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考評(píng)和考核的區(qū)別范文第1篇

關(guān)鍵詞 行政機(jī)關(guān) 內(nèi)部考核 選拔干部 作用

中圖分類(lèi)號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

當(dāng)前，隨著績(jī)效考核的推廣和應(yīng)用，如何建立行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，客觀地評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)單位的工作實(shí)績(jī)，激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績(jī)效管理水平越來(lái)越引起了人們的關(guān)注。本文將以發(fā)改部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考評(píng)為例簡(jiǎn)要闡述行政機(jī)關(guān)內(nèi)部審核對(duì)選拔優(yōu)秀干部的意義和作用。

1發(fā)改部門(mén)履行職責(zé)特征及其對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求

發(fā)展改革部門(mén)是牽頭協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展改革的綜合部門(mén)。各級(jí)發(fā)展改革部門(mén)雖然工作層面各有側(cè)重，但履行職責(zé)的特征大致相同。以杭州市發(fā)改委為例，概括起來(lái)主要有以下一些特征：

綜合性。要求績(jī)效考評(píng)要注重考評(píng)機(jī)關(guān)工作人員的組織協(xié)調(diào)能力和合作能力，同時(shí)要接受業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)關(guān)于工作能力和作風(fēng)方面的測(cè)評(píng)。

創(chuàng)新性。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期，會(huì)涌現(xiàn)出許多新生事物和新發(fā)展趨勢(shì)，這些事物和趨勢(shì)往往不是由某個(gè)既定部門(mén)能夠負(fù)責(zé)的。創(chuàng)新是承擔(dān)職責(zé)的本質(zhì)要求。這就要求績(jī)效考評(píng)要注重考評(píng)機(jī)關(guān)工作人員的創(chuàng)新能力和成果。

宏觀性。“研究提出全市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略，組織編制和實(shí)施全市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃”等是發(fā)改委的核心職責(zé)。這就要求績(jī)效考評(píng)要注重考評(píng)機(jī)關(guān)工作人員戰(zhàn)略思維和謀劃發(fā)展能力。

廣泛性。從職責(zé)的橫向分布看，發(fā)改委的職責(zé)涉及農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)三次產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)代物流業(yè)、空港經(jīng)濟(jì)、海洋經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)發(fā)展，推進(jìn)外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推進(jìn)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)化等。這就要求績(jī)效考評(píng)要注重考評(píng)機(jī)關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)和知識(shí)面。

服務(wù)性。如固定資產(chǎn)投資項(xiàng)目審批、核準(zhǔn)和備案是發(fā)改委推進(jìn)城市建設(shè)的最重要職責(zé)，倍受項(xiàng)目業(yè)主關(guān)注。行政審批中要按照首問(wèn)責(zé)制、信息公開(kāi)制等基本服務(wù)制度要求不斷提高服務(wù)質(zhì)量。這就要求績(jī)效考評(píng)要注重考評(píng)機(jī)關(guān)工作人員的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和依法行政能力。

政策性。發(fā)改委職責(zé)的政策性體現(xiàn)在擬制政策性文件和執(zhí)行相關(guān)政策兩個(gè)層面。這就要求績(jī)效考評(píng)要注重考評(píng)機(jī)關(guān)工作人員把握大局的能力、對(duì)相關(guān)政策和業(yè)務(wù)的熟悉程度，以及執(zhí)行政策的水平。

發(fā)改部門(mén)機(jī)構(gòu)設(shè)置特征及其對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求：

基于發(fā)改部門(mén)的基本職責(zé)和職責(zé)履行的特征，杭州市發(fā)改委內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置也有比較鮮明的特征，并對(duì)績(jī)效考評(píng)提出了相應(yīng)的要求。結(jié)構(gòu)扁平有利于減少行政層級(jí)，提高組織效率，但也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)能力和業(yè)務(wù)水平，對(duì)業(yè)務(wù)處室的工作主動(dòng)性和執(zhí)行力提出了較高的要求。層面有主要面向宏觀經(jīng)濟(jì)社會(huì)領(lǐng)域的，有主要面向產(chǎn)業(yè)的，有主要面向戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的，有主要面向行業(yè)領(lǐng)域的，有主要面向微觀層面的，一個(gè)處室往往要面對(duì)一個(gè)甚至幾個(gè)行業(yè)部門(mén)的機(jī)構(gòu)格局，導(dǎo)致部門(mén)間的競(jìng)爭(zhēng)與合作。

其結(jié)果是，謀劃能力強(qiáng)，參謀作用明顯，得到市領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的處室趨向“核心化”，反之，則趨向“邊緣化”?！皸l塊”共存。如面向三次產(chǎn)業(yè)和有關(guān)行業(yè)的處室基本是屬于“條”上的，面向新興產(chǎn)業(yè)和微觀層面的處室基本是屬于“塊”上的。這種機(jī)構(gòu)格局給職責(zé)履行帶來(lái)了比較大的困難，職責(zé)不同、人數(shù)不同、履職成果自然也不同，甚至有些不可比。這就給考評(píng)工作出了難題，考評(píng)方案的設(shè)計(jì)應(yīng)更加精細(xì)化、差別化、科學(xué)化、動(dòng)態(tài)調(diào)整、面對(duì)新的形勢(shì)、承擔(dān)新的職責(zé)，發(fā)改委對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)先后進(jìn)行了調(diào)整，單設(shè)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展處、能源處、環(huán)境資源處、交通運(yùn)輸處等，并成立了委管的服務(wù)業(yè)促進(jìn)局。機(jī)構(gòu)的適時(shí)調(diào)整要求考評(píng)方案也要及時(shí)作出調(diào)整，適應(yīng)職責(zé)和機(jī)構(gòu)的變化。

上述履職特征和機(jī)構(gòu)設(shè)置特征對(duì)績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向、內(nèi)容、方法提出了要求，在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)要盡可能地以適當(dāng)?shù)姆绞襟w現(xiàn)。當(dāng)然，這種體現(xiàn)也不是一對(duì)一的指標(biāo)體現(xiàn)，而是將相關(guān)內(nèi)容合理整合，以可以考核的方法體現(xiàn)。

2把握指標(biāo)體系、體現(xiàn)考評(píng)內(nèi)容的導(dǎo)向性和考評(píng)指標(biāo)的針對(duì)性

對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的理解一般有兩種：一種認(rèn)為，績(jī)效是結(jié)果，與之相關(guān)的概念包括職責(zé)任務(wù)、工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、滿(mǎn)意度等；另一種認(rèn)為，績(jī)效是行為，與之相關(guān)的概念包括工作態(tài)度、行為規(guī)范、合作精神、工作效率等。這兩種觀點(diǎn)體現(xiàn)了不同的導(dǎo)向。結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)是基礎(chǔ)和重點(diǎn)，是反映績(jī)效水平的主要內(nèi)容，行為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)是對(duì)結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)的延伸和補(bǔ)充。

績(jī)效考評(píng)在關(guān)注“任務(wù)是什么”和“如何完成任務(wù)”的同時(shí)，也應(yīng)考察“能做什么任務(wù)”，即“潛力”，以能力為導(dǎo)向，與之相關(guān)的概念包括個(gè)人素質(zhì)、制度管理、學(xué)習(xí)教育、發(fā)展平臺(tái)等。這三種導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)相輔相成，互為補(bǔ)充，也各有缺陷。結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)容易導(dǎo)致達(dá)成結(jié)果而“不擇手段”，行為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)容易導(dǎo)致表現(xiàn)自己而搞“形式主義”，能力導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)容易因基礎(chǔ)不同、條件不一而導(dǎo)致“考評(píng)不公”。

因此，在不同發(fā)展階段，對(duì)不同考評(píng)對(duì)象應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，綜合運(yùn)用，合理安排，適時(shí)調(diào)整。在設(shè)計(jì)考評(píng)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)從理論原則中遴選有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的部分加以改造和應(yīng)用，做到理論具體化、方案理論化，針對(duì)發(fā)改部門(mén)的履職特征和機(jī)構(gòu)設(shè)置特征，以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)，加強(qiáng)行為導(dǎo)向和能力導(dǎo)向。一是考評(píng)工作業(yè)績(jī)與創(chuàng)新。即主要以“結(jié)果”為導(dǎo)向，設(shè)置的指標(biāo)主要有工作完成情況、獲得榮譽(yù)、出臺(tái)政策意見(jiàn)、獲得領(lǐng)導(dǎo)批示、撰寫(xiě)研究文章、撰寫(xiě)政務(wù)信息、對(duì)外宣傳、承擔(dān)創(chuàng)新項(xiàng)目。強(qiáng)調(diào)考評(píng)處室在謀劃發(fā)展、推進(jìn)改革中的創(chuàng)新舉措。二是考評(píng)工作態(tài)度與服務(wù)。即主要以“行為”為導(dǎo)向，設(shè)置的指標(biāo)主要有對(duì)外服務(wù)、處室配合、辦事效率、參加公益競(jìng)賽等活動(dòng)、辦理、辦理提案議案。三是強(qiáng)調(diào)考評(píng)處室人員能力提升與服從管理的情況。四是考評(píng)依法行政與廉政，這是對(duì)政府工作部門(mén)考評(píng)的重要方面。主要指標(biāo)有普法教育、執(zhí)法資格、審吡權(quán)限、行政復(fù)議和訴訟、行政許可監(jiān)督檢查以及廉政建設(shè)方面。強(qiáng)調(diào)考評(píng)處室依法依規(guī)審批項(xiàng)目情況。最終的考評(píng)結(jié)果根據(jù)各單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果加權(quán)平均取得。

3選擇考評(píng)方法、提升可考度和體現(xiàn)個(gè)性化

在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)，對(duì)“工作業(yè)績(jī)與創(chuàng)新”方面的評(píng)估主要依據(jù)處室自評(píng)、公開(kāi)述職和客觀材料進(jìn)行，對(duì)“工作態(tài)度與服務(wù)”方面的評(píng)估主要依據(jù)民主測(cè)評(píng)、問(wèn)卷調(diào)查和外部評(píng)價(jià)進(jìn)行，對(duì)“依法行政與廉政”方面的評(píng)估可主要依據(jù)專(zhuān)門(mén)職能部門(mén)組織的專(zhuān)項(xiàng)考核進(jìn)行。但在考評(píng)中，一些主觀性強(qiáng)或客觀標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜的指標(biāo)，很難加分或扣分，形同虛設(shè)，每次考評(píng)都是滿(mǎn)分，導(dǎo)致處室某些方面的績(jī)效高低難分，考評(píng)流于形式。可考核性問(wèn)顓是考評(píng)工作的一大課題，也是一大難題。

為此，我們對(duì)一些難以量化考評(píng)的重要指標(biāo)進(jìn)行了量化評(píng)分嘗試，按照正態(tài)分布規(guī)律，依據(jù)測(cè)評(píng)和考核分?jǐn)?shù)排序?qū)嵭惺孜患臃只蚰┪豢鄯?，?a href="http://m.bjhyfc.net/haowen/292186.html" target="_blank">區(qū)別績(jī)效水平高低。一是區(qū)別處室合作態(tài)度，著眼提高底層干部和牽頭處室的話語(yǔ)權(quán)和考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，采取全員參與測(cè)評(píng)和適當(dāng)增加牽頭處室測(cè)評(píng)權(quán)重的辦法，對(duì)各處相互配合情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。排序后幾名的減分。二是區(qū)別創(chuàng)新水平，采取處室年初自主申報(bào)，年終公示和述職，領(lǐng)導(dǎo)和處室年終測(cè)評(píng)的辦法，對(duì)開(kāi)展創(chuàng)新項(xiàng)目的處室進(jìn)行評(píng)價(jià)，排序前幾名的加分。三是區(qū)別辦文效率，依據(jù)文件督辦系統(tǒng)，對(duì)無(wú)正當(dāng)理由遲滯辦文記錄次數(shù)排前幾名的扣分。四是區(qū)別理論學(xué)習(xí)積極性。

參考文獻(xiàn)

[1] 耿建擴(kuò).變“派活干”為“搶活干”――廊坊市委研究室以績(jī)效考核推進(jìn)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)[N].光明日?qǐng)?bào)，2011-2-22.

考評(píng)和考核的區(qū)別范文第2篇

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；作用；問(wèn)題

一、績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核指的是一類(lèi)比較科學(xué)的職工評(píng)價(jià)機(jī)制，借助一整套的方式、理論對(duì)職工在崗位上的表現(xiàn)與活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)與量化，對(duì)公司管理人員和職工得到交流的主要行為方法。其考評(píng)結(jié)論會(huì)對(duì)職工的薪資待遇、獎(jiǎng)金、崗位變動(dòng)等權(quán)益發(fā)揮重要的作用，主要是為了改進(jìn)職工工作行為，在保證達(dá)成公司目的的時(shí)候，也提升職工認(rèn)可度與榮譽(yù)感，進(jìn)而讓公司與職工個(gè)體實(shí)現(xiàn)雙贏。公司實(shí)施績(jī)效考核，主要是借助這一方式加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)管，對(duì)其職位變動(dòng)、薪資調(diào)整、任務(wù)配置、生涯規(guī)劃評(píng)價(jià)等提供一定的依據(jù)，有利于公司與職工個(gè)體的共同發(fā)展。通常是人事部門(mén)制定相關(guān)考評(píng)方案，形成一定的表格，職工按照自身具體情況與工作表現(xiàn)，按照要求賦予分值；直屬上級(jí)按照職工的日常行為表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行評(píng)分與評(píng)價(jià)；職能機(jī)關(guān)從整體角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，由直屬上級(jí)把最后的結(jié)論通知給職工，并協(xié)助其進(jìn)行調(diào)整與改善。對(duì)于季度、半年與年度的考評(píng)要上交到人事部門(mén)與總經(jīng)理處。

二、績(jī)效考核在公司管理中的作用

績(jī)效考評(píng)作為重要的公司管理方式，在公司管理過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。第一，績(jī)效考評(píng)是職工選用的根據(jù)。職工選用的準(zhǔn)則是既有德又有才，但是為了很好地對(duì)職工進(jìn)行考察，就要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，對(duì)職工的政治素養(yǎng)、思想品質(zhì)、知識(shí)能力、工作水平、行為態(tài)度等給予考核，基于此，對(duì)職工的水平與優(yōu)勢(shì)給予評(píng)斷。對(duì)于其是否能夠滿(mǎn)足新崗位的要求，這需要借助績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。第二，績(jī)效考評(píng)是確定職工崗位調(diào)整的根據(jù)。公司在對(duì)職工進(jìn)行崗位調(diào)配的時(shí)候，一定要知道職工的具體運(yùn)作狀況、職位介紹與員工和職位的符合度等，了解這些情況的重要方式就是績(jī)效考核。第三，績(jī)效考評(píng)是對(duì)職工進(jìn)行再教育與培訓(xùn)的根據(jù)。職工再教育是人事開(kāi)發(fā)的主要方式，進(jìn)行培訓(xùn)的基礎(chǔ)是要知道所有層級(jí)職工的素養(yǎng)與水平，對(duì)于基本狀況與具體需要有所了解，因此，一定要對(duì)職工給予全面的績(jī)效考評(píng)，這樣再教育與培訓(xùn)才較為明確與具體，而且績(jī)效考評(píng)也是評(píng)斷培訓(xùn)成效的重要工具。第四，績(jī)效考核是薪資配置與調(diào)整的根據(jù)。按勞分配是得到普遍認(rèn)可的公司職工配置準(zhǔn)則，所說(shuō)的勞的質(zhì)與量是進(jìn)行按勞分配的基礎(chǔ)，現(xiàn)在大部分公司都采用浮動(dòng)工資制，這就將績(jī)效薪資和職工的績(jī)效考評(píng)結(jié)論聯(lián)系在一起，作為其薪資配置與調(diào)整的根據(jù)。第五，績(jī)效考評(píng)是職工職業(yè)生涯規(guī)劃的需求。和公司內(nèi)在的激勵(lì)機(jī)制存在一定的差別，職工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠讓職工對(duì)其整個(gè)職業(yè)歷程進(jìn)行有效的規(guī)劃，按照計(jì)劃一步步的進(jìn)行崗位提升或者變動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)人生職業(yè)價(jià)值。在績(jī)效考評(píng)階段可以使職工較為清晰的知道自身的劣勢(shì)與存在的沖突，能夠了解本身知識(shí)水平和其他職位間具有的距離，從而不斷的完善自我，進(jìn)行教育與培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。第六，績(jī)效考核是對(duì)職工給予激勵(lì)的工具。這里的激勵(lì)含有兩方面的含義，一是獎(jiǎng)勵(lì)，一是懲罰。如何才能做到獎(jiǎng)懲合理，就要進(jìn)行較為合理、公平的績(jī)效考評(píng)，將其當(dāng)作激勵(lì)的根據(jù)，確定獎(jiǎng)懲的目標(biāo)與級(jí)別?？?jī)效考核自身也是激勵(lì)的一種，對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，對(duì)其好的方面給予肯定，對(duì)其劣勢(shì)進(jìn)行糾正并改善。這樣可以讓職工永遠(yuǎn)擁有較為積極的工作主動(dòng)性，更好的達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。第七，績(jī)效考評(píng)是進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。在公司內(nèi)因?yàn)榇嬖诙喾N因素，崗位與能力的配置方面可能會(huì)存在一些問(wèn)題，并且相同職位的職工的績(jī)效也會(huì)具有較為顯著的區(qū)別，尤其是知識(shí)與技術(shù)水平較高的職位上，這一差異更為顯著。要想讓職工具有較為公平的文化氛圍，進(jìn)行透明的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)人崗合一，公司就要形成科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，建立公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)制度，從而體現(xiàn)職工價(jià)值。

三、績(jī)效考核中產(chǎn)生的問(wèn)題

在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，雖然近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。第一類(lèi)企業(yè)績(jī)效考核制度已經(jīng)和國(guó)際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類(lèi)企業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)了，在我國(guó)，只有像海爾這樣的少數(shù)國(guó)際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類(lèi)型。這類(lèi)企業(yè)嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)形成了完整的績(jī)效考核體系。第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考核的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒(méi)有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。

中國(guó)人事管理制度雖然發(fā)展比較晚，取得了較大的進(jìn)步，然而公司的人事管理并不能趕上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，而且一些公司并不重視對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，很少對(duì)其進(jìn)行監(jiān)管，致使其在工作表現(xiàn)中主動(dòng)性較差，從而影響了公司的發(fā)展。公司績(jī)效考評(píng)中常常出現(xiàn)下列問(wèn)題：第一，考評(píng)指標(biāo)并不明確。在部分公司內(nèi)制定的考評(píng)指標(biāo)比較含糊，表達(dá)也不明確，指標(biāo)體系較為落后，假如把這些不健全或者沒(méi)有關(guān)聯(lián)性的指標(biāo)用來(lái)對(duì)職工進(jìn)行考評(píng)，取得的結(jié)論一定是片面、主觀的，考評(píng)結(jié)論也不會(huì)得到職工的認(rèn)可。第二，考評(píng)手段較為單調(diào)。這就導(dǎo)致考評(píng)結(jié)論并不合理。一些工資在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，僅僅看重單一方向的考評(píng)，重視從上自下的考評(píng)。第三，考評(píng)結(jié)果沒(méi)有傳達(dá)到職工手中。大多數(shù)公司，因?yàn)橐恍┲骺陀^的因素，不想把考評(píng)結(jié)果告知給職工，導(dǎo)致暗箱活動(dòng)的出現(xiàn)，讓職工不能得到很好的適應(yīng)，也不知道自身工作的不足之處以及如何進(jìn)行調(diào)整。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無(wú)所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。這主要是由于考評(píng)過(guò)程中，主觀意識(shí)較為濃厚，考評(píng)并不科學(xué)，使得上下級(jí)沖突加重，二是職工沒(méi)有清晰的認(rèn)知到進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的價(jià)值與作用，公司也不存在良流的氣氛。

四、績(jī)效考核的原則

公開(kāi)性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度?？陀^性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開(kāi)放溝通原則：通過(guò)考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。差別性原則：對(duì)不同類(lèi)型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。學(xué)術(shù)界與經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的專(zhuān)家指出，促進(jìn)公司管理創(chuàng)新的主要手段是形成并完善合理的考評(píng)機(jī)制，而且對(duì)公司績(jī)效進(jìn)行考核，要將其放入到公司文化與策略層面，對(duì)于進(jìn)行合理應(yīng)用，并將其和公司另外的方針政策相聯(lián)系，從而產(chǎn)生較大的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“考核”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題。它的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡(jiǎn)單地把他當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡(jiǎn)單的技術(shù)工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來(lái)，取得時(shí)間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]陳安民等.人才考評(píng)指南[M].四川人民出版社

考評(píng)和考核的區(qū)別范文第3篇

縣域發(fā)展情況各不相同，評(píng)價(jià)體系設(shè)置也應(yīng)因地制宜，但總體上必須注重全面發(fā)展、注重民生改善、注重長(zhǎng)期效應(yīng)、注重區(qū)別對(duì)待、注重民意測(cè)評(píng)、注重多元考核，才能形成一套以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)、目標(biāo)激勵(lì)為抓手、業(yè)績(jī)考評(píng)為核心、民主測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，既有規(guī)范制度支撐、又便于實(shí)際操作的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系。

周口市委結(jié)合實(shí)際，積極探索，制訂實(shí)施《縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及年度考核評(píng)價(jià)辦法》，實(shí)踐取得了明顯成效，有力地推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、追趕跨越發(fā)展。

在指標(biāo)設(shè)置上，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要全面反映經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和人的全面發(fā)展情況，包含縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)發(fā)展水平、城鄉(xiāng)建設(shè)水平、縣域競(jìng)爭(zhēng)力、縣域發(fā)展的協(xié)調(diào)程度、資源消耗水平和要素產(chǎn)出水平。考核既要看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，又要看社會(huì)指標(biāo)、人文指標(biāo)和環(huán)境指標(biāo)；既要看城市變化，又要看農(nóng)村發(fā)展；既要看當(dāng)前的發(fā)展，又要分析發(fā)展的可持續(xù)性；既要看經(jīng)濟(jì)總量增長(zhǎng)，又要分析人民群眾得到的實(shí)惠；既要看經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又要看社會(huì)穩(wěn)定；既要看“顯績(jī)”，又要分析“潛績(jī)”，做到考核體系的科學(xué)性與全面性的統(tǒng)一。周口市縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子量化考核評(píng)價(jià)體系按經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展、人民生活、生態(tài)環(huán)境和安全穩(wěn)定5大類(lèi)37項(xiàng)工作指標(biāo)設(shè)置；縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)價(jià)考核內(nèi)容體系分為思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作實(shí)績(jī)、反腐倡廉、完成重點(diǎn)任務(wù)5大類(lèi)15項(xiàng)；市直部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子考核內(nèi)容分為業(yè)務(wù)目標(biāo)和公共目標(biāo)兩大類(lèi)，業(yè)務(wù)目標(biāo)根據(jù)部門(mén)工作特點(diǎn)設(shè)置，公共目標(biāo)由思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)績(jī)、黨的建設(shè)與黨風(fēng)廉政建設(shè)4個(gè)類(lèi)別12項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成。對(duì)縣市區(qū)縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”5大類(lèi)15項(xiàng)基本要求，具有以下四個(gè)特點(diǎn)：

一是目標(biāo)清晰，把落實(shí)科學(xué)發(fā)展的考核指標(biāo)具體化。根據(jù)縣市區(qū)和市直部門(mén)在落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所具有的不同功能及特點(diǎn)，分別提出了縣市區(qū)和市直部門(mén)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并加以具體細(xì)化。對(duì)縣市區(qū)考核指標(biāo)設(shè)置為五大類(lèi)，細(xì)化為37個(gè)子項(xiàng)指標(biāo)，分別賦予不同的權(quán)重和分值；市直部門(mén)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀年度評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置為業(yè)務(wù)目標(biāo)與公共目標(biāo)兩大類(lèi)。業(yè)務(wù)目標(biāo)又根據(jù)部門(mén)(單位)工作特點(diǎn)設(shè)置具體目標(biāo)，公共目標(biāo)設(shè)四類(lèi)12個(gè)子項(xiàng)來(lái)設(shè)置具體考核目標(biāo)，賦予不同的權(quán)重和分值，使落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的號(hào)核指標(biāo)細(xì)化、盛化、具體化，有效引導(dǎo)各縣市區(qū)和市直部門(mén)結(jié)合部門(mén)功能、特點(diǎn)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，促進(jìn)令全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展對(duì)縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子考核評(píng)價(jià)從“思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作實(shí)績(jī)、反腐倡廉、完成重點(diǎn)任務(wù)”五類(lèi)15個(gè)子項(xiàng)叫確規(guī)定；對(duì)縣市區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部則按“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面15個(gè)子項(xiàng)做出具體規(guī)定，且對(duì)每一類(lèi)中的若干子項(xiàng)指標(biāo)都具體量化。量化考核、數(shù)據(jù)分析，把自然科學(xué)的方法融入社會(huì)科學(xué)，直接作用于干部年度考評(píng)，使落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的目標(biāo)具體、清晰，又保證了考核的準(zhǔn)確性。

二是方法創(chuàng)新，形成了全方位、立體式的考評(píng)機(jī)制。在年度考核評(píng)價(jià)對(duì)象上，《辦法》涵蓋了全市所有縣市區(qū)和黨政部門(mén)。同時(shí)，考慮到中央、省駐周有關(guān)單位與我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，把中央、省駐周有關(guān)單位納入了年度考評(píng)的范圍(其考評(píng)結(jié)果按各自得分單獨(dú)排序)，考評(píng)層面得以延伸擴(kuò)張，形成了考評(píng)對(duì)象的層次性，有利于調(diào)動(dòng)多個(gè)層面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的積極性，有利于形成落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的整體合力。在考核評(píng)價(jià)辦法上，體現(xiàn)了干部工作中進(jìn)一步擴(kuò)大民主的方向，彰顯出年度考核要看人民群眾是否滿(mǎn)意的亮點(diǎn)，發(fā)揮人民群眾在于部考核工作中的重要作用，將傳統(tǒng)的“官評(píng)官”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮僭u(píng)民評(píng)”相結(jié)合，強(qiáng)化干部的公仆意識(shí)、群眾意識(shí)，轉(zhuǎn)變部分干部只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的做法，切實(shí)做到對(duì)上與對(duì)下負(fù)責(zé)的一致。量化考核，上評(píng)下，下評(píng)上，加大了年度考核的權(quán)威性。

考評(píng)和考核的區(qū)別范文第4篇

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)型大學(xué)；教與學(xué)雙向教學(xué)質(zhì)量；考核評(píng)價(jià)

中圖分類(lèi)號(hào)：G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2015）07-186-01

創(chuàng)業(yè)型大學(xué)主要以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識(shí)、創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)實(shí)踐為基本特征的，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型大學(xué)教與學(xué)雙向教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)的主體不同，標(biāo)準(zhǔn)不同，當(dāng)然內(nèi)容也不應(yīng)該相同。

一、創(chuàng)業(yè)型大學(xué)教與學(xué)雙向教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)中“教”的考核內(nèi)容

研究創(chuàng)業(yè)型大學(xué)教與學(xué)雙向教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)中“教”的考核內(nèi)容，從“教”的考核主體不同內(nèi)容也應(yīng)該有所區(qū)別。

（一）創(chuàng)業(yè)型大學(xué)學(xué)校考核教師“教”的內(nèi)容，應(yīng)該從職稱(chēng)、學(xué)歷、研究成果、授課效果、授課水平、教學(xué)能力等多方面進(jìn)行綜合考核

教務(wù)處作為教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督實(shí)施的專(zhuān)門(mén)處室，應(yīng)該負(fù)責(zé)教師教學(xué)過(guò)程的全方位考核，包括教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)輔導(dǎo)、教學(xué)考核等多方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

1.教學(xué)準(zhǔn)備：應(yīng)該考核教師對(duì)于這門(mén)課程的駕馭能力，能夠熟知課程性質(zhì)、課程地位、課程定位、課程知識(shí)結(jié)構(gòu)、課程的重點(diǎn)和難點(diǎn)、課程培養(yǎng)學(xué)生的能力、授課的方法、考核方案、以及該門(mén)課程發(fā)展的前瞻性問(wèn)題，以上問(wèn)題都解決以后，基本上解決了教師在教學(xué)準(zhǔn)備階段應(yīng)該考核的內(nèi)容。

2.教學(xué)過(guò)程：是整個(gè)教學(xué)的中心環(huán)節(jié)，應(yīng)該是考核的重點(diǎn)，這個(gè)階段對(duì)于教的效果起著至關(guān)重要的作用。在這個(gè)階段應(yīng)該考核的主要內(nèi)容是課程的教學(xué)設(shè)計(jì)思路。

比如：用什么方法來(lái)突出教學(xué)重點(diǎn)？用什么方法來(lái)化解教學(xué)難點(diǎn)？用什么方法組織學(xué)生進(jìn)行分析問(wèn)題和解決問(wèn)題？如何設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容？如何把教學(xué)內(nèi)容與社會(huì)實(shí)際需要結(jié)合？如何引進(jìn)項(xiàng)目任務(wù)？如何把項(xiàng)目任務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)生的學(xué)習(xí)任務(wù)？針對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行有的放矢的設(shè)計(jì)，能夠有效的運(yùn)用教學(xué)方法和手段，提高教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果。

3.教學(xué)輔導(dǎo)：這個(gè)階段考核的內(nèi)容應(yīng)該是教師的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和教學(xué)組織能力。教學(xué)輔導(dǎo)不能僅僅考核輔導(dǎo)計(jì)劃和輔導(dǎo)時(shí)間，應(yīng)該關(guān)注輔導(dǎo)效果。關(guān)鍵考核教師的教學(xué)組織能力，教師能不能設(shè)定問(wèn)題？能不能有意識(shí)的引導(dǎo)去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題？要經(jīng)歷手把手――放開(kāi)手――育巧手的過(guò)程，不能完全不進(jìn)行過(guò)程過(guò)程，更不能全過(guò)程事必親為，剝奪學(xué)生動(dòng)手的機(jī)會(huì)，能夠相信學(xué)生，并引領(lǐng)和啟發(fā)學(xué)生去自己動(dòng)手解決問(wèn)題。

（二）創(chuàng)業(yè)型大學(xué)學(xué)生考核評(píng)價(jià)教師“教”的內(nèi)容，應(yīng)該從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)板書(shū)、教學(xué)語(yǔ)言、教學(xué)效果等多方面內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

把學(xué)生引入到教師考核評(píng)價(jià)中是科學(xué)的，因?yàn)榻處熃痰闹苯訉?duì)象就是學(xué)生，教的好與壞學(xué)生最應(yīng)該有發(fā)言和評(píng)價(jià)權(quán)。

1.學(xué)生對(duì)教師“教”的教學(xué)態(tài)度評(píng)價(jià)：教師能否按時(shí)到課堂？對(duì)于學(xué)生提出的問(wèn)題能夠耐心給與解答？能夠按照教學(xué)大綱的要求進(jìn)行授課？

2.學(xué)生對(duì)教師“教”的教學(xué)水平的評(píng)價(jià)：教師的教學(xué)內(nèi)容能否吸引學(xué)生？選課學(xué)生的多少？教師能否引導(dǎo)學(xué)生僅僅圍繞教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)？

3.學(xué)生對(duì)教師“教”的教學(xué)板書(shū)的評(píng)價(jià)：是否簡(jiǎn)單明了？是否規(guī)范和完整？能否提綱挈領(lǐng)？能否突出重點(diǎn)？有沒(méi)有化解難點(diǎn)的方法和手段？

二、創(chuàng)業(yè)型大學(xué)教與學(xué)雙向教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)中“學(xué)”的考核內(nèi)容

研究創(chuàng)業(yè)型大學(xué)教與學(xué)雙向教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)中“學(xué)”的考核內(nèi)容，從“學(xué)”的考核主體不同內(nèi)容也應(yīng)該有所區(qū)別。

1.研究創(chuàng)業(yè)型大學(xué)教與學(xué)雙向教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)中“學(xué)”的考核內(nèi)容，從教師的角度考核學(xué)生“學(xué)”的效果，應(yīng)該考核學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)知識(shí)和能力的掌握程度。作為學(xué)生“學(xué)”的過(guò)程的全過(guò)程參與者教師無(wú)疑對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)效果的考核與評(píng)價(jià)最有發(fā)言權(quán)。

（1）教師對(duì)學(xué)生“學(xué)”的態(tài)度考核：能否按時(shí)上課？有無(wú)曠課、遲到、早退、病事假情況？

（2）教師對(duì)學(xué)生“學(xué)”的知識(shí)的考核，根據(jù)考試方案來(lái)確定，有平時(shí)成績(jī)的記載也有期末試卷考試的記載，總后給出總評(píng)分。

（3）教師對(duì)學(xué)生“學(xué)”的能力的考核，根據(jù)課程大綱的要求來(lái)確定考核項(xiàng)目，由學(xué)生組建團(tuán)隊(duì)來(lái)研究項(xiàng)目的必要性和可行性，最后根據(jù)項(xiàng)目的運(yùn)行情況來(lái)給出考核成績(jī)。

2.研究創(chuàng)業(yè)型大學(xué)教與學(xué)雙向教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)中“學(xué)”的考核內(nèi)容，從輔導(dǎo)員的角度考核學(xué)生“學(xué)”的效果，應(yīng)該考核學(xué)生在校的綜合表現(xiàn)、獲獎(jiǎng)情況和參加活動(dòng)情況等作為考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。作為學(xué)生“學(xué)”的過(guò)程的全過(guò)程監(jiān)督者輔導(dǎo)員對(duì)于學(xué)生在校表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)。

（1）輔導(dǎo)員考核學(xué)生“學(xué)”的在校表現(xiàn)：學(xué)生有無(wú)全局和集體觀念？能否積極參加班級(jí)活動(dòng)？合作協(xié)調(diào)能力如何？與同學(xué)關(guān)系是否融洽？

（2）輔導(dǎo)員考核學(xué)生“學(xué)”的獲獎(jiǎng)情況：在校期間是否榮獲國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、院級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)？根據(jù)獲獎(jiǎng)級(jí)別加分情況有所不同。

（3）輔導(dǎo)員考核學(xué)生“學(xué)”的活動(dòng)參與情況：有沒(méi)有參加過(guò)志愿者活動(dòng)？有沒(méi)有參加過(guò)義工活動(dòng)？有沒(méi)有參加過(guò)社會(huì)服務(wù)活動(dòng)？根據(jù)活動(dòng)參加情況的規(guī)模和效果給予加分。

參考文獻(xiàn)：

[1]周敏，葉俏，洪艷.臨床護(hù)理教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系建立與應(yīng)用[J].護(hù)理學(xué)報(bào)，2009（9）：25-26.

[2]劉恩允，楊誠(chéng)德.高校教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的反思與構(gòu)建[J].江蘇高教，2004（1）：28-29.

考評(píng)和考核的區(qū)別范文第5篇

新的機(jī)制、新的觀念，帶來(lái)了新的變化。壓力與機(jī)遇并存，但感受更多的還是機(jī)遇。許多同志切身感受到前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，但分明也感受到了公安事業(yè)大發(fā)展的機(jī)遇，感受到了每個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)遇。在此，我有幾點(diǎn)個(gè)人的建議：

一、重視人的作用，切實(shí)推進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)

在一切因素中，人的因素是最主要的，也是決定性的，隊(duì)伍管理體系建設(shè)是快速反應(yīng)機(jī)制的根本。面對(duì)交警工作的新形勢(shì)、新挑戰(zhàn)，當(dāng)前警力不足困擾基層交警發(fā)揮似乎已成為上下的共識(shí)，但是現(xiàn)代社會(huì)很多工作不是以人的數(shù)量而是以質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制來(lái)衡量。交巡警機(jī)關(guān)要實(shí)現(xiàn)以最短的時(shí)間對(duì)已發(fā)生的交通事故作出反應(yīng)并實(shí)施最有效的打擊處置，以最短的時(shí)間對(duì)工作對(duì)象的發(fā)展變化作出科學(xué)準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)、判斷和控制，及時(shí)調(diào)整工作部署，落實(shí)預(yù)防控制對(duì)策，以最低的行政成本實(shí)現(xiàn)最大化的職能效用，就必須從交警隊(duì)伍管理體系這一根本出發(fā)，立足機(jī)制創(chuàng)新，注重內(nèi)部挖潛，整合現(xiàn)有警力資源。本人認(rèn)為，要加強(qiáng)新形勢(shì)下的交警隊(duì)伍管理體系建設(shè)，必須走出當(dāng)前隊(duì)伍建設(shè)的誤區(qū)，突破思想政治工作、紀(jì)律作風(fēng)教育等隊(duì)伍建設(shè)的傳統(tǒng)柜框，反思當(dāng)前交警隊(duì)伍管理體系存在的問(wèn)題及其根源，在機(jī)構(gòu)設(shè)置、警務(wù)運(yùn)行機(jī)制、人事制度和考核評(píng)估體系等方面大膽改革創(chuàng)新，切實(shí)提升廣大民警能有效適應(yīng)快速反應(yīng)機(jī)制需求的綜合素質(zhì)，為整個(gè)快速反應(yīng)機(jī)制建設(shè)提供人力資源支持，實(shí)現(xiàn)交警工作的可持續(xù)發(fā)展。

二、優(yōu)化人事制度，激發(fā)隊(duì)伍活力

人與人的合作不是人力的簡(jiǎn)單相加，一個(gè)人敷衍了事、兩個(gè)人互相推諉、三個(gè)人永無(wú)寧日，這種教訓(xùn)十分深刻。經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域改革為我們提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。交巡警機(jī)關(guān)亟待走出人事制度的“醬缸”格局，創(chuàng)建公平競(jìng)爭(zhēng)、能上能下、能進(jìn)能出、分配合理的用警環(huán)境，激發(fā)隊(duì)伍活力。

1、規(guī)范權(quán)責(zé)相當(dāng)、雙向選擇的用人制度。近幾年各地普遍推行“雙向選擇”的人事制度，但實(shí)際上各職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有選人權(quán)、普通交警沒(méi)有擇崗權(quán)。應(yīng)打破決策層獨(dú)攬用人權(quán)的局面，實(shí)行分級(jí)聘任、雙向選擇，局黨委聘任部門(mén)正職、部門(mén)正職提名副職、部門(mén)班子聘用民警、民警選擇部門(mén)和崗位。

2、實(shí)行崗位限時(shí)流轉(zhuǎn)制度。除專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員外，原則規(guī)定交警在某一部門(mén)、警種和崗位的任職、任用時(shí)間，屆時(shí)輪流轉(zhuǎn)崗，每位民警均可能在全局所有部門(mén)、警種之間流轉(zhuǎn)。這樣，可激發(fā)活力，調(diào)動(dòng)積極性，又可減少不必要的內(nèi)耗。

3、建立剛性的用警制度。用人得當(dāng)，事業(yè)興旺?？茖W(xué)合理用好現(xiàn)有警力，倡導(dǎo)內(nèi)部挖潛。一是合理分配警力。按本文所述的機(jī)構(gòu)設(shè)置，在數(shù)量上大大精減機(jī)關(guān)科室人員，配足一線人員；在人員結(jié)構(gòu)上將中老年民警和退二線干部安排在綜合部門(mén)，中青年向業(yè)務(wù)部門(mén)傾斜，協(xié)輔警人員原則上投放到社會(huì)面巡邏，那些“廢警、劣警、弱警、混警”則安排在工作時(shí)間要求嚴(yán)格、操作規(guī)范、目標(biāo)明確的崗位，如話務(wù)、辦證窗口等，讓其直面約束，自然淘汰。二是科學(xué)配置職數(shù)。最大限度減少中層副職，取消指導(dǎo)員（教導(dǎo)員）職位。15人以?xún)?nèi)單位一正一副，15人以上一正兩副，在實(shí)際工作中可確定探長(zhǎng)、片長(zhǎng)等“無(wú)冕領(lǐng)頭”。同時(shí)，真正實(shí)現(xiàn)“能上能下”，讓民警在崗位上競(jìng)爭(zhēng)，而不在職位上競(jìng)爭(zhēng)，力克人事上的“人情化”。內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)均實(shí)行任職制，未被聘任自然消失。三是區(qū)別崗位待遇。公安機(jī)關(guān)內(nèi)部不同部門(mén)、不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)因素大相徑庭，要改變當(dāng)前一律“三碗糊”的局面，區(qū)別不同警種、部門(mén)、崗位的勞動(dòng)報(bào)酬，拉大差距，引導(dǎo)民警投身一線，安心艱苦的崗位，讓那些碌碌無(wú)為、不思進(jìn)取的人員在報(bào)酬上受到限制。