗位員工的實(shí)際需求，提高員工的滿意程度，進(jìn)而以飽滿的熱情投身到崗位工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

(二)豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度

完善的人力資源薪酬管理制度需要豐富的薪酬管理方式作為保障，以滿足員工多樣化的需求。薪酬應(yīng)該包括基本的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)表現(xiàn)，還能夠滿足員工心理和精神層面的需求。因此，企業(yè)要在基本薪酬制度的基礎(chǔ)上完善福利制度。福利作為員工薪酬的重要補(bǔ)充，在企業(yè)薪酬管理體系中占據(jù)著重要的地位，福利的好壞在一定程度上決定了企業(yè)薪酬管理水平。比如為員工繳納保險(xiǎn)、住房公積金等，在節(jié)假日為員工發(fā)放福利補(bǔ)貼，滿足員工基本的物質(zhì)需求，從而讓員工感受到企業(yè)的溫暖，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感，這樣更有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，在進(jìn)行薪酬分配和福利發(fā)放時(shí)，盡量向高職稱、高技術(shù)的人員靠攏，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，還可以實(shí)現(xiàn)精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，企業(yè)的整體工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)得到提升。

(三)實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

為了切實(shí)發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的合理性，企業(yè)要建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，將員工的薪酬與績(jī)效相掛鉤，使薪酬能夠全面的反映員工的整體工作水平和工作能力。一套科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制需要相關(guān)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)作為保障，盡可能使考核工作覆蓋員工工作的全部?jī)?nèi)容，做好員工的崗位分析工作、編制科學(xué)的崗位說明書，建立公平的績(jī)效考核平臺(tái)，保證每一個(gè)員工都可以得到合理的薪酬。

三、結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，從目前的情況來看，企業(yè)薪酬管理還存在一些問題，需要企業(yè)采取有效措施加以改進(jìn)，樹立以人為本的薪酬管理理念，豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，進(jìn)而滿足員工發(fā)展的需要，使薪酬制度切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

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人力資源薪酬管理范文第5篇

【論文內(nèi)容摘要】在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值

薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。

薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著重要的作用，是企業(yè)達(dá)成吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評(píng)價(jià)—分配”價(jià)值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)工作是薪酬體系的設(shè)計(jì)與維護(hù)。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。

合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

二、薪酬管理中存在的主要問題

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識(shí)，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為

1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用

盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績(jī)薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2、分配方式單一

這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡

部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。

三、尋求更加完善的薪酬管理體制

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

1、建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系

制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn):(1)、能精確的測(cè)量業(yè)績(jī);(2)、工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵(lì)性;(3)、清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;(4)、存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì);(5)、其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

2、確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場(chǎng)定位問題:是跟著市場(chǎng)走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對(duì)公司的重要性、還是業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)程度付薪?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵(lì)方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中:是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上如何兼顧，薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，等等。可以說，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。