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人力資源管理實習工作范文第1篇

    地勘單位大多經歷了長期的計劃經濟時代,舊體制、舊機制、舊觀念還沒有在市場經濟的沖擊下徹底改變,以致人力資源管理工作遇到了四大難點:職工的觀念和意識難以在短時間內得到根本改變,這是第一個難點。地勘單位要參與市場競爭,要謀求生存和發(fā)展,必然要改革計劃體制遺留下來的各種制度。由于地勘單位是從長期的計劃經濟時代走過來的,“大鍋飯”、身份制、終身制等舊觀念在職工的潛意識中仍存在一定的市場。職工對改革的緊迫性認識不夠,對改革的承受力明顯不足,對改革的風險意識相對不強,人力資源改革的難度相對比較大。人力資源結構性.矛質突出,人才短缺和人員富余并存,這是第二個難.汽。由于地勘單位的先天不足和經濟實力薄弱,在同地方企事業(yè)單位的人才競爭中缺乏優(yōu)勢,年輕的優(yōu)秀的高層次的技術人才越來越短缺,技術精、懂經營、善管理的復合型人才越來越短缺。同時,由于組織機構的調整,年齡老化、技術落伍、身體狀況差的富余人員卻沉淀得越來越多。這種結構性的矛盾,大大限制了地勘單位在人力資源管理方面的伸展空間。人員淘汰機制不能完全市場化,這是第三個難點。地勘單位對不能勝任工作崗位要求的職工,難以像外資企業(yè)和私營企業(yè)那樣推向社會。這些富余職工當初進人單位可能就是行政行為,是通過國家人事勞動部門分配來的,非市場化的進人也給市場化的退出帶來了障礙。相當多的職工還懷有濃厚的“干部”、“固定工”、“國家人”的情結,如果強行推向社會,只會激化矛盾,引起職工隊伍的不穩(wěn)定、社會的不安定。穩(wěn)定壓倒一切,從穩(wěn)定的角度考慮問題,是地勘單位無法回避的責任,富余人員的分流安置只好以單位內部消化為主。同時,由于地勘單位工作條件艱苦,待遇偏低,人才外流比較嚴重。這樣,想留的留不住,想送的送不走,地勘單位職工隊伍的整體素質難以提高。外部環(huán)境還存在一定程度的行政管制,這是第四個難點。地勘單位作為國有經濟的一個實體,在市場經濟中還不是一個完全意義的市場主體。這主要表現在經營管理自主權尚不徹底。例如,工資分配受國家、上級主管部門工資分配政策的制約,不能突破上級核定下達的工資總額計劃;地勘單位每年要承擔為數可觀的指令性復轉軍人安置任務,在人才吸引上的選擇權受到一定程度的限制。

    二、認清形勢,明確環(huán)境變化給人力資源管理工作帶來的新問題

    人世后,我國正在掀起新一輪改革開放的浪潮,環(huán)境的迅速變化給人力資源管理工作帶來了新的問題。其一,人才競爭更加激烈,這種競爭表現為國內竟爭國際化,國際競爭國內化。地勘單位若無法在競爭中吸引和留住拔尖的技術人才和高級管理人才,就會在市場競爭中處于更加被動的地位。其二,人才價值取向多元化。社會環(huán)境的變化和外部文化的進人,使人才的價值取向呈現多元化的趨勢。激勵性的薪酬制度,競爭性的用人機制,優(yōu)越的工作環(huán)境,良好的人際關系,濃厚的文化氛圍等,都將成為出類拔萃的人才追求的目標。其三,職業(yè)發(fā)展個性化。隨著社會的進步和生活水平的提高,人們從原來的生存需要和安全需要,上升到自我實現的需要,更加關注個人的職業(yè)生涯發(fā)展。地質行業(yè)的精神吸引力遠不如“把青春獻給祖國”的年代‘。這些都是值得我們認真對待的新問題。

人力資源管理實習工作范文第2篇

關鍵詞：人力資源；管理理念；產生原因；措施

Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.

Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

伴隨著我國市場經濟體制的逐步完善，現在我國企業(yè)也得到日趨激烈的競爭，在企業(yè)人力資源管理這個問題上，企業(yè)加緊建立現代企業(yè)制度是唯一的選擇，科學的企業(yè)管理是現代企業(yè)制度的重要內容。而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為關鍵的部分，一個企業(yè)只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領導，才能充分而有效地掌握和應用一流的技術，創(chuàng)造出一流的產品。

二、現代企業(yè)人力資源管理出現的問題

1． 缺乏現代人力資源管理的理念?，F代人力資源不再把企業(yè)中的人(勞動者)看作一種生產成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發(fā)，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，嚴重影響人本管理思想的發(fā)展，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性，現代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。

2． 人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位?，F實當中，有相當多的企業(yè)領導對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認識缺乏高度，重視人力資源利用與開發(fā)只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經營決策，對企業(yè)的人力資源管理缺乏長期規(guī)劃，人力資本投入不足企業(yè)人力資源管理人員對現代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面，不能主動學習，應用新的理論指導工作，跳不出傳統(tǒng)勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。

3． 用人機制僵化，競爭流于形式。一些企業(yè)在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現，含有許多人為因素，不能因事擇人，人盡其才，人與事不能實現最佳組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷員工工作積極性。

4． 缺乏科學合理的績效考評與激勵機制。無系統(tǒng)完整的績效考評體系，考評考核方法不科學，仍然是用幾個簡單的生產指標來考核，對工作態(tài)度、責任心、團隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標體系不合理，考評結果與薪酬的掛鉤率低，績效的優(yōu)劣對薪酬的影響小，對職務的晉升則影響更小。

三、企業(yè)人力資源管理問題產生的原因

1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經營的企業(yè)資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經濟體制的影響，使企業(yè)的領導者們缺少憂患意識，認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的經營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質量，最終影響到企業(yè)的經濟效益。改革開放以來，企業(yè)在設備技術、產品市場、經營等方面的競爭意識已經有了很大的轉變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉變跟不上企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。

2． 對人的不尊重，導致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現自我價值。但一些企業(yè)對此并不在意，甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現在:一是不注意對員工的繼續(xù)教育和培訓;二是不能與員工進行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數企業(yè)把經營人才、管理人才和技術骨干混為一談，往往把技術骨干當成經營、管理人才使用，不能人盡其才，發(fā)揮所長，干得不舒心。

四、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

1． 進行人本管理。對人才的高度重視是“新經濟”的顯著特征，現代企業(yè)的競爭在本質上是人才的競爭，人本主義是管理發(fā)展的根本方向。所有社會組織(包括企業(yè)) 的使命是實現人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經濟組織，而是一種“為人服務”的社會組織，應該承擔相應的社會責任，管理的出發(fā)點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務是促進人的全面發(fā)展。企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應真正做到以人為本，科學合理地開發(fā)、培養(yǎng)和引導員工，使人盡其才，實現人與事的最佳結合，這不僅有利于促進員工自身的成長發(fā)展，也有利于提高工作效率，從而實現企業(yè)業(yè)績的最大化。

2． 改善領導方式，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。管理者應通過適當的領導方式對員工進行管理和激勵。研究表明，變革型領導方式會對員工產生積極的影響，因此組織在人力資源開發(fā)和管理過程中應努力培養(yǎng)、選拔和任用變革型領導類型的管理者。在管理實踐中，領導者應摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業(yè)文化，以提高員工的積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯系在一起，從而使個人與組織得到共同的發(fā)展。

3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強員工對領導和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監(jiān)督制度等措施。管理者要從實際條件出發(fā)，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應努力在組織中倡導一種公平的文化，培養(yǎng)和引導員工樹立科學和正確的公平觀。管理者應引導員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結合起來，將經濟效益和社會效益結合起來，引導員工在社會公平比較中注重科學性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。

4． 通過基于績效考評結果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。企業(yè)要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎，因此，管理者應該按績效考評結果及時做出相應的人力資源管理決策?？冃Э荚u的目的在于為薪酬分配、人員調動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據。如果企業(yè)不嚴格按照績效考評的結果采取相應的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業(yè)在員工職務晉升方面采取管理職務、技術職務“雙軌”更能體現以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現人與是的最佳結合。因此，企業(yè)應重視績效考評結果的科學分析與正確應用工作，嚴格按照考核結果做出相應人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調動員工的工作積極性具有重要意義。

5． 了解員工的心理狀況和需要。許多研究表明了員工心理狀況對員工個人和組織的績效作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應采取業(yè)績指標與心理因素指標相結合的方式，加強溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素，考察員工職責內和職責外的工作行為，關注員工的心理需求和心理發(fā)展，進行換位思考，通過有效的領導方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度，增強員工的組織承諾和信任感，降低員工的離職意向，從而提高企業(yè)效率，減少管理成本，促進企業(yè)的健康、有效和持續(xù)的發(fā)展。通過對心理狀況和需要的測量與分析，企業(yè)可以了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，為在新的環(huán)境下采取合理有效的管理措施提供一個可靠的參考，通過及時改進實際的人力資源管理工作，增強員工士氣和企業(yè)凝聚力，從而提高企業(yè)的競爭力。

人力資源管理實習工作范文第3篇

關鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實際應用

企業(yè)簡介

黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產大豆為原料、主要從事大豆系列產品生產和研發(fā)的大型國有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經濟區(qū)，下設7個直屬分公司和2個控股公司，總資產27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強，被中國農業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿進出口經營權。企業(yè)被中國形象認定委員會列為中國最佳企業(yè)形象“AAA”級稱號。企業(yè)以市場為導向，技術為先行，質量為生命，招商引資，開發(fā)大豆深加工系列產品。

公司主要產品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質量管理體系認證。以黑龍江地產大豆為原料的系列產品通過德國基因時代和中檢集團非轉基因身份保持認證。

國家首批農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張，已經成為國內最大的內資油脂加工集團。九三油脂倡導綠色消費，關注食品安全，以“振興大豆，產業(yè)報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復興和人類的健康做出更大的貢獻。

九三油脂集團在薪酬設計方面存在的問題

九三油脂集團是一家大型國有企業(yè)，從工資標準上看，分配制度存在著“大鍋飯”現象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結構設置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎工作做起，在完善職務說明書后，對崗位做科學的、全面的評價，以體現激勵性原則和按勞分配原則。

崗位評價報告

1.崗位評價的意義

衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結構。2006年2月九三油脂員工調查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現有薪酬結構不合理、不透明的結果。九三油脂需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現更充分的激勵作用；奠定職務職級工資制的基礎。經過充分的討論，九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務職級工資制。確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異，并將之對應到其他職務系列相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調動了全員進行職務分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析

和組織結構的合理搭建是現代人力資源管理的基石。

2.崗位評價的原則

進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；

對事原則、一致性原則、因素無重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評價的方法

崗位評價的方法現在有很多種，目前普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值（這個分數值就表明了每個要素的權數）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總分數值。這個總分數值決定了它在崗位序列中的位置。 轉貼于

4.九三油脂崗位評價的流程

根據經驗，這次九三油脂電子有限公司崗位評價主要分為四個階段：準備階段、培訓階段、評價階段、總結階段。具體工作流程見上圖：

5.九三油脂崗位評價操作過程

第一步：選擇崗位評價方法——評分法分析法中的評分法的優(yōu)點包括：第一、科學性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因為這種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來進行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個崗位至于一個可以進行調整的確切位置；第二、適應性。分析法中的評分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當新的崗位或現有的崗位重組后，評分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進行比較。這個優(yōu)點經常節(jié)省準備要素方案所用的時間和精力。

第二步：增刪、修改評價因素及設計權重

人力資源部薪酬設計人員就四部分因素的權重和28項指標具體內容進行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了增刪和修改。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調整為375：375：200：50，總分仍為1000分。這使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識技能因素分值的增大體現了公司重視技術，希望提高技術崗位的價值這種價值取向。

第三步：組建專家小組

一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。組建的專家小組從構成來看，專家委員會1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專家分別來自專家委員會、經理辦公會、生產部、人力資源部、市場部等七個部門。

第四步：培訓專家小組成員

在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現問題，進行前饋控制，這兩項工作是十分必要的。

第六步：正式打分

專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共102個崗位進行正式打分。同時，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進行數據錄入和分析工作。

第七步：重新打分

重打分針對的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結束后，操作小組將重打分的項目反饋給專家組，在下一階段打分前進行重新評估。至此，崗位評價中打分過程結束。

6.崗位評價結果分析

第一，試打分結果分析

試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現問題以對正式打分進行前饋控制，另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。九三油脂的崗位評價總共選出了7個崗位作為標桿，這七個標桿崗位分別是總經理、生產技術部部長、市場部經理、綜合部部長、秘書、企管部考核員和財務部經理。這七個標桿崗位的分值在九三油脂所有崗位分值分布中的位置如下圖：

在九三油脂實際的分值表中，最高的分值是896分，為總經理，最低的薪點是158分，為生產部技術工人。兩者之差為738分。這次的標桿選擇工作是由項目領導小組成員完成的。大家通過討論定出了在目前九三油脂公司的崗位設置中具有典型性的崗位，并以此為標桿。

第二，正式打分結果分析

此次崗位評價共評價了102個崗位，每個崗位有28個因素。我們通過三種指標篩選出明顯不合理的崗位/指標，進行重新打分。這三種指標可以分成兩類，一類是經驗指標，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計指標，即既在經過處理的標準差允許誤差范圍之外又在變異系數允許誤差范圍之外的因素要進行重新打分。

由于總分排序不合理需要重新打分的共有八個崗位，這些崗位分別是運營副總、管理副總、財務總監(jiān)、企業(yè)發(fā)展部經理、人力資源部勞資員、市場部產品經理、市場部片區(qū)經理、市場部渠道經理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因為組織結構剛剛調整，一些新設立的崗位如運營副總和管理副總的崗位職責不為專家所了解。

第三，重打分結果分析

重打分后不合格的指標經過統(tǒng)計只有6項，具體見下表，其原理同上。理想的情況是，如果經過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標應該進行第三次打分，但考慮到時間和成本，這種誤差是可以接受的。所以崗位評價工作到此結束。

參考文獻：

[1]呂叔春.人力資源風險[M].北京：中國紡織出版社，2005：87.

人力資源管理實習工作范文第4篇

關鍵詞:工會組織;企事業(yè)單位;人力資源管理

中圖分類號:F406.1 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)017(C)-0073-01

人力資源(Human Resource,簡稱HR)是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱,它是企事業(yè)單位最寶貴的動態(tài)資源,是組織核心競爭力的最大源泉。人力資源管理則表現在讓人力資源通過自身的智慧和勤奮來拓展人力資本,提高組織績效,保證有效的成本系統(tǒng),更好的提升持續(xù)競爭力上。企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭,戴爾・卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”,松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產是人”。在構建社會主義和諧社會的今天,工會在企事業(yè)人力資源管理中對提高企業(yè)人力資源計劃的有效性,促進勞動關系更加和諧,增強內部績效考核的公平性等方面發(fā)揮著不可替代的作用。因此,分析研究工會在企事業(yè)單位人力資源管理中的作用就顯得越來越重要。

在我國,《工會法》第二條明確規(guī)定:“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾性組織,中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益,依法維護職工的合法權益”。這就決定了工會作為獨立社團法人要以憲法為根本活動準則,按照工會章程獨立自主地開展工作。其職責在《中國工會章程》中有明確的描述,主要有:第一,代表和維護職工的合法權益。在民主管理、勞動報酬、勞動保護、社會保障、工作時間與休息時間、勞動爭議等方面有權代表和維護職工合法權益,表達職工的訴求,協(xié)調勞資關系,這也是工會組織的基本職責。第二,動員和組織職工積極參加建設和改革,完成經濟和社會發(fā)展任務。第三,代表和組織職工參與國家和社會事務管理,參與企業(yè)、事業(yè)和機關的民主管理。第四,教育職工不斷提高思想道德素質和科學文化教育素質,建設有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍?？梢哉f正是通過履行職責的過程,工會組織的影響力和重要作用也同時滲透在組織人力資源管理當中,主要體現在以下幾個方面:

一是紐帶作用。工會擔負著聯系職工、宣傳職工、組織職工、團結職工的重要責任,在堅持維護國家利益、集體利益的前提下,堅決維護職工的具體利益,促進職工積極參與管理和建設。

二是渠道作用。通過工會深入貫徹組織決策、管理制度、組織理念等,引導選擇對職員更有利的管理決策,推進與人力資源管理間互相依存的關系。同時通過工會真實反映職工的各種狀況,集中職工的智慧和意見,從而形成完善的制度和正確的決策,為人力資源管理的打開一個雙向信息通道。例如,當工會在代表職工與企業(yè)談判時,工會意志與職員意志是完全一致的,但談判力量較職員個人明顯增強;當工會代表全體員工或者部分職工群體與企業(yè)談判時,則工會的意志明顯高于職員意志,談判力量也更為強大,公權力的特點也更為突出。這也有利于工會在組織人力資源管理中擁有更高的凝聚力。

三是組織作用。美國哈佛商學院的邁克爾•比爾先生認為“人力資源管理決策的核心是職員影響力,其他部分的決策都要取決于對職員影響力的判斷和評估?！甭殕T影響力是指職員的意志和行為以及職員的偏好、需求、價值觀對組織整個人力資源管理決策系統(tǒng)造成影響的深度、廣度和效果,是企業(yè)管理決策的基礎和核心。由于我國工會是職工利益的法定代表,以會員的形式把職工凝聚起來,形成一個整體,按照民主制度原則,組織會員參與管理、監(jiān)督等各項工作,以獨立的主體身份表達職員意志。因而企業(yè)方面存在與工會進行溝通的制度要求,同時由于工會的獨立主體身份可以有效克服個別職員的不確定性問題,可以發(fā)揮工會人力資源管理利益的競合作用,兩者的溝通效率也會大大提高。

四是教育作用。現代企事業(yè)單位的競爭實際上是人才的競爭,很多企事業(yè)單位中,一部分職工的技術、業(yè)務素質較低,管理水平和操作技能也不高,不適應企事業(yè)單位生產經營和長遠發(fā)展的需要。因此,需要工會充分發(fā)揮教育職能作用。包括職業(yè)生涯設計、繼續(xù)教育。要找準切入點和著力點,充分發(fā)揮在宣傳教育職工、組織動員職工方面的獨特優(yōu)勢,使組織成員在喜聞樂見、豐富多彩的活動中提高思想政治覺悟,學習和掌握科學文化知識和專業(yè)知識,從而提高組織人力資源整體素質,增加組織競爭力。

作者簡介:方虹,安徽省宿州市婦幼保健所副所長、工會主席。

參考文獻:

[1]靳娟.《人力資源管理概論》.機械工業(yè)出版社,2007年3月出版.

人力資源管理實習工作范文第5篇

關鍵詞：實踐教學；人力資源管理；構建；探析

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0310-02

在現代經濟社會中，人力資源的質量和數量是組織競爭勝敗的關鍵所在，這已是管理理論界和企業(yè)界的共識。因此人力資源管理者在現代組織中也扮演著越來越重要的角色，同時，隨著高校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，大量的人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生走進企事業(yè)單位，從事人力資源管理工作。但從人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的畢業(yè)反饋來看，普遍存在職業(yè)發(fā)展初期勝任力不高的情況。這些畢業(yè)生雖然大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性較強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好地滿足企事業(yè)單位的現實需要。這些情況不得不讓我們對當前的人力資源管理專業(yè)教學體系進行反思。下面就以貴州黔南民族師范學院為例，探析人力資源管理專業(yè)實踐教學存在的問題以及實踐教學體系的構建。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學的現狀及存在的問題

人力資源管理是一門實踐性、應用性很強的學科，從專業(yè)本身而言，人力資源管理由理論知識和實務技術兩大模塊構成，專業(yè)的性質就要求突出實踐教學。我校人力資源管理專業(yè)從2005年開始招生，經過四年多的實踐，在學科建設等方面積累了一定的經驗，基本形成了較為完整的本科教學培養(yǎng)方案，學科建設也進入有組織的發(fā)展階段，開始有意識加大實踐教學的比例和實施力度。但由于該專業(yè)較為年輕，因此在摸索的過程中仍存在一些問題。

（一）人力資源管理專業(yè)特色不明顯

我校人力資源管理專業(yè)是新辦專業(yè)，在課程的設置上基本沿襲了行政管理和農林經濟管理等老牌專業(yè)的課程，人力資源管理專業(yè)特色不明顯，在實踐教學方面也只是根據開設人力資源管理專業(yè)高校的一般要求，設立相關的實踐教學活動，也沒有形成具有人力資源管理專業(yè)特色的實踐性教學。

（附：行政管理專業(yè)、農林經濟管理專業(yè)、人力資源管理專業(yè)主要課程設置）表一。

（二）實踐教學課程設置少，實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏

我校人力資源管理專業(yè)實踐教學課程設置少，主要由計算機操作、教學見習、社會調查、專業(yè)實習、畢業(yè)論文設計幾個部分構成，不能滿足該專業(yè)實際需要。而且實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏。我校實習基地多為中小學和鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門，穩(wěn)定的校外實習基地較少，實習場所單一。中小學實習適合師范專業(yè)，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門實習較符合行管專業(yè)和農林專業(yè)，但對人力資源管理專業(yè)就顯得不足，特別是企業(yè)這一塊尤為不足。而人力資源管理專業(yè)學生的實踐、實習有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，因為缺乏工廠、企業(yè)等實習場所，所以學生在課堂中所學的理論知識無法在實際操作中實施驗證，人力資源專業(yè)的實踐沒有真正觸摸到企業(yè)管理的實際情景，導致走上工作崗位后實際操作較為困難；另外由于受經費、教師及其他條件的限制，我校對實踐教學不夠重視，因此使得學生實踐、實習環(huán)節(jié)少，學時數少，也嚴重影響實踐教學效果。

（三）實踐教學系統(tǒng)性不強

我院人力資源管理專業(yè)的設立都是依托學校原有的學科、專業(yè)，而原有學科、專業(yè)的背景各異，在人才培養(yǎng)上只重視辦學的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學校定位與特色的實踐教學培養(yǎng)模式，也沒有考慮經濟社會發(fā)展對人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過程存在局限、教學設施的不完備，導致人力資源管理專業(yè)教學計劃中的實踐教學系統(tǒng)性不強。

（四）人力資源管理專業(yè)教學的師資缺乏，教師教學方法、手段較陳舊

我校人力資源管理專業(yè)是新建專業(yè)，人力資源管理專業(yè)教學的師資缺乏。一方面我院從事這一專業(yè)教學的專業(yè)課教師并非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，大部分教師都是由教育學、心理學等轉崗過來，沒有經過正規(guī)的人力資源管理專業(yè)教育和培訓，要想熟練地從事這一專業(yè)的實踐教學難免底氣不足，學生的學習效果自然也會大打折扣，因此專業(yè)的限制性大；二是我校教師基本上是從學校到學校，從書本到書本，缺乏實踐鍛煉，加之課程負擔較重，幾乎沒有實踐鍛煉時間，缺乏實際經驗，自身動手能力欠缺，要想指導學生進行科學的實驗實訓和模擬軟件操作等實踐教學，實在是力不從心。再加上教學設施差、灌輸式的教學觀念的影響，教師的教學方法、手段比較陳舊，如案例教學法、情景模擬等實踐教法在教學中較少運用，導致學生獨立思維和實踐操作能力逐漸減弱。

二、構建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的建議

學生在實際工作中不能很好地滿足企業(yè)的現實需要，是由于缺乏職業(yè)技能式的學習和訓練，要想擺脫此困境，有效途徑就是要重視實踐教學，構建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系。

（一）轉變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業(yè)對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應用的綜合性轉變。

（二）優(yōu)化整合現有實踐教學體系。以創(chuàng)新實踐為導向，系統(tǒng)全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業(yè)設計、實習和實驗教學等。尤其是實務系列教材的建設方面，應該選擇有經驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

（三）改革實踐教學方法，加強專業(yè)實驗和實踐課的教學。加強專業(yè)實驗和實踐課的教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有特色的內容體系、實用性較差等缺陷。教學中可以采用案例教學和情景模擬式教學，結合案例，通過人力資源管理活動的模擬，讓學生在所設情景中去發(fā)現問題、解決問題，從而理解教學內容，進而在短時間內提高認知能力。例如心理測試、績效考核后的溝通等都可以采用情景模擬方式進行，以增強學習的實戰(zhàn)性。情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學、教學方法和教學手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協(xié)調發(fā)展；此外，對現有的課程設計和畢業(yè)設計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等），增加實踐教學課程的學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

（四）努力為教師和學生提供實踐鍛煉的平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，讓學生能夠在專業(yè)理論教學結束后、課程或畢業(yè)設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我?？梢試L試與企事業(yè)單位、科研機構的人力資源管理部門聯系合作，為企事業(yè)單位提供咨詢、培訓和畢業(yè)生優(yōu)選等服務，積極為教師和學生創(chuàng)建實踐鍛煉的平臺。創(chuàng)造條件讓人力資源管理專業(yè)學生和教師到相關的企事業(yè)單位進行參觀、見習、頂崗等實習活動，以保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業(yè)人士之間的交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。

（五）設計以專業(yè)核心技能為目標的實踐方案。針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，各個實踐環(huán)節(jié)設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發(fā)學生的實際應用能力。

1、概念實習。針對一年級學生，可以通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業(yè)專家講座，讓學生了解企業(yè)的經營運作；參觀企事業(yè)單位，實地感受企事業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。

2、技能實習。針對有一定專業(yè)基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業(yè)核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業(yè)化人才。

3、項目實習。針對有一定專業(yè)知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業(yè)理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企事業(yè)人力資源管理業(yè)務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環(huán)境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企事業(yè)的項目管理與開發(fā)項目實習等。對于幫助學生了解組織實際業(yè)務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。

4、專業(yè)綜合實訓。針對有一定專業(yè)知識的四年級學生，可設置校內實訓＋校外企事業(yè)頂崗實習的專業(yè)綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業(yè)的人力資源管理平臺模塊，借助真實的企業(yè)數據，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到企事業(yè)單位頂崗實習，由企事業(yè)單位老師與校內老師共同指導學生，在真實的組織環(huán)境中鍛煉，提高學生實際業(yè)務能力。

5、畢業(yè)設計。畢業(yè)設計是教學過程中最主要的實踐環(huán)節(jié)。在這過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發(fā)現問題、分析問題、解決問題和實踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設計過程中，人力資源專業(yè)的學生可運用科學的管理分析方法，對企事業(yè)人力資源專業(yè)問題進行研究，撰寫6000字左右的畢業(yè)論文。

總之，想擺脫此人力資源管理專業(yè)學生缺乏職業(yè)技能式的學習和訓練的困境，有效途徑就是要重視實踐教學，構建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系。通過實踐教學來提供現實與仿真的實踐平臺，讓學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。通過實踐教學，讓學生不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升他們解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力，使學生一走出校門就能適應社會的需要。

作者單位：黔南民族師范學院

作者簡介：黃文芬（1971- ），女，貴州都勻人，黔南民族師范學院管理科學系副教授；研究方向：教育與人力資源開發(fā)管理。

參考文獻：