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培訓(xùn)考核體系范文第1篇

【關(guān)鍵詞】：評(píng)價(jià)；考核；激勵(lì)；培訓(xùn)師使用；管理

1、概述

國(guó)網(wǎng)山西省電力公司在企業(yè)兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)上連續(xù)幾年投入，先后培訓(xùn)培養(yǎng)了近698名內(nèi)部培訓(xùn)師人才，且按照國(guó)網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)在2014年認(rèn)證了248名國(guó)網(wǎng)公司級(jí)初中級(jí)兼職培訓(xùn)師，2015年認(rèn)證了450名國(guó)網(wǎng)公司級(jí)初中級(jí)兼職培訓(xùn)師。但在實(shí)際的培訓(xùn)工作中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師資源未被得到資源共享和充分利用，主要表現(xiàn)在：缺乏便捷的管理通道，培訓(xùn)需求單位無法方便地匹配并邀請(qǐng)到合適的兼職培訓(xùn)師；缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，兼職培訓(xùn)師主動(dòng)承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的積極性與參與度也不夠高。

2、內(nèi)涵和主要做法

2.1創(chuàng)新內(nèi)涵

將兼職培訓(xùn)師作為公司教育培訓(xùn)工作的重要資源，以資源有效使用、高效利用作為目標(biāo)導(dǎo)向；以建立統(tǒng)一、開放、透明的兼職培訓(xùn)師使用管理信息平臺(tái)作為基本模式；以使用、評(píng)價(jià)、考核、激勵(lì)相互結(jié)合，使用為先、用評(píng)結(jié)合作為激勵(lì)機(jī)制，設(shè)計(jì)形成一套驅(qū)動(dòng)兼職培訓(xùn)師發(fā)揮各自所長(zhǎng)、主動(dòng)承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)、體現(xiàn)價(jià)值實(shí)現(xiàn)發(fā)展的科學(xué)化使用管理體系。

2.2主要做法

2.3以使用、評(píng)價(jià)、考核、相互結(jié)合，使用為先、用評(píng)結(jié)合作為激勵(lì)機(jī)制

（1）：公司各級(jí)各類兼職培訓(xùn)師經(jīng)過遴選、通過培訓(xùn)認(rèn)證后，由公司人力資源部下發(fā)認(rèn)證通知，省培訓(xùn)中心統(tǒng)一將兼職培訓(xùn)師信息錄入使用管理庫(kù)，通過平臺(tái)向全系統(tǒng)公布。兼職培訓(xùn)師開發(fā)的課程也由省培訓(xùn)中心通過平臺(tái)進(jìn)行信息公布。

（2）使用：公司各級(jí)培訓(xùn)中心和培訓(xùn)需求單位結(jié)合員工培訓(xùn)需要，通過信息平臺(tái)查詢、選擇、預(yù)約、使用兼職培訓(xùn)師。并通過信息平臺(tái)管理方（省培訓(xùn)中心），按程序聯(lián)系協(xié)調(diào)兼職培訓(xùn)師，記錄保存使用信息。國(guó)網(wǎng)公司或國(guó)網(wǎng)系統(tǒng)內(nèi)其他省市公司通過省人力資源部或省培訓(xùn)中心選用公司兼職培訓(xùn)師，由省培訓(xùn)中心通過信息管理平臺(tái)錄入使用記錄。

（3）評(píng)價(jià)：按照誰使用、誰評(píng)價(jià)的原則，各級(jí)培訓(xùn)中心和培訓(xùn)需求單位須根據(jù)公司統(tǒng)一規(guī)定的兼職培訓(xùn)師使用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)兼職培訓(xùn)師培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)人數(shù)、學(xué)員滿意度等使用及評(píng)價(jià)信息進(jìn)行記錄，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)通過平臺(tái)給出評(píng)價(jià)反饋。

（4）考核：公司通過兼職培訓(xùn)師使用管理平臺(tái)獲得的數(shù)據(jù)信息，定期或不定期通過平臺(tái)反饋兼職培訓(xùn)師排名。每年度根據(jù)兼職培訓(xùn)師的授課量與課程開發(fā)數(shù)進(jìn)行基本考核。對(duì)基本考核合格的兼職培訓(xùn)師，進(jìn)行年度綜合考核排名評(píng)優(yōu)，作為激勵(lì)的依據(jù)。根據(jù)各單位的兼職培訓(xùn)師數(shù)量，平均授課天數(shù)、平均課程開發(fā)件數(shù)等年度考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)，對(duì)單位兼職培訓(xùn)師情況進(jìn)行排名和通報(bào)。

3、規(guī)范流程，明確職責(zé)，開放資源，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)師資源與培訓(xùn)需求的有效對(duì)接

公司視兼職培訓(xùn)師為公司培訓(xùn)資源供給方，視公司各單位及各部門為培訓(xùn)需求方，以資源有效使用、高效利用作為目標(biāo)導(dǎo)向，按照統(tǒng)籌與分級(jí)管理相結(jié)合的原則，對(duì)兼職兼職培訓(xùn)師實(shí)施使用管理。省人力資源部作為統(tǒng)籌規(guī)劃與監(jiān)管部門，省培訓(xùn)中心作為日常執(zhí)行管理部門，共同合作實(shí)現(xiàn)兼職培訓(xùn)師使用管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。公司兼職培訓(xùn)師使用管理方案中明確了清晰的流程，將兼職培訓(xùn)師入庫(kù)注冊(cè)、信息、使用邀約、使用評(píng)價(jià)、綜合考核等關(guān)鍵管理節(jié)點(diǎn)與省公司人力資源部、省公司培訓(xùn)中心、兼職培訓(xùn)師和培訓(xùn)師使用單位承擔(dān)的管理職責(zé)通過公司兼職培訓(xùn)師使用管理流程作出明確規(guī)范，保障兼職培訓(xùn)師使用管理公平公正、規(guī)范有序。

4、規(guī)劃建立統(tǒng)一、開放、透明的兼職培訓(xùn)師使用管理信息平臺(tái)，實(shí)F資源有限利用

4.1使用管理平臺(tái)功能特色

使用管理平臺(tái)是WEB化使用管理系統(tǒng)，提供以下核心功能：培訓(xùn)師資展示、選擇評(píng)價(jià)于一體，提供培訓(xùn)各方信息分享、供需對(duì)接、使用互評(píng)的平臺(tái)，同時(shí)也是培訓(xùn)管理者公正高效收集培訓(xùn)師評(píng)價(jià)的管理手段。通過建立這樣一個(gè)統(tǒng)一開放、輻射全省的兼職培訓(xùn)師使用管理平臺(tái)，將促進(jìn)形成信息公開、供需互動(dòng)、數(shù)據(jù)真實(shí)、正向激勵(lì)的兼職培訓(xùn)師使用管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)兼職培訓(xùn)師使用的實(shí)時(shí)化、動(dòng)態(tài)化、常態(tài)化管理。

4.2使用管理平臺(tái)功能頁面設(shè)計(jì)

培訓(xùn)師使用管理平臺(tái)將設(shè)計(jì)為智能化的信息平臺(tái)，以使用管理方案中的管理標(biāo)準(zhǔn)、流程、工具等為基礎(chǔ)，圍繞使用管理平臺(tái)的核心功能進(jìn)行規(guī)劃，以此增進(jìn)公司培訓(xùn)供需對(duì)接，為培訓(xùn)師的使用提供便捷通道。平臺(tái)可實(shí)現(xiàn)通知公告查閱、培訓(xùn)講師搜索查詢使用評(píng)價(jià)、培訓(xùn)課程搜索查詢使用評(píng)價(jià)等主要功能，并區(qū)分后臺(tái)管理員、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)需求單位三類主要用戶，實(shí)現(xiàn)差異化功能定位和權(quán)限配置，以此形成山西電力公司的培訓(xùn)資源平臺(tái)與管理通道。

5、社會(huì)效益

本方案的實(shí)施落地以及后續(xù)信息化平臺(tái)的規(guī)劃使用將有助于促進(jìn)公司兼職培訓(xùn)師乃至更廣泛培訓(xùn)資源的價(jià)值利用，提高資源效率，同時(shí)集約化的信息平臺(tái)還將大大降低公司的培訓(xùn)管理成本。有助于激勵(lì)優(yōu)秀人才發(fā)揮所長(zhǎng)、分享智慧、體現(xiàn)價(jià)值、勇于擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)重任；優(yōu)化教育培訓(xùn)資源，挖掘內(nèi)部培訓(xùn)潛力，增強(qiáng)自給培訓(xùn)能力；保證兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍建得起來、用得起來、實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理，通過進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)管理，為優(yōu)秀人才成長(zhǎng)搭建平臺(tái)、建立機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才成長(zhǎng)發(fā)展與員工教育培訓(xùn)工作開展相互兼容、完美融合。

培訓(xùn)考核體系范文第2篇

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；績(jī)效考核體系；設(shè)計(jì)；研究

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

前言

現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核管理是其中極為重要的一個(gè)部分，其重要意義在于能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，但是在許多建筑企業(yè)中，員工的薪資收入、收益分配等管理工作，均是按照傳統(tǒng)的方式，并在主觀模糊的條件下進(jìn)行。該績(jī)效考核的不足缺陷在于受到較大的主觀因素影響，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確，不可避免的出現(xiàn)有失公允的情況，直接影響到人員工作的積極性。人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展，因此設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是十分有必要的，其不僅能夠保障建筑企業(yè)的穩(wěn)定、健康的發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還可以使員工在工作中積極的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，發(fā)揮潛力，提高工作質(zhì)量及效率，也能夠充分體現(xiàn)出建筑企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

1.建筑企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

1.1設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考核體系的考核理論可以選擇平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等較為成熟的配套理論，設(shè)計(jì)出大的體系，再根據(jù)建筑業(yè)的特征、企業(yè)現(xiàn)狀分析企業(yè)運(yùn)營(yíng)的流程、各個(gè)員工的職責(zé)范圍等，落實(shí)到體系中各方面的細(xì)節(jié)。上述過程需要遵循一定的原則，具體內(nèi)容如下：①考核指標(biāo)的科學(xué)性 在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，需要各項(xiàng)指標(biāo)均能夠充分的體現(xiàn)出建筑業(yè)整體特征及本企業(yè)的個(gè)性，且需要與項(xiàng)目績(jī)效考核直接掛鉤，真實(shí)的反應(yīng)出績(jī)效水平的各項(xiàng)影響因素；②互補(bǔ)性 指標(biāo)體系需要兼顧各個(gè)層次、各種因素，并符合指標(biāo)的互補(bǔ)性，如各個(gè)層析的遞進(jìn)關(guān)系、各種因素的互相補(bǔ)充，因此需要對(duì)各個(gè)因素進(jìn)行綜合分析；③公平原則 在進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是應(yīng)廣泛收集員工的意見，全員參與，共同協(xié)議，以公平、公正的原則，充分發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)的的指導(dǎo)功能，保障績(jī)效的客觀性，使每一個(gè)員工均能受到應(yīng)有的尊重；④可操作性 績(jī)效考評(píng)體系的最終效果還需要實(shí)踐落實(shí)來實(shí)現(xiàn)，因此其應(yīng)具有較強(qiáng)的可操作性，使之能夠真正的在實(shí)踐中發(fā)揮作用，而不僅僅是停留在理論上的合理性；⑤長(zhǎng)期穩(wěn)定性原則及體系應(yīng)具有相對(duì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性，而盡量不要反復(fù)變動(dòng)或者修改，使之具有一定的公信力，可以給予員工一定的穩(wěn)定感及安全感，避免出現(xiàn)朝令夕改的情況，影響人員的穩(wěn)定性[2]。

1.2各項(xiàng)因素綜合把握

績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)涉及到的范圍較廣，內(nèi)容豐富，是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工作，需要以平衡記分卡作為該體系的基本框架形式，在掌握本企業(yè)的各項(xiàng)因素、特點(diǎn)及項(xiàng)目的具體內(nèi)容后配合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、符合時(shí)代特點(diǎn)又可以達(dá)到具體項(xiàng)目運(yùn)行要求的績(jī)效考核體系。在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，一般運(yùn)用行為指標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)兩方面的績(jī)效指標(biāo)。二者的側(cè)重點(diǎn)有所不同，行為指標(biāo)的重點(diǎn)在于過程，而業(yè)績(jī)指標(biāo)更加注重結(jié)果，具體內(nèi)容如下：①行為指標(biāo) 行為指標(biāo)的的意義在于考察各部門及各級(jí)員工某段時(shí)間內(nèi)、一定空間中和在一定的職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況。先將具體項(xiàng)目的生產(chǎn)目標(biāo)細(xì)化，再根據(jù)員工的特點(diǎn)分配合理的工作任務(wù)，其后期考察其工作成果的重要依據(jù)。按照企業(yè)的規(guī)章制度及規(guī)范判斷員工在工作過程中是否存在操作不規(guī)范的的情況，并結(jié)合其崗位性質(zhì)確認(rèn)與之相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；②業(yè)績(jī)指標(biāo) 根據(jù)員工的特點(diǎn)及項(xiàng)目的內(nèi)容將工作任務(wù)分配給各個(gè)員工，按照其完成量進(jìn)行考核，還考核方式在企業(yè)的發(fā)展及運(yùn)行中優(yōu)質(zhì)極為重要的指導(dǎo)作用，能夠最為直接的反映出項(xiàng)目進(jìn)度[3]。

2.績(jī)效考核體系的培訓(xùn)

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)工作結(jié)束后，需要每個(gè)員工及考核操作人員對(duì)該體系有深刻的了解， 才能發(fā)揮出該體系的知道作用，因此需要組織全體員工及考核操作人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目標(biāo)是使各個(gè)員工對(duì)本崗位的工作任務(wù)的各項(xiàng)指標(biāo)、考核分值組成、企業(yè)對(duì)個(gè)人的要求等各個(gè)方面有全面的了解；考核工作的操作者也能夠明確績(jī)效考核的作用、目的及意義的所在，并全面掌握績(jī)效考核工作的具體內(nèi)容、操作方法、各種技巧、常見的問題及各項(xiàng)注意事項(xiàng)，在實(shí)踐活動(dòng)中嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行，將考核工作落實(shí)到位。

3.考核過程的把握

在考核的過程中，操作者需要與被考核的員工反復(fù)進(jìn)行有效的思想溝通與交流，能夠保障考核體系的實(shí)際落實(shí)效果?？?jī)效溝通主要是掌握員工共轉(zhuǎn)移任務(wù)的完成度、思想動(dòng)態(tài)，如果指標(biāo)存在不足或者缺陷之處，應(yīng)共同探討改善及優(yōu)化措施，及時(shí)調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)，妥善解決問題，保障各項(xiàng)指標(biāo)的科學(xué)合理性。在溝通的過程中用需要注意溝通的技巧及靈活運(yùn)用語言，已達(dá)到溝通的目的，績(jī)效溝通的意義及目標(biāo)有以下幾個(gè)方面：

①了解任務(wù)完成情況 在溝通過程中使員工充分了解到人物的完成情況及行為的規(guī)范性，為今后的工作方向及方式提供準(zhǔn)確的依據(jù)；②發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì) 每個(gè)人的特點(diǎn)及長(zhǎng)處均有所不同，員工對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)方存在不明確的方面，通過考核的各項(xiàng)指標(biāo)，員工可以清楚的發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)質(zhì)之處，該優(yōu)勢(shì)在績(jī)效考核中得到了充分的肯定，工作的積極性會(huì)大幅提高；③改進(jìn)不足之處 該績(jī)效溝通行為也能夠使員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足之處，并分析原因，探索出改進(jìn)的方法；④意見達(dá)成一致 在了解到各個(gè)員工的思想狀態(tài)后，應(yīng)與其進(jìn)行深刻的探討對(duì)某些事物的看法，提高其思想覺悟，化解意見分歧，消除不穩(wěn)定因素[4]。

4.績(jī)效考核體系的落實(shí)

設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績(jī)效考核體系后，最后要發(fā)揮其真正的指導(dǎo)作用，還需要將其落實(shí)到實(shí)踐的執(zhí)行中，而執(zhí)行活動(dòng)的規(guī)范性會(huì)直接影響到管理效益，因此應(yīng)對(duì)其實(shí)踐的落實(shí)工作實(shí)施保障性措施，具體內(nèi)容如下：①做好宣傳工作 各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)優(yōu)化管理觀念，對(duì)績(jī)效考核工作予以重視，對(duì)于績(jī)效考核的性質(zhì)進(jìn)行合理的宣傳，使各個(gè)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并非某一個(gè)部門的工作，而需要全員的共同參與，提高員工參與績(jī)效考核的積極性；②完善相應(yīng)制度 將績(jī)效考核的相關(guān)事宜、運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行制度化，使之形成完整的制度體系，并建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，優(yōu)化落實(shí)效果[5]；③強(qiáng)化培訓(xùn)活動(dòng) 定期對(duì)員工及考核人員進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)內(nèi)容包括考核指標(biāo)、原則、操作反復(fù)發(fā)等④樹立績(jī)效考核意識(shí) 績(jī)效管理需要體現(xiàn)出本企業(yè)的文化，不定期開展評(píng)比活動(dòng)，樹立績(jī)效考核意識(shí)。

5.總結(jié)

建筑企業(yè)的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，涉及到的內(nèi)容極為豐富，需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，將員工的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、工作業(yè)績(jī)等作為績(jī)效考核的重要考察指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的收益分配。本文僅從一般的角度分析了績(jī)效考核體系的原則及具體實(shí)施，在建筑企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的實(shí)踐中，還需要先對(duì)企業(yè)的性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、人員配置等各項(xiàng)因素進(jìn)行相關(guān)調(diào)查分析，根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果設(shè)計(jì)出科學(xué)、規(guī)范、合理的績(jī)效考核體系，尊重員工的工作，予以公平的待遇，提高員工的工作積極性及創(chuàng)造力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]舒新林.建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[J].人力資源管理.2011(12):132.

[3]呂新霞,張忠.企業(yè)績(jī)效考核存在問題及指標(biāo)體系建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)解析[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2010(16):252.

培訓(xùn)考核體系范文第3篇

一、基本概念

KPI的定義：KPI是“Key Performance Indicator”的縮寫，國(guó)內(nèi)稱之為“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”。它是通過對(duì)影響崗位業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性最大的業(yè)績(jī)指標(biāo)或管理指標(biāo)的有效管理，從而達(dá)到提升崗位業(yè)績(jī)和管理水平的目的。

SS的定義：SS是“Stakeholder Satisfaction”的縮寫，國(guó)內(nèi)稱之為“利益相關(guān)者的滿意度”。利益相關(guān)者是指積極參與項(xiàng)目、或其利益會(huì)受到項(xiàng)目執(zhí)行或完成情況影響的個(gè)人或組織，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作需要利益相關(guān)者的支持。筆者采取逆向思維將利益相關(guān)者定義為與被考核崗位有既定利益，或者工作相關(guān)聯(lián)的個(gè)人和組織，通常是指被考核崗位所服務(wù)的客戶崗位，稱為“干系人”。被考核崗位需要對(duì)“干系人”進(jìn)行足夠的支持，比如下級(jí)的工作多數(shù)是為直接上級(jí)服務(wù)，所以直接上級(jí)是下級(jí)的強(qiáng)干系人。

KPI+SS績(jī)效考核體系概述：首先，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過平衡計(jì)分卡（BSC）分解成若干個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；其次，再將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解到部門和崗位；然后，各崗位根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所服務(wù)的客戶崗位確定考核干系人；最后，由考核干系人對(duì)被考核崗位的服務(wù)情況進(jìn)行考核評(píng)分。

內(nèi)涵：KPI績(jī)效考核方法是側(cè)重對(duì)工作結(jié)果的考核，而忽略了對(duì)工作過程的管理，績(jī)效考核過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些指標(biāo)不受考核客體自身努力所能改變，單一地以結(jié)果來評(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)效顯然不夠全面。SS是對(duì)績(jī)效過程的考核，也是對(duì)KPI結(jié)果考核的補(bǔ)充。兩者進(jìn)行有效的結(jié)合使得考核結(jié)果更加客觀和公平。

要素：平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、干系人。

價(jià)值管理（VBM：Value based Management）的定義：價(jià)值管理（Value Management），又稱為基于價(jià)值的企業(yè)管理（Value Based Management，VBM），是企業(yè)管理的一種全新模式。它是基于企業(yè)追逐價(jià)值最大化的內(nèi)生要求而建立的以價(jià)值評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以設(shè)計(jì)價(jià)值目標(biāo)和管理策略為手段、整合各種價(jià)值要素和管理方法，再造管理和業(yè)務(wù)流程的新型管理體系和管理思路。

價(jià)值管理（VBM）概述：價(jià)值管理要求在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，遵循價(jià)值導(dǎo)向的理念，依據(jù)價(jià)值增長(zhǎng)各種規(guī)律，來探索企業(yè)價(jià)值的運(yùn)行模式和管理技術(shù)，從而建立起連接企業(yè)戰(zhàn)略，并應(yīng)用于所有對(duì)企業(yè)價(jià)值有影響的各個(gè)因素和整個(gè)經(jīng)營(yíng)過程中的決策和控制體系。

內(nèi)涵：價(jià)值管理的目的是通過對(duì)價(jià)值的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)的有效經(jīng)營(yíng)。價(jià)值管理除了強(qiáng)調(diào)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值外，更加注重培育企業(yè)的核心價(jià)值觀，即通過培育員工共同的價(jià)值觀念，為企業(yè)持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造提供動(dòng)力。

要素：價(jià)值鏈管理、預(yù)算管理、績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。

二、KPI+SS績(jī)效考核體系與價(jià)值管理的相同點(diǎn)

兩種管理思想的來源相同。兩者都是源于公司的戰(zhàn)略，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)、執(zhí)行和反饋。前者是利用平衡計(jì)分卡的工具對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解而得到的，后者的管理思想、管理理念、管理方法、管理手段也都是直接來源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

追求的目標(biāo)相同。兩者追求的目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的增長(zhǎng)，前者是通過對(duì)關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素中的關(guān)鍵事件進(jìn)行有效的管理，把握重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，后者是從“創(chuàng)造價(jià)值”的目標(biāo)出發(fā)，研究公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)策略，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期的利潤(rùn)增長(zhǎng)。

管理的指標(biāo)相同。兩者都是基于價(jià)值的管理，管理的指標(biāo)由傳統(tǒng)財(cái)務(wù)性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)兩部分組成。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)能從價(jià)值的角度對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行衡量但又具有一定的局限性，非財(cái)務(wù)指標(biāo)可以反映企業(yè)為獲得長(zhǎng)期戰(zhàn)略性成功而應(yīng)當(dāng)采取的必要行動(dòng)。

三、KPI+SS績(jī)效考核體系與價(jià)值管理的不同點(diǎn)

KPI+SS績(jī)效考核體系是價(jià)值管理思想的落地工具。價(jià)值管理是從“創(chuàng)造價(jià)值”的目標(biāo)出發(fā)，研究公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)策略，而KPI+SS績(jī)效考核體系是根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略確定績(jī)效考核指標(biāo)群，并按照集團(tuán)、公司、部門乃至員工層面進(jìn)行細(xì)化和層層分解，落實(shí)KPI指標(biāo)的考核干系人；然后，定期分析價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，讓管理者能夠?qū)Ｗ⒂谀切?qū)動(dòng)價(jià)值增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，調(diào)整和改善與其相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；最后，通過激勵(lì)制度來改善和執(zhí)行，在提高管理水平的同時(shí)不斷創(chuàng)造價(jià)值。

四、如何在KPI+SS績(jī)效考核體系中體現(xiàn)價(jià)值管理理念

KPI形成“人人肩上背指標(biāo)，公司指標(biāo)大家挑”的企業(yè)氛圍；同時(shí)，SS在工作中建立和形成一種互為客戶關(guān)系的崗位間協(xié)作配合關(guān)系，也形成多元評(píng)價(jià)主體的績(jī)效考核方法，使得考核結(jié)果更加客觀、公平，并通過如下方法實(shí)現(xiàn)在KPI+SS績(jī)效考核體系中更多的體現(xiàn)價(jià)值管理理念。

1.考核指標(biāo)的選擇及量化

KPI+SS績(jī)效考核體系既要通過財(cái)務(wù)指標(biāo)追求短期的價(jià)值創(chuàng)造，更要通過非財(cái)務(wù)指標(biāo)兼顧長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造能力，績(jī)效考核指標(biāo)在選擇過程中遵循重點(diǎn)突出的原則，反映考核客體最關(guān)鍵的方面；考核指標(biāo)盡量量化，便于績(jī)效考核體系的執(zhí)行，但是量化不是數(shù)字化，只要把一項(xiàng)工作分解成可以操作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，這就是量化。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)評(píng)價(jià)客體進(jìn)行分析評(píng)判的參照物和尺度，是決定評(píng)價(jià)客體績(jī)效優(yōu)劣的基本依據(jù)，常用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、歷史水平標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手標(biāo)準(zhǔn)，等等。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過低或過高都不利于價(jià)值的創(chuàng)造，在設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)既要考慮標(biāo)準(zhǔn)的可行性又要考慮標(biāo)準(zhǔn)的挑戰(zhàn)性，這樣才能發(fā)揮考核指標(biāo)的最大價(jià)值。同時(shí)，根據(jù)所考核指標(biāo)價(jià)值的大小及重要程度的不同設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，最大限度地監(jiān)控關(guān)鍵價(jià)值指標(biāo)的進(jìn)展情況。

3.績(jī)效考核方法的確定

有了考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，還要采取科學(xué)而合理的考核方法對(duì)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用，以取得公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn)的不同，績(jī)效考核方法可以分為定量評(píng)價(jià)法和定性評(píng)價(jià)法兩類。在KPI+SS績(jī)效考核體系中盡量采取定量為主定性為輔的考核方法，定量的考核方法有助于對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，也有助于考核客體向著明確的考核目標(biāo)努力奮斗，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

五、KPI+SS績(jī)效考核體系成功實(shí)施的關(guān)鍵要素

基于價(jià)值管理的KPI+SS績(jī)效考核體系成功實(shí)施必須強(qiáng)調(diào)三個(gè)關(guān)鍵要素：即高級(jí)管理層的領(lǐng)導(dǎo)及支持、培訓(xùn)及溝通、營(yíng)造良好的績(jī)效考核文化。

1.高級(jí)管理層的領(lǐng)導(dǎo)及支持

KPI+SS績(jī)效考核體系是一個(gè)閉環(huán)的管理流程，流程中戰(zhàn)略的制定、實(shí)施、調(diào)整都需要高層人員的參與和領(lǐng)導(dǎo)。常言道，選擇比努力更重要，高級(jí)管理層所做的抉擇在績(jī)效考核體系中發(fā)揮著舉足輕重的作用；另外高層管理人員在公眾場(chǎng)合表現(xiàn)的他們對(duì)該項(xiàng)目的興趣，會(huì)引導(dǎo)公司其他管理者的重視，改變保守、頑固派員工的觀點(diǎn)，全心全意支持公司的管理變革。

2.培訓(xùn)及溝通

通過培訓(xùn)的方式反復(fù)向企業(yè)生產(chǎn)線及各層管理人員灌輸績(jī)效理念，促使他們認(rèn)可并掌握本績(jī)效考核體系的目的和操作方法。在績(jī)效考核體系的實(shí)施過程中要求各級(jí)員工都來共同參與，尤其是在KPI考核指標(biāo)的設(shè)定和干系人的確認(rèn)環(huán)節(jié)，不僅需要明確考核主體的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還需要與考核干系人進(jìn)行溝通和確認(rèn)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠完全分解到最基層崗位，實(shí)現(xiàn)“凡事有人負(fù)責(zé)，凡事有人監(jiān)督”的管理模式。

3.營(yíng)造良好的績(jī)效考核文化

培訓(xùn)考核體系范文第4篇

績(jī)效考核是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工作，電力企業(yè)作為與人們生活息息相關(guān)的行業(yè)，績(jī)效考核工作更是備受關(guān)注。科學(xué)的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)提升員工的工作積極性，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，提高工作效率和工作質(zhì)量?，F(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)的績(jī)效考核體系還不夠完善，需要不斷的研究改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)不足，并依據(jù)科學(xué)的方法合理設(shè)計(jì)。

二、電力企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核體系建設(shè)的意義

績(jī)效考核是定期考察和評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核體系的建設(shè)能夠?yàn)閱T工的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)公平公正、按勞分配的薪資制度。電力企業(yè)工作復(fù)雜，要求員工具有熟練的專業(yè)技能，因此人力資源稀缺，績(jī)效考核可以幫助企業(yè)挖掘企業(yè)員工的潛在才能，了解員工一定時(shí)期內(nèi)的工作狀況和不足之處，為企業(yè)提供培訓(xùn)方向。績(jī)效考核在激勵(lì)員工工作積極性上也有著重要的作用，能夠有效地提高員工工作效率，促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)，從整體上提高電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、對(duì)電力企業(yè)績(jī)效考核體系的診斷

1.考核指標(biāo)不明確

在電力企業(yè)績(jī)效考核體系中，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不明確，沒有考慮到各部門之間的差異性，考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，使考核結(jié)果的可參考性大大降低，沒有充分發(fā)揮績(jī)效考核的評(píng)估作用?？己酥笜?biāo)的不明確，也使考核結(jié)果大量參雜了考核者的主觀意識(shí)。價(jià)值觀易受領(lǐng)導(dǎo)者意志的左右，很難保證考核的公正性。

2.考核體系缺乏系統(tǒng)性

電力企業(yè)下屬的分公司和部門很多，人員相對(duì)復(fù)雜，因此考核的方法各不相同，沒有系統(tǒng)化、全面統(tǒng)一的考核體系。不統(tǒng)一的考核體系極易引起員工對(duì)考核方式的不滿，不僅會(huì)降低考核的作用，還會(huì)為企業(yè)發(fā)展埋下不小的隱患。

3.考核內(nèi)容不全面

現(xiàn)階段的企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容具有明顯的偏頗傾向，主要是將崗位責(zé)任制和任期責(zé)任制作為考核的依據(jù)，只注重員工在工作上的實(shí)績(jī)，卻沒有考慮到員工在其他方面的考核情況，使考核結(jié)果不能充分反映員工實(shí)際的工作情況，不具備科學(xué)性。

4. 缺乏反饋制度

被考核者對(duì)考核結(jié)果沒有申辯的機(jī)會(huì)，也無法了解考核結(jié)果和企業(yè)期望的相符程度，從而難以根據(jù)考核結(jié)果來對(duì)自身工作中的不足進(jìn)行改進(jìn)，不利于員工自身的成長(zhǎng)。

5.考核結(jié)果處理不科學(xué)

很多電力企業(yè)的考核體系都成為了一種形式，考核結(jié)果并沒有得到合理的應(yīng)用，績(jī)效顯著的員工沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效較差的員工也沒有采取懲罰措施，無論結(jié)果好壞都與獎(jiǎng)懲制度無關(guān)，無法起到激勵(lì)員工的作用，降低了員工的工作積極性，使工作效率得不到提升，績(jī)效考核也失去了激勵(lì)的效用。

四、電力企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)思路

1.明確電力企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)

在電力企業(yè)中實(shí)施績(jī)效考核，需要先制定明確的績(jī)效考核目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)主要有激勵(lì)員工工作積極性、規(guī)范員工行為和為企業(yè)提供人力資源管理依據(jù)。為了實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的有效管理，首先要讓這些目標(biāo)在績(jī)效考核體系中明確的呈現(xiàn)出來。

2.選擇有效的績(jī)效考核指標(biāo)和方法

績(jī)效考核指標(biāo)和方法是績(jī)效考核體系中的重要組成部分。其中一些績(jī)效考核的指標(biāo)與員工的工作有直接聯(lián)系，能夠直接反映出員工的工作情況，另一部分則對(duì)員工的工作起到影響作用，將員工工作過程中的表現(xiàn)展現(xiàn)出來，又被稱為周邊績(jī)效?？?jī)效考核方法則對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果是否正確有直接影響，在采取考核方法時(shí)，需要具體問題具體分析，根據(jù)考核對(duì)象和考核內(nèi)容的差異性進(jìn)行考核方法的選擇，使考核結(jié)果能夠具有較高的可信度，從而達(dá)到電力企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)目的。

3.重視考核反饋

電力企業(yè)應(yīng)該將員工的考核結(jié)果進(jìn)行整理歸檔，利用現(xiàn)代信息化手段對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，以便作為員工薪資、獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施和優(yōu)秀員工評(píng)選的依據(jù)，使考核結(jié)果得到最大程度的利用。及時(shí)做好績(jī)效反饋，將績(jī)效考核成績(jī)和與公司期望的對(duì)比結(jié)果反饋給員工，讓員工了解自己工作中的不足之處，并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，合理安排下一階段的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正效用。

4.實(shí)行科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了保證電力企業(yè)績(jī)效考核體系的系統(tǒng)化和科學(xué)性，需要依據(jù)科學(xué)的方法制定考核標(biāo)準(zhǔn)。電力企業(yè)需要讓員工深刻認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)，從心理上接受考核，正面考核。并且根據(jù)不同的職位部門制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便增加考核結(jié)果的有效性。

培訓(xùn)考核體系范文第5篇

關(guān)鍵詞:管理人員;績(jī)效管理;問題;對(duì)策

中圖分類號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)13-0177-01

經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序、高效運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的一種管理行為。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展過程中,越來越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位和作用。對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行有效的績(jī)效管理,是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。我國(guó)企業(yè)管理人員績(jī)效管理還存在一些不足之處,完善企業(yè)管理人員績(jī)效管理具有積極的意義。

1 企業(yè)管理人員績(jī)效管理存在的問題

1.1 管理人員績(jī)效管理制度不健全,績(jī)效管理全過程缺乏系統(tǒng)管理

績(jī)效管理的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ)和前提保障,在企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)過程中,明確崗位職責(zé)和工作規(guī)范對(duì)員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)和工作規(guī)范,才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度,并以此作為績(jī)效計(jì)劃、日常工作期間的績(jī)效溝通,以及考核結(jié)果的反饋,這樣一個(gè)完整的閉環(huán)管理流程才能算是績(jī)效管理。許多公司沒有將管理人員績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮,孤立地看待考核,不重視考核前期與后期的相關(guān)工作。例如,在考核之前,主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門人員未與被考核人進(jìn)行溝通,共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和完成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);在考核結(jié)束后,主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門人員未能與被考核人員進(jìn)行績(jī)效面談,共同制定今后工作改進(jìn)的方案,造成被考核人員對(duì)績(jī)效考核工作的不理解,產(chǎn)生抵觸情緒,達(dá)不到改進(jìn)工作的目的。

1.2 對(duì)績(jī)效考核的定位不準(zhǔn),認(rèn)識(shí)有偏差

績(jī)效考核的定位,是績(jī)效管理的核心問題。所謂考核的定位問題,其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題,績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施,定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。許多企業(yè)現(xiàn)有考核體系對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己私Y(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來,耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力,沒有實(shí)際效果。

1.3 管理人員績(jī)效考核內(nèi)容指標(biāo)不夠完善

我國(guó)很多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),考核管理人員德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面過于籠統(tǒng),沒有細(xì)化每個(gè)方面的得分標(biāo)準(zhǔn)。而且全部使用同一份考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表,沒有體現(xiàn)高層和中層管理人員的差異,也沒有體現(xiàn)生產(chǎn)一線和職能管理部門的差異。

1.4 管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法不夠科學(xué)

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),關(guān)注的指標(biāo)集中于管理人員個(gè)體的德、能、勤、績(jī)、廉。現(xiàn)有的管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)研究成果已經(jīng)表明,這樣的考核并不能全面涵蓋工作團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體工作績(jī)效的所有組成部分。同時(shí),類似于德、能、勤、績(jī)、廉這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo),過多定性化指標(biāo)的存在,自然無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核組織者的隨意主觀性判斷,喪失了考核工作的客觀公正性和嚴(yán)肅性。

2 企業(yè)管理人員績(jī)效管理對(duì)策思考

2.1 建立健全績(jī)效管理制度和考核體系,對(duì)全過程進(jìn)行系統(tǒng)管理

實(shí)施績(jī)效管理必須建立健全績(jī)效管理制度,以制度的形式對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法以及績(jī)效考核結(jié)果的反饋、運(yùn)用加以明確規(guī)定。

首先要對(duì)工作流程進(jìn)行疏理優(yōu)化。然后是制定各個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作規(guī)范,因?yàn)檫@些是建立整個(gè)績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)。必須使員工知道本人的工作崗位做什么,要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)才能符合要求。要形成一個(gè)考核體系,對(duì)考核全過程進(jìn)行系統(tǒng)性管理。在正式開始考核活動(dòng)以前,要做好考核表格的設(shè)計(jì)、對(duì)員工的宣傳動(dòng)員和對(duì)考核人員的考核技術(shù)的培訓(xùn)等準(zhǔn)備工作。在考核過程中,要始終對(duì)考核的公正性加以監(jiān)督,考核結(jié)束后,要執(zhí)行反饋程序,允許員工提出申訴意見,要確保考核活動(dòng)規(guī)范化進(jìn)行。要堅(jiān)定不移地運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果,使員工切實(shí)感到績(jī)效管理帶來的壓力和動(dòng)力以及自身行為的調(diào)節(jié)作用?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理生命力的源泉。培養(yǎng)其文化,營(yíng)造其氛圍。由于員工心理和情感方面的原因,績(jī)效管理只有在一定的文化氛圍中才能得到員工的理解、支持與參與。因此,企業(yè)要注重包括績(jī)效管理文化在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、平等交流的良好文化氛圍,消除員工的消極心理和各種顧慮,引導(dǎo)員工樹立正確的榮辱觀、價(jià)值觀,從而推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施。

2.2 明確績(jī)效考核定位

管理人員是企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體組織者,在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用,是企業(yè)運(yùn)行的樞紐。績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上通過考核調(diào)動(dòng)提高廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,來改進(jìn)提高工作質(zhì)量和工作效率,以達(dá)到企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)。因此企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行合理的績(jī)效考核定位時(shí)要注意以下三個(gè)方面:第一要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相匹配?？?jī)效考核時(shí)人力資源管理的核心和基礎(chǔ),是為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃服務(wù)的,績(jī)效考核的有效性決定了整個(gè)人力資源體系的好壞,人力資源的體系化發(fā)展需要建立與人力資源體系相適應(yīng)的績(jī)效考核體系;第二要與企業(yè)的發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同的階段,會(huì)采取不同的戰(zhàn)略,人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),同樣作為人力資源體系核心的薪酬體系也應(yīng)隨之變化,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要;第三要與企業(yè)管理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相匹配?？?jī)效考核體系作為激勵(lì)的一項(xiàng)基本手段和方法,把績(jī)效考核的結(jié)

果與企業(yè)管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來是績(jī)效考核的最好應(yīng)用效果,這也是績(jī)效考核的根本目的所在。

2.3 確定企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考核體系應(yīng)以“科學(xué)、高效、易操作”為總體設(shè)計(jì)方針,并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,確定基本原則,首先,操作簡(jiǎn)便原則。無論多么完美的考核體系,為了保證考核操作的準(zhǔn)確性,提高工作效率,便于能很快為全體員工熟知和掌握,考核體系必須在操作方面盡可能簡(jiǎn)便和易理解,程序上要清楚。其次,目的性原則?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要手段,要與公司的工資薪酬、培訓(xùn)、崗位升降等體系緊密結(jié)合,努力為公司的各項(xiàng)人力資源提供可靠的參考;績(jī)效考核體系能對(duì)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行控制、管理和改善,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理人員的自我發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的改善。最后,開放性和穩(wěn)定性原則。該原則主要體現(xiàn)在考核體系中,績(jī)效考核體系要保持相對(duì)穩(wěn)定,不能朝令夕改或全部推倒重來。而是一旦在運(yùn)行過程中發(fā)現(xiàn)問題或其他更好的方法,在充分溝通的基礎(chǔ)上及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的修改和完善。這些基本原則既是公司績(jī)效考核體系改進(jìn)的重要理論依據(jù),同時(shí)又是系統(tǒng)在以后得到良好運(yùn)行的必要條件。

2.4 確立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)管理人員績(jī)效考核的最終目的是為了提高和改進(jìn)全體管理人員的績(jī)效,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的支撐,在確定管理人員的績(jī)效考核時(shí),應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo),為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要的人才支撐。企業(yè)在制定管理人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)首先把企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行分解,把企業(yè)整體目標(biāo)分解到每位管理人員,形成管理人員績(jī)效指標(biāo),績(jī)效指標(biāo)要盡量做到定量可操作。并把績(jī)效考核結(jié)果作為管理人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、薪酬的依據(jù)。使每個(gè)管理人員的績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān),形成管理人員績(jī)效目標(biāo),以其作為管理人員績(jī)效考核的依據(jù)。從而通過績(jī)效考核,有效挖掘和激發(fā)管理人員的潛力,實(shí)現(xiàn)管理人員在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

2.5 健全績(jī)效考核體系

一是建立一套完善的績(jī)效考核程序。該程序應(yīng)該包括明確的考核流程、考核周期等。只有明確了考核程序,才能加強(qiáng)績(jī)效管理的可操作性。二是建立一套有效績(jī)效管理過程。它是以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔助、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)部分組成的績(jī)效循環(huán)過程,此循環(huán)過程要始終以相互溝通為基礎(chǔ),要讓員工了解自己的不足,并能在具體的活動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)。三是建立一套績(jī)效管理相配套的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工能力的發(fā)揮。激勵(lì)機(jī)制的核心是考核獎(jiǎng)懲辦法。傳統(tǒng)的績(jī)效考核過于形式化,其結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)以及職位的調(diào)整聯(lián)系不大。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工明白,只要通過努力提高自身的能力,完成組織分配的任務(wù),就能得到滿意的薪酬和崗位。

參考文獻(xiàn)

[1]章達(dá)友.人力資源管理[M].廈門:廈門大學(xué)出版社,2003.