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培訓(xùn)課程管理體系范文第1篇

一、培訓(xùn)課程體系；

二、培訓(xùn)講師管理制度；

三、培訓(xùn)效果評(píng)估；

四、培訓(xùn)管理體系四部分組成；

其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容；

培訓(xùn)課程管理體系范文第2篇

關(guān)鍵詞：勝任特征 培訓(xùn)體系 案例研究

一、勝任模型的內(nèi)涵及在S電力企業(yè)的應(yīng)用背景

勝任特征評(píng)價(jià)技術(shù)興起于美國(guó)， 20世紀(jì)80年代，以勝任特征為基點(diǎn)，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主流思想。McClelland將勝任特征定義為：勝任特征是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。它可以是動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、社會(huì)角色、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能―――任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。20年來的商業(yè)運(yùn)作使得此方法已形成一個(gè)全球范圍的勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)和通用勝任特征詞典。當(dāng)前，勝任特征模型已成為人力資源開發(fā)中的主流實(shí)踐活動(dòng)。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)作為提高員工勝任特征的重要手段日益受到關(guān)注，全球性的企業(yè)收購(gòu)和兼并浪潮也對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)工作提出了越來越高的要求。

近年來，隨著電力體制深入改革以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，無論是外部環(huán)境還是內(nèi)部管理都對(duì)S電力企業(yè)提出了巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)員工的勝任特征提出了極高的要求。如何保證與業(yè)務(wù)發(fā)展體系高度匹配的人力資源隊(duì)伍組合，如何通過有效的培訓(xùn)體系全面提升員工的用勝任能力。S電力企業(yè)意識(shí)到，企業(yè)的價(jià)值和發(fā)展越來越依賴于員工的勝任特征，即員工所具備的勝任公司發(fā)展所需要的一系列素質(zhì)，因而如何進(jìn)行基于勝任特征的培訓(xùn)日益成為企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵要素之一。

二、勝任特征模型構(gòu)建的總體框架

勝任特征模型又叫素質(zhì)模型，是指驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的個(gè)體特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表達(dá)出員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等，是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的優(yōu)點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。勝任特征模型的構(gòu)建方法比較有代表性的有行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法和觀察法。其中使用最廣泛也最有效的是工作勝任特征測(cè)評(píng)法（The Job Compe-tenceAssessmentMethod， JCAM）。本文根據(jù)JCAM方法，運(yùn)用關(guān)鍵事件訪談和問卷調(diào)查方法構(gòu)建S電力企業(yè)的勝任特征模型。

關(guān)鍵事件訪談法是工作才能評(píng)斷的重要方法，而且關(guān)鍵事件訪談所獲得的資料，對(duì)于預(yù)測(cè)杰出的工作績(jī)效表現(xiàn)及有關(guān)的才能假設(shè)，提供豐富的來源，而就勝任特征模型構(gòu)建來說，關(guān)鍵事件訪談法是提取勝任能力要素的重要一步，是非常有必要的一項(xiàng)工作。S電力企業(yè)的關(guān)鍵事件訪談步驟如下：

第一步，組建專家小組。針對(duì)每一個(gè)目標(biāo)工作或工作家族，可由人力資源專家、主管與現(xiàn)任的杰出工作者擔(dān)任小組成員。他們需要確認(rèn)重要職責(zé)、目標(biāo)崗位上的杰出工作者、取得該份工作的職業(yè)生涯發(fā)展路徑和員工從事該工作所需要的能力等事項(xiàng)。

第二步，挑選訪談對(duì)象。為了避免集中取樣所帶來的偏差，本研究采取了分層抽樣的方式來選擇訪談人員。在考慮績(jī)效表現(xiàn)和直屬上司意見的前提下，結(jié)合性別、年齡、以及技術(shù)崗位等因素確定20人作為訪談對(duì)象，并分為優(yōu)秀組和普通組，以結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行一對(duì)一的訪談。為便于訪談的進(jìn)行，我們編制了《行為事件訪談步驟》、《行為事件訪談提綱》和《行為事件訪談?dòng)涗洝贰Ｍ瑫r(shí)，為保證訪談?dòng)涗浀臏?zhǔn)確性，經(jīng)被訪談人同意并簽名，進(jìn)行了錄音筆同步錄音。

第三步，勝任特征編碼

首先對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行初步整理，然后對(duì)照文獻(xiàn)研評(píng)的結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析，篩選出優(yōu)秀人員的勝任特征30項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上再另請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的6位資深專家對(duì)這些勝任特征進(jìn)行專家評(píng)定，并在保持與訪談內(nèi)容相吻合的基礎(chǔ)上進(jìn)行修正，綜合分析得出勝任力18項(xiàng)。組織專家對(duì)18項(xiàng)能力項(xiàng)進(jìn)行類別分別、能力定義、劃分能力級(jí)別以及描述行為指針，建立勝任能力詞典。

第四步，勝任特征問卷調(diào)查

根據(jù)18項(xiàng)勝任特征，我們編制了較為完整的《勝任特征調(diào)查問卷》。根據(jù)S電力企業(yè)員的學(xué)歷、工作能力等的特點(diǎn)，通過360度評(píng)估和自我評(píng)估找出每位員工的勝任特征現(xiàn)狀，作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

三、基于勝任特征的培訓(xùn)體系

1.基于勝任特征的培訓(xùn)原則

為保證企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量，S電力企業(yè)在基于勝任特征的培訓(xùn)中遵循以下原則：

（1）戰(zhàn)略性原則。 員工的勝任特征只有與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合才能發(fā)揮其在人力資源管理過程中的作用。 S電力企業(yè)的勝任特征模型是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的，這種培訓(xùn)克服了傳統(tǒng)培訓(xùn)中頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的弊端，緊緊圍繞職位勝任能力模型中關(guān)注的能力項(xiàng)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使得員工勝任特征的提升服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。

（2）效用性原則。 員工的培訓(xùn)投資屬于智力投資， 其成本不僅包括可以明確計(jì)算出來的會(huì)計(jì)成本，還應(yīng)該將機(jī)會(huì)成本納入進(jìn)去；而培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)核算方式來評(píng)價(jià)，它包括潛在的或發(fā)展的因素， 另外還會(huì)受社會(huì)因素等外部環(huán)境影響。 因此，S電力企業(yè)堅(jiān)持效用性原則，綜合考慮培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效應(yīng)。

（3）激勵(lì)原則。 S電力企業(yè)認(rèn)為，基于勝任特征的培訓(xùn)是一種激勵(lì)，而不是“要我學(xué)”的被迫行為。 首先，S電力企業(yè)把培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，通過培訓(xùn)有計(jì)劃地引導(dǎo)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)；其次，把培訓(xùn)與薪酬、晉升緊密結(jié)合，員工通過培訓(xùn)求得自身發(fā)展，并帶來相關(guān)益處；最后，針對(duì)員工終身學(xué)習(xí)與發(fā)展的需求，培訓(xùn)成為一項(xiàng)重要的福利手段。

2.基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)。 S電力企業(yè)借鑒了羅塞蒂的思想，建立了一個(gè)基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析模型。 首先，從員工所在職位需要的勝任特征入手，在勝任特征模型基礎(chǔ)上建立的職位勝任能力模型為此項(xiàng)工作的進(jìn)行提供了基礎(chǔ)，它描述的是“應(yīng)該是怎樣”的問題；其次，依據(jù)前面的評(píng)價(jià)得出的員工的勝任特征現(xiàn)狀，并與職位所需勝任特征與員工勝任特征現(xiàn)狀的比較，發(fā)現(xiàn)員工的勝任特征缺口；最后，勝任特征缺口成為培訓(xùn)實(shí)施的邏輯起點(diǎn)。 為了縮小兩者之間的缺口，需要有目的、有分別地制定出基于勝任特征的培訓(xùn)計(jì)劃。需要說明的是，組織戰(zhàn)略與員工勝任特征的不斷變化決定了培訓(xùn)需求也是不斷變化的，因此培訓(xùn)需求的分析不是一次性完成而是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程。 S電力企業(yè)通常以年度為單位進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，依據(jù)分析結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃并加以實(shí)施。

3.基于勝任特征的培訓(xùn)體系

一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理體系四部分。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。培訓(xùn)管理體系是把原本相對(duì)獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。’建立培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)課程設(shè)置建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡(jiǎn)單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級(jí)崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)和技能，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績(jī)效考核反應(yīng)知識(shí)、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn)。動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。固定培訓(xùn)課程設(shè)置的工作量最大。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。首先，人力資源部會(huì)同各級(jí)部門，從崗位分析入手，對(duì)所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對(duì)每一類進(jìn)行層次級(jí)別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級(jí)各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循以下三種思路：從活動(dòng)開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。從活動(dòng)范圍來考慮。從活動(dòng)內(nèi)容本身組成部分來分析。分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。由此，確定各級(jí)各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級(jí)別的必備知識(shí)可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。

動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程可以從兩個(gè)層次上進(jìn)行分析。企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并以此確定培訓(xùn)課程。從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識(shí)發(fā)展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時(shí)，根據(jù)由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對(duì)象的確定，可以遵循以下思路高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員。中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計(jì)劃和績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。基層管理者和普通員工。由中層管理者根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)來分析確定他們的培訓(xùn)需求。員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級(jí)主管及人力資源部認(rèn)可。

培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。講師是整個(gè)培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部講師。本文只對(duì)內(nèi)部講師的隊(duì)伍建設(shè)略作介紹。講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊(duì)伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂“講師資格認(rèn)證制度”，可以從專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對(duì)講師的工作績(jī)效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)為支持和鼓勵(lì)講師主動(dòng)積極地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)從事教材的開發(fā)。最后，企業(yè)應(yīng)幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。

培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評(píng)估從四個(gè)方面考察：反應(yīng)層面?？己藢W(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評(píng)估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。學(xué)習(xí)層面。檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能。可以通過書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。行為層。學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績(jī)效。此類評(píng)估可以通過績(jī)效考核方式進(jìn)行。結(jié)果層。通過培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

1.賈建鋒，趙希男，盧紀(jì)華：基于勝任特征的培訓(xùn)體系，中國(guó)人力資源開發(fā)，2010年第7期

培訓(xùn)課程管理體系范文第3篇

【關(guān)鍵詞】疾病控制機(jī)構(gòu)培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估

【中圖分類號(hào)】R473.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484(2010)09-0-01

實(shí)驗(yàn)室人員培訓(xùn)是指疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)有計(jì)劃地實(shí)施有助于實(shí)驗(yàn)室人員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng),這些能力包括知識(shí)、技能和對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為。人員培訓(xùn)作為提高檢測(cè)人員技能和水平,掌握最新標(biāo)準(zhǔn)和方法的手段,在實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量管理體系中已越來越受到重視。

1 規(guī)范的培訓(xùn)管理體系的建立

對(duì)于檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室,實(shí)驗(yàn)室應(yīng)配備足夠數(shù)量的人員,這些人員必須經(jīng)過必要的教育、培訓(xùn),有技術(shù)知識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)室應(yīng)保證其人員培訓(xùn),使知識(shí)與技能不斷更新,實(shí)驗(yàn)室應(yīng)保存其技術(shù)人員有關(guān)資格證書、培訓(xùn)、技能和經(jīng)歷等技術(shù)業(yè)績(jī)檔案。這些要求要切實(shí)做到,需要通過建立文件化的管理體系,包括對(duì)新近人員的崗前培訓(xùn)、資格確認(rèn)、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估等制度的建立,規(guī)范培訓(xùn)管理,使崗位培訓(xùn)體系化、規(guī)范化、科學(xué)化,做到有章可循。建立培訓(xùn)的評(píng)估考核體系,為更好的完善實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量控制體系奠定良好的基礎(chǔ)。

2 培訓(xùn)管理的主要內(nèi)容

2.1 崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括各類管理制度、崗位規(guī)章制度、崗位基本操作技能、檢測(cè)所使用的各類作業(yè)指導(dǎo)書、必要的實(shí)驗(yàn)室安全管理要求和防護(hù)基本知識(shí)等內(nèi)容,對(duì)實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可和資質(zhì)認(rèn)定相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)也是必要的。通過嚴(yán)格的崗前培訓(xùn),并經(jīng)過考試合格,才能夠持證上崗。許多崗位由于專業(yè)性強(qiáng),技術(shù)要求較高,大多需要規(guī)定實(shí)習(xí)期,在業(yè)務(wù)主管的帶領(lǐng)下,經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐才能滿足上崗的基本要求。

2.2 崗位培訓(xùn)

2.2.1 崗位培訓(xùn)目標(biāo)的確定

作好崗位培訓(xùn),要確定合理的培訓(xùn)目標(biāo),制定可行的培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)目標(biāo)要根據(jù)不同培訓(xùn)項(xiàng)目確定,培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)可行,可測(cè)評(píng)。培訓(xùn)目標(biāo)的提出要充分考慮工作現(xiàn)狀,對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和結(jié)果分析,根據(jù)人員情況分類制訂,合理的培訓(xùn)目標(biāo)可以規(guī)范培訓(xùn),保障培訓(xùn)效果。

2.2.2 培訓(xùn)課程的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容的確定要充分考慮到本單位本崗位和相關(guān)人員的實(shí)際情況,同時(shí)要結(jié)合檢測(cè)工作領(lǐng)域的發(fā)展,充分考慮與檢測(cè)人員基本水平相適宜的培訓(xùn)內(nèi)容,確保人員能夠掌握理解和提高。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)針對(duì)不同的受訓(xùn)對(duì)象,以達(dá)到最佳培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一定的情況下,培訓(xùn)課程的安排應(yīng)避免各部門間平均分配現(xiàn)象,應(yīng)根據(jù)單位階段性的目標(biāo)戰(zhàn)略,在培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者層次等安排上,向需求更迫切的部門、崗位和層級(jí)傾斜。

2.2.3 培訓(xùn)方式的選擇

針對(duì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程,選擇適宜的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)有長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、工作中培訓(xùn)(主管、老員工在工作中的傳、幫、帶)等等。按照培訓(xùn)的形式粗略地分,可分為外出培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)兩種,一般外出培訓(xùn)費(fèi)用較高,受訓(xùn)者人數(shù)有一定限制,但一般外出培訓(xùn)師資力量較強(qiáng),授課內(nèi)容較豐富,參加培訓(xùn)的人員收獲大,效果好。外出培訓(xùn)之后受訓(xùn)者可再進(jìn)行單位內(nèi)部培訓(xùn),將所學(xué)內(nèi)容和信息傳授給相關(guān)人員,可以增加再培訓(xùn)人員數(shù)量,節(jié)約成本,但由于師資的相對(duì)單一,在培訓(xùn)內(nèi)容的深度和廣度上均有一定的局限性。

3 培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估

3.1 培訓(xùn)前期的評(píng)估

在培訓(xùn)前期,主要是針對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)估。對(duì)受訓(xùn)者的評(píng)估包括受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、受訓(xùn)者的工作業(yè)績(jī)和綜合表現(xiàn),針對(duì)受訓(xùn)者的目前績(jī)效情況及未來專業(yè)發(fā)展方向,提出培訓(xùn)建議。綜合對(duì)所有受訓(xùn)者的評(píng)估,制訂單位培訓(xùn)規(guī)劃,確定各階段培訓(xùn)計(jì)劃、目標(biāo)、內(nèi)容、師資、教材、場(chǎng)地等。

3.2 培訓(xùn)過程的評(píng)估

在培訓(xùn)過程中,主要是針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的參與狀況、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度和效果、培訓(xùn)組織人員的工作質(zhì)量、培訓(xùn)的溝協(xié)調(diào)機(jī)制、培訓(xùn)教師的能力等方面進(jìn)行評(píng)估。具體的評(píng)估項(xiàng)目包括:受訓(xùn)者的培訓(xùn)紀(jì)律、參與態(tài)度;培訓(xùn)的具體內(nèi)容、培訓(xùn)強(qiáng)度、培訓(xùn)頻率、培訓(xùn)時(shí)間;培訓(xùn)課堂的時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度、對(duì)內(nèi)容的把握程度;培訓(xùn)課堂的組織、溝通、協(xié)調(diào);培訓(xùn)教師的素質(zhì)、能力、現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)等等。做好培訓(xùn)過程評(píng)估,可以及時(shí)把握培訓(xùn)進(jìn)程,及時(shí)檢查培訓(xùn)組織管理者、培訓(xùn)教師、受訓(xùn)者的工作、學(xué)習(xí)情況,排除不利于培訓(xùn)的一切消極因素,對(duì)不適用的內(nèi)容或不稱職的培訓(xùn)教師及時(shí)調(diào)整,力保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.3 培訓(xùn)后的評(píng)估

培訓(xùn)后的評(píng)估,主要是針對(duì)培訓(xùn)數(shù)量、培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)效益等方面系統(tǒng)地考察與評(píng)估。培訓(xùn)數(shù)量包括舉辦培訓(xùn)班次、參加培訓(xùn)人次、達(dá)到培訓(xùn)基本要求的人數(shù)比例、獲得相應(yīng)合格資格證書的人數(shù)比例、受訓(xùn)者滿意和投訴比例等。培訓(xùn)質(zhì)量包括受訓(xùn)者參加培訓(xùn)前后在知識(shí)、技能、能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面是否得到提升?？刹捎每荚?、考察、訪談、情景模擬、抽樣調(diào)查、關(guān)鍵事件法、適應(yīng)性績(jī)效評(píng)估法等方式進(jìn)行。培訓(xùn)效益包括培訓(xùn)的成本投入與所產(chǎn)生的效益是否達(dá)到或超出預(yù)期等。作為疾病控制體系檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室,可適當(dāng)考慮參加能力驗(yàn)證和開展新檢測(cè)項(xiàng)目等工作,結(jié)合檢測(cè)報(bào)告合格率、客戶滿意率等指標(biāo),為培訓(xùn)的充分性提供盡量客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3.4 培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的利用

培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)和結(jié)果作為下一次培訓(xùn)的內(nèi)容輸入到培訓(xùn)管理中,并為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供積極的指導(dǎo),為已確定培訓(xùn)方案的實(shí)施提供改進(jìn)的依據(jù),從而更好地提高單位整體培訓(xùn)水平。利用評(píng)估績(jī)效可以為單位核定人力資源成本,確定人力資源規(guī)劃,合理利用崗位人力資源提供積極保障。

4 對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的評(píng)估

對(duì)所建立的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行評(píng)估,所有涉及到評(píng)估體系的各方面人員和組織應(yīng)對(duì)所采用的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行評(píng)估和分析,確定所建立的評(píng)估體系是否合理完善和適用,在對(duì)評(píng)估體系的評(píng)估過程中也是統(tǒng)一認(rèn)識(shí),尋找更為有效的評(píng)估參數(shù)和權(quán)重的過程,通過對(duì)評(píng)估體系的評(píng)估,使績(jī)效評(píng)估體系更為合理和可行,使實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量管理體系更好地達(dá)到預(yù)期的目的和要求。

參考文獻(xiàn)

[1]國(guó)家認(rèn)證認(rèn)可監(jiān)督管理委員會(huì).實(shí)驗(yàn)室資質(zhì)認(rèn)定工作指南.2版.北京:中國(guó)計(jì)量出版社,2007:28-31.

培訓(xùn)課程管理體系范文第4篇

一、現(xiàn)階段酒店餐飲企業(yè)面臨的問題

以下就餐飲行業(yè)酒店管理中出現(xiàn)的一些問題作簡(jiǎn)要概述：

1.缺乏先進(jìn)的信息酒店管理體系

隨著各個(gè)酒店餐營(yíng)業(yè)使用諸如電腦收銀等計(jì)算機(jī)手段，管理人員就誤以為這樣就是實(shí)現(xiàn)管理信息化了，其實(shí)，這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代所賦予計(jì)算機(jī)信息化的內(nèi)涵要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于此，需要酒店餐營(yíng)者在期望值、結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際、目標(biāo)性等各個(gè)方面進(jìn)行仔細(xì)思考和應(yīng)用，不但要從外在還要從內(nèi)涵上下功夫，將信息化切實(shí)貫徹和執(zhí)行下去，不能僅僅是停留在諸如手工及半手工狀態(tài)，要實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，將各種工作流程系統(tǒng)化和具體化，在降低成本的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自身發(fā)展和信息化。

2.服務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)化程度不夠

導(dǎo)致效率不高，應(yīng)變能力差據(jù)調(diào)查表明，不少酒店餐飲服務(wù)人員專業(yè)化水平低，素質(zhì)不高，而且沒有一套現(xiàn)代企業(yè)制度和監(jiān)督管理體制，他們從心里上懈怠工作，在他們看來，不管怎樣，只要自己在工作，在服務(wù)就可以了，而不重視服務(wù)的質(zhì)量，時(shí)間效率等。從觀念意識(shí)上不成熟、經(jīng)營(yíng)思想上不系統(tǒng)以及管理水平上不專業(yè)等都存著著諸多問題。此外，很多餐飲服務(wù)人員在應(yīng)變能力中的表現(xiàn)也是不容樂觀的，這是人才的專業(yè)化程度不夠造成的。

3.缺乏科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)的管理體系

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，雖然近些年中引入了一些快餐式經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的操作模式，從工作流程、服務(wù)、出品等方面有了一些借鑒，但是仍然有不少企業(yè)，往往在成本控制中不能得以控制和管理，使得很難在菜品和服務(wù)中有很大改善。這主要是客戶對(duì)產(chǎn)品個(gè)性化需求的日益強(qiáng)烈而造成的，隨著用戶個(gè)性化菜品需求的增強(qiáng)，企業(yè)菜品花色品種及其他菜品量也相應(yīng)增加。這些都對(duì)建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的管理體系造成了很大的困難。

二、關(guān)于酒店餐飲管理出現(xiàn)的問題的解決對(duì)策

隨著人民生活水平的不斷提高,餐飲業(yè)得到了迅猛發(fā)展，但大部分酒店餐飲企業(yè)的運(yùn)作管理模式仍基本沿襲傳統(tǒng)的方法。為了達(dá)到發(fā)展的目的，就需要以現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)理念為前提，將酒店餐飲管理規(guī)范化和科學(xué)化得以貫徹，針對(duì)以上問題提出幾點(diǎn)建議：

1.建立完善的信息化酒店管理系統(tǒng)

隨著科學(xué)的發(fā)展，酒店餐飲管理已經(jīng)逐漸的由定性管理進(jìn)入到科學(xué)管理的階段，一套完備的信息化管理系統(tǒng)是非常重要和必要的，這是各個(gè)酒店餐飲企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化的基礎(chǔ)，也是提高其自身技術(shù)來水平和管理水平的保障，更是實(shí)現(xiàn)中國(guó)的傳統(tǒng)飲食與現(xiàn)代信息化管理有機(jī)地結(jié)合的基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的擴(kuò)大化和最強(qiáng)化發(fā)展，因此，實(shí)現(xiàn)完善的信息管理系統(tǒng)是非常重要的。

（1）大廳餐飲系統(tǒng)的信息化該系統(tǒng)可以包括前臺(tái)員工的登錄、開臺(tái)、點(diǎn)菜、訂單查詢、菜單修改、結(jié)賬的功能。系統(tǒng)管理員對(duì)系統(tǒng)執(zhí)行登錄、員工信息維護(hù)、桌臺(tái)維護(hù)、菜單維護(hù)、菜類維護(hù)等等。系統(tǒng)中經(jīng)理可以查看營(yíng)業(yè)情況，比如：日結(jié)算、月結(jié)算、年結(jié)算等等。一套完備的信息化可以讓各部門利用電腦協(xié)同工作，各類信息在網(wǎng)絡(luò)上輕松傳送，真正實(shí)現(xiàn)無紙化經(jīng)營(yíng)，并且縮短企業(yè)員工的必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，提高工作效率，最后提高企業(yè)利潤(rùn)。

（2）客戶的信息化根據(jù)不同客戶來訪時(shí)點(diǎn)菜的次數(shù)及家庭調(diào)查，形成客戶檔案，在客戶再次光顧本店時(shí)有效利用客戶信息向客戶提供客戶所忠誠(chéng)的飯菜及飲料，這樣同樣可以提高客戶的忠誠(chéng)度。

（3）建立完善的管理制度體系完善的管理制度體系是應(yīng)急管理機(jī)制、管理系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)、設(shè)備系統(tǒng)等的統(tǒng)一體，其中服務(wù)質(zhì)量管理體系是核心，完善的管理制度體系可以提高員工的工作積極性，降低企業(yè)成本。

2.對(duì)酒店餐飲服務(wù)人員（包括大廳）進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

目前關(guān)于酒店餐飲服務(wù)人員的培訓(xùn)工作有著各種做法，甚至有的學(xué)者還要把管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)混為一談，這是極為不專業(yè)的，使得很多電視做飯節(jié)目以及廚師管理培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行的誤區(qū)層出不窮。為此，筆者將從酒店的餐飲菜品培訓(xùn)、餐飲現(xiàn)場(chǎng)管理培訓(xùn)、餐飲營(yíng)銷培訓(xùn)課程及餐飲人力資源管理培訓(xùn)等四個(gè)方面來分析。

（1）餐飲菜品培訓(xùn)餐飲菜品培訓(xùn)是餐飲企業(yè)大廳服務(wù)中的重要的部分，因?yàn)楹畏N菜品對(duì)顧客健康所帶帶來的益處以及基本的配菜及口味等都應(yīng)該是餐飲服務(wù)人員需要銘記于心的內(nèi)容，這是要保證顧客在要求服務(wù)員推薦菜品時(shí)最基本的技能，如果做不好，這樣的服務(wù)員如何讓客戶稱心的消費(fèi)呢？所以對(duì)餐飲菜品的培訓(xùn)是給顧客留下極好印象的關(guān)鍵一步，切不可小覷。

（2）餐飲現(xiàn)場(chǎng)管理培訓(xùn)對(duì)于餐飲業(yè)和其他企業(yè)一樣，現(xiàn)場(chǎng)管理是棘手的事情，如果可以處理好就可以達(dá)到事半功倍的效果。對(duì)于餐飲企業(yè)，現(xiàn)場(chǎng)管理人員要努力做到對(duì)包括餐飲日常操作流程、顧客入座安排、點(diǎn)菜服務(wù)人員安排等流程的熟悉和把控，還要對(duì)于餐飲投訴有著及時(shí)和巧妙的處理，這些都是酒店餐飲行業(yè)可以順利進(jìn)行的關(guān)鍵性因素和組成。因此餐飲管理人員的餐飲現(xiàn)場(chǎng)管理培訓(xùn)也是非常重要的。

（3）餐飲營(yíng)銷培訓(xùn)課程餐飲的營(yíng)銷管理課程是滿足酒店餐飲發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的專門性課程，它可以幫助企業(yè)提高利潤(rùn)和培養(yǎng)忠誠(chéng)客戶，因?yàn)檫@是管理人員所學(xué)習(xí)的重要理論知識(shí)，并在實(shí)踐中得到不斷完善。例如，一些顧客就是來吃飯的，如何使得他們對(duì)于本餐廳的飲料也感興趣就成為了管理者的實(shí)現(xiàn)其營(yíng)銷策略展現(xiàn)的機(jī)會(huì)了。此外，通過培養(yǎng)餐飲企業(yè)的忠誠(chéng)客戶可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷盈利的目的，因?yàn)橹艺\(chéng)客戶可以不斷持續(xù)關(guān)注并且購(gòu)買同一企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)，相互之間是信任的關(guān)系。酒店餐飲企業(yè)有了自己的忠誠(chéng)顧客之后可以實(shí)現(xiàn)指向性購(gòu)買、重復(fù)性購(gòu)買、相關(guān)性購(gòu)買、推薦性購(gòu)買等，并相互之間是和諧共處的關(guān)系。因此，酒店餐飲企業(yè)要適時(shí)和合理地對(duì)餐飲服務(wù)人員進(jìn)行營(yíng)銷培訓(xùn)，以提高企業(yè)利潤(rùn)。

（4）餐飲人力資源管理培訓(xùn)這里的人力資源管理培訓(xùn)，主要是如何找到具有專業(yè)化素質(zhì)的企業(yè)員工，因?yàn)楦咚刭|(zhì)的員工也是企業(yè)成本降低的一個(gè)重要因素。負(fù)責(zé)招聘的餐廳管理人員可以根據(jù)應(yīng)聘員工對(duì)餐飲工作的認(rèn)識(shí)來判斷是否是專業(yè)化程度高的員工。酒店餐飲管理是一個(gè)復(fù)雜有序的管理體系。目前酒店餐飲管理中出現(xiàn)的服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，質(zhì)量管理不到位，信息化水平落后等現(xiàn)象的產(chǎn)生，都不得不引起酒店管理專業(yè)人士的深刻思考。

培訓(xùn)課程管理體系范文第5篇

一、目前對(duì)培訓(xùn)體系這一概念認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀

目前，關(guān)于培訓(xùn)體系談?wù)摵芏啵x較亂且不夠嚴(yán)謹(jǐn)，五花入門、莫衷一是、標(biāo)準(zhǔn)不一。有的把培訓(xùn)中某一方面的工作如培訓(xùn)項(xiàng)目流程體系作為培訓(xùn)體系：有的把培訓(xùn)組織管理、教師隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)效果本不屬一個(gè)層級(jí)的內(nèi)容并列合稱為培訓(xùn)體系；有的把圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展所建立的員工培訓(xùn)制度視為培訓(xùn)體系等等，顯得比較混亂。以上情況有其客觀原因：一方面它反映了在當(dāng)前培訓(xùn)得到了更多關(guān)注，地位正不斷提高形勢(shì)下，國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)管理的層次不斷提高，深度進(jìn)一步加強(qiáng)，研究進(jìn)一步深入，是一個(gè)可喜的現(xiàn)象。另一方面，也說明培訓(xùn)體系作為一個(gè)新生事物，大家對(duì)其比較陌生，認(rèn)識(shí)還有待于進(jìn)一步深入。從事企業(yè)培訓(xùn)的工作人員對(duì)此要有全面的認(rèn)識(shí)，既要看到關(guān)于培訓(xùn)體系認(rèn)識(shí)和研究方面已取得的成績(jī)，也應(yīng)正視共存在的問題，尤其要對(duì)其定義的混亂所帶來的危害有足夠的認(rèn)識(shí)。從目前來看，培訓(xùn)體系作為一個(gè)基本概念，定義不準(zhǔn)確、不統(tǒng)一造成的最大危害是將在一段時(shí)間內(nèi)造成認(rèn)識(shí)的誤區(qū)和實(shí)踐上的混亂，進(jìn)而給企業(yè)帶來決策的失誤和經(jīng)濟(jì)上的損失。

二、目前關(guān)于培訓(xùn)體系的主要定義及其不足

從各種有關(guān)文章中歸納起來，關(guān)于培訓(xùn)體系的定義主要有三種：第一種觀點(diǎn)是“項(xiàng)目論”，認(rèn)為培訓(xùn)體系是指從培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)的策劃、培訓(xùn)的實(shí)施和評(píng)估過程，即把培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作過程視為培訓(xùn)體系。第二種觀點(diǎn)為“軟硬件論”，認(rèn)為培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)軟件和硬件，所謂“軟件”，指培訓(xùn)需求調(diào)查、課程的設(shè)置、老師的選擇以及課程的評(píng)估等管理過程，而硬件則指伴隨以上流程每個(gè)環(huán)節(jié)所涉及到的培訓(xùn)場(chǎng)地、設(shè)施、機(jī)構(gòu)等要素。還有一種為“大系統(tǒng)觀”，認(rèn)為“培訓(xùn)體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成。”

以上三個(gè)觀點(diǎn)，都有其合理的一面，但又都有失偏頗。第一種定義合理部分在于關(guān)注了培訓(xùn)中最核心的部分一一培訓(xùn)項(xiàng)目的組織實(shí)施和運(yùn)營(yíng)，而且，從培訓(xùn)的實(shí)施來看，它本身是個(gè)完整的過程，有著內(nèi)在的聯(lián)系，可以構(gòu)成一個(gè)體系。但它存在一個(gè)致命的缺點(diǎn)――將培訓(xùn)體系定位過低、過窄，犯了以偏蓋全，以局部代替整體的毛病。這是因?yàn)椋m然培訓(xùn)項(xiàng)目的組織實(shí)施是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵，但并非是培訓(xùn)的全部。而且，沒有規(guī)范健全的組織機(jī)構(gòu)、穩(wěn)定的教師隊(duì)伍和課程體系等所支撐的培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果也必然是難以保證的。從這個(gè)意義上而言，培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)只能是培訓(xùn)體系的一個(gè)子系統(tǒng)，最多是狹義的培訓(xùn)體系。第二種定義以培訓(xùn)運(yùn)作為主線，把所涉及到的元素以軟硬件來分開，范圍比第一種觀點(diǎn)更廣，但它依然是缺失的，始終擺脫不了和第一種觀點(diǎn)類似的定位低，以偏蓋全的不足。第三種觀點(diǎn)比較成熟，它從管理的較高層面審視培訓(xùn)體系問題并對(duì)培訓(xùn)體系定義，其立足點(diǎn)是正確的，定位也是比較適當(dāng)?shù)模贸龅慕Y(jié)論也是最接近的。但其弱點(diǎn)是不完整，它沒有把培訓(xùn)中最關(guān)鍵的部分即培訓(xùn)項(xiàng)目的組織實(shí)施體系單獨(dú)列入其中。

三、如何正確理解培訓(xùn)體系的概念

所謂體系，應(yīng)該是一個(gè)整體，一個(gè)系統(tǒng)，是完整的，各部分是連貫的、有內(nèi)在邏輯關(guān)系的。培訓(xùn)作為人力資源管理的組成部分，是一個(gè)企業(yè)管理和實(shí)施培訓(xùn)的全部，是一個(gè)完整的、綜合的系統(tǒng)。它不僅要包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)，項(xiàng)目運(yùn)作，還包括培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)課程建設(shè)、管理制度等。因此，筆者認(rèn)為：培訓(xùn)體系是指完成培訓(xùn)管理及其實(shí)施的全部系統(tǒng)內(nèi)容，它至少包括培訓(xùn)組織體系、培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)實(shí)施體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)教師體系、培訓(xùn)管理體系或制度體系等五個(gè)子系統(tǒng)。其中，培訓(xùn)組織體系是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的載體，它包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、人員、組織流程、職責(zé)分工和工作機(jī)制。培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)實(shí)施體系指從需求調(diào)查到項(xiàng)目策劃再到組織實(shí)施最后進(jìn)行評(píng)估的流程(監(jiān)控貫穿始終)；培訓(xùn)講師體系即是培訓(xùn)教師隊(duì)伍的建設(shè)和管理，培訓(xùn)課程體系是符合企業(yè)發(fā)展所必須的按專業(yè)有機(jī)分類各種基本課程的開發(fā)建設(shè)；培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系長(zhǎng)期有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證，它由眾多的制度構(gòu)成，包括各種學(xué)習(xí)制度、考評(píng)制度、激勵(lì)辦法等。以上各組成部分既相互獨(dú)立，自成體系，又相互支持、聯(lián)系密切、缺一不可，構(gòu)成培訓(xùn)體系的全部框架，是為完整意義上的培訓(xùn)體系。

從微觀和宏觀的不同層面考察，培訓(xùn)體系可以有狹義和廣義之分，狹義的培訓(xùn)體系是指每個(gè)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目整個(gè)實(shí)施過程，實(shí)為培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施體系，其所針對(duì)的是每次具體的培訓(xùn)流程，是每期培訓(xùn)要做的；廣義的培訓(xùn)體系為培訓(xùn)工作組織管理體系，它所涵蓋的是整個(gè)培訓(xùn)的組織運(yùn)營(yíng)機(jī)制，是管理的需要。狹義的培訓(xùn)體系是廣義培訓(xùn)體系的重要組成部分，是其中一個(gè)子系統(tǒng)，是最關(guān)鍵的部分。但無論廣義還是狹義，兩者畢竟內(nèi)涵和外延都不同，在名稱上也應(yīng)有所區(qū)分，不能混為一談，應(yīng)規(guī)范地將廣義和狹義的培訓(xùn)體系分別稱為培訓(xùn)體系和培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)體系。

企業(yè)只有在這一培訓(xùn)體系的概念下認(rèn)識(shí)和謀劃培訓(xùn)工作，才有可能找到自身問題的癥結(jié)和出路，提高培訓(xùn)的針對(duì)性、有效性，從而為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力作出更大的貢獻(xiàn)。

四、現(xiàn)代企業(yè)建立培訓(xùn)體系的重要性和必要性

培訓(xùn)體系是將培訓(xùn)各環(huán)節(jié)、各部分有機(jī)連接的系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化管理的基礎(chǔ)。它的建立和完善對(duì)做好企業(yè)培訓(xùn)工作有著重要的意義和作用：

一是培訓(xùn)體系的建立將使責(zé)任更加明確，分工更加合理，加之有各部門的橫向配合，將大大減少協(xié)調(diào)成本，使培訓(xùn)更加通暢，有利于提高培訓(xùn)工作運(yùn)行效率。

二是嚴(yán)格按照培訓(xùn)體系要求和流程運(yùn)作，有利于克服培訓(xùn)的隨意性，規(guī)范和加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

三是有利于對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃，并結(jié)合員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長(zhǎng)規(guī)律，提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，并激勵(lì)員工為銀行長(zhǎng)期服務(wù)，促進(jìn)培訓(xùn)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系除了具有以上作用外，更有著特殊重要的意義和必要性：

(一)是贏得競(jìng)爭(zhēng)的需要

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力資源。當(dāng)前，在經(jīng)濟(jì)全球化的影響和帶動(dòng)下，國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理和技術(shù)提升很快，外資企業(yè)也大舉進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，從而使企業(yè)之間為有限市場(chǎng)份額展開的人才、技術(shù)爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來越激烈。企業(yè)要贏得競(jìng)爭(zhēng)，就必須培養(yǎng)打造一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。而良好的培訓(xùn)體系所具有的培養(yǎng)開發(fā)和激勵(lì)功能則是現(xiàn)代企業(yè)吸引、留住、開發(fā)優(yōu)秀人才的有效手段，能夠促使一批批優(yōu)秀人才脫穎而出，從而有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，也有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁。

(二)是成功實(shí)現(xiàn)變革的需要

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)都處于重要的變革時(shí)期。一方面，建立現(xiàn)代企業(yè)制度使其產(chǎn)權(quán)、組織結(jié)構(gòu)、管理模式、經(jīng)營(yíng)方式等發(fā)生了巨大的變化，要求員工在很短時(shí)間內(nèi)掌握并熟練運(yùn)用，才能保證完成變革，另一方面，變革是從機(jī)制到理念的巨大改變，也將觸及員工的根本利益，使員工的心態(tài)發(fā)生變化，需要加以正確引導(dǎo)來凝聚人心支持變革。為此，培訓(xùn)就必須實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”到現(xiàn)代的指導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的誘導(dǎo)、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)變。通過建立有效的培訓(xùn)體系則不僅能夠發(fā)揮其高效組織體系的作用，有計(jì)劃、有目的地實(shí)施培訓(xùn)，為及時(shí)并保質(zhì)保量地完成大量而繁重培訓(xùn)任務(wù)提供更加強(qiáng)有力的支撐，保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常推進(jìn)；而且，它能夠提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)和凝聚員工，這對(duì)變革中的企業(yè)是極為有利并無法替代的。

(三)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要

建立現(xiàn)代企業(yè)制度首先必須要建立和完善與之相適應(yīng)的公司治理結(jié)構(gòu)。人力資源管理作為公司治理結(jié)構(gòu)的有機(jī)組成部分，是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要力量。只有建立符合現(xiàn)代企業(yè)需要的人力資源管理體制，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善才能真正得以實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)工作，其任務(wù)就是提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，達(dá)到造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的優(yōu)良員工隊(duì)伍的目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，它連接著人員的招聘和使用，在人力資源管理中具有承上啟下的作用，是人力資源管理不可或缺也不容忽視的重要環(huán)節(jié)。因此，必須與時(shí)俱進(jìn)，建立完善的培訓(xùn)體系，不斷提高培訓(xùn)管理層次，實(shí)現(xiàn)高效管理，使培訓(xùn)更加服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并成為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要構(gòu)成部分。

五、國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)現(xiàn)狀及存在問題

據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，很多企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式，在培訓(xùn)需求方面，只有少數(shù)幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。這在一定程度上反映了國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)不系統(tǒng)、不完整、不規(guī)范、不合理的現(xiàn)狀。具體來講主要有以下問題：

(一)培訓(xùn)組織體系不完備

具體表現(xiàn)在：沒有專門的培訓(xùn)部門，培訓(xùn)管理人員整體素質(zhì)不高。特別是缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓(xùn)工作成了培訓(xùn)一個(gè)部門的事，使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相對(duì)脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的發(fā)揮。

(二)培訓(xùn)管理制度不完善

很多企業(yè)以要求代替制度，培訓(xùn)管理制度缺失卻陳舊，使培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束，培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威性，導(dǎo)致一些問題一直得不到很好解決，要求得不到貫徹。

(三)培訓(xùn)運(yùn)作不規(guī)范

沒有按照培訓(xùn)的流程進(jìn)行運(yùn)作，尤其是缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評(píng)估，把培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)化為發(fā)通知、接送學(xué)員、安排食宿等基本服務(wù)工作上，使培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)效果難以保證。

(四)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定

由于受企業(yè)改制或企業(yè)資金實(shí)力和規(guī)模的影響，很多企業(yè)沒有固定的專職教師隊(duì)伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時(shí)抽來的業(yè)務(wù)人員，或是從外部臨時(shí)聘用的，使得其教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個(gè)不確定性則意味著企業(yè)培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險(xiǎn)。

(五)培訓(xùn)課程體系建設(shè)方面

沒有對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復(fù)勞動(dòng)。

以上問題的存在，從另一側(cè)面說明了加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性和迫切性。

六、如何建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的現(xiàn)狀決定了建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系重在優(yōu)化和整合培訓(xùn)資源，使之系統(tǒng)化、完整化、規(guī)范化和合理化，以最大限度地滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)的需要。

系統(tǒng)化即要求培訓(xùn)體系各子系統(tǒng)之間要符合培訓(xùn)規(guī)律，有內(nèi)在邏輯性；完整性即要求培訓(xùn)體系各組成部分及其內(nèi)部各要素要完整，不缺失；規(guī)范化即要求培訓(xùn)體系各部分內(nèi)容要按照現(xiàn)代企業(yè)要求進(jìn)行規(guī)范；合理化即要體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)際需要。

(一)完善培訓(xùn)組織體系，強(qiáng)化培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)

完善的培訓(xùn)組織體系是培訓(xùn)有效實(shí)施的組織保證。建立完善的培訓(xùn)體系就必須要構(gòu)建縱橫交錯(cuò)的組織網(wǎng)絡(luò)體系，從而使培訓(xùn)組織管理形成上下聯(lián)動(dòng)、齊抓共管的“大培訓(xùn)”工作機(jī)制。首先要按照管理層次建立縱向的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，配備專兼職人員從事培訓(xùn)管理協(xié)調(diào)工作。其次，要在其他部門設(shè)培訓(xùn)聯(lián)系人，配合本級(jí)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施本部門培訓(xùn)，建立橫向聯(lián)系機(jī)制，使培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)不局限于培訓(xùn)專業(yè)機(jī)構(gòu)及人員系統(tǒng)，而是將其擴(kuò)展、輻射和滲透到各相關(guān)部門及其員工(有學(xué)校的當(dāng)然還包括學(xué)校)。同時(shí)，明確各單位、部門、有關(guān)人員的職責(zé)分工和議事制度，使其各司其職、各負(fù)其責(zé)，形成齊抓共管的工作機(jī)制。

(二)健全培訓(xùn)管理制度體系，強(qiáng)化培訓(xùn)的制度管理

用制度進(jìn)行管理是簡(jiǎn)約的管理方式，能夠使管理更加明確，也更有約束力，減少人為因素帶來的不利影響。在培訓(xùn)管理上，應(yīng)該把日常涉及到的管理內(nèi)容盡可能用制度形式固定下來。首先應(yīng)該制定各級(jí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度(包括不同群體的培訓(xùn)制度，如新員工、管理層、后備人才、青年員工等)，明確學(xué)習(xí)目的、內(nèi)容、對(duì)象、要求等，其次，還要建立培訓(xùn)班的管理考核制度，對(duì)培訓(xùn)的組織者、接受者進(jìn)行必要的約束；最后，必須建立對(duì)學(xué)員、培訓(xùn)部門和其他業(yè)務(wù)部門的激勵(lì)制度，根據(jù)其完成培訓(xùn)任務(wù)中的表現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以調(diào)動(dòng)各方面的積極性。此外，還要建立關(guān)于經(jīng)費(fèi)管理、考勤等基本支持保障制度。

(三)規(guī)范培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作流程，強(qiáng)化培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量控制

要按照培訓(xùn)需求調(diào)查――培

訓(xùn)策劃――培訓(xùn)實(shí)施――培訓(xùn)評(píng)估的流程對(duì)培訓(xùn)班進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作，通過設(shè)置項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)全過程進(jìn)行監(jiān)控保證每一環(huán)節(jié)實(shí)施到位。

(四)培訓(xùn)教師體系的建立

教師是整個(gè)培訓(xùn)的核心，其授課水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。建立教師體系首先要做好教師的選拔和聘任工作，教師的來源應(yīng)該以內(nèi)部兼職教師為主，要將兼職教師劃分等級(jí)，從專業(yè)知識(shí)、組織能力、教學(xué)效果及表達(dá)能力等方面設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)，通過試講、查閱資料等方式選拔企業(yè)內(nèi)部講師，對(duì)其進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)后，將其納入內(nèi)部兼職教師庫(kù)；外部兼職教師的選拔聘用主要根據(jù)需要進(jìn)行臨時(shí)聘用，但企業(yè)必須掌握一些基本信息，在聘用時(shí)進(jìn)行參考。其次，做好兼職教師的管理工作。對(duì)內(nèi)部兼職教師，一方面，對(duì)他們進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練，幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平；另一方面，制訂《講師資格認(rèn)證制度》，對(duì)他們實(shí)施動(dòng)態(tài)考核認(rèn)定。對(duì)外部兼職教師則要通過事先的協(xié)議約定、授課間的監(jiān)督及課后評(píng)估來加以控制。最后，要對(duì)兼職教師進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況確定內(nèi)部兼職教師是否續(xù)聘、低聘或高聘。

(五)課程體系建設(shè)

培訓(xùn)課程設(shè)置是將相對(duì)固定的課程提煉建立課程庫(kù)，隨取隨用。根據(jù)培訓(xùn)課程的運(yùn)用范圍將培訓(xùn)課程分為普及型、基礎(chǔ)型和提高型三類。普及型培訓(xùn)是適用企業(yè)多數(shù)員工的課程，如職業(yè)道德、禮儀、企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。員工人職培訓(xùn)課程即屬普及性培訓(xùn)；基礎(chǔ)性課程主要用于基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級(jí)崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)和技能，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績(jī)效考核反應(yīng)知識(shí)、技能有欠缺者需加強(qiáng)此類課程培訓(xùn)。管理技能的培訓(xùn)當(dāng)屬此類，提高性培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同崗位，不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。對(duì)這些課程要有相對(duì)固定教師和講義，否則，一切將成為空談。