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人力資源規(guī)劃的實施范文第1篇

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 發(fā)展趨勢 內(nèi)涵

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才成為企業(yè)競爭的核心。因此，人力資源管理也就成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，關(guān)系到企業(yè)的日益激烈的市場競爭中能否實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)如何合理地設(shè)計企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵所在。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃是一項非常具有前瞻性的活動，它可以為下一步人力資源管理活動指定活動目標(biāo)、方法和原則。人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，因此加強企業(yè)人力資源規(guī)劃，是企業(yè)面對市場競爭，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力的重要措施。本文對人力資源的內(nèi)涵和實質(zhì)進(jìn)行分析，并對未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢進(jìn)行探討。

一、人力資源概述

所謂人力資源規(guī)劃，實際上是指人力資源規(guī)劃的主體在組織目標(biāo)和組織愿景的指導(dǎo)下，在組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源條件下，按照組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體要求，對實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織愿景所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和種類進(jìn)行充分的客觀分析。同時，人力資源規(guī)劃也分析了組織內(nèi)部資源條件和組織外部環(huán)境對所需要的人力資源的變動情況，以便企業(yè)管理層能夠及時的對企業(yè)的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測，盡可能的實現(xiàn)人力資源的供需平衡，從而引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理活動更好的與企業(yè)的整體活動相協(xié)調(diào)，保證人力資源管理的目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)相一致。因此，為了實現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須對其進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，從而加強人力資源規(guī)劃和組織整體規(guī)劃的協(xié)調(diào)，促進(jìn)組織目標(biāo)和組織愿景的最終實現(xiàn)。①

對于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，實際上就是要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，要義戰(zhàn)略的眼光、站在戰(zhàn)略的高度上對組織的人力資源活動進(jìn)行規(guī)劃，這樣就可以達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給人力資源規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。戰(zhàn)略性思考有利于人力資源規(guī)劃體現(xiàn)組織愿景和組織目標(biāo)，從而保證人力資源活動始終保持在組織發(fā)展的軌道上。同時人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考還有助于提高企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力以及統(tǒng)籌內(nèi)部資源條件的能力，成功的人力資源戰(zhàn)略性思考要求人力資源規(guī)劃包括以下幾個條件，如表1：

表1：人力資源規(guī)劃所包含的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃主體應(yīng)該掌握足夠充分的信息，包括組織目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織愿景、內(nèi)部資源條件以及外部環(huán)境等組織高層人員必須對人力資源規(guī)劃大力支持組織員工必須對人力資源規(guī)劃大力支持，為此需要通過不斷的溝通與交流人力資源規(guī)劃需要識別組織的經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人力資源提出的要求判斷人力資源規(guī)劃的實施可能帶來的影響．包括正和負(fù)面影響考察經(jīng)營業(yè)務(wù)目標(biāo)，實現(xiàn)該目標(biāo)所需的人力資源活動；人力資源規(guī)劃必須得到有效的控制，為此需要建立完善的人力資源規(guī)劃控制體系

圖2：人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢

（一）具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)的核心競爭能力為基礎(chǔ)，可以根據(jù)市場情況的變化，對組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行及時的評估，并做出相應(yīng)的調(diào)整，從而保證企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，及時的滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境的變化造成對企業(yè)人力資源的影響。也就是在評估現(xiàn)有的人力資源存量和界定企業(yè)的核心人力資源基礎(chǔ)上，通過對預(yù)備性人力資源的完善，保證企業(yè)在面臨生產(chǎn)和服務(wù)能力擴張性機遇時，能夠盡可能的優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)的反應(yīng)能力，抓住機遇，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的改變，市場環(huán)境變得越來越難以預(yù)測，機遇和挑戰(zhàn)并存。因此，人力資源規(guī)劃必須要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營管理要求，維持一定的彈性，這樣才可能保證企業(yè)人力資源管理的前瞻性和預(yù)見性，成為未來人力資源規(guī)劃發(fā)展的必然趨勢。②

（二）三維人力資源規(guī)劃管理模式

人力資源規(guī)劃必須具有可操作性，因此其必須建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通和相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上。結(jié)合企業(yè)人力資源管理的具體特點，目前企業(yè)人力資源規(guī)劃急需建立一個在決策層、人力資源管理部門、一線部門負(fù)責(zé)人之間實現(xiàn)科學(xué)分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這種模式將有利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和落實。實施三維人力資源規(guī)劃管理模式，就是要求決策層負(fù)責(zé)做好人力資源的總體規(guī)劃，人力資源部門和一線部門的負(fù)責(zé)人要密切協(xié)作，其中人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的制定、需求及供給預(yù)測、招聘、崗位分析、培訓(xùn)、薪酬、激勵、考核、人力資源規(guī)劃評價等具體業(yè)務(wù)，而一線管理部門做輔助工作。三維人力資源規(guī)劃管理模式必將成為未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向。

三、結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，彈性人力資源規(guī)劃和三維人力資源規(guī)劃管理模式將成為未來企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要發(fā)展趨勢。

參考文獻(xiàn)：

人力資源規(guī)劃的實施范文第2篇

關(guān)鍵詞：教師;人力資源規(guī)劃視角;教學(xué)改革;創(chuàng)新模式;分析

文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

所謂人力資源規(guī)劃是指為使組織在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得組織在未來的發(fā)展過程中，人員需求量和人員擁有量之間的平衡。根據(jù)這個定義可以看出：①一個組織面臨的環(huán)境是變化的，這種環(huán)境的變化會影響到組織的人力資源的供需變化;②人力資源規(guī)劃要兼顧企業(yè)的目標(biāo)和其成員的利益;③一個組織應(yīng)制定必要的人力資源政策措施，以確保組織在未來對人力資源的需求能夠如期實現(xiàn)。

本文將從以下三個方面介紹教師人力資源規(guī)劃：教師人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵及其分類，實施教師人力資源規(guī)劃的程序以及教師人力資源的供給與需求預(yù)測。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前身。人力資源規(guī)劃的含義有狹義和廣義之分。狹義的人力資源規(guī)劃，是指提供具體的人力資源行動計劃，如人員招聘計劃、人員流動計劃等。廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)及環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求，以確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間按與崗位獲得各種需要的人才的過程。

從以上定義可知，狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是廣義定義的一部分?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一種廣義上的人力資源規(guī)劃，它著眼于為企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不只是某個具體的人員，而是一類人員，而且個人的發(fā)展規(guī)劃寓于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中。

二、人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性

人力資源規(guī)劃必須與人力資源管理的其他只能，如工作分析、招聘、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系管理等相互配合、形成體系，并且人力資源規(guī)劃只有通過這些人力資源管理實踐的具體執(zhí)行，才能真正體現(xiàn)初人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值。人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性如下。

（一）與工作分析的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵在于分析空缺崗位的需求，然后確定與標(biāo)準(zhǔn)崗位性質(zhì)相同的附屬崗位，以便獲得相關(guān)經(jīng)驗，只有對崗位做好分析界定后，才能對其做出要求。因此，需要了解崗位完成的任務(wù)，解決的問題及所需要的知識、經(jīng)驗和技能，以及對人員素質(zhì)的要求，無論是進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、還是確定薪酬水平，都需要了解某項工作有何具體要求，需完成哪些任務(wù)，以及這項工作所設(shè)計的范圍和復(fù)雜程度如何。

（二）與招聘的關(guān)聯(lián)性。在人力資源規(guī)劃的實施過程中必然涉及員工的招聘錄用問題。在很多企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源對于各部門招聘需求的被動性及招聘活動對于企業(yè)用人需要的滯后性，導(dǎo)致企業(yè)在員工隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)上的短期性與應(yīng)急性。因此，企業(yè)的員工招聘錄用工作必須在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定有目標(biāo)導(dǎo)向性與預(yù)見性的人員招聘規(guī)劃，即根據(jù)戰(zhàn)略的要求及勞動力市場的變化趨勢吸納、儲備人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯隊。

（三）與培訓(xùn)的相關(guān)性。人力資源規(guī)劃涉及員工能力需求與現(xiàn)狀的差距分析，除了通過招聘新員工之外，對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其提升現(xiàn)有能力水平及獲得新的技能，是彌補這種差距的唯一途徑。人力資源規(guī)劃為人員進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)提供了目標(biāo)與方向，使企業(yè)的需要與員工個人的需要能夠有效結(jié)合，并能提高培訓(xùn)開發(fā)的針對性與有效性。

（四）與績效評估的關(guān)聯(lián)性。一個完善的績效評估系統(tǒng)應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的平衡發(fā)展，即一方面評估員工是否完成了企業(yè)預(yù)定的績效目標(biāo)，另一方面評估員工在履行工作任務(wù)過程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何彌補等。因此，績效評估的結(jié)果需要應(yīng)用在人力資源規(guī)劃上，通過對員工績效水平的評估顯現(xiàn)他們的能力及發(fā)簪潛力，讓員工明確職業(yè)發(fā)展的前景及方向，提高企業(yè)配置人員的適應(yīng)性及規(guī)劃的準(zhǔn)確性。

（五）與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃的一個內(nèi)容在于規(guī)劃企業(yè)的人工支出即薪酬總額。在薪酬管理中，薪酬的給付必須既要考慮勞動力市場的競爭狀況、企業(yè)的支付實力，又要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，實現(xiàn)與企業(yè)其他人力資源模塊的聯(lián)動。這些都是通縮人力資源規(guī)劃中的薪酬福利規(guī)劃來實現(xiàn)。

（六）與員工職業(yè)生涯計劃的關(guān)聯(lián)性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是以工作分析和員工愿意為基礎(chǔ)規(guī)劃員工將來發(fā)展的人力資源管理活動。具體表現(xiàn)為制訂每一職務(wù)或職務(wù)序列的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時有跨職務(wù)或職務(wù)序列的多通道發(fā)展規(guī)劃。此外企業(yè)和員工個人共同制訂其職業(yè)路徑，為員工設(shè)計自我認(rèn)知、成長和晉升方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時也使企業(yè)掌握員工職業(yè)需要以便排除障礙，幫助員工滿足需要。因此，通過人力資源規(guī)劃促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其最終目的是吸引、保留人才，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（七）與員工關(guān)系管理的關(guān)聯(lián)性。良好的員工關(guān)系有利于提升企業(yè)形象進(jìn)而促進(jìn)人才招聘和產(chǎn)品銷售，有利于積極影響員工的態(tài)度和行為進(jìn)而改進(jìn)工作績效，有利于防止或減少勞資糾紛和法律訴訟進(jìn)而減少訴訟成本，有利于在管理層與員工之間建立合作關(guān)系從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率等。因此，在制定人力資源規(guī)劃時，對于預(yù)期的人力資源需求與供給應(yīng)該要考慮到企業(yè)員工關(guān)系，這樣才能夠減少非期望離職率，改善雇傭關(guān)系，減少員工投訴與不滿。[1]

三、人力資源規(guī)劃的必要性

（一）有助于獲取和引進(jìn)企業(yè)的第一資源――人力資源。企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對生產(chǎn)、經(jīng)營進(jìn)行詳細(xì)周密的計劃，更要在人力資源規(guī)劃方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場上隨時隨意購買的，符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預(yù)先統(tǒng)籌安排，從長計議。

（二）有助于減少未來的不確定性。為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經(jīng)營帶來的消極影響，人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓(xùn)、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長期計劃、短期計劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關(guān)。

（三）有助于及時調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)可能存在不完善的地方，需要有計劃地進(jìn)行調(diào)整。如人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等，需要在對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行重點盤點、分析之后，作出通盤的考慮和周密的調(diào)整規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

人力資源規(guī)劃的實施范文第3篇

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)涵 

職業(yè)生涯主要是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。一般說來，職業(yè)生涯規(guī)劃需要對影響一個人職業(yè)的主客觀因素進(jìn)行分析，在通過相應(yīng)的測量、總結(jié)，確定出一個較為明確的事業(yè)奮斗目標(biāo)，再制定出相應(yīng)的工作、教育、培訓(xùn)計劃，以促使目標(biāo)的實現(xiàn)，當(dāng)然這需要個人與組織在職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段實現(xiàn)有機結(jié)合，以確定出最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為之作出行之有效的活動。由此可以看出，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體由個人與組織兩部分組成，且兩者在規(guī)劃和和實施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中發(fā)揮著不同的作用。對于個人而言，這是需要企業(yè)員工個人做好自我管理，而對于企業(yè)這一組織而言，需要其發(fā)揮好協(xié)調(diào)引導(dǎo)的作用，在幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的同時，為其提供必要的訓(xùn)練與機會，以更好促使員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源管理的影響 

1、有助于企業(yè)挖掘和留住人才，提高工作效率。對大部分人而言，人們在認(rèn)識自我的過程中往往不夠客觀與準(zhǔn)確，所以總是存在著誤區(qū)與偏差，由于無法正確認(rèn)識到自身的優(yōu)缺點，這也導(dǎo)致其在工作中不能很好發(fā)揮出自己的特長。而這時就需要企業(yè)發(fā)揮出其人力資源管理的作用，通過企業(yè)對員工制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，在幫助員工更好的認(rèn)識自我的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)對人才的挖掘，以增強整個企業(yè)人才隊伍的實力與質(zhì)量，從而提高整個企業(yè)的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益與財富。 

2、有助于企業(yè)員工實現(xiàn)自我，激發(fā)工作熱情。從馬斯洛的需要層次理論來看，人類的需求包括五種，而需要層次由低到高排序分別包括：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在其金字塔最底層為人的基本需求，如衣食住行等等，而金字塔的最頂層為精神層面的需求，即自我實現(xiàn)的需求，主要體現(xiàn)為幸福感、成就感、自豪感等等的獲得。而職業(yè)規(guī)劃就是通過對企業(yè)員工各個階段的發(fā)展制定出相應(yīng)的目標(biāo)與實現(xiàn)步驟，讓員工在不斷的學(xué)習(xí)與進(jìn)步中，使其自身的專業(yè)能力得到提升，職位得到更好的發(fā)展，讓企業(yè)員工的工作熱情在實現(xiàn)自我的過程中進(jìn)一步得到激發(fā)。 

3、有助于構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。做好企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)與前提。同時，科學(xué)高效的人力資源管理體系能夠為企業(yè)的發(fā)展儲備實力雄厚的人才隊伍。因此，做好企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。而科學(xué)的人力資源管理體系，應(yīng)當(dāng)包括行之有效的考核晉升制度、培訓(xùn)制度等等，以更好激發(fā)員工的工作熱情，從而提高工作效率。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃視閾下的企業(yè)人力資源管理策略 

1、以員工為中心，增強企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的能力。 

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃成為企業(yè)廣泛采納并使用的人力資源管理方式之一，但在對企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應(yīng)當(dāng)堅持以企業(yè)員工為中心，從思想上和認(rèn)識上，從管理層到員工本身，都應(yīng)當(dāng)重視對職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)然，在這一過程中，離不開企業(yè)人力資源管理部門的組織與指導(dǎo)，想要系統(tǒng)開展職業(yè)生涯規(guī)劃，就必須落實好策劃到培訓(xùn)、咨詢到監(jiān)督的各個環(huán)節(jié)。同時，企業(yè)中從事職業(yè)生涯規(guī)劃的工作人員，應(yīng)當(dāng)不斷加強學(xué)習(xí)與研究，以組建一支更具專業(yè)性的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)隊伍。 

2、開發(fā)服務(wù)措施，為員工提供多種職業(yè)選擇。企業(yè)員工對于所從事工作的滿意程度，將會直接影響到其自身的工作動力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供先進(jìn)的職業(yè)測評工具與方法，讓企業(yè)員工更清楚的了解與認(rèn)識自己，并在此基礎(chǔ)上，為其提供更全面的當(dāng)前就業(yè)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境發(fā)展趨勢與要求，幫助企業(yè)員工明確職業(yè)發(fā)展方向，從而做出科學(xué)的職業(yè)決策，并以此制定出階段性的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，幫助企業(yè)員工實現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展。與此同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)擴大對企業(yè)員工的培訓(xùn)范圍，盡量在征集企業(yè)員工培訓(xùn)意愿的基礎(chǔ)上，有針對性開展教育培訓(xùn)工作，以提高培訓(xùn)效果，從而使企業(yè)員工的專業(yè)技能得到真正有效提升。 

人力資源規(guī)劃的實施范文第4篇

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面的問題

國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規(guī)劃的制定和實施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規(guī)劃實用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。

（二）目標(biāo)分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實施計劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實施進(jìn)度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進(jìn)行評價，比較其實施的進(jìn)度和結(jié)果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個步驟：

第一，明確目標(biāo)：這里所說的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實施計劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標(biāo)準(zhǔn)，其評價具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時反饋實施計劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實施情況，起到一個指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評估工作業(yè)績：通過結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；跳幀故事是計劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實施達(dá)成目標(biāo)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時候，才會有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的實施范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；方法

人力資源規(guī)劃的作用有以下兩個方面：一是對組織方面的貢獻(xiàn)；二是對組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)。

1 對組織方面的貢獻(xiàn)

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的。它實際上是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上——人力資源供需（包括數(shù)量與質(zhì)量）方面的分解，是為了確保組織的實現(xiàn)而制定的一種輔規(guī)劃，它與組織的其他方面的規(guī)劃，如組織的營銷、生產(chǎn)規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、資源規(guī)劃等，共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系。

另外由于組織所處的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也需要不斷進(jìn)行調(diào)整，因此組織對資源的需求——人力資源需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導(dǎo)致人力資源供需之間的失街。人力資源規(guī)劃的另一作用就是要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。而且由于人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善，使得組織對于環(huán)境的適應(yīng)能力更強，組織因而更富有競爭力。

總之，制定人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在市場競爭中擁有人力資源優(yōu)勢，增強競爭實力。

2 對組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)

人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理自身的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的一項基本任務(wù)是對組織的現(xiàn)有能力進(jìn)行分析，對員工預(yù)期達(dá)到的能力與要求進(jìn)行估計與分析。人力資源規(guī)劃的各項業(yè)務(wù)計劃將為工作分析提供依據(jù)。

組織根據(jù)工作分析的結(jié)果與員工現(xiàn)有的工作能力的分析，決定人員配置的數(shù)量與質(zhì)量，并對人力資源的需求作出必要的修正，然后組織根據(jù)人力資源的供需計劃和人員配置的結(jié)果（即剩余人員或短缺人員的數(shù)量）來決定招聘與解雇員工的數(shù)量，因此人力資源供需計劃是員工配置的基礎(chǔ)。

人力資源規(guī)劃對員工的培訓(xùn)也有很大的影響。人力資源需求計劃對人員的數(shù)量與質(zhì)量提出了要求，組織上可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來決定對員工培訓(xùn)的范圍（參加人數(shù)）與內(nèi)容，決定培訓(xùn)的投資額度，達(dá)到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的。與此同時，對員工的培訓(xùn)使得員工的素質(zhì)與能力得到提高，這又會對人力資源的供給產(chǎn)生影響。人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)是相互作用的。

員工則可通過組織的人力資源規(guī)劃看到組織未來對各個層次上的人力資源需求，可參照組織人力資源的供給情況來設(shè)計自身的發(fā)展道路。因此，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿意度和時企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動積極性。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體現(xiàn)劃與各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體現(xiàn)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等。這些業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，是人力資源總體規(guī)劃的有機組成部分，是組織內(nèi)具體的人力資源管理規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃（5年或5年以亡），策略性的中期規(guī)劃（2—5年）和作業(yè)性的短期計劃（1—2年），它們與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。

在戰(zhàn)略規(guī)劃層次，人力資源規(guī)劃涉及：組織外部因素分析，預(yù)計未來組織總需求中對人力資源的需求，估計遠(yuǎn)期的組織內(nèi)部人力資源數(shù)量，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點在分析問題。在經(jīng)營計劃（戰(zhàn)術(shù)上的策略規(guī)劃）的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預(yù)測。并根據(jù)人力資源的方針政策，制訂具體的行動方案。作業(yè)計劃則涉及一系列的具體操作實務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施落實。

人力資源規(guī)劃期限是短期、中期，還是長期，一般來說要與企業(yè)總體規(guī)模相一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質(zhì)要求較高，補充比較困難，就應(yīng)當(dāng)制訂中長期規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個階段：

1、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段

本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。

調(diào)查不僅要了解現(xiàn)狀，更要認(rèn)清戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢.不僅要了解表現(xiàn)情況.更要認(rèn)清潛力與問題。對于外在人力資源供需的調(diào)查分析.如勞動力市場的結(jié)構(gòu)，市場供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓(xùn)政策與教育工作，勞動力擇業(yè)心理與整個外在勞動力市場的有關(guān)因素與影響因素.均需作深入的調(diào)查研究分析。對于內(nèi)在人力資源供需與利用情況的調(diào)查分析，通常是人力資源規(guī)劃中最重要的部分。

2、預(yù)測階段

本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力供求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。

在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，預(yù)測采用主觀經(jīng)驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預(yù)測模型，并與所實施或假定的人事政策相關(guān)，它對組織的管理風(fēng)格與傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。預(yù)測工作可靠計算機技術(shù)的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結(jié)果。預(yù)測的目的是得出計劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。

3、制定規(guī)劃階段

本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務(wù)計劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項業(yè)務(wù)計劃相互關(guān)聯(lián)，在規(guī)劃時要全面考慮，不能分散地作個別單一的計劃。這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作階段。

4、規(guī)劃實施、評估與反饋階段

本階段是人力資源規(guī)劃的最后一個階段。組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施，并根據(jù)實施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)工作過程，它具有滾動的性質(zhì)。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)滾動地實施，不斷修正短期計劃方案。

參考文獻(xiàn)

[1] 林曉玲. 人力資源管理與企業(yè)競爭力[J]. 遼寧經(jīng)濟. 2010（06）