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勞動合同的法律效益范文第1篇

(一)立法背景。勞動合同法旨在平衡勞動關(guān)系，涉及到市場經(jīng)濟活動中的每一個勞動者的權(quán)利和義務，改革開放以來，我國的經(jīng)濟關(guān)系開始發(fā)生變化，但是與之相適應的法律關(guān)系的發(fā)展卻相對滯后，為了在全國范圍內(nèi)建立起勞動力市場機制，緊跟市場經(jīng)濟的發(fā)展步伐，用工單位與勞動者之間需要簽訂具有法律效力的勞動關(guān)系，使企業(yè)的經(jīng)濟效益和勞動者的合法權(quán)益。近年來，我國改革開放進一步深化，社會主義市場經(jīng)濟體制也得以確立，而勞動合同法的一些內(nèi)容卻越來越難以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展需要，呈現(xiàn)出很多弊病，如適用范圍較窄，使市場主體不能一律受到勞動合同法的保護;用工形式的多樣化使得勞動立法內(nèi)容出現(xiàn)“真空地帶”;勞動關(guān)系法制化進程受到阻礙，市場主體責任意識淡薄等等。在此背景下，新《勞動合同法》呼之欲出。

(二)立法宗旨。在市場經(jīng)濟條件下，勞資關(guān)系的確立是用工單位和勞動者雙向選擇的結(jié)果，而勞動合同就是雙方達成的協(xié)議，為保護雙方的合法權(quán)益提供了重要的法律依據(jù)，具體表現(xiàn)為以下幾點:其一，該法關(guān)注的對象為勞動者成本，這是由政府、用工企業(yè)和勞動者三者之間博弈產(chǎn)生的結(jié)果，為此要考慮到三方的成本，即企業(yè)的用工成本、勞動者的擇業(yè)成本以及政府的監(jiān)管成本;其二，該法對宏觀經(jīng)濟的作用，從宏觀經(jīng)濟角度來看，該法將起到引導作用，即對勞資關(guān)系進行有效調(diào)節(jié)，營造企業(yè)、勞動者、社會共同收益的局面，使宏觀經(jīng)濟實現(xiàn)良性循環(huán);其三，勞動合同法的立法目的是建立和諧的勞動關(guān)系，而這一結(jié)果是在博弈中實現(xiàn)的，要尋求勞資雙方利益的契合點，實現(xiàn)權(quán)利分配的平衡。概括而言，勞動合同法的立法宗旨就是將勞動合同合法化，更好地保護勞資雙方的權(quán)益，建立和諧的勞資關(guān)系。

(三)立法功能。勞動合同法擬定和實施以來，在處理立法功能過程中一直存在這樣一個爭議:如何協(xié)調(diào)效益與公平之間的關(guān)系，二者雖然并不是對立的關(guān)系，但在立法上要體現(xiàn)出側(cè)重點，從企業(yè)和勞動者各自的角度來看待這一問題，得出的結(jié)論也是不同的。鑒于我國的現(xiàn)實情況，市場經(jīng)濟活動中的勞資雙方在力量上并不對等，勞動者的維權(quán)意識較差，弱勢地位非常明顯，勞資沖突事件也因此成為一個比較突出的社會問題，勞動合同法的立法更應該側(cè)重于公平。具體而言，該法的立法功能如下:傾向弱勢主體，減少勞資矛盾;降低交易成本，保護勞動者產(chǎn)權(quán);遵循平等、自愿、工資續(xù)付等原則;為照顧社會經(jīng)濟效益，實施傾斜性保護，即矯正市場活動中存在的不公平現(xiàn)象。

二、勞動合同法的履行、效力和違法責任

(一)勞動合同履行、效力的經(jīng)濟學分析。從經(jīng)濟學角度來看，訂立勞動合同需要成本，如用工企業(yè)的招聘成本、締約成本，勞動者的應聘成本以及二者共有的機會成本，不同市場類型下的勞資雙方的效益也不同，在完全市場競爭中，企業(yè)獲得的勞動和勞動者獲得的報酬均同，所以在理論上這種情況對勞資雙方都有利，但是這只是一種理想狀態(tài)，我國的勞動力數(shù)量多且廉價，市場供求關(guān)系多是供大于求，形成買方市場，如果不簽訂正式的勞動合同，勞動者權(quán)益很難得到有效保護;壟斷競爭市場與完全競爭市場正好相反，勞資雙方的交易成本會上升，因此在簽訂勞動合同時更應慎重。除有償性等法律屬性外，勞動合同履行時還具有人身性、外部性、延續(xù)性和不平等性等經(jīng)濟屬性，即基于經(jīng)濟學分析得出的特點。我國勞動合同法的履行要以其法律效力為基礎(chǔ)，以構(gòu)建和諧社會為目的，合理配置勞動力資源，使之能夠與社會發(fā)展階段相適應，充分體現(xiàn)出國家的立法政策。

(二)勞動合同權(quán)利訴求和違法責任的經(jīng)濟學分析。勞動者在市場活動中處于弱勢，其合法權(quán)益也容易受到侵犯，而勞動者權(quán)利訴求需要一定的成本，主要包括經(jīng)濟成本、法律成本以及精神和時間成本，其中，經(jīng)濟成本分為顯性和隱性兩部分，顯性成本指的是維權(quán)程序上的支出和行政處理過程中的支出，隱性成本指的是在尋求司法保護中可能會存在一些誤工費以及機會成本;法律成本包括為建立利益格局所消耗的人力、物力和財力，除立法外，在司法、執(zhí)法等法律系統(tǒng)運行的環(huán)節(jié)中所消耗的費用;精神和時間成本指的是維權(quán)過程中所付出的精神代價和貨幣的時間價值。違法責任與權(quán)利訴求是相對應的，指的是違反勞動合同法的行為，主要體現(xiàn)為用工企業(yè)的違法成本，如果用工企業(yè)的違法成本較低，預期收益較高，這種情況下，勞動者的維權(quán)成本就會上升，表面上看企業(yè)違反勞動合同法可以節(jié)約自身的用工成本，但是如果綜合考慮到企業(yè)生產(chǎn)效率的下降，這也是得不償失的，因此，無論是用工企業(yè)還是勞動者都應遵守勞動合同法，為自身帶來更大的權(quán)益。

三、勞動合同法的實施現(xiàn)狀及改進建議

(一)實施現(xiàn)狀。用工企業(yè)是參與市場活動的主體，趨利的特性促使其要盡可能降低勞動成本，新《勞動合同法》的實施，使各類企業(yè)面臨著不同的挑戰(zhàn)和博弈，對于外資企業(yè)，多看重我國廉價的勞動力成本，因此該法律將直接影響到勞動密集型的外資企業(yè)，這類企業(yè)或者選擇撤離中國市場、或者選擇承擔更多的用工成本，也存在違法經(jīng)營的情況;對于國有企業(yè)，勞動關(guān)系的調(diào)整已是一種必然，將進一步促進國有企業(yè)管理模式的變革，國有企業(yè)只有依照勞動合同法來維護勞資關(guān)系，才能在市場經(jīng)濟中保持健康發(fā)展;對于上市企業(yè)，應該是利大于弊，雖然增加了用工成本，但是也使企業(yè)的人事制度趨于穩(wěn)定，使其社會責任感得以增強;對于民營企業(yè)，用工成本和風險同時增大，短期內(nèi)將面臨著很大壓力，但是對促進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型是有利的。新《勞動合同法》的立法側(cè)重于公平，實施傾斜性保護，因此對勞動者是有利的，現(xiàn)階段當務之急是應提高我國勞動者的維權(quán)意義，法律監(jiān)管部門應為勞動合同法創(chuàng)造良好的實施環(huán)境，更好地促進社會就業(yè)。

(二)改進建議。新《勞動合同法》的內(nèi)容還不夠全面，在執(zhí)行過程中暴露出很多問題，如對勞動合同期限的安排，勞動合同法的擬定充分借鑒了國外有益的立法經(jīng)驗，也擴大了無固定期限勞動合同的簽訂范圍，但是對相關(guān)的條件卻并沒有進行規(guī)范，為此應明確固定期限的適用范圍，使用工企業(yè)更樂于接受無固定期限勞動合同。對于固定期限勞動合同的解除，經(jīng)濟補償金的數(shù)額應在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上作出具體安排，更好地約束簽訂勞動合同的行為，以穩(wěn)定勞動關(guān)系。此外，政府應做好引導和復制工作，積極引導用工企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，增強勞動者依法維權(quán)的意識，同時還應充分發(fā)揮工會的積極作用，使勞動合同法在實施過程中能夠兼顧到二者的利益，使和諧的勞資關(guān)系得以建立。

四、結(jié)論

勞動合同的法律效益范文第2篇

關(guān)鍵詞 勞資關(guān)系 法律支持 運用

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A

1《勞動合同法》對勞資關(guān)系的法律支持

和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系是構(gòu)建和諧企業(yè)的核心內(nèi)容。因此，《勞動合同法》將“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”作為立法的目的之一，通過立法思想和法律條文來引導和支持勞資關(guān)系的健康發(fā)展，讓企業(yè)和員工能夠在法律的框架下靈活運用各種規(guī)定，在公民的勞動權(quán)和用人單位的企業(yè)責任之間找到適當?shù)钠胶恻c，有利于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，減少勞動爭議發(fā)生，保護勞動者和用人單位的雙方利益。

1.1勞動合同訂立的告知和說明義務

《勞動合同法》第八條中規(guī)定了用人單位和勞動者的“告知”和“說明”義務。指出用人單位在招用勞動者時，應當如實告知工作條件、工作內(nèi)容以及報酬和職業(yè)危害等與勞動者利益相關(guān)的情況，同時，用人單位有權(quán)向勞動者了解勞動合同直接相關(guān)的一些基本情況，勞動者應當如實說明。這一規(guī)定借鑒吸收了締約過失責任理論和《合同法》的相關(guān)制度精髓。用人單位作為勞動合同的強勢一方，在勞動合同訂立環(huán)節(jié)，如實告知涉及勞動合同履行的相關(guān)情況，不僅是遵循上述原則的表現(xiàn)形式，也有利于落實勞動合同法的原則。同樣，勞動者在訂立合同中也有義務如實說明相關(guān)情況，只有這樣才能達到合同預期目的。

1.2強化訂立書面勞動合同的義務與責任

《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。《勞動合同法》對于勞動合同書面形式的強調(diào)是符合我國現(xiàn)階段的實際情況的，主要表現(xiàn)在：第一，我國現(xiàn)階段市場信用低，即使書面合同的履行率都不高，口頭合同就更難得到保障；第二，國外的經(jīng)驗表明，在勞動標準、集體合同等制度較為完善的情況下，如果勞動合同的內(nèi)容有缺失，勞動標準、集體合同等也可以起到明確勞動權(quán)利和義務的作用。與國外相比，我國有關(guān)勞動標準、集體合同、內(nèi)部勞動規(guī)則等確定勞動權(quán)利義務的規(guī)定尚不完備，因此勞動合同當事人勞動權(quán)利義務的確定主要還是依賴于勞動合同的約定。

1.3進一步規(guī)范用人單位解除勞動合同的條件

和《勞動法》相比，《勞動合同法》相對細化了預告辭退解除合同的條件。這對于制約和監(jiān)督用人單位的辭退行為，保護勞動者的工作權(quán)具有積極的意義。同時《勞動合同法》對用人單位經(jīng)濟性裁員規(guī)定中放寬了裁員的標準，增加了裁員的范圍，并且規(guī)定了裁員中需要優(yōu)先被照顧的人員。

2和諧勞資關(guān)系背景下的《勞動合同法》運用

首先，勞動者需要了解法律知識，拿起法律武器捍衛(wèi)自己的權(quán)利?，F(xiàn)實中，很多勞動者迫于生計和法律知識的匱乏無法運用法律維護自己的權(quán)益。作為勞動者個體無法對抗強大的用人單位。《勞動合同法》將在雙方權(quán)利義務上實現(xiàn)平衡以更好地保護勞動者權(quán)益。《勞動合同法》基于勞動者在勞動關(guān)系中的弱勢地位，以“保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”作為立法宗旨，其價值取向是可以維護勞動者的利益，這就要求勞動者有更強的競爭意識，并在工作過程中不斷提高，加強自己的業(yè)務水平，提高自身的競爭力。

勞動合同的法律效益范文第3篇

【背景和案情簡介】2001年9月13日，深圳某公司（一個效益不錯的有幾百名員工的中外合作企業(yè)——名為合作實為外商獨資）突然發(fā)出一個“結(jié)業(yè)通知”，稱公司已于2001年7月12日經(jīng)營期滿（1989年7月12日開業(yè)），因種種原因延期未果，現(xiàn)依法停業(yè)清算，員工工作至9月底將全部終止勞動合同。另公司將成立一個新公司繼續(xù)經(jīng)營，歡迎表現(xiàn)好的員工到新公司申請工作。

公司開業(yè)十二年來，從未為員工辦理過養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險。公司超期兩個多月才突然告知員工經(jīng)營期滿之情。公司經(jīng)營期滿后還非法用工近三個月。公司與員工簽訂的勞動合同是到2002年2月28日才到期的（公司與管理人員沒有簽訂勞動合同，是公司故意不簽的）。老板結(jié)束舊公司另設立新公司的目的，是為了得到稅收優(yōu)惠和規(guī)避對員工的經(jīng)濟補償。圍繞企業(yè)因經(jīng)營期滿終止或解除勞動合同應否給予員工經(jīng)濟補償?shù)膯栴} ，因法律規(guī)定不明顯（明確但不明顯），加上可能全國均未見過此類案例，所以此案引起全國各地許多勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的興趣和關(guān)注。

筆者出于對勞動法的愛好，與全國各地近百名勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者共同研究和探討過此案?，F(xiàn)此案已有了清晰和肯定的答案——企業(yè)經(jīng)營期滿而勞動合同期限也同時屆滿的，或者勞動合同約定企業(yè)經(jīng)營期滿勞動合同即行終止的，企業(yè)經(jīng)營期滿時，勞動合同即行終止，依法，企業(yè)可不給員工經(jīng)濟補償；企業(yè)經(jīng)營期滿而合同期未滿，企業(yè)故意不延期經(jīng)營或因客觀原因不能延期經(jīng)營而解散的，勞動合同自行解除，但應當給員工經(jīng)濟補償；如果是用人單位故意隱瞞企業(yè)經(jīng)營期限，訂立超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動合同，被勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認為合同無效或部分無效的，則應當依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）第十四條的規(guī)定賠償勞動者的經(jīng)濟損失 。這已得到參與探討此案的勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的普遍認同。

之前大家探討此案時，進入了一個誤區(qū)，一直在查找企業(yè)經(jīng)營期滿解除勞動合同是否有經(jīng)濟補償?shù)姆梢?guī)定，并被《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》（下稱《深圳合同條例》）和《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞務工條例》（下稱《深圳勞務工條例》）關(guān)于用人單位依法解散，勞動合同自行解除（既沒有規(guī)定有經(jīng)濟補償，也沒有規(guī)定沒有經(jīng)濟補償）的規(guī)定所困惑。認為有關(guān)勞動法律法規(guī)對此沒有明確規(guī)定；認為《廣東省勞動合同管理規(guī)定》（下稱《廣東省規(guī)定》）關(guān)于用人單位歇業(yè)、停業(yè)、依法宣告破產(chǎn)可以解除勞動合同，并應依法給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，難以理解和把握。其實不然，法律不可能面面俱到，事事都規(guī)定得詳盡而明白。就本案而言，只要我們從勞動合同的法律約束力，從訂立勞動合同的目的、意義和作用，從合同的有效或無效，從造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的過錯造成的，來分析和認定違約責任，便會發(fā)現(xiàn)本案的所有問題，法律法規(guī)都有明確的規(guī)定。

合同期限超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動合同，可以是一個有效的勞動合同。因為企業(yè)完全可以在經(jīng)營期滿后延期經(jīng)營，以全面履行勞動合同義務。法律也沒有規(guī)定合同期限超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動合同無效。如果無法延期經(jīng)營不是用人單位和員工的過錯而是客觀原因造成的，則屬于《勞動法》第二十六條第（三）規(guī)定的“客觀情況”，用人單位解除勞動合同，依法應給員工經(jīng)濟補償；如果是用人單位的故意或過失造成不能延期經(jīng)營而解除勞動合同的，則依《勞動法》第十七條和第九十八條、《廣東省規(guī)定》第四十一條、《深圳勞務工條例》第二十條的規(guī)定，用人單位應承擔違約賠償責任，賠償勞動者因合同解除所造成的經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失應當按照《勞動部違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定和比照《解釋》第十四條第二款“根據(jù)《勞動法》第九十七條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失”的規(guī)定計算。

《廣東省規(guī)定》第十九條第（四）項和第二十二條明確規(guī)定，用人單位歇業(yè)、停業(yè)、依法宣告破產(chǎn)或瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的，可以解除勞動合同，但應當依法給予勞動者經(jīng)濟補償。這里從企業(yè)歇業(yè)到停業(yè)到宣告破產(chǎn)，按停業(yè)程度由輕到重列具了勞動合同未滿而停業(yè)經(jīng)營的一切情形（企業(yè)經(jīng)營期滿解散也不例外）。在合法有效的勞動合同期內(nèi)，無論用人單位有無過錯，只要勞動者沒有過錯，用人單位解除勞動合同，都應給勞動者經(jīng)濟補償。其實，《廣東省規(guī)定 》的規(guī)定，并不難解釋和理解。如果根據(jù)《勞動法》的精神和訂立勞動合同的目的，根據(jù)經(jīng)濟補償?shù)摹把a償”性質(zhì)，并結(jié)合《勞動法》對有經(jīng)濟補償和無經(jīng)濟補償?shù)膸追N情形去分析去理解，不難得出上述解釋和結(jié)論。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，當事人協(xié)商一致（本案用人單位提出解除勞動合同，勞動者也同意，也可視為協(xié)商一致）、勞動者不能勝任工作、發(fā)生不能履行合同的客觀情況、瀕臨破產(chǎn)整頓、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難等情形解除勞動合同，都應當給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動法只規(guī)定勞動合同終止、試用期內(nèi)、勞動者有嚴重過錯時，終止或解除勞動合同，才可不支付經(jīng)濟補償。如果一個企業(yè)生意興隆，效益好好，只是為了規(guī)避對勞動者的經(jīng)濟補償，在經(jīng)營期滿后另起爐灶，無視合法有效的勞動合同的約束，反而可以不給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)脑?，那么無論依情依理依法都不合。有哪一個法律、法規(guī)、規(guī)章作出規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營期滿而勞動合同未滿時解除勞動合同可不勞動者經(jīng)濟補償？有哪一個法律、法規(guī)、規(guī)章作出規(guī)定，違反勞動合同可以不承擔違約賠償責任？當然，如果企業(yè)經(jīng)營期滿時，勞動合同也同時屆滿，或者勞動合同約定企業(yè)經(jīng)營期滿時合同終止，則另當別論，因為這時已經(jīng)不違法也不違約了。

合同期限超過企業(yè)經(jīng)營期限的勞動合同，也可以是一個無效或部分無效的勞動合同。根據(jù)《勞動法》第十八條第一款第（二）項的規(guī)定 ，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效或部分無效。如果用人單位故意隱瞞經(jīng)營期限的真實情況，誘使員工作出錯誤意思表示而訂立超過經(jīng)營期限的勞動合同，則勞動爭議仲裁委員會或人民法院可依法確認所訂勞動合同無效或部分無效。員工因此造成的損失，應當根據(jù)上述《解釋》第十四條第二款的規(guī)定賠償。

綜上所述 ，由于本案用人單位的過錯（欺詐、故意、過失、違法、違約）是相當明顯而嚴重的，而員工則沒有任何過錯。無論合同是否有效，無論哪一種情形解除勞動合同，員工都可依法依合同請求經(jīng)濟補償?！渡钲诤贤瑮l例》和《深圳勞務工條例》規(guī)定用人單位依法解散，勞動合同自行解除，并不免除用人單位的違約責任，也不影響和限制員工依法依合同請求經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利?！渡钲趧趧展l例》第二十條明確規(guī)定：“勞動合同依法成立，當事人必須全面履行，任何一方不得擅自變更或解除勞動合同。當事人一方不按勞動合同規(guī)定履行勞動合同的，另一方有權(quán)要求履行，并有權(quán)要求賠償損失 ”?？梢姡词褂萌藛挝灰婪ń馍?，勞動合同自行解除 ，勞動者也完全可以依法依合同請求經(jīng)濟補償 ?！稄V東省規(guī)定 》是在《勞動法》頒布之后，根據(jù)《勞動法》的精神和規(guī)定而制定的現(xiàn)行規(guī)定?！稄V東省規(guī)定 》規(guī)定得

合情合理合法，也規(guī)定得清楚明確。

就本案而言，已簽訂勞動合同的員工，可依法依合同請求經(jīng)濟補償或賠償 ，已無多大爭議。那么沒有簽訂勞動合同的員工，能否得到經(jīng)濟補償呢，回答也是肯定的。沒有簽訂勞動合同的員工，因工作年限不同而分為兩種情況。一種是連續(xù)工作十年以上的，一種是連續(xù)工作不滿十年的。

勞動合同的法律效益范文第4篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)勞動用工法律誤區(qū)

誤區(qū)一:試用期內(nèi)不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同,不需繳納社會保險費

企業(yè)可以對新進員工設定試用期,許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動,防止被“套牢”,往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”,實際上這種作法適得其反。現(xiàn)行法律規(guī)定,企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實勞動關(guān)系仍受法律保護,而作為事實勞動關(guān)系,企業(yè)要終止合同必須提前30天通知員工并應依法補償;法律還規(guī)定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該“試用期”即為勞動合同期限。顯然,試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同,企業(yè)本來是想防止被“套牢”,實際上恰好被“套牢”,因此,此種做法不可取。正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同,勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。此外,許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定,所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費,其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定,但確已形成,因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。

誤區(qū)二:規(guī)章制度出臺后即能約束員工

企業(yè)都知道,可以制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)經(jīng)營和約束員工的行為,于是幾乎每個企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規(guī)章制度。那么這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工?許多企業(yè)認為當然可以,因為制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利,是用工自的重要內(nèi)容。但正確答案是否定的,因為法律賦予企業(yè)此項權(quán)利的同時,為了防止此項權(quán)利的濫用導致員工合法權(quán)益受損而設定了相應的限制條件,這些限制條件主要包括三項:①規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。②規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定。③規(guī)章制度要向員工公示。法律同時規(guī)定,以上三項條件缺一不可。而實踐中此類有問題的規(guī)章制度比比皆是,這應引起企業(yè)的高度重視。

誤區(qū)三:企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪

根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自的重要內(nèi)容,對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。于是很多企業(yè)便當然認為企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪,因為所謂的“生產(chǎn)經(jīng)營需要”并非一個非常嚴格且易于界定的概念,企業(yè)可以靈活運用之。而員工則認為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更,合同應經(jīng)雙方協(xié)商一致,企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀點上的分歧導致了實踐中大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生。目前司法裁判機關(guān)對此的態(tài)度是:首先,承認和保護企業(yè)的用工自,即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗調(diào)薪;其次,承認和保護的同時,也要防止此權(quán)利的濫用,比如濫用此權(quán)利以打擊報復等;最后,為防止此權(quán)利的濫用,企業(yè)應對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出,企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪,但這種權(quán)利卻不是任意無限制的,企業(yè)仍應謹慎為之。

誤區(qū)四:效益不好時就可裁員

市場經(jīng)濟條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免,企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應地擴張收縮也屬正當之舉,但擴張收縮涉及到員工這一“人”的問題時,就不能以通常的眼光來看待了,法律對于企業(yè)裁員明確設定了一些限制條件,這些限制條件是:①裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁員的;②確需裁員的,企業(yè)應提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見;③裁員必須向勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見。當前許多企業(yè)往往有意無意無視上述這些條件,在效益不好時隨意裁員且認為此舉合情合理,以致爭議發(fā)生,最終遭遇敗訴后果。其實,企業(yè)在效益不好想縮減人員時,如不具備“裁員”的條件,則還是以協(xié)商解除勞動合同的方式為好。

誤區(qū)五:員工辭職需單位批準

或許是由于歷史的原因,目前許多企業(yè)和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請,要得到單位批準。其實這是一個很大的誤解?，F(xiàn)行法律規(guī)定得很明確,員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可,沒有其他條件。許多企業(yè)認為,如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人,則豈不是損害了企業(yè)的利益?法律對此的回答是,如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的,企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利,但不能以此限制員工辭職,二者不能混為一談。

誤區(qū)六:競業(yè)限制只是針對員工的義務

競業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎,因而在較短時間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂“競業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定,負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)(最多3年)不得自營或為他人經(jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務。由于“競業(yè)限制”看似只是對員工將來就業(yè)范圍的一種限制,因此許多企業(yè)認為競業(yè)限制只是針對員工的義務,以致實踐中出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務,而無企業(yè)相應義務的合同條款,而實際上這些條款是無效的,無效的理由就是因為這些條款只約定了單方義務。權(quán)利義務相一致是法律原則,法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務的同時,也規(guī)定了企業(yè)應給予負有競業(yè)限制義務的員工一定的經(jīng)濟補償,二者相輔相成。因此企業(yè)在同員工約定競業(yè)限制條款時勿忘自己經(jīng)濟補償?shù)呢熑?以免因約定無效而因小失大。

誤區(qū)七:為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和“砝碼”

勞動合同的法律效益范文第5篇

[關(guān)鍵詞]大學生就業(yè)勞動合同法就業(yè)促進法

一、大學生就業(yè)過程中常見問題

1.就業(yè)平等權(quán)得不到保障，歧視現(xiàn)象嚴重

眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關(guān)系自身特點而言，其具有從屬性。勞動關(guān)系雖然是依據(jù)平等的關(guān)系建立起來的，但一旦建立，勞動者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關(guān)系，用人單位對勞動者具有管理權(quán)。這種從屬性的關(guān)系使勞動關(guān)系脫離民事關(guān)系。因此，無論在勞動力市場整體還是在微觀勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學生就業(yè)因勞動力市場上的性別歧視問題，就更是困難重重。

導致就業(yè)歧視現(xiàn)象在我國大學生就業(yè)市場中泛濫，使大學生就業(yè)平等權(quán)受到嚴重侵害的原因有很多。例如，近年來高校擴招而導致大學生就業(yè)市場的供大于求、地方政府和部門就業(yè)政策的缺失、用人單位的效益至上觀念和不理性的用人理念，大學人才培養(yǎng)存在問題等等，但是，從根本上講，其主要根源是法律規(guī)制的不足。

2.用人單位規(guī)避勞動合同簽訂，侵害大學生合法權(quán)益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心，事關(guān)勞動合同者權(quán)益保護。因此，《勞動法》第16條、19條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅(qū)動，為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任，規(guī)避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同，在爭議處理時，勞動者合法權(quán)益得不到有效保護。此外，有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動合同簽訂，規(guī)避自身責任。事實上，就業(yè)協(xié)議與勞動合同性質(zhì)截然不同，就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學校三方達成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾，并不涉及勞動合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學生到工作崗位報到之時。顯然，就業(yè)協(xié)議不能取代勞動合同，勞動合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則，大學生的合法權(quán)益就容易受到侵害。

3.大學生實習期間工傷難于認定

在大學生實習期間，一旦出現(xiàn)工傷，如何進行事后救濟，以及如何通過法律手段對大學生合法利益進行有效的保護已成為專家學者們關(guān)注的熱點。大學生在實習期間受到人身意外傷害，應該得到法律的保護。然而，我國法律對在校實習生與實習單位之間的關(guān)系還沒有專門的規(guī)定。在勞動部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中，規(guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系。實習生與實習單位之間，嚴格意義上不存在勞動關(guān)系，因此不能適用《勞動法》，不能通過工傷賠償獲得救濟。實習生也不具有工傷保險賠償?shù)闹黧w資格，不能適用《工傷保險條例》。

二、大學生就業(yè)權(quán)利法律保障及完善

1.完善《就業(yè)促進法》，保障平等就業(yè)權(quán)

《中華人們共和國就業(yè)促進法》的實施，應該說是就業(yè)受歧視的勞動者的福音。它采取多項措施促進勞動者平等就業(yè)，無疑是勞動者平等就業(yè)的新的權(quán)利保障書。然而，由于《就業(yè)促進法》不是專門的反就業(yè)歧視立法，故對就業(yè)歧視的一些專門性問題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如，未對就業(yè)歧視進行明確的界定，對就業(yè)歧視的列舉，雖然之后加了“等”字，但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業(yè)歧視，尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外，行政執(zhí)法不足，《就業(yè)促進法》出臺之后，該法雖然規(guī)定建立促進就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制，但是似乎仍未明確這種促進就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制處理就業(yè)歧視的職責，也未明確在這種促進就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制中建立處理就業(yè)歧視的專門機構(gòu)，更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機構(gòu)。在《就業(yè)促進法》出臺之后，雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提訟，但對用人單位實施就業(yè)歧視的法律責任及訴訟中的舉證責任等都未作專門具體的規(guī)定。這些仍然會給處理就業(yè)歧視的司法實踐帶來不便。

2.嚴格遵守《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定

法律，尤其是《勞動合同法》，為防止企業(yè)濫用，對企業(yè)在試用期內(nèi)單方解除勞動權(quán)的行為，對其單方解除權(quán)的行使，作了種種限制性的規(guī)定:(1)限制了試用期的約定次數(shù)，即同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期，不得重復約定。(2)規(guī)定了試用期的勞動報酬，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。此外，由于試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位應該為勞動者購買相應的社會保險。(3)規(guī)定了試用期的具體期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。(4)《勞動合同法》規(guī)定了試用期內(nèi)勞動合同解除條件。試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同必須符合法定情形。

3.修訂《工傷保險條例》，保障大學生實習期間安全

實習生與企業(yè)之間應該是一種勞務關(guān)系，應適用民事法律，按一般民事侵權(quán)來處理。但鑒于目前畢業(yè)生實習的情況增多，要更加有效的保護大學生利益，我國應該修訂《工傷保險條例》，把實學生在實習期間發(fā)生的事故納入工傷保險體制。這樣，既維護了學生的權(quán)益，也為學校和實習單位分擔了風險。從某種意義上講，也有利于消除企業(yè)的顧慮，調(diào)動他們接受實習學生的積極性，為深入進行的高等教育改革創(chuàng)造寬松的社會環(huán)境，為人才培養(yǎng)提供更好的法律保護。

在大學生就業(yè)過程中，會遇到各種各樣的問題。法律對大學生就業(yè)的保障作用，不僅僅體現(xiàn)為事后的救濟，更多的是要事前預防。因此，我們呼吁相關(guān)部門盡快完善法律條款，盡可能為大學生就業(yè)創(chuàng)造寬松的環(huán)境；同時，高校要加大對勞動保障法律知識的宣講力度，督促大學生學習和掌握相關(guān)法律知識，以減少法律糾紛的發(fā)生，及對大學生利益的損害，更加有效地保護大學生的合法利益。

參考文獻: