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員工激勵(lì)預(yù)期效果范文第1篇

[關(guān)鍵詞]供需形勢；運(yùn)輸屬性；運(yùn)輸負(fù)荷

[中圖分類號(hào)]F512.3　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1002-736×(2012)04-0027-04

近年來，全球能源需求增長迅猛從而引發(fā)能源市場的劇烈波動(dòng)，在全球能源格局中擁有獨(dú)霸地位的美國也多次受到能源危機(jī)的影響。能源是國家生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，保障能源供給，避免能源短缺已成為各國政府的首要任務(wù)；能源的供給運(yùn)輸，不再是單純經(jīng)濟(jì)問題，已上升為涉及多層次的戰(zhàn)略和安全問題。保證國家的經(jīng)濟(jì)安全首先要保證國家能源安全。即要有效控制境外能源資源并作合理投資；要建立充足穩(wěn)固的國家能源戰(zhàn)略儲(chǔ)備，同時(shí)，確保能源供應(yīng)鏈的安全(張國寶，2009)。對于能源供應(yīng)鏈的安全保障，正是通過合理有效的能源運(yùn)輸，才能得以實(shí)現(xiàn)。能源運(yùn)輸貫穿于能源產(chǎn)地與消費(fèi)地之間，且生產(chǎn)和消費(fèi)的空間分布決定了能源運(yùn)輸?shù)目傮w格局，了解其特征有利于研究能源運(yùn)輸?shù)目傮w流向，并可通過區(qū)域產(chǎn)量與消費(fèi)量的比對，可確定各區(qū)域的運(yùn)輸總量，從而為通道體系的綜合評(píng)價(jià)和優(yōu)化奠定基礎(chǔ)(姜廣君，2011)。

我國地域遼闊，能源分布范圍廣泛，能源產(chǎn)量豐富地區(qū)眾多，但由于受到本地能源需求的影響，無法根據(jù)產(chǎn)量判斷能源區(qū)外供給能力，而地區(qū)的能源對外供給能力，將直接影響能源運(yùn)輸通道的建設(shè)力度和發(fā)展方向，是政策研究的基礎(chǔ)和保障(姜廣君，2011)。根據(jù)地域及能源供需特征劃分，將我國劃分為七大區(qū)域。分別是：京津冀、晉陜蒙寧、東北、華東、中南、西南、新甘青地區(qū)。七大區(qū)域的能源生產(chǎn)與消費(fèi)屬性各有不同(姜廣君，2011)。本文針對我國當(dāng)前原煤、焦炭、石油、天然氣、電力五大常規(guī)能源，分別從供需空間分布、能源運(yùn)輸流向及區(qū)域運(yùn)輸負(fù)荷等方面，進(jìn)行分析和概述；通過區(qū)域生產(chǎn)量與消費(fèi)量的比對，對五大能源分別進(jìn)行運(yùn)輸平衡分析，研究各類能源的總體運(yùn)輸流向，確定七大地區(qū)的能源調(diào)運(yùn)輸入、輸出屬性；通過各地區(qū)能源調(diào)運(yùn)量計(jì)算，完成各類能源的區(qū)際運(yùn)輸負(fù)荷分析，分別確定各類能源的高負(fù)荷運(yùn)輸區(qū)域，并據(jù)此提出我國區(qū)域能源運(yùn)輸通道建設(shè)的發(fā)展建議。

一、常規(guī)能源區(qū)域供需形勢分析

我國常規(guī)一次能源資源主要分布在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的西部和北部地區(qū)，據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，截至2006年底，常規(guī)能源探明資源量8923億噸標(biāo)準(zhǔn)煤。其中，煤炭、石油、天然氣、水電的比重分別為84.5％、4.2％、4.1％和7.2％；煤炭資源絕大部分集中分布在山西、陜西、內(nèi)蒙古和新疆四省區(qū)，占全國總儲(chǔ)量的70％以上；石油、天然氣資源主要分布在東北、華北、西北和海上；按經(jīng)濟(jì)可開發(fā)量計(jì)算，約60％以上的水資源集中在云南、貴州、四川、重慶和(張國寶，2010)。

根據(jù)能源生產(chǎn)總量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國七大區(qū)域中，能源生產(chǎn)比重前三位分別是：晉陜蒙寧、華東、東北，1990-2009年，年均能源生產(chǎn)比重分別是38.52％、14.91％和12.76％。2009年，晉陜蒙寧地區(qū)能源生產(chǎn)總量125972.51萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，占全國能源生產(chǎn)總量的45.31％，其次分別為，華東地區(qū)37409.17萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，中南地區(qū)30198.48萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，西南地區(qū)27701.12萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，京津冀、東北、新甘青地區(qū)能源生產(chǎn)總量比重在5％～9％之間(國家統(tǒng)計(jì)局，2010)。可見，晉陜蒙寧地區(qū)作為我國能源生產(chǎn)基地的絕對優(yōu)勢已經(jīng)確立。就能源消費(fèi)總量而言，七大區(qū)域中，比重前三位分別是：華東、中南、晉陜蒙寧，1990-2009年，年均能源生產(chǎn)比重分別是28.05％、18.36％和14.67％。2009年，華東地區(qū)，能源消費(fèi)總量117095.23萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，占全國能源消費(fèi)總量的29.44％，其次分別為：中南地區(qū)75446.93萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，晉陜蒙寧地區(qū)61395.34萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，東北地區(qū)45789.56萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，京津冀、西南、新甘青地區(qū)能源消費(fèi)總量比重在5％-10％之間。華東地區(qū)能源消費(fèi)量遠(yuǎn)超過其他省區(qū)，成為我國的主要能源消費(fèi)地。

對于我國當(dāng)前使用的原煤、焦炭、石油、天然氣、電力五大常規(guī)能源，通過分析各區(qū)域近五年的生產(chǎn)與消費(fèi)平均比重，可進(jìn)一步明確不同能源的區(qū)域供需形勢。通過數(shù)據(jù)分析可知，不同區(qū)域的能源供需，在種類及數(shù)量方面各有不同。原煤生產(chǎn)比重前三位的是：晉陜蒙寧、華東、西南；而消費(fèi)比重前三位的是：華東、晉陜蒙寧、中南。焦炭生產(chǎn)比重前三位的是：晉陜蒙寧、華東、京津冀；消費(fèi)比重前三位的是：華東、京津冀、晉陜蒙寧。其他能源的區(qū)域供需形勢如表-1所示。

二、區(qū)域運(yùn)輸屬性分析

由表-1數(shù)據(jù)可知，七大地區(qū)均存有一定的能源生產(chǎn)能力，即理論上均可作為能源供應(yīng)基地。但另一重要因素?zé)o法忽視，各地區(qū)在具有能源供給能力的同時(shí)，同樣具有消耗需求，甚至多數(shù)地區(qū)能源需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過自身供給能力，此時(shí)，則需要地區(qū)外的能源補(bǔ)充，從而保證供需平衡。真正意義的能源供給基地，應(yīng)是在滿足本地區(qū)能源需求的基礎(chǔ)上，能夠進(jìn)行對外輸出。因此，某地區(qū)的能源運(yùn)輸屬性，是由其生產(chǎn)與消費(fèi)能力差值的正負(fù)來決定的。假設(shè)實(shí)際生產(chǎn)中，不存在能源逆向運(yùn)輸?shù)牟缓侠憩F(xiàn)象，即某地區(qū)的能源消費(fèi)缺口是在本地生產(chǎn)能源全部使用后，由區(qū)外調(diào)入補(bǔ)充，則可進(jìn)行如下定義：將各地區(qū)能源消費(fèi)量與生產(chǎn)量之差，視為該地區(qū)的區(qū)域能源運(yùn)輸量，若該數(shù)值為負(fù)，表明該區(qū)域能源消費(fèi)量小于生產(chǎn)量，此時(shí)，該地區(qū)具有向其他地區(qū)提供能源供給的能力，總體運(yùn)輸屬性為調(diào)出；反之，為能源調(diào)入。據(jù)此，計(jì)算不同種類能源各區(qū)域的運(yùn)輸量，并判斷其運(yùn)輸屬性，如表-2所示。

通過計(jì)算近五年不同的地區(qū)的能源運(yùn)輸量，可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)地區(qū)能源運(yùn)輸量數(shù)值均為正，表明多數(shù)地區(qū)雖具有能源生產(chǎn)能力，但仍無法滿足自身消耗需求，需要由外部省區(qū)調(diào)人，維持供需平衡。其中，只有晉陜蒙寧地區(qū)，無論就單一種類能源，或是能源總量而言，運(yùn)輸量數(shù)據(jù)均為負(fù)，即處于能源調(diào)出狀態(tài)，說明該地區(qū)煤炭、油氣、電力五類能源，在滿足自身需求的基礎(chǔ)上，可以實(shí)現(xiàn)省外能源供給，是真正意義上的能源供應(yīng)基地，該數(shù)據(jù)也為進(jìn)一步證明晉陜蒙寧地區(qū)作為我國首要能源供應(yīng)基地提供數(shù)據(jù)支持。此外，西南地區(qū)的焦炭、天然氣、電力三類能源，以及新甘青地區(qū)的天然氣、電力兩類能源運(yùn)輸，也處于省外調(diào)出狀態(tài)，表明該類地區(qū)當(dāng)前承擔(dān)著相應(yīng)能源的省外供應(yīng)任務(wù)。

根據(jù)各地區(qū)的能源運(yùn)輸屬性及運(yùn)輸總量數(shù)據(jù)，可以進(jìn)一步明

確各類能源的主要供給情況。原煤主要供給基地為晉陜蒙寧地區(qū)，調(diào)出量超過除華東外的其他五省區(qū)的需求總和；焦炭主要供給基地仍為晉陜蒙寧地區(qū)，西南地區(qū)也可提供部分供給，但相對較小，研究表明，晉陜蒙寧地區(qū)的焦炭外運(yùn)總量超過其他地區(qū)的需求總和，說明該地區(qū)不僅可為其他省區(qū)提供供給，同時(shí)也是重要的焦炭出口基地；天然氣主要供給基地為新甘青地區(qū)，晉陜蒙寧與西南地區(qū)也可提供有效供給，兩地區(qū)總和可達(dá)到新甘青供應(yīng)總量的50％左右；電力主要供給基地為晉陜蒙寧地區(qū)，新甘青與西南地區(qū)可提供有效供給，兩地區(qū)總和達(dá)到晉陜蒙寧供應(yīng)總量的64％左右；此外，對于石油資源而言，由于我國石油供給主要依靠進(jìn)口，對外依存度較高，東北地區(qū)雖有較大規(guī)模開采中油田，但地區(qū)需求同樣偏高，因此僅依據(jù)石油的區(qū)域運(yùn)輸量指標(biāo)衡量，只有晉陜蒙寧地區(qū)，存在少量的石油對外輸出能力，其他地區(qū)均需地區(qū)外部的石油供給，維持平衡。

三、區(qū)域運(yùn)輸負(fù)荷分析

通過區(qū)域能源運(yùn)輸量指標(biāo)的研究，可了解地區(qū)的能源運(yùn)輸屬性，同時(shí)，該指標(biāo)的絕對值反映的是各地區(qū)境內(nèi)發(fā)生的實(shí)際能源調(diào)運(yùn)數(shù)量，該部分能源既可能是由省外調(diào)入，也可能是輸出至省外，但無論其具有何種屬性，均需要通過地區(qū)內(nèi)部的能源運(yùn)輸體系得以實(shí)現(xiàn)。因此，可借助該指標(biāo)，研究各地區(qū)所承擔(dān)的能源運(yùn)輸負(fù)荷情況。取表-2數(shù)據(jù)絕對值，即為各地區(qū)間區(qū)際能源調(diào)運(yùn)量，將各地區(qū)區(qū)際能源調(diào)運(yùn)量匯總后，可得到全國區(qū)際能源調(diào)運(yùn)總量，二者之比即為某地區(qū)區(qū)際能源運(yùn)輸量占全國總量的比重，可反映出該地區(qū)能源運(yùn)輸負(fù)荷的總體概況。計(jì)算各地區(qū)近五年年均區(qū)際調(diào)運(yùn)量比重如表-3所示。

就能源總量而言，七大區(qū)域中，華東地區(qū)區(qū)際調(diào)運(yùn)負(fù)荷最大，接近全國總量的35％；其次為晉陜蒙寧和中南地區(qū)，運(yùn)輸負(fù)荷比例分別接近25％與20％；三地區(qū)分別作為我國能源生產(chǎn)與消費(fèi)的主要地區(qū)，與前述分析結(jié)果相一致。

分析各類能源的區(qū)際調(diào)運(yùn)比重，可確定不同能源的高負(fù)荷運(yùn)輸?shù)貐^(qū)。例如，原煤運(yùn)輸負(fù)荷前三位的地區(qū)分別是晉陜蒙寧、華東、中南。結(jié)合區(qū)域運(yùn)輸屬性分析結(jié)果可知，晉陜蒙寧地區(qū)作為原煤供給基地，以運(yùn)輸輸出為主，其他兩地區(qū)作為原煤需求地區(qū)，則以運(yùn)輸輸入為主。明確不同地區(qū)的運(yùn)輸負(fù)荷及流向，可為發(fā)展地區(qū)性能源運(yùn)輸通道的體系建設(shè)提供科學(xué)、準(zhǔn)確的決策依據(jù)。因此，將不同種類常規(guī)能源的區(qū)際調(diào)運(yùn)負(fù)荷進(jìn)行排列和分析，可確定各種類能源的區(qū)際運(yùn)輸高負(fù)荷區(qū)域(如表-4所示)。

分析能源區(qū)際調(diào)運(yùn)的高負(fù)荷區(qū)域排序結(jié)果，可知，排序靠前且出現(xiàn)頻次較高的區(qū)域分別為晉陜蒙寧、華東以及京津冀地區(qū)。晉陜蒙寧作為我國首要的能源供應(yīng)基地，區(qū)際能源調(diào)運(yùn)負(fù)荷居首位，且處于能源外送狀態(tài)；而華東地區(qū)原油區(qū)際調(diào)運(yùn)負(fù)荷最高，且處于能源輸入狀態(tài)，表明該地區(qū)的原油消耗量巨大，且對外依存度最高；京津冀地區(qū)焦炭、天然氣、電力三類能源的區(qū)際運(yùn)輸負(fù)荷分別位居第二和第三，運(yùn)輸狀態(tài)同樣為地區(qū)外輸入格局。此外，研究表明，新甘青地區(qū)的天然氣運(yùn)輸負(fù)荷高居首位，運(yùn)輸屬性為省外輸送，表明該地區(qū)是我國首要的天然氣供給基地，相應(yīng)的運(yùn)輸通道體系建設(shè)應(yīng)與之相匹配。

四、我國常規(guī)能源區(qū)域運(yùn)輸通道發(fā)展的建議

通過上述完成的能源區(qū)域供需形勢分析、運(yùn)輸屬性分析以及運(yùn)輸負(fù)荷分析，最終確定了五大常規(guī)能源的總體運(yùn)輸流向，確定不同區(qū)域的能源調(diào)運(yùn)輸入、輸出屬性；找到了各類能源具有高運(yùn)輸負(fù)荷的具體地域。以上的分析結(jié)果，有助于我們提出具有較強(qiáng)針對性的區(qū)域能源運(yùn)輸通道發(fā)展建議。

(一)晉陜蒙寧地區(qū)鐵路、電網(wǎng)雙向發(fā)展

當(dāng)前，晉陜蒙寧地區(qū)已成為我國主要的煤炭及電力供給基地，能源外送的暢通直接決定了基地保障作用的有效實(shí)現(xiàn)。鐵路作為傳統(tǒng)的能源運(yùn)輸方式，具有安全程度高、運(yùn)力大、成本低、污染小及不受天氣制約等諸多優(yōu)勢，應(yīng)繼續(xù)加大鐵路建設(shè)力度，特別是能源專線的建設(shè)。以內(nèi)蒙古為例，煤炭鐵路運(yùn)輸主要依靠大包、大準(zhǔn)鐵路及包神、神朔鐵路，后經(jīng)秦皇島港、黃驊港，轉(zhuǎn)為海運(yùn)。可利用成熟港口，積極開辟新的煤炭鐵海聯(lián)運(yùn)通道，加快蒙西地區(qū)至曹妃甸港區(qū)煤炭運(yùn)輸通道的建設(shè)進(jìn)程，重點(diǎn)路段可考慮增建雙線、高速鐵路等。

此外，晉陜蒙寧地區(qū)作為我國重要的電力供給基地，其電力外送能力的保障同等重要。發(fā)電被認(rèn)為是煤作為能源使用的最好路徑之一，煤電轉(zhuǎn)化率僅次于煤制氣，特別是在當(dāng)前特高壓輸電技術(shù)日益成熟的背景下，可積極開發(fā)新型高效清潔煤炭發(fā)電技術(shù)，實(shí)現(xiàn)能源就地轉(zhuǎn)化。因此，當(dāng)前形勢下應(yīng)在加快能源鐵路專線建設(shè)步伐同時(shí)，增加區(qū)域發(fā)電比重，大力推廣特高壓網(wǎng)絡(luò)的空中輸電線路建設(shè)。

(二)大力推進(jìn)新甘青地區(qū)的天然氣管道建設(shè)

新甘青地區(qū)是我國首要的天然氣供給基地，其天然氣調(diào)運(yùn)比重占全國總量的三分之一，而天然氣管道運(yùn)輸相對于鐵路、公路等其他方式，具有安全穩(wěn)定、速度快、污染小、有效運(yùn)輸時(shí)間長等優(yōu)勢，我國現(xiàn)有99％的天然氣運(yùn)輸依靠管道實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)確?！笆晃濉逼陂g規(guī)劃建設(shè)的10條、全長1441公里的輸氣管道順利投產(chǎn)，并在未來的10-12年內(nèi)，實(shí)現(xiàn)天然氣管道35萬公里的建設(shè)目標(biāo)，保證天然氣管網(wǎng)的靈活調(diào)運(yùn)和有力保障。

(三)華東地區(qū)能源運(yùn)輸?shù)亩喾N形式保障

華東地區(qū)作為我國能源消耗的主要地區(qū)，煤炭、油氣四種常規(guī)能源的區(qū)際調(diào)運(yùn)量均高居全國前三位，因此，對該地區(qū)的能源供給保障應(yīng)實(shí)行多種形式并行發(fā)展。

華東地區(qū)所需煤炭70％以上依靠鐵路運(yùn)輸，區(qū)外煤炭依托大秦線、侯月線等進(jìn)海南下，區(qū)內(nèi)煤炭通過連云港及長江內(nèi)河港口運(yùn)往華南及“長三角”等地。應(yīng)在條件允許地區(qū)增建專用煤炭碼頭，發(fā)展煤炭鐵海聯(lián)運(yùn)，內(nèi)陸地區(qū)則確保煤炭運(yùn)輸鐵路的暢通、高效；同時(shí)，由于該地區(qū)消耗煤炭中很大比例用于燃煤發(fā)電，可在地區(qū)內(nèi)部及周邊地區(qū)選擇定點(diǎn)煤炭基地，合作共建電廠，通過推進(jìn)煤電一體化，使煤炭就地或就近轉(zhuǎn)化，可在緩解鐵路運(yùn)輸壓力的同時(shí)，減少運(yùn)輸?shù)难赝疚廴尽?/p>

此外，華東地區(qū)作為我國首位的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，油氣消耗量巨大，應(yīng)加快華東地區(qū)的油氣管線建設(shè)步伐，以及配套場站設(shè)施的完善。由于管道運(yùn)輸不同于油氣勘探、開發(fā)等其他環(huán)節(jié)，需要對全國管網(wǎng)宏觀布局，實(shí)行統(tǒng)一調(diào)配、協(xié)調(diào)、管理，避免浪費(fèi)人力、物力的重復(fù)建設(shè)，因此，應(yīng)在華東、華南等重要管網(wǎng)集中交匯地區(qū)，建立統(tǒng)一的管理組織機(jī)構(gòu)，尤其是保證管網(wǎng)持續(xù)運(yùn)行的維修、搶修體系，實(shí)現(xiàn)資源的有效共享。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]姜廣君.我國能源運(yùn)輸通道體系綜合評(píng)價(jià)及優(yōu)化研究[D].北京：中國礦業(yè)大學(xué)(北京)，2011.

員工激勵(lì)預(yù)期效果范文第2篇

如何發(fā)放年終獎(jiǎng)也大有學(xué)問。怎么發(fā)既能起到激勵(lì)員工的作用又相對低成本呢？管理心理學(xué)的研究者們發(fā)現(xiàn)，影響年終獎(jiǎng)激勵(lì)效果的心理因素主要有兩個(gè)：員工的預(yù)期及是否公平的感知。

首先，年終獎(jiǎng)是不是越多越好？這里要引進(jìn)一個(gè)“值函數(shù)假設(shè)”的理論：得與失是個(gè)相對概念而不是絕對概念，人們對某一價(jià)值主觀判斷是相對于某個(gè)參照點(diǎn)而言的，高于預(yù)期參照點(diǎn)視為得，低于預(yù)期參照點(diǎn)視為失。可見，當(dāng)年終獎(jiǎng)低于心理預(yù)期時(shí)，員工將會(huì)視為“失”，也就是發(fā)了等于沒發(fā)。所以狡猾的老板可能會(huì)設(shè)法降低員工的預(yù)期參照點(diǎn)。感興趣的讀者可以試著回憶一下，你的老板是否在12月就“打預(yù)防針”說今年年終獎(jiǎng)可能要減少50%（為了減少你的預(yù)期），當(dāng)你沮喪之余，卻發(fā)現(xiàn)月底時(shí)年終獎(jiǎng)居然只減少了25%（高于預(yù)期視為得），這下內(nèi)心的幸福感真是油然而生啊。

這其實(shí)和研究者在實(shí)驗(yàn)室中曾經(jīng)模擬過的一個(gè)場景很相似。實(shí)驗(yàn)中先通過不同指導(dǎo)語讓參與者形成不同的預(yù)期參照點(diǎn)（分別告訴參與者“將會(huì)有福利1000元”和“效益不好，福利不發(fā)”），結(jié)果發(fā)現(xiàn)通過操縱預(yù)期，相同的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額（都發(fā)了500元）居然能引起實(shí)驗(yàn)參與者從“非常不滿”到“非常滿意”的不同感受。讀者或許以后就能更敏銳地覺察到領(lǐng)導(dǎo)是不是又在“企圖”降低你的預(yù)期參照點(diǎn)了。

員工激勵(lì)預(yù)期效果范文第3篇

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最重要也是最有效的激勵(lì)措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時(shí)候?yàn)榱说玫礁叩男匠甓Φ陌l(fā)揮潛在能力。薪酬激勵(lì)的方式有年薪制、考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)及利潤分享等，除了以上的激勵(lì)方式，同時(shí)還要注重對職工的工作態(tài)度及行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評(píng)定薪酬所帶來的負(fù)面作用。新時(shí)期中小企業(yè)里那些盡心盡力向客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的職工，不僅宣揚(yáng)了公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀，而且對企業(yè)的發(fā)展存在著潛在的推動(dòng)作用，如果他們的付出得不到回報(bào)，那么將會(huì)打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業(yè)運(yùn)用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而有效的提高企業(yè)生產(chǎn)效率，最終促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到企業(yè)盈利的同時(shí)，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

二、培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性從而有效的提高員工知識(shí)水平。激勵(lì)有助于提高培訓(xùn)效果，很多員工在進(jìn)行企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)時(shí)心不在焉，學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，使得培訓(xùn)效果不是很好，激勵(lì)可以使培訓(xùn)得到持續(xù)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的對象是員工，如果員工沒有學(xué)習(xí)欲望自然培訓(xùn)也就達(dá)不到預(yù)期的效果，所以企業(yè)使用激勵(lì)手段來激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，對學(xué)習(xí)充滿熱情，主動(dòng)參加企業(yè)培訓(xùn)，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。新時(shí)期中小企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，建立一個(gè)科學(xué)的、有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以解決員工培訓(xùn)不足、學(xué)習(xí)積極性不高的問題。制定符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系。

三、績效激勵(lì)

公平有效的績效評(píng)估可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時(shí)能達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)能力與資源的整合，提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)、促進(jìn)共同的發(fā)展，所以，績效評(píng)估旨在起到一種杠桿作用來達(dá)到激勵(lì)效果?？茖W(xué)、合理的績效評(píng)估體系不僅是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)能否充分發(fā)揮有人力資源潛在優(yōu)勢的保證。

四、獎(jiǎng)罰激勵(lì)

獎(jiǎng)罰激勵(lì)也是中小企業(yè)管理中常用的一種激勵(lì)措施，獎(jiǎng)罰形式通常有：表揚(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開除等。對工作表現(xiàn)好的以及為公司做出貢獻(xiàn)的員工要加以表揚(yáng)，管理人員對員工的贊賞會(huì)激發(fā)員工工作熱情，以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評(píng)，處分。獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)能力中，但是如果應(yīng)用不當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

五、信任激勵(lì)

新時(shí)期中小企業(yè)對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創(chuàng)新動(dòng)力，企業(yè)通過信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對員工進(jìn)行激勵(lì)，信任激勵(lì)是最持久的激勵(lì)措施之一，管理人員一個(gè)期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關(guān)，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。

六、結(jié)語

員工激勵(lì)預(yù)期效果范文第4篇

1 人力資源激勵(lì)概述

1.1 人力資源激勵(lì)內(nèi)涵

人力資源激勵(lì)是指在對于員工個(gè)性化、多元化的需要進(jìn)行全面把握的基礎(chǔ)之上，為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，運(yùn)用一系列的手段來激發(fā)人們的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，從而讓其在追求目標(biāo)的過程中保持積極的情緒與狀態(tài)，最大限度發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過程。人力資源激勵(lì)的主要實(shí)現(xiàn)路徑就是利用好員工滿足自身需要過程中所產(chǎn)生的工作動(dòng)力，提升員工工作積極性、主動(dòng)性，朝著企業(yè)目標(biāo)不斷努力。人力資源激勵(lì)效果一般都用激勵(lì)力這一概念進(jìn)行闡述，激勵(lì)力等于效價(jià)以及期望二者的乘積，效價(jià)是指某種結(jié)果對于人們需要的滿足程度，期望是指某一行動(dòng)所帶來預(yù)期成果的概率。

1.2 人力資源激勵(lì)原則

人力資源激勵(lì)機(jī)制的主要原則有以下幾個(gè)：一是因人而異原則，這一原則要求企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制完善方面，需要充分考慮、尊重不同員工個(gè)體在需求層面的差異性，推出個(gè)性化的激勵(lì)方案，來更好地滿足員工的差異化需要，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。二是獎(jiǎng)懲結(jié)合原則，人力資源激勵(lì)一方面是鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面是懲罰、約束，通過二者的良好搭配，可以做到賞罰分明，更能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)目的。三是多元并舉原則，人力資源激勵(lì)需要綜合運(yùn)用到文化激勵(lì)、競爭激勵(lì)、工作激勵(lì)、薪酬激勵(lì)等多種手段，從而滿足員工多樣的需求，帶來激勵(lì)效果的改善。

2 企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 人才流動(dòng)轉(zhuǎn)換不夠

人才流動(dòng)轉(zhuǎn)換是很多企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制方面容易忽視的一個(gè)問題，保持企業(yè)內(nèi)部人力資源的適度流動(dòng)性會(huì)帶來人力資源激勵(lì)效果的進(jìn)一步改善，反之則會(huì)拖累激勵(lì)效果。不少企業(yè)人力資源激勵(lì)方面并沒形成一個(gè)良好的人才流動(dòng)轉(zhuǎn)換機(jī)制，難以做到員工上下流動(dòng)以及工作的順利輪換，從而使得員工滋生了工作惰性，影響到了員工工作積極性。

2.2 文化激勵(lì)不夠有效

文化激勵(lì)屬于精神激勵(lì)層面的內(nèi)容，企業(yè)員工客觀上存在精神層面的需要，根據(jù)人際關(guān)系理論的闡述，作為社會(huì)人，員工普遍有情感層面的強(qiáng)烈需要。不少企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面比較滯后，沒有塑造良好的文化氛圍，導(dǎo)致了文化激勵(lì)方面的低效，員工的精神、情感等需要難以得到較好的滿足。

2.3 晉升激勵(lì)不夠完善

晉升對于大部分員工來說效價(jià)極高，不斷的晉升對于員工來說是職業(yè)發(fā)展的重要追求，很多企業(yè)目前激勵(lì)機(jī)制并不是很完善，具體表現(xiàn)就是，沒有構(gòu)建多渠道的晉升模式，晉升崗位比較少，晉升渠道不夠通暢，員工很難在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的晉升，晉升需要得不到較好的滿足，這自然會(huì)影響到員工的工作積極性。

2.4 工作成就激勵(lì)不足

工作成就激勵(lì)不足也是當(dāng)前不少企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的突出問題，目前很多企業(yè)工作設(shè)置方面，更多的就是考慮工作任務(wù)的完成，考慮企業(yè)的收益，對于員工工作中成就感的滿足考慮不多，結(jié)果導(dǎo)致了員工工作乏味、缺少挑戰(zhàn)性，員工工作倦怠感居高不下，這些都影響到了員工工作積極性。

2.5 員工缺少危機(jī)感

不少企業(yè)片面的強(qiáng)調(diào)給員工之間的合作，沒有競爭上崗機(jī)制，使得企業(yè)內(nèi)部缺少必要的危機(jī)感，員工沒有危機(jī)意識(shí)，這種情況下，其積極工作的態(tài)度就會(huì)大打折扣，員工沒有上進(jìn)心、缺少積極進(jìn)取的太短，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是極為不利的。另外員工危機(jī)感的缺失，很大程度上在于企業(yè)不注重危機(jī)意識(shí)的營造，沒有進(jìn)行危機(jī)理念的灌輸，從而導(dǎo)致了企業(yè)在工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)層面斗志喪失。

3 企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制完善策略

3.1 建立人才流動(dòng)轉(zhuǎn)換機(jī)制

構(gòu)建一個(gè)良好的人才流動(dòng)轉(zhuǎn)換機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同層級(jí)的順利流動(dòng)，最大限度的實(shí)現(xiàn)人崗匹配，并帶來員工工作積極性的提升。人才流動(dòng)轉(zhuǎn)換機(jī)制讓企業(yè)員工做到能上能下，能者上、庸者下，可以迫使員工力爭上游；橫向的工作流動(dòng)轉(zhuǎn)換，可以鍛煉員工多方面的能力，保持一個(gè)職業(yè)新鮮感，有助于員工職業(yè)生涯的良好發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，積極探索人才流動(dòng)轉(zhuǎn)換機(jī)制的優(yōu)化，保證內(nèi)部人才的良性流動(dòng)轉(zhuǎn)換，一方面實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置情況下，另一方面帶來員工工作積極性的最大限度激發(fā)。

3.2 提升文化激勵(lì)有效性

企業(yè)文化激勵(lì)方面，關(guān)鍵是要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)文化內(nèi)容，滿足好員工文化方面的需要。文化激勵(lì)有效性的提升重點(diǎn)要在企業(yè)文化內(nèi)容設(shè)計(jì)、企業(yè)文化建設(shè)手段優(yōu)化等方面著手，企業(yè)文化內(nèi)容要符合企業(yè)的實(shí)際情況、彰顯經(jīng)營發(fā)展特色，并能夠被廣大員工所認(rèn)可、接受，這樣才能夠的實(shí)現(xiàn)文化激勵(lì)效果的增強(qiáng)。企業(yè)文化建設(shè)手段方面，關(guān)鍵是要注意各種手段的有效搭配，注意提升企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)效性，讓廣大員工積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中去，增強(qiáng)企業(yè)文化的互動(dòng)性，通過這些活動(dòng)來強(qiáng)化員工對于企業(yè)文化的認(rèn)可。

3.3 完善晉升激勵(lì)

晉升激勵(lì)方面，企業(yè)需要構(gòu)建多通道的晉升模式，即確保每一類別的員工都有屬于自己的晉升序列，同時(shí)還要做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，盡量保證大部分的員工能夠有一個(gè)相對穩(wěn)定的晉升路徑。晉升對于員工來說，不僅僅是薪酬、待遇等方面的更加優(yōu)渥，同時(shí)也包含著職業(yè)成就、身份認(rèn)可等所帶來的滿足感，因此面對員工強(qiáng)烈的晉升需要，企業(yè)需要進(jìn)一步的完善晉升激勵(lì)，提升員工的工作動(dòng)力。

3.4 加強(qiáng)工作成就激勵(lì)

企業(yè)需要高度重視工作成就激勵(lì)的進(jìn)一步加強(qiáng)，物質(zhì)激勵(lì)本身具有邊際效用遞減的特點(diǎn)，通過工作成就激勵(lì)，則可以讓員工工作激情長盛不衰。在工作設(shè)置方面，充分考慮員工的工作偏好，提供具有挑戰(zhàn)性的工作平臺(tái)，對于員工要進(jìn)行適度授權(quán)，實(shí)施彈性管理，對于員工取得的工作成就要給與及時(shí)的肯定、表現(xiàn)，并兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的不斷提升。

員工激勵(lì)預(yù)期效果范文第5篇

一、績效管理概述

績效管理的目的分為戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的。首先，戰(zhàn)略目的主要是通過績效管理的方式將員工工作活動(dòng)和企業(yè)組織內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)連接起來，在績效管理作用發(fā)揮的背景之下，提升員工的個(gè)人績效，從而為提升企業(yè)整體組織績效帶來一定的保障，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。由此可見如果要確保能夠有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略，那么績效管理工作的實(shí)施是不可或缺的一部分。并且，績效管理和組織戰(zhàn)略目標(biāo)必須要保持聯(lián)系的狀態(tài)，只有在此狀態(tài)之下，企業(yè)的績效管理才會(huì)更有意義。其次，在管理目的方面，要求企業(yè)組織在管理決策中需要將績效管理信息充分的利用起來。采用績效管理方式，能夠?qū)T工的績效表現(xiàn)情況展開一定的評(píng)價(jià)，并且評(píng)價(jià)結(jié)果作為最終企業(yè)薪資管理以及員工晉升、保留等方面的重要依據(jù)，對于確保企業(yè)更好的發(fā)展有著積極的推動(dòng)作用。企業(yè)內(nèi)如果績效管理體系運(yùn)行得好，那么員工就會(huì)感覺到企業(yè)得公正性與公平感，這對于留住員工以及激發(fā)員工的工作士氣有著積極的推動(dòng)作用。

再次，績效管理的實(shí)施，有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)員工在工作中的不足，從而對員工展開有效地培訓(xùn)，確保員工能夠更好更加有效地完成企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作。如果員工在工作中并沒有實(shí)現(xiàn)工作的預(yù)期效果，那么績效管理工作不僅要找出其中的問題，還需要找出導(dǎo)致員工工作沒有完成預(yù)期效果的真正原因。以確保能夠幫助企業(yè)員工提升相應(yīng)的企業(yè)知識(shí)以及相應(yīng)的技能，保障企業(yè)員工自身工作素質(zhì)。

二、激勵(lì)原則分析與應(yīng)用

1.激勵(lì)理論分析個(gè)體和環(huán)境之間相互作用最終生成物便是激勵(lì)，激勵(lì)主要通過在滿足個(gè)人需求的同時(shí)，不斷的引導(dǎo)個(gè)體完成最終組織目標(biāo)，也可以認(rèn)為激勵(lì)屬于一個(gè)滿足與需要的過程。激勵(lì)理論又分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、綜合型激勵(lì)理論等。這幾個(gè)理論各自有各自的特點(diǎn)，它們的存在共同構(gòu)成了一個(gè)完整的激勵(lì)理論。其中，內(nèi)容型激勵(lì)理論主要關(guān)注的內(nèi)容是激勵(lì)理論，過程型激勵(lì)理論關(guān)注的是激勵(lì)過程。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要對激勵(lì)的內(nèi)容給予高度的重視，過程型激勵(lì)理論更注重外在的激勵(lì)，兩者的結(jié)合將會(huì)大大的提升公司內(nèi)的激勵(lì)效果。過程型激勵(lì)理論中的期望理論、公平理論以及目標(biāo)設(shè)定理論等有著積極的作用，它不僅能夠鼓勵(lì)公司員工工作，還能夠在一定程度上提升員工工作的積極性。

2.激勵(lì)理論的應(yīng)用在績效管理中激勵(lì)原則的有效應(yīng)用對公司的管理有著積極的影響?？冃Ч芾碇袌?jiān)持激勵(lì)原則，有利于提升員工工作的積極性，確保員工能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展謀福利，將公司的發(fā)展放在第一位，從而不斷地推動(dòng)公司的發(fā)展。因此，公司在績效管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的具體做法為：首先，在內(nèi)容型激勵(lì)理論中，需要層次理論、ERH理論以及雙因素理論作為支撐，并且通過成就激勵(lì)理論來實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，如果公司在發(fā)展中真正的做到這些，那么在未來發(fā)展中必將會(huì)得到更多的回報(bào)。其次，在過程型激勵(lì)理論當(dāng)中，需要實(shí)施期望理論、公平理論以及目標(biāo)設(shè)定理論，這些理論也是確保過程型激勵(lì)理論在實(shí)際應(yīng)用中將其作用真正發(fā)揮出來的重要保障，并且通過強(qiáng)化理論的實(shí)施來完善其發(fā)展。最后，在綜合型激勵(lì)理論當(dāng)中，主要是將內(nèi)容型激勵(lì)理論與過程型激勵(lì)理論的結(jié)合，將兩種理論的作用充分的發(fā)揮出來，確保能夠在公司實(shí)際中，將綜合理論的積極作用體現(xiàn)出來，并且落實(shí)到每位員工的身上，以起到鼓勵(lì)的作用。

三、績效管理實(shí)踐分析

公司在發(fā)展中應(yīng)用了績效管理方式，希望通過績效管理中存在的激勵(lì)原則不斷的鼓勵(lì)員工積極努力的工作。因此，實(shí)際績效管理工作中，激勵(lì)原則是必不可少的。實(shí)踐表明公司應(yīng)用綜合型激勵(lì)理論去滿足員工在公司工作中各個(gè)方面的需求。在實(shí)際實(shí)施中，主要將激勵(lì)分為兩個(gè)大的類型，一種是內(nèi)容型激勵(lì)機(jī)制，另一種的過程型激勵(lì)機(jī)制，在績效管理當(dāng)中應(yīng)用這種激勵(lì)機(jī)制取得了一定的成效，同時(shí)將內(nèi)容型激勵(lì)與過程型激勵(lì)兩種類型結(jié)合起來，根據(jù)員工在工作中不同的需求，制定有效地績效管理體系，確保能夠在最大限度上滿足公司員工的需求。公司對崗位描述以及崗位職責(zé)等進(jìn)行了詳細(xì)的了解，并且在此基礎(chǔ)之上，用工作評(píng)價(jià)與崗位結(jié)構(gòu)設(shè)立的方式，給予工作人員適當(dāng)?shù)男劫Y。建立以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效管理體系，設(shè)計(jì)全面科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，確保能夠使戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞，最終得到有效地落實(shí)。同時(shí)激勵(lì)機(jī)制作為激勵(lì)員工的一個(gè)重要因素，需要在滿足公司整體發(fā)展要求的前提下，盡量的滿足員工的需求，堅(jiān)持“以人為本”的原則。員工在工作期間所獲得的薪資越高，他們的回報(bào)就會(huì)越大，這樣一來，績效考核與管理的公平性與激勵(lì)性才能夠被充分的體現(xiàn)出來。

四、總結(jié)