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績效考核原則范文第1篇

摘 要 石油企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展與社會進步中做出了重大的貢獻。為了保障其更好的發(fā)展，我們需要對石油企業(yè)的人員、尤其是科研人員進行有效的績效考核。本文主要就石油企業(yè)科研人員績效考核的原則、方法兩個方面的內(nèi)容展開論述。

關(guān)鍵詞 科研 績效考核 原則 方法

隨著市場經(jīng)濟體制的完善、市場競爭的加劇，企業(yè)都非常重視對于科研人員的培養(yǎng)工作。而對于我國的石油企業(yè)來講，這種培養(yǎng)工作就具有了更為重要的意義。原因在于，石油產(chǎn)量增加的壓力不斷加大、對于石油的提煉工藝與技術(shù)的不斷革新，使得眾多的石油企業(yè)面臨著嚴峻的發(fā)展形勢。因此，這就更需要對其科研人員進行有效的績效考核，使他們充分的發(fā)揮出自己的才能，全面提升石油企業(yè)科研的水平與能力，提高企業(yè)的市場競爭力，拓展市場的空間，擴大企業(yè)的影響力，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。因此，本文對于石油企業(yè)科研人員績效考核的原則、方法進行了認真的分析與研究。

一、石油企業(yè)科研人員績效考核的原則

石油企業(yè)科研人員績效考核的原則有許多。但是我們總結(jié)歸納起來主要有四個原則。第一，堅持結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合的原則，使石油企業(yè)的科研人員充分的在工作中發(fā)揮出積極性，也對于一些不當(dāng)?shù)男袨檫M行有效的約束。第二，堅持外部評價與內(nèi)部評價相結(jié)合的原則，體現(xiàn)出評價結(jié)果的相對公正性，有利于對科研的成本進行合理的控制，用最小的成本創(chuàng)造出最大的科研成果，給石油企業(yè)帶來巨大的回報。第三，堅持價值評估與產(chǎn)能評估相結(jié)合的原則，有利于石油企業(yè)通過高效的科學(xué)研究，加快對新產(chǎn)品的開發(fā)、降低生產(chǎn)的成本、提升產(chǎn)品的品質(zhì)，擴大石化企業(yè)的市場價值。第四，完善評價系統(tǒng)，充分的體現(xiàn)出石油企業(yè)對于科研人員進行績效考核工作的公平性、公開性、客觀性、有效性，有利于眾多的科研人員在今后的工作中兢兢業(yè)業(yè)、全心全意為石油企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。

二、石油企業(yè)科研人員績效考核的方法

（一）設(shè)定績效考核的目標(biāo)

我們需要對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作設(shè)定出有效的目標(biāo)。比如：第一，對于石油企業(yè)科研人員的工作任務(wù)進行具體的分配、明確出每個人具體負責(zé)的工作任務(wù)，實行必要的獎懲制度，使眾多的石油企業(yè)科研人員在今后的工作中能夠盡心盡力。比如：對于遼河油田公司沈陽采油廠來講，通過對于企業(yè)的動態(tài)室、靜態(tài)室、勘探室、生產(chǎn)室、綜合室、調(diào)度室、化驗室各個科室人員的工作任務(wù)表現(xiàn)的情況進行科學(xué)化的考核，可以在最大程度上激發(fā)起大家工作的積極性，有利于提高企業(yè)石油的產(chǎn)量，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會的效益。第二，對于石油企業(yè)科研人員工作任務(wù)具體目標(biāo)的分配需要結(jié)合他們每個人的興趣、能力、平r的工作效率等方面因素，使得這些科研人員對于分配的具體任務(wù)目標(biāo)有興趣、有能力、有責(zé)任去完成，而不要超出他們的能力，最終使得他們無法完成。第三，制定好的具體責(zé)任目標(biāo)需要進行上報、得到上級領(lǐng)導(dǎo)集體的批準后才能實施。第四，在對于這些具體的制定任務(wù)目標(biāo)在實施過程中發(fā)生的問題需要進行仔細的分析與研究工作，并且制定出行之有效的方法進行解決。

（二）進行績效考核工作的評估

運用綜合性的評估模式對于石化企業(yè)科研人員的績效考核工作進行評估。具體來講，首先，把自己內(nèi)部的評估、上級主觀部門的評估、企業(yè)人力資源部門的評估進行有效的結(jié)合，得出比較客觀的評價結(jié)果。其次，需要對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作制定出有效的考核周期。原因在于，石油企業(yè)科研人員主要從事的是地質(zhì)開發(fā)的技術(shù)研究問題，需要應(yīng)用比較長的時間。但是，一般情況下、對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作所制定的考核周期不會超過一年。

（三）積極進行績效考核工作信息的反饋

石油企業(yè)科研人員的績效考核工作是一項具有長期性特點的工作。因此，我們需要對于考核的信息進行充分的反饋，同時需要保持進行績效考核工作的人員進行充分的溝通與交流，以便于他們彼此之間學(xué)習(xí)與交流經(jīng)驗，使得這項工作的水平與質(zhì)量得到整體性的提高。具體來講，第一，進行石油企業(yè)科研人員的績效考核工作需要眾多的部門進行充分合作，以便于促使企業(yè)科研人員的績效考核工作的具體設(shè)定的目標(biāo)可以有效的完成，提升企業(yè)的科研水平。比如：石油企業(yè)科研人員對于全廠各個區(qū)塊開發(fā)過程中的動態(tài)特點與趨勢進行全面的監(jiān)控，保障企業(yè)生產(chǎn)的安全與效率。而對于這一項工作完全可以納入到考核的內(nèi)容中，使企業(yè)廣大的工作人員重視石油企業(yè)生產(chǎn)中的安全問題。第二，對于石油企業(yè)科研人員績效考核工作的標(biāo)準要一致，對于“見人下菜碟”式的行為要嚴厲打擊。

（四）改進和完善績效考核工作的流程與方式

任何的績效考核工作的流程與方式都不可能是完美的，必然存在著各種各樣的問題，不利于考核工作的進步與發(fā)展。因此，對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作來講，我們需要對于績效考核工作的流程與方式不斷進行改進與完善，對于原有績效考核工作中暴漏出的問題進行科學(xué)的解決，全面提高石油企業(yè)科研人員績效考核工作的質(zhì)量，使得石油企業(yè)科研人員在工作中可以不斷的進行科研項目的探索、努力創(chuàng)新，為推動企業(yè)市場競爭力的提高、良好形象與信譽的樹立、經(jīng)濟價值與社會價值的實現(xiàn)，貢獻出最大的力量。

對于石油企業(yè)科研人員的績效考核問題進行科學(xué)研究，有利于石油企業(yè)科研人員績效考核工作質(zhì)量和水平的提高，使得石油企業(yè)在激烈的市場競爭中提高競爭力，獲得應(yīng)有的經(jīng)濟價值與社會價值，為油田的發(fā)展與社會的進步做出新的貢獻。

參考文獻：

績效考核原則范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效考核；管理；核心競爭力

1 什么是績效考核，它的核心理念是什么

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

2 臺賬法——基于崗位職責(zé)建立的績效考核體系

當(dāng)前，業(yè)界對績效考核體系的建設(shè)也主要有兩種思路：

一種為基于崗位職責(zé)建立的績效考核體系（過程為導(dǎo)向）；

一種為基于企業(yè)戰(zhàn)略建立的績效考核體系（管理結(jié)果為導(dǎo)向）。

我們企業(yè)的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級清晰，參照德魯克提供的績效理念，我們采取第一種模式進行員工績效考核體系的設(shè)計?；趰徫宦氊?zé)的臺賬化考核辦法力求讓員工的”績效“應(yīng)能由其能力和努力所決定，努力排除外部環(huán)境的影響。

往往績效考核的尷尬之處在于：“評估的是個人業(yè)績，但所用指標(biāo)卻是團隊和環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物。這就導(dǎo)致了一個邏輯錯誤：讓員工對自己不能控制的結(jié)果負責(zé)。”項目績效考核體系的要求是考核的科學(xué)性、可量化性、可考核性。我們嘗試將項目崗位績效量化考核的對象鎖定在某個具體崗位的具體管理行為和內(nèi)容，焦點在員工的工作目標(biāo)。并將崗位職責(zé)進行臺賬化系統(tǒng)設(shè)計。

3 崗位職責(zé)“臺賬化”的設(shè)置思路與對應(yīng)的考核標(biāo)準

基于崗位職責(zé)的系統(tǒng)臺賬確立，使崗位工作實現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準化，其實就形成了一個完整的崗位工作指南（流程設(shè)計）和考核的內(nèi)容體系。

工作臺賬內(nèi)容按照管理流程分為，“來料、加工、出口”三個環(huán)節(jié)：①“來料”——要什么：崗位需要的法律、法規(guī)、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準、工具書以及公司規(guī)章臺賬，包括崗位制定的各種辦法，與崗位工作相關(guān)的系統(tǒng)內(nèi)部資源。②“加工”——做什么：具體工作內(nèi)容的臺賬。如個人會議臺賬（注明會議主題、參會人員、時間等要素，并備注傳達貫徹落實情況），交辦任務(wù)完成臺賬（登記任務(wù)的的內(nèi)容和落實情況），工作計劃臺賬等，這是考核的主要內(nèi)容，權(quán)值較高。③出口——提供成果（包括對外共享臺賬）。如各類報表輸出臺賬、移交內(nèi)業(yè)（照片、資料）臺賬（接收人簽認記錄）。及時的輸出，為系統(tǒng)貢獻資源，對于組織至關(guān)重要，也是考核的關(guān)鍵點。

4 “臺賬化”管理和考核的效果

4.1 臺賬管理可提高績效管理的可操作性，幫助員工自我管理。①崗位工作臺賬設(shè)置全面對崗位工作思路進行梳理，實際是崗位職責(zé)的細化，理清了臺賬等于理清了工作的思路，找準具體的方向，讓員工有更加細化明確的工作內(nèi)容和努力方向，可提高員工自我管理水平。②崗位工作臺賬是崗位管理工作的“作業(yè)指導(dǎo)書”，工作有據(jù)可循，縮小員工因悟性、經(jīng)驗、能力的差異所帶來的管理績效的差異。讓員工大部分的精力放在認真嚴格的執(zhí)行落實。③臺賬清晰，各項管理數(shù)據(jù)歸口明確，收集、整理、統(tǒng)計等工作均可對號入座，提高管理的效率。

4.2 臺賬的規(guī)范設(shè)置，利于檢查，易于提高檢查者的檢查督促效率和水平。臺賬法考核不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、改進工作流程、幫助員工提升技能、持續(xù)提高績效，還能通過績效管理，不斷地提升各層級管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。

4.3 工作全面臺賬化，賬、目清晰，分工明確，可查可考，避免互相推諉。并且，臺賬化管理，可實現(xiàn)工作實時順利交接，避免崗位調(diào)換，工作交接造成重要事項的遺漏、疏漏。

4.4 臺賬法考核實質(zhì)上是“逼”著你做正確的事，臺賬執(zhí)行情況能體現(xiàn)員工績效水平。臺賬的執(zhí)行情況（主要考核臺賬更新的及時性、準確性，并考核內(nèi)容的完整性等質(zhì)量水平），全面體現(xiàn)了員工工作效率（每天做好記錄歸納的日常工作，有效進行管理工作時間的分配）、工作作風(fēng)（培養(yǎng)嚴謹求實的態(tài)度）、管理創(chuàng)新能力（管理文件制度、計劃和執(zhí)行臺賬等，臺賬設(shè)置完善改進、臺賬內(nèi)容（體現(xiàn)專業(yè)知識和技能）的更新）。

4.5 臺賬執(zhí)行的考核過程可對員工工作水平、職業(yè)素養(yǎng)進行直觀、量化評價，使績效考核公開、公正、公平。

4.6 通過臺賬管理，還可使“部門成本”歸集更加準確。

特別是安全部門安全費（措施費結(jié)算、勞保用品費）、辦公室（臨建費、車輛費用、電費、整修費）等的費用。管理和決策部門更直觀、更好地掌握和控制使用各項部門成本。是對以往集中在經(jīng)營、財務(wù)的成本管理的補充細化。實際上推動了全員的成本管理意識。

5 結(jié)束語

績效考核原則范文第3篇

1.1績效考核

績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準對被考核者進行評定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進行引導(dǎo)和改進。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據(jù)考核結(jié)果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導(dǎo)對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；對職工個人而言，績效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業(yè)績，實現(xiàn)職工的個人發(fā)展。

1.2績效管理

績效管理是一個系統(tǒng)工程，牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應(yīng)該是績效計劃、績效指導(dǎo)、績效考核與績效反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。單位中的管理者和被管理者都應(yīng)參與進來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發(fā)展目標(biāo)、管理方式、考核指標(biāo)體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達成單位與職工共同的績效考核目標(biāo)。

1.3崗位設(shè)計

崗位設(shè)計是為了有效達到組織目標(biāo)，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、崗位權(quán)利、與組織其他部門的相互關(guān)系進行的。其中崗位設(shè)計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標(biāo)、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進行分析，最后形成工作說明書。

2績效考核設(shè)計要求

2.1績效考核與指標(biāo)體系設(shè)計的原則

績效考核應(yīng)該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則?？荚u指標(biāo)的制定要符合具體的、可實現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實性、實現(xiàn)性的原則。

2.2績效考核的量化方法

績效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點，必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變。績效考核量化就是用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式?？冃Я炕饕邪藗€因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內(nèi)涵、確定項目目標(biāo)、權(quán)重項目佩分、制定評分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來源、區(qū)分考核周期。（8+1績效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數(shù)量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對階段性工作可以進行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實是對數(shù)量量化的基礎(chǔ)上進行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優(yōu)秀率、滿意度等指標(biāo)來量化。

2.3績效考核體系設(shè)計

2.3.1確定績效考核量化內(nèi)容。為了確?？冃Э己说目刹僮餍院蜏蚀_性，應(yīng)在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時機情況，對考核內(nèi)容進行細分。一般考核指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)?，從技?？己藖碚f，工作業(yè)績和工作能力屬于任務(wù)績效，工作態(tài)度屬于周邊績效。工作業(yè)績主要包括工作效率和目標(biāo)完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動性、責(zé)任心，還可以從大局意識以及人際關(guān)系等方面。

2.3.2確定績效考核量化方法。從當(dāng)前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

2.3.3制定績效考核標(biāo)準。根據(jù)績效考核的內(nèi)容和方法，確定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準?？冃Э己藰?biāo)準也可以從不同的角度出發(fā)進行分類，績效標(biāo)準儀表可以分為量的標(biāo)準（在某一時間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標(biāo)準（完成工作的正確性和準確性）、時間標(biāo)準（完成工作的時間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開展的方法、工作效率）。這些標(biāo)準的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ê蜆?biāo)準。

2.4績效考核設(shè)計流程

確定了績效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、崗位工作職責(zé)等后，需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績效考核流程，即設(shè)計一套完整、規(guī)范、操作性強的績效考核方案。

3事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的要求對干部進行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次?？己诉^程大多是述職、民主測評、專家測評、領(lǐng)導(dǎo)測評等過程，考核簡單，走過場，完全達不到績效考核的目的。現(xiàn)以某高?？冃Э己藶槔治隹冃Э己酥写嬖诘膯栴}。

3.1績效考核理念不端正

某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，內(nèi)容設(shè)計政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導(dǎo)致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標(biāo)有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認為對考評結(jié)果無所謂。

3.2績效考核過程簡單

事業(yè)單位的考核工作一般在年底進行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據(jù)自己工作情況填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，各個考核小組進行測評打分，再由領(lǐng)導(dǎo)對每位教師進行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標(biāo)不細分，幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話，沒有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監(jiān)督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達不到預(yù)期的目的。

3.3績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

目前大多數(shù)事業(yè)單位績效考核指標(biāo)沿用公務(wù)員的考評內(nèi)容，即從德、能、勤、績或政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個方面。盡管有些事業(yè)單位對四個大的指標(biāo)進行了細分，但是人事干部的專業(yè)性不強，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)設(shè)計年度績效考核指標(biāo)體系的能力。從事業(yè)單位各個行業(yè)來看，每個行業(yè)的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業(yè)情況設(shè)計了考核指標(biāo)，很多指標(biāo)只是簡單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標(biāo)。

3.4績效考核分組不合理

績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進行分組，分組一般根據(jù)崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業(yè)務(wù)部門分在一組；有的根據(jù)學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數(shù)均衡，按照幾個部門人數(shù)來確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標(biāo)準，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優(yōu)勢，這樣每次考評結(jié)果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級都集中在少部分人當(dāng)中的原因。

4事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的構(gòu)建

本文將還是結(jié)合某高校的實際情況來設(shè)計考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以為其他事業(yè)單位提供相應(yīng)的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評優(yōu)，而是為了促進教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調(diào)動教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進一步發(fā)展提出意見。

4.1績效考核指標(biāo)設(shè)計原則

高校教師的績效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，它不能僅僅從量的指標(biāo)考核，還要從質(zhì)的指標(biāo)來考核。所以在設(shè)計考核指標(biāo)體系是要遵循全面性原則、目標(biāo)一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測性原則、引導(dǎo)性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標(biāo)多角度的考核指標(biāo)體系，也要考慮考核指標(biāo)的可操作性；目標(biāo)一致性原則要保證考核指標(biāo)體系與考核目的的一致性；定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)的方法和工具處理，以確?？己私Y(jié)果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內(nèi)容的真實性；引導(dǎo)性原則需要通過考核指標(biāo)體系的不斷完善來引導(dǎo)教師在承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的同時，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運用。

4.2績效考核指標(biāo)設(shè)計的思路

首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責(zé)，那么就必須對單位現(xiàn)有工作崗位進行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)與權(quán)力、相互工作關(guān)系進行設(shè)計，最后形成詳細的工作說明書。其次，要確定考核指標(biāo)體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標(biāo)及權(quán)重進行重新設(shè)計。最后，對績效考核的具體實施要進行跟蹤調(diào)查，對考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果進行民意調(diào)查確保是否公平合理，并確保考核結(jié)果對員工今后的工作有促進作用。

4.3績效考核指標(biāo)的內(nèi)容確立

績效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該科學(xué)合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)單位的實際情況來分析當(dāng)前績效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理。為了使得考核指標(biāo)能做到量化和可測性，還需要對指標(biāo)進行細分，分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)甚至是四級指標(biāo)，指標(biāo)越細越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標(biāo)可以設(shè)定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設(shè)或教學(xué)改革三個二級指標(biāo)；科研工作可以細分為科研項目、學(xué)術(shù)論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標(biāo)；教學(xué)服務(wù)可以細分為指導(dǎo)學(xué)生和教書育人兩個二級指標(biāo)。每個二級指標(biāo)還可以細分為三級指標(biāo)和四級指標(biāo)（如有必要）。

4.4績效考核方法的確定

績效考核指標(biāo)內(nèi)容確定后，還需要確定各項指標(biāo)在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個一級指標(biāo)的權(quán)重，其次確定二級指標(biāo)的權(quán)重，以此類推。在層次加權(quán)分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項指標(biāo)的權(quán)重，而且針對不同崗位各類指標(biāo)的權(quán)重也不應(yīng)相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標(biāo)中就會占有很大權(quán)重；同時，在同一細分指標(biāo)中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應(yīng)相同；例如，在二級指標(biāo)科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權(quán)重，講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述，績效考核各項指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合單位實際，深入調(diào)研以及專家意見，合理設(shè)置各級指標(biāo)的權(quán)重值。教授和副教授重點承擔(dān)科研工作，教學(xué)服務(wù)工作主要由講師和助教來承擔(dān)，對各級職稱的崗位職責(zé)上也清楚明了。

5結(jié)論

績效考核原則范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效考核 薪酬管理 作用

中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼：A

績效考核在一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與薪酬管理過程中起著至關(guān)重要的作用，它能夠保障企業(yè)內(nèi)部管理機制的在序運行，還能夠促進企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的達成?？冃Э己俗罱K要達到對人的激勵，激勵人更努力的工作?？冃Э己酥皇侨肆Y源系統(tǒng)的一部分，人力資源開發(fā)與管理是一個有機的整體，我們在談到人力資源的作用時不要人為地將人力資源的各部分分開，我們在談到績效考核的作用時也不可將它游離于人力資源之外。同時，績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己藶閳蟪攴峙涮峁┮罁?jù)，進行薪資分配和薪資調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行，運用考評結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產(chǎn)生激勵作用，形成進取的組織氛圍，考核結(jié)果不與薪酬、獎勵、提職、培訓(xùn)等掛鉤就等于一句空話，不僅起不到激勵效果，反而會挫傷員工的工作積極性，影響工作業(yè)績和效率。以下就通過績效考核和薪酬管理等幾個方面對績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用進行了分析研究。

1 績效考核概述

績效考核又稱績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準，考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。作為一種行為導(dǎo)向和控制方法，它也是一種激勵措施?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中處于核心地位，它與人力資源管理的其他方面幾乎都密切相關(guān)。通過工作分析，制訂崗位職責(zé)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進而制訂績效考核的標(biāo)準，實施績效考核，而績效考核的結(jié)果又被用于獎懲、培訓(xùn)、晉升、解雇等方面，并與薪酬、企業(yè)文化建設(shè)以及員工職業(yè)生涯設(shè)計掛鉤?？冃Э己说淖饔眉畜w現(xiàn)在它是獎懲、調(diào)配與解聘的依據(jù)，具有激勵與控制導(dǎo)向和發(fā)展作用。

1.1 績效考核的目的

1.1.1 改進組織績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益

這是絕大部分企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一?？冃Э己吮旧硎紫仁且环N績效控制的手段，企業(yè)對員工實施績效考核，就是要通過對員工業(yè)績的評價，來實現(xiàn)對過去者在勞動過程中行為的約束和引導(dǎo)，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。績效考核本身就是勞動者相互評價、相互比較、相互監(jiān)督、相互影響，也是勞動者的自我教育和自我調(diào)控。績效考核的結(jié)果會以一種特殊的力量引導(dǎo)勞動者，使企業(yè)得到駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營的成果、創(chuàng)效益。同時，因為績效考核也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此可以通過績效考核來激勵員工，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感?？冃Э己艘彩菆?zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率、改善績效不可缺少的措施。

1.1.2 為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)

績效考核應(yīng)為人力資源部門做好以下工作提供客觀依據(jù)：從事決策與調(diào)整，薪酬福利，員工的培訓(xùn)與發(fā)展。按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后是論功行賞，所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。通過績效考核可以考核員工對責(zé)任職位的勝任程度及發(fā)展?jié)摿??？冃Э己藢T工工作業(yè)績進行檢驗，通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。因此，績效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準，誰能干，誰不能干，結(jié)果一目了然。用這種方法來證明員工的業(yè)績，具有真實性、客觀性，從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

1.1.3 幫助員工改進工作，促進員工發(fā)展

通過績效考核，員工可以更加明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)，組織的要求及自己完成的情況，進一步明確自己的優(yōu)勢和不足，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好的完成工作任務(wù)，提高工作績效。

1.2 績效考核的基本原則

企業(yè)在進行績效考核時，為做到公平和準確，保證考核的信度和效度，應(yīng)遵循一些基本原則。

1.2.1 客觀原則

績效考核必須嚴格遵守客觀公正這一基本原則?？陀^即實事求是，公正即不偏不倚。按照考核標(biāo)準，一視同仁地進行考核?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績效考核標(biāo)準，針對客觀考核資料進行評價，做到“用事實說話“，盡量避免摻入主觀成分和感彩。此外，在考核結(jié)果的討論和分析上也要做到與實際考核應(yīng)用的結(jié)果一致，不能肆意歪曲考核的結(jié)果，也不能任意夸大或貶低考核的實際意義。

1.2.2 注重實績的原則

實績指員工通過主觀努力，為組織做出并得到組織承認的勞動成果、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益。在考核過程中，堅持注重實績原則即要求在對員工作出考核結(jié)論和決定升降獎懲時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。

1.2.3 差別原則

績效考核的等級之間通常應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，考核結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使績效考核帶有激勵性，激勵員工的上進心。當(dāng)然，對績效考核承擔(dān)者進行充分培訓(xùn)，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)己藰?biāo)準有準確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。

1.2.4 明確化、公開化原則

企業(yè)的績效考核標(biāo)準、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考核過程中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，績效考核標(biāo)準、考核程序和考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，才能使員工容易理解、接受績效考核的結(jié)果。

1.2.5 多方位考核原則

為了使績效考核盡量做到客觀、公正、全面，減少人為因素的影響，應(yīng)擴大考核者的范圍，尤其是與被考核者工作直接相關(guān)的人，如直接下屬、同級相關(guān)部門的同事、客戶及服務(wù)對象、人力資源部門的專家等。

1.2.6 科學(xué)、簡便的原則

科學(xué)、簡便即要求考核從考核標(biāo)準的確定到考核結(jié)果的運用的整個過程都要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價員工的行為表現(xiàn)。同時，考核的具體操作更簡便，以盡可能少的投入，達到盡可能好的考核效果。

1.2.7 保證信度與效度的原則

績效考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度，即考核結(jié)果的可信程度?？冃Э己说男Ф仁侵缚己私Y(jié)果的準確程度。信度和效度是反映考核結(jié)果最重要的指標(biāo)，企業(yè)在考核員工時，要盡量提高信度和效度，從而更好發(fā)揮績效考核的功效。

2 薪酬管理的內(nèi)容

2.1 薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查

通過對市場中同行業(yè)以及相關(guān)行業(yè)同期薪酬水平的調(diào)查，應(yīng)該首先了解薪酬的外部公平性或外部競爭性，薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性以及績效報酬的公平性，確定薪資指導(dǎo)線，作為制定適合本企業(yè)薪酬水平的依據(jù)。在進行市場調(diào)查時必須以同行業(yè)同職位的薪資水平為基準，要以高于市場的人們吸引、保留對企業(yè)具有關(guān)鍵作用的人才。內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查同樣是十分重要的，它為調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例提供依據(jù)，可以分析是否因為薪酬水平原因而導(dǎo)致企業(yè)人才流動率的波動。設(shè)計合理、規(guī)范靈活的薪酬體系不僅僅體現(xiàn)出其本身的科學(xué)性及公平性，更為企業(yè)留住了寶貴的人才。

2.2 確定薪酬目標(biāo)

薪酬目標(biāo)有長期和短期之分，一般來講主要包括：建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的員工；激發(fā)員工的工作熱情，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造高績效；努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)一致。

2.3 確定影響本企業(yè)薪酬管理因素

影響薪酬水平變動的外部因素主要是：勞動力市場的供求狀況，相關(guān)行業(yè)競爭狀況，政府的宏觀調(diào)控，地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平變動，當(dāng)?shù)氐奈飪r變動，經(jīng)濟發(fā)展水平與過去生產(chǎn)率變動，國家法規(guī)法令，乃至于國際政治時局的變化和其他不可抗力因素；而內(nèi)部因素主要是：企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)的經(jīng)營狀況，財力，企業(yè)文化，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，企業(yè)雇員的配置，企業(yè)人力資源管理的水平，勞動者所處的崗位等級，勞動者個體素質(zhì)和能力差別，薪酬分配的形式，福利待遇的差別等因素。其中的任意元素發(fā)生變化都可能影響到薪酬的實施，在薪酬制定的最初階段，就要根據(jù)經(jīng)驗制定出外界情況變動時的薪酬調(diào)整方案以備不時之需，還要對某些對薪酬的實施可能產(chǎn)生重大影響的因素進行詳細的考察，未雨綢繆，做出周密的安排，留出決定的余地。

2.4 選擇薪酬政策

所謂選擇薪酬政策，是指對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上采取的方針策略。它主要包括三個方面的內(nèi)容：企業(yè)薪酬成本投入決策，根據(jù)企業(yè)的自身狀況選擇合適的工資制度，確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平。

2.5 制定薪酬計劃

薪酬計劃是薪酬政策的具體化，它是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)以及薪酬管理重點等。企業(yè)在制定薪酬計劃時要把握兩大原則：第一，與企業(yè)管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)的原則；第二，增強企業(yè)競爭力的原則。事實上，薪酬計劃并非固定的，它需要在實施過程中依據(jù)實際情況作適時調(diào)整。

2.6 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理過程的重要一環(huán)，是對薪酬政策實施后的一種反饋。它主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配，職務(wù)和崗位工資率的確定，員工基本工資、輔助工資和浮動工資的調(diào)整等。

3 績效考核與薪酬管理的相互關(guān)系

3.1 薪酬管理與企業(yè)競爭力

通過薪酬管理實踐直接影響員工和組織，并最終影響企業(yè)的競爭力。薪酬管理主要通過薪酬管理實踐，如提高對薪酬的認識水平，充分利用薪酬形式工具、差異化薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計、薪酬預(yù)算控制等作用于員工，直接影響員工能力、員工動力、員工與工作相關(guān)的態(tài)度、員工取向。員工結(jié)果又會直接影響組織結(jié)果，即組織競爭力，它涉及組織凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力，而組織結(jié)果最終導(dǎo)致企業(yè)的競爭住優(yōu)勢的形成，如成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異、高份額和高滲透等。

3.2 績效考核與企業(yè)競爭力

績效考核與企業(yè)競爭力提升有著密切聯(lián)系。通過績效考核實踐活動直接影響員工行為態(tài)度，科學(xué)的、規(guī)范的、制度化的、公平公正的考核實踐對員工直接產(chǎn)生影響，如對員工職業(yè)導(dǎo)向、員工價值導(dǎo)向、員工能力導(dǎo)向、員工努力導(dǎo)向都可以通過績效考核達到，而績效考核又可直接對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)形象產(chǎn)生作用。如績效指標(biāo)考核形式可以直接反映企業(yè)戰(zhàn)略，服務(wù)于經(jīng)營目標(biāo)，績效考核又可以而且要建立在一定的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，公平公正直接反映著企業(yè)對外的形象。員工結(jié)果與組織結(jié)果，共同協(xié)調(diào)最終形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使產(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)，組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新力都得以實現(xiàn)。

3.3 績效考核在薪酬管理中的價值

如上所述，薪酬管理的績效管理存在著一種互動關(guān)系。一方面，績效管理的薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵的實施需要對員工的績效做出準確的評價；另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時給以不同的激勵薪酬，也會有助于增強激勵效果并確?？冃Ч芾淼募s束性?？冃Э己嗽谄髽I(yè)薪酬管理中得到了廣泛的應(yīng)用，無論對個人，還是對組織都具有十分重要的作用。

3.3.1 有利于薪酬與工作績效掛鉤

績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤，從而激勵機制融入組織目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中，而且這種激勵機制要比那種不區(qū)分工作績效，僅根據(jù)生活費用上漲情況給予報酬的機制公平。

3.3.2 有利于建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)

在薪酬結(jié)構(gòu)中，依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準，而績效是一個重要的依據(jù)。為了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結(jié)果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。

3.3.3 有利于提高薪酬方案運行效率

科學(xué)合理的績效考核有利于簡化薪酬方案設(shè)計過程，降低設(shè)計成本，并提高薪酬方案運行的效率。有了績效考核，薪酬結(jié)構(gòu)的改變、薪酬水平的調(diào)整可完全由績效自行決定，這樣，薪酬方案運行的效率將大大提高。

結(jié)束語：通過以上的分析，我們可以知道績效考核是確定薪酬和獎懲的重要依據(jù)，同時它也是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，科學(xué)合理的績效考核能有效的激勵員工，提供員工工作的積極性和進取性，也會有助于增強激勵效果并確?？冃Ч芾淼募s束性。

參考文獻：

[1] 潘媛媛 劉平 績效管理與薪酬體系關(guān)聯(lián)效應(yīng)的分析 現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2013（10）

績效考核原則范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-0-01

建立科學(xué)有效的績效考核體系，是當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的熱點問題?？冃Э己梭w系的建立，是一個分步實施、逐漸完善的過程，需要投入大量的人力、物力和時間，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的大力支持和積極參與。筆者結(jié)合日常工作感受，以及對國內(nèi)一些企業(yè)績效考核體系的比較，就績效考核的內(nèi)涵、建立科學(xué)有效的績效考核體系應(yīng)遵循的原則談一些個人粗淺的想法。

一、績效考核的內(nèi)涵

績效考核是一項系統(tǒng)工程。所謂績效考核，又稱為績效評價，是指以企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)為基準，運用特定的標(biāo)準和指標(biāo)，對員工過去的工作情況及取得的工作業(yè)績進行評價，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

績效考核作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，在幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的過程中起著重要的作用?？冃Э荚u的整個過程也是上下級之間的一次全面溝通過程，通過這次溝通可以比較全面掌握員工的有關(guān)工作狀況，從而為組織制定人力資源政策提供依據(jù)；通過績效評價，可以使員工了解上級對自己工作情況和業(yè)績的看法，及時調(diào)整彼此在工作認識上的差異；通過績效考評可以幫助組織為員工建立合理的薪酬制度，實現(xiàn)內(nèi)部公平。因此，有效的績效考核體系，能使組織和個人的績效得到持續(xù)提升，促進企業(yè)與員工的共同成長，從而對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的推動作用。

二、建立科學(xué)有效的績效考核體系應(yīng)遵循的原則

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度逐漸落實的過程中，我國很多企業(yè)在實際管理中都在有意無意地實現(xiàn)了一些績效考核體系的部分建立，不過，有的企業(yè)僅僅只是將這種管理作為考核使用，而有的企業(yè)雖然建立了一些輔助的管理系統(tǒng)，但是這種績效考核體系的科學(xué)性和完整性還難以達到標(biāo)準，因此，并不能真正地幫助企業(yè)組織來實現(xiàn)該企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。那么，如何建立有效的績效考核體系？筆者認為應(yīng)堅持以下原則：

(一)績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致性。在現(xiàn)代的企業(yè)管理制度中，人力資源最終是要為企業(yè)組織的戰(zhàn)略發(fā)展而服務(wù)的，必須遵從于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的安排，因此，作為人力資源管理一個組成部分的關(guān)鍵績效考核的建立，也應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心內(nèi)容，并以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求作為設(shè)立關(guān)鍵績效考核制度并進行落實的基本出發(fā)點和落腳點，否則將會造成績效管理的方向偏差，會影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，無法順利完成戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)因為管理成本增加卻沒有得到相應(yīng)的管理績效，而使得企業(yè)遭受不必要的管理損失。

(二)考核指標(biāo)要規(guī)范化和制度化。在建立考核指標(biāo)時，應(yīng)盡量征求被考核群體的意見，將各項考核指標(biāo)盡可能地量化，從而有效地減少績效考核的主觀性和不穩(wěn)定性，對指標(biāo)進行具體、準確、明確地確立和制度規(guī)范化，才有利于考核者與被考核者對指標(biāo)的共同認同，并方便考核工作的開展和保證考核結(jié)果的正確性。

(三)全面評價原則。全面評價原則強調(diào)要針對員工的考核項目進行全面、綜合的設(shè)計考核標(biāo)準，不能片面強調(diào)評價標(biāo)準的某一方面。評價指標(biāo)要能全面反映各個崗位員工的工作狀況和工作量，體現(xiàn)不同崗位的差別勞動，反映崗位工作對企業(yè)績效成果的貢獻。這樣，才能全面評價員工的績效水平，從而實現(xiàn)建立有效的績效管理體系的目的。

(四)可信度和準確性要求。考核的標(biāo)準必須是可信的，也就是說考核指標(biāo)要具體化，能夠被衡量，而且衡量的結(jié)果必須是準確的。在設(shè)定考核指標(biāo)、考核方式和形成結(jié)果等考核環(huán)節(jié)，都必須遵循這一要求，從而保證在考核指標(biāo)和方式的選擇和執(zhí)行上都可以讓員工感覺可靠和公平，而且可以更加準確地反映出企業(yè)員工的工作績效或者業(yè)務(wù)結(jié)果，從而更加有利于企業(yè)管理者準確把握本企業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r，以及企業(yè)在這個管理領(lǐng)域中存在的主要問題，及時采取積極措施來進行調(diào)整和完善，此外，更為重要的是，可以幫助員工準確了解和掌握自身工作中的優(yōu)點和缺點，從而讓員工清楚自己需要改進的地方，并結(jié)合企業(yè)所提供的一些培訓(xùn)和再教育管理，不斷提升自身素質(zhì)，進而提高工作績效，最終推動企業(yè)整體績效的提升。

(五)公開性原則。公開性原則強調(diào)在實施績效管理的各項過程、各個環(huán)節(jié)都要做到民主公開，要讓考核者充分知曉考核的內(nèi)容與程序、考核的方法與標(biāo)準、考核的結(jié)果與使用等等，增強考核的透明度，使考核對象能更好的把握工作重心，更好的開展工作，從而使績效管理達到理想和目標(biāo)的同一性。

(六)客觀性原則?？陀^性原則要求在建立績效考核指標(biāo)體系時應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，進行深入分析，并和員工進行充分的溝通基礎(chǔ)上來設(shè)定。在考核過程中從事實出發(fā)，并依靠事實來進行管理決策，避免主觀臆斷和個人情感的影響。

(七)及時反饋原則。考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核的部門和個人。考核的目的不是單純的為了評獎、懲罰或者發(fā)獎金，考核的目的是為了讓員工能了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，另外也可以避免績效考核中可能出現(xiàn)的不公平以及種種偏差，這也是績效考核的民主與公平的體現(xiàn)。

總之，構(gòu)建績效考核體系是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，面對現(xiàn)實問題，我們一定要對癥下藥，具體問題具體分析，并同系統(tǒng)內(nèi)的其他管理方法結(jié)合起來，才能使績效考核更好的發(fā)揮作用，進而促進企業(yè)管理水平的提升。

參考文獻：