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自治管理論文范文第1篇

職業(yè)經(jīng)理人基本素質(zhì)之要求

1．職業(yè)經(jīng)理人魅力之培養(yǎng)。首先我們看社會學(xué)家JoneR，P．French和Bertram，Raven研究結(jié)果，他把職業(yè)經(jīng)理人所掌握的POWER分以下諸種力量。

(1)威嚇力——職業(yè)經(jīng)理人借權(quán)力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發(fā)配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。

(2)法定力——職業(yè)經(jīng)理人可借他在組織結(jié)構(gòu)中的法定地位發(fā)揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權(quán)力支配下屬。

(3)報償力——職業(yè)經(jīng)理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優(yōu)越的工作之指派，以及良好的工作表現(xiàn)獎勵等報償手段以影響下屬之行為。

(4)專家力——職業(yè)經(jīng)理人可借所有的淵博知識，豐富的經(jīng)驗，高深的技術(shù)與杰出判斷力而贏得下屬的折服。例如：下屬接受職業(yè)經(jīng)理人提議之方法辦事時，并不是因為該方法最有效而接受它，而是因為對職業(yè)經(jīng)理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)揮的即是專家力。

(5)吸引力——職業(yè)經(jīng)理人可借下屬對他的尊重與祟拜職業(yè)經(jīng)理人而向職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同，并設(shè)法按職業(yè)經(jīng)理人旨意辦事，此時職業(yè)經(jīng)理人所發(fā)揮的即是吸引力，這種吸引力一定是下屬不自覺地行動。

現(xiàn)把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行為科學(xué)家之研究成果列作表一：

可見專家力、吸引力是增進管理之兩種關(guān)鍵因素。

2．增進管理之途徑。職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)號施令、訓(xùn)練員工、晉升懲戒或分配工作時，有相當(dāng)多的學(xué)問，在這里必須要認(rèn)清人之差異。

(1)生理之差(2)氣質(zhì)之差異

(3)潛力之差異(4)能力之差異

(5)興趣之差異(6)性格之差異

(7)態(tài)度之差異(8)品行之差異

(9)耐力之差異

論授權(quán)之道

所謂授權(quán)，是指份內(nèi)之若干工作交托下屬代為履行，其行為由三要素組成：(1)工作之指派；(2)權(quán)力之授予；(3)責(zé)任之創(chuàng)造。授權(quán)是發(fā)揮管理才能的一種有力手段，它還可有下列益處：

(1)授權(quán)是令職業(yè)經(jīng)理人騰出充分的時間從事管理功能之發(fā)揮。事實上，上層主管之授權(quán)范圍占其份內(nèi)工作的60％—85％，中層主管占50％—70％，下層主管占35—55％。

(2)授權(quán)是一種高產(chǎn)率的在職訓(xùn)練。

(3)授權(quán)可增進下屬之歸屬感。

(4)授權(quán)能提高下屬之工作滿足。

授權(quán)的表現(xiàn)障礙及理由：

(1)擔(dān)心下屬做錯。

(2)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)不滿意。

(3)擔(dān)心喪失對下屬之控制。

(4)不愿放棄得心應(yīng)手的權(quán)力。

(5)躬親為之比下屬去履行任務(wù)更加省事。

(6)找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。

從管理學(xué)的觀點，以上六理由都難以成立，授權(quán)根本不是“能不能”的問題，而是“愿不愿”的問題。需要明確的一點，授權(quán)是有一定技術(shù)的，至少不下十種，篇幅有限，不在此談。

在這里要順便提一句，若要了解你的授權(quán)技能是否高超，請誠實地回答十個問題：(1)當(dāng)你不在場之際，你的下屬是否只繼續(xù)推動例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多時間，以至無法騰出時間作計劃?(3)遭遇緊急事件，你管理的部門是否出現(xiàn)手足無措之現(xiàn)象?(4)你是否為細節(jié)問題太過用心?(5)你的下屬是否經(jīng)常要等待你示意“開動”才能著手工作?(6)你的下屬是否有意避免提供意見?(7)你部門中的小團體是否勾心斗角，以臻無法團結(jié)?(8)你是否經(jīng)常抱怨工作無法按原定計劃進行?(9)你是否覺得處理瑣碎的工作太花時間?(10)你的下屬是否只執(zhí)行你的命令，而無工作熱忱?假如你對以上問題答是肯定的話，則表示你的授權(quán)范圍之技巧大有商榷及改進之余地。

員工激勵

A與B參加趕驢比賽，比賽之規(guī)則非常簡單：不管用什么手段，只要能以較短的時間將驢子由牧場之一端趕到另一端，即算贏。A站在驢子背后，用一只腳踢驢子的臀部，驢子因怕痛，所以當(dāng)A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下來，結(jié)果A花了一個小時才把驢子踢到終點。B則騎到驢背上，手中拿著一枝竹竿，竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜，這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠處，驢子很想吃蘿卜，所以拼命往往前趕，結(jié)果B只花了10分鐘時間即讓驢子自己走到終點。這個例子講完，我就沒必要再說什么了。事實上，你一定知道ABRAHAMMASLOW的分析架構(gòu)，最低層次的需要其相對重要性最低，但卻必須優(yōu)先予以滿足。

總之，滿足員工需要之手段，大致可歸為三類：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由組織之政策所提供者。

避免做兩種類型的上司

1．好好先生型上司。其作風(fēng)與大家庭中人慈的長者極為相似。他以人和為宗旨，經(jīng)常保持息事寧人的態(tài)度，祟尚忍讓，時時姑息，處處遷就。該型上司的錯誤觀念在于(1)將軟性管理視同人的管理；(2)將沖突視為一無是處；(3)以為和諧的氣氛有助于士氣與生產(chǎn)力之提高。

自治管理論文范文第2篇

一、關(guān)于水資源管理的幾種模式

在約翰內(nèi)斯堡的可持續(xù)發(fā)展世界首腦會議上，在水資源管理問題上有兩個堅持、一個反對之說。即堅持水資源統(tǒng)一（綜合）管理（以下統(tǒng)稱為水資源統(tǒng)一管理），堅持權(quán)利下放的用水管理，反對水資源的分割管理。

1．水資源統(tǒng)一管理模式

水資源統(tǒng)一管理目前正在成為世界各國廣泛認(rèn)同的科學(xué)管理的模式。聯(lián)合國水行動框架[1]中論述了水資源統(tǒng)一管理的六個方面的內(nèi)容：可持續(xù)發(fā)展的國家水資源政策、戰(zhàn)略和相關(guān)法律法規(guī)；國家水資源信息系統(tǒng)；國家層次和流域?qū)哟蔚乃Y源配置框架和實施方案；水資源管理和開發(fā)利用中的投資機制和執(zhí)行效果的監(jiān)測和監(jiān)督機制；一種“良政”機制確保水資源管理的透明性、公共參與和落實責(zé)任；一個統(tǒng)一的機構(gòu)對如上所述的各項內(nèi)容負總責(zé)。從上述的水資源統(tǒng)一管理的內(nèi)涵可以看出，水資源統(tǒng)一管理的落腳點在于對水的資源管理。重點要求政府，尤其是中央政府，要從以往注重提供工程和水服務(wù)為主的管理模式，向資源管理的模式轉(zhuǎn)變。核心問題是讓社會充分認(rèn)識水在生活、生產(chǎn)和生態(tài)等各個領(lǐng)域的綜合資源價值，統(tǒng)籌規(guī)劃，實現(xiàn)水資源在區(qū)域間和生活、生產(chǎn)、生態(tài)等各用水領(lǐng)域的優(yōu)化配置，通過資源管理提高水資源的利用效率。

2．權(quán)限下放的用水管理模式

堅持權(quán)限下放的用水管理模式，主要指在水資源統(tǒng)一管理的基礎(chǔ)上，在實現(xiàn)了國家和流域水資源配置的基礎(chǔ)上，用水管理的權(quán)限要盡可能下放到地方政府。根據(jù)區(qū)域的不同特點，這種用水管理權(quán)限下放的管理既包含了資源管理，又包含了用水服務(wù)管理。地方政府對水資源的管理，主要是在國家和流域配置的水資源基礎(chǔ)上，建立區(qū)域的水資源利用宏觀指標(biāo)體系[2]，實現(xiàn)水資源在不同用水行業(yè)之間的合理配置，維系良性生態(tài)必需的水量和水質(zhì)，實現(xiàn)水資源的最大綜合效益。水管理權(quán)限下放的另一個重要領(lǐng)域是地方政府對用水服務(wù)的管理，主要包括三個方面：一是保障全體居民，尤其是貧困群體的基本用水權(quán)利；二是運用價格原理和需求管理，通過市場機制協(xié)調(diào)用水供需矛盾，充分發(fā)揮水的利用效率；三是創(chuàng)造條件，鼓勵社會力量參與用水服務(wù)和用水管理，提高用水服務(wù)的質(zhì)量?？傊?，用水服務(wù)管理權(quán)限下放，一要進一步細化水的資源管理，二要通過政府的、市場的和社會的合力，在提供水服務(wù)和用水過程中實現(xiàn)水資源的高效利用。

3．水資源的分割管理

水資源的分割管理是水資源統(tǒng)一管理的反面，即片面地強調(diào)生活、生產(chǎn)、生態(tài)各自的用水利益，片面地強調(diào)各行業(yè)本身的用水利益和各行業(yè)本身的水的管理權(quán)限，片面地強調(diào)各個區(qū)域本身的用水利益和各區(qū)域自身的水的管理權(quán)限，激化各地區(qū)、各行業(yè)用水之間的競爭矛盾。其結(jié)果是水資源短缺、水資源浪費和生態(tài)系統(tǒng)惡化在一個國家、一個地區(qū)、一個時期同時產(chǎn)生。因此，水資源的分割管理模式已被世界上越來越多的國家所擯棄。

二、水資源配置與提高水的利用效率

汪恕誠部長曾經(jīng)指出，水利工作的核心是提高水的利用效率，以水資源的可持續(xù)利用保障經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展[3]。如何提高水的利用效率？必須抓住兩個環(huán)節(jié)[4]：一是從資源的統(tǒng)一管理中提高水資源的利用效率，二是從提供用水服務(wù)和用水過程中提高水資源的利用效率。以往我們主要是從供水和用水的環(huán)節(jié)提高水的利用效率。如農(nóng)業(yè)節(jié)水，主要進行灌區(qū)改造，提高渠系水的利用系數(shù)；工業(yè)節(jié)水主要是提高水的重復(fù)利用率；城市節(jié)水主要是提高水價，對管網(wǎng)系統(tǒng)的跑冒滴漏進行處理，提倡使用節(jié)水器具等。但是對實行水資源統(tǒng)一管理對提高水的利用效率的貢獻和影響研究的不夠。事實上，水資源管理對提高水的利用效率作用巨大，應(yīng)受到高度重視。

從水資源的管理中提高水的利用效率必須實行水資源的統(tǒng)一管理，反對水資源的分割式管理，核心內(nèi)容是實施水資源優(yōu)化配置，即根據(jù)流域水資源的可利用量，在保障人的生活基本用水需求和維系生態(tài)系統(tǒng)平衡的基本用水需求的前提下，在區(qū)域間和不同用水行業(yè)間進行公共河流水資源使用權(quán)的合理分配，明晰初始水權(quán)。水資源優(yōu)化配置對提高水的利用效率的主要功能在于通過初始水權(quán)的確定，界定區(qū)域及行業(yè)的用水上限，抑制用水需求的無限制膨脹，防止區(qū)域間對水資源的爭奪而造成無序開發(fā)，平抑各行業(yè)對用水的無序競爭，保障所有人的基本用水權(quán)益，保護生態(tài)環(huán)境，促進水資源市場機制的建立，充分發(fā)揮水資源在生活、生產(chǎn)和生態(tài)最大的綜合資源價值，從資源管理的過程提高水的利用效率。

我國水資源配置工作目前還處于起步階段。在全國的諸多河流中，只有黃河和黑河流域具有國務(wù)院批復(fù)的水量分配方案。黑河流域的張掖地區(qū)作為全國節(jié)水試點單位，在流域分配的水量的基礎(chǔ)上，按照制定行業(yè)宏觀用水指標(biāo)體系的方法，正在試行用水行業(yè)間的水資源配置。

水資源配置工作的落后狀況，往往是造成水資源不可持續(xù)利用和生態(tài)災(zāi)害的主要原因之一。20世紀(jì)70年代起的塔里木河下游斷流、河道湖泊干枯、綠色通道逐漸消亡、沙漠入侵的生態(tài)災(zāi)害，黃河在20世紀(jì)90年代的持續(xù)斷流，海河流域由于水資源過度開發(fā)造成的“有水皆干、有河皆污”的生態(tài)災(zāi)害，以及2002年山東南四湖在幾個月內(nèi)無序引水7億m3，造成湖泊干枯，都是水資源管理中沒有配置或配置失敗的實例。同樣是黃河、黑河和塔里木河，近幾年由于實施水資源優(yōu)化配置，強化水量統(tǒng)一調(diào)度，在持續(xù)大旱之年實現(xiàn)了黃河不斷流，塔里木河下游的臺特馬湖、黑河下游的居鹽海在干枯多年后重新恢復(fù)了湖面，恢復(fù)了綠色生機，又是通過水資源統(tǒng)一管理實現(xiàn)水的綜合資源價值的有力證據(jù)。

三、把握水資源的基本特征，實現(xiàn)水資源的科學(xué)配置

1．水資源的基本特征要求科學(xué)配置水資源

資源的配置方式要考慮資源自身的特點。一般性的生產(chǎn)要素資源，往往通過市場機制達到資源優(yōu)化配置的目的。水資源是基礎(chǔ)性的自然資源，屬于自然資源中的生態(tài)資源，與生態(tài)系統(tǒng)與榮共榮，與損俱損。水資源又是戰(zhàn)略性的經(jīng)濟資源，與人民生活、經(jīng)濟生產(chǎn)息息相關(guān)。對這樣的資源進行配置，應(yīng)該首先了解我國水資源的基本特征，具體體現(xiàn)在它的自然特征和經(jīng)濟社會特征。

從自然特征上講，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是以流域為基本單元。無論是地表水還是地下水，均以流域的地形地貌和地質(zhì)條件為依托，形成自然水系。如果不是人為的調(diào)水，流域之間的水資源是獨立的。二是時空分布不均勻。如果地球上的淡水資源在時空上均勻分布，水資源可以滿足人類的全部需求。但是水資源時空分布是不均勻的，這就造成了世界上有的地方、有的時間出現(xiàn)水資源短缺和洪水問題，同時也增加了資源配置的成本。我國的水資源時空分布尤其不均勻，這是我國洪澇災(zāi)害嚴(yán)重、水資源短缺和水生態(tài)環(huán)境易遭破壞的主要自然原因。

從經(jīng)濟特征上講，水資源除了反映出一般的生產(chǎn)要素資源的經(jīng)濟特征外，又反映出以下特有的三個基本特征：一是水資源是公益性突出的經(jīng)濟資源。水資源不僅要與其他生產(chǎn)要素合理配置，促進國民經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展，更要首先從量與質(zhì)上滿足人類生活的基本需求，保障社會穩(wěn)定，尤其是大型城市在特枯年份的供水保障，同時政府對農(nóng)業(yè)、公益環(huán)境等行業(yè)用水還要采取保護措施，防止和減少市場競爭對其產(chǎn)生的破壞作用。二是水資源是與生態(tài)系統(tǒng)關(guān)系密切的經(jīng)濟資源。與人力、資金、技術(shù)和信息等經(jīng)濟資源不同，甚至與礦產(chǎn)等自然資源不同，水與生態(tài)系統(tǒng)密切相關(guān)。沒有任何一種資源像水那樣處于生態(tài)系統(tǒng)與人類經(jīng)濟活動之間的激烈競爭之中，而截止到目前，生態(tài)系統(tǒng)往往是競爭中的失敗者。此外，水資源還是極易受到破壞的經(jīng)濟資源，幾乎各種行業(yè)的經(jīng)濟活動，都會直接或間接地對水體造成污染，從而加大水資源開發(fā)利用的成本。因此，滿足維系生態(tài)平衡對水的基本需求，要防止經(jīng)濟競爭中對水資源的無序開發(fā)利用；對水資源開發(fā)利用的同時，要更注重對水資源的節(jié)約和保護。三是水資源是各類經(jīng)濟社會活動中基礎(chǔ)性的要素資源，并且是難以替代的要素資源。對能源的依賴可以是多樣的，比如石油、煤炭、水電、風(fēng)能、太陽能、生物能源等，可以相互替代，緩解競爭的緊張局面。但對水資源的依賴往往是惟一的，我們可以節(jié)水，但是不能不用水。因此，水資源這種不可替代的特征加上區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展對流域水資源的依賴關(guān)系，往往是造成國與國、區(qū)域與區(qū)域?qū)埠恿魉Y源的爭奪非常激烈的主要原因。因此水資源的合理配置變得尤其重要。

2．應(yīng)充分發(fā)揮政府配置和市場配置雙重作用，建立以兩級政府為主、市場調(diào)節(jié)的水資源配置機制

正是水資源這種公益性特征、生態(tài)特征和不可替代的特征，使得水資源配置是一個復(fù)雜的過程，不僅要滿足人民生活、社會穩(wěn)定和維系生態(tài)系統(tǒng)平衡的基本需求，還要協(xié)調(diào)各用水競爭領(lǐng)域的利益和目標(biāo)，發(fā)揮水資源最大的綜合效益。因此要充分發(fā)揮政府配置和市場配置的雙重作用，保障水資源配置的合理性。根據(jù)《水法》，水資源屬于國家所有。因此首先要由中央政府組織對全國水資源進行科學(xué)評價，計算我國水資源總量、最大可利用量和分析我國水資源開發(fā)利用現(xiàn)狀，建立起我國水資源真實的、準(zhǔn)確的和權(quán)威的數(shù)據(jù)平臺；在水資源科學(xué)評價的基礎(chǔ)上，實行以兩級政府（既中央和地方政府）為主、市場調(diào)節(jié)的水資源配置機制。

首先由中央政府組織進行跨省、直轄市、自治區(qū)（簡稱省市區(qū)）河流的可利用水資源量分配，或稱為初始水權(quán)（使用權(quán)）的確定。關(guān)于水資源配置的原則，一些文章上已有介紹，比如民眾基本生活用水原則、保障社會穩(wěn)定和糧食安全原則、地域優(yōu)先原則等[5]、[6]。但是從國家級的水資源配置來講，應(yīng)該突出的是公益用水領(lǐng)域優(yōu)先原則和競爭用水領(lǐng)域的公平原則。公益用水領(lǐng)域優(yōu)先原則是指在水資源配置中要優(yōu)先考慮滿足人民生活、維系生態(tài)系統(tǒng)、保障社會穩(wěn)定、保證糧食安全等公益性的基本用水需求。競爭用水領(lǐng)域的公平原則就是在滿足公益性用水領(lǐng)域基本需求的基礎(chǔ)上，要轉(zhuǎn)變以往采用的需求預(yù)測加供給的水量分配模式，對競爭用水領(lǐng)域?qū)嵭泄脚渲盟Y源。競爭用水領(lǐng)域的公平原則是水資源配置中的一條重要原則。對于許多國家和地區(qū)，水資源屬于稀有資源。面對水資源這種稀有資源，需求預(yù)測往往是放大的，我國一些地區(qū)目前編制的一些水利發(fā)展規(guī)劃，一些供水項目，對水資源的需求預(yù)測往往高于實際需求，這就加劇了對本已稀缺的水資源的競爭狀況。因此，對于競爭用水領(lǐng)域的水資源配置不能簡單的以需求預(yù)測為依據(jù)，而應(yīng)以公平原則為依據(jù)。在公平配置的基礎(chǔ)上，鼓勵提高水的利用效率，并在此基礎(chǔ)上，對于省市區(qū)競爭用水領(lǐng)域出現(xiàn)的供需中短缺現(xiàn)象，通過開辟節(jié)水、污水處理再利用等非常規(guī)水源或通過省市區(qū)之間的水權(quán)交易市場解決。中央政府對競爭用水領(lǐng)域的水資源配置不是直接配置到用水行業(yè)，而是配置到省市區(qū)。

在跨省市區(qū)的流域水資源配置的基礎(chǔ)上，地方政府根據(jù)公共河流分配的水資源和自產(chǎn)的水資源，對水資源進行二次配置，不僅進行地區(qū)間的水量配置，還要通過建立宏觀水量分配指標(biāo)體系和微觀用水定額指標(biāo)體系，實施用水行業(yè)間的水量分配[3]。二次配置除了遵循公益用水領(lǐng)域優(yōu)先原則外，對于競爭用水領(lǐng)域還要堅持效益原則，鼓勵用水行業(yè)不斷提高水的利用效率。針對用水行業(yè)的水資源的配置并不等于用水行業(yè)就此獲得初始水權(quán)，還要依法獲取取水許可證。

在初始水權(quán)確定的基礎(chǔ)上，可以充分發(fā)揮水價和水權(quán)價格在市場中的杠桿作用，在地區(qū)之間和行業(yè)之間進行競爭用水領(lǐng)域的水權(quán)交易，解決地區(qū)和行業(yè)之間由于政府兩次配置后存在的水資源供需平衡的矛盾，最大限度地發(fā)揮水資源的綜合資源效益和市場效益。

自治管理論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；激勵；激勵機制

進入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵機制包含的內(nèi)容

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。

二、人力資源管理中的激勵機制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內(nèi)和國際上的很多人都承認(rèn)，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機制。

美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。

日本在采用股權(quán)激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。

在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。

而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。

三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）懷疑下級的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。

（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

（五）對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應(yīng)該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

（五）加強對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖耍环矫嬉獙⑴嘤?xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.

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3、俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海教育出版社,2005.

自治管理論文范文第4篇

1、缺乏高效的資金管理制度

當(dāng)前，許多制造企業(yè)都逐漸重視資金管理，并制定了相應(yīng)的資金管理制度。然而，就總體來看，現(xiàn)有的資金管理制度仍然落后于經(jīng)濟發(fā)展的需求，在一定程度上阻礙了制造企業(yè)的進一步發(fā)展。就我國中小型企業(yè)來看，雖然制定了資金管理制度，但是許多中小型企業(yè)的管理者并沒有重視資金的管理，僅僅是形式上制定相應(yīng)的制度，甚至一些管理者對于現(xiàn)金流都沒有概念，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。而大型企業(yè)和國企由于發(fā)展的程度較高，企業(yè)發(fā)展較健全，因此其資金管理制度相對來說較為完善。然而，這些企業(yè)由于具有雄厚的資金，尤其是部分國企，在投資時沒有進行綜合考慮，容易出現(xiàn)盲目投資，造成了資金的浪費。究其原因，則是企業(yè)的資金管理制度不能落實，缺乏有效的監(jiān)督與制約規(guī)范，導(dǎo)致資金管理制度最終流于形式。

2、市場經(jīng)濟的變化與發(fā)展加劇制造企業(yè)資金管理的困難

當(dāng)前，社會主義市場經(jīng)濟高度發(fā)展，世界成為一個整體，國際經(jīng)濟的發(fā)展影響著國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的格局。市場經(jīng)濟日新月異，就國際貿(mào)易來看，越來越多的制造業(yè)投資傾向于東南亞國家，我國原有的廉價勞動力優(yōu)勢逐漸消失，制造企業(yè)面臨著國外投資的減少。而就國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展來看，經(jīng)濟科學(xué)發(fā)展觀成為發(fā)展的主要觀點，可持續(xù)發(fā)展、綠色發(fā)展成為發(fā)展的主流，然而，制造企業(yè)由于其技術(shù)含量較低，且在發(fā)展的過程中往往伴隨著對環(huán)境的污染，為了實現(xiàn)綠色發(fā)展，制造企業(yè)面臨著巨大的環(huán)保費用，進一步加劇了資金管理的困難。與此同時，勞動力成本上升，人力資源管理成本提高，使得制造企業(yè)原本的優(yōu)勢也逐漸消失。

二、加強制造企業(yè)資金管理的措施

1、提高制造企業(yè)對資金管理的意識，決定資金運營方向

為了提高制造企業(yè)整體對資金管理的意識，首先企業(yè)的管理者需要主動學(xué)習(xí)相關(guān)的財務(wù)知識，包括基本的會計、現(xiàn)金流等知識，對資金管理有正確的認(rèn)識。同時，企業(yè)需要定期對員工，尤其是財務(wù)部門工作人員進行培訓(xùn)，向全體員工傳遞正確的資金管理觀念，企業(yè)還可以聘請相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)的資金進行管理與監(jiān)督。在提高對資金管理的意識后，通過對資金的管理決定資金運營方向。制造企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展包括許多環(huán)節(jié)，如采購、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)，不同環(huán)節(jié)的資金有著其獨特的使用要求，因此需要通過對資金的管理決定資金的具體運營方向。在決定資金運營方向時，結(jié)合市場發(fā)展的情況與制造企業(yè)的具體條件，對不同環(huán)節(jié)制定相應(yīng)的資金使用制度，以實現(xiàn)最大效益化。

2、提高資金籌集能力，多渠道加強資金籌集

制造企業(yè)為了提高資金的籌集能力，可以通過多種渠道加強資金籌集，如企業(yè)內(nèi)部的融資租賃、債權(quán)籌資等，不同的籌集資金的方式相互結(jié)合相互制約，共同構(gòu)成資金籌集體系。在對不同的籌資方式進行選擇時，需要考慮不同方式的成本，選擇對本制造企業(yè)最為有利的籌資方式進行。此外，在進行籌資過程中，根據(jù)企業(yè)的年初資金需要，對制造企業(yè)不同生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)所需要的資金進行預(yù)測，以資金的緊缺額作為資金的基本預(yù)測額。在進行預(yù)測后，制定資金籌資計劃，根據(jù)最佳資本結(jié)構(gòu)，對籌集的資金進行合理的分配。綜合利用銷售預(yù)測法、定性預(yù)測法、銷售百分比法等方法對企業(yè)所需要的資金進行預(yù)測，以預(yù)測的資金作為基礎(chǔ)進行籌資活動。

3、建立健全資金管理體系，加強資金管理

我國傳統(tǒng)制造企業(yè)的資金管理方法是進行分散管理，將資金分散到不同的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)進行分配與使用，形成一個松散的資金管理體系。這種管理體系已遠遠不應(yīng)用于現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，相反的是，會降低企業(yè)的工作效率。制造企業(yè)應(yīng)改變過去的分散管理模式，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體情況，制定一個系統(tǒng)的資金管理體系。在制定資金管理體系時，制造企業(yè)需要從橫向和縱向兩個角度考慮，從橫向角度來看，對于資金使用的每一個具體環(huán)節(jié)，要考慮是否使資金得到最大化利用，資金的使用是否是必須；從縱向的角度來看，考慮每一個具體的資金使用環(huán)節(jié)會和哪一個相關(guān)的使用環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)在資金使用過程中有沒有可能實現(xiàn)結(jié)合，從而降低資金成本等問題。如對應(yīng)收賬款需要進行壓縮，防止產(chǎn)生呆賬和壞賬。加速結(jié)算，減少結(jié)算對企業(yè)資金的占用，提高資金的使用率。健全的資金管理體系不僅僅是立足于單個的資金使用環(huán)節(jié)，而是從企業(yè)發(fā)展的全局考慮，從宏觀的角度對資金使用進行考量。

4、加強對資金管理體系的監(jiān)督，提高資金使用效率

有了健全的資金管理體系，若在具體的實踐中缺乏有效的監(jiān)督與管理，最終也只會導(dǎo)致資金管理體系成為一紙空談，如我國部分國有企業(yè)在投資的時候進行盲目投資等。對資金管理體系的監(jiān)督包括兩個方面，其一，資金的投資、流通、財務(wù)工作是否嚴(yán)格按照資金管理體系進行。這主要是對制造企業(yè)的管理者、財務(wù)工作人員的監(jiān)督，防止相關(guān)工作人員利用職務(wù)便利牟取私利，或者怠于工作。其二，資金管理體系并不是一成不變的，應(yīng)隨著制造企業(yè)的發(fā)展變化而發(fā)展變化，因此，需要定期或不定期對資金管理體系進行測試，當(dāng)發(fā)現(xiàn)資金管理體系已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展時，需要及時對其進行更新與改進。

三、小結(jié)

自治管理論文范文第5篇

一、管理人員的不重視

公立醫(yī)院作為治病救人的公共服務(wù)單位，其醫(yī)院管理人員大多是從事醫(yī)學(xué)專業(yè)、有著豐富經(jīng)驗的醫(yī)療人員，管理領(lǐng)導(dǎo)者多數(shù)非財務(wù)專業(yè)出身。因此，管理人員對固定資產(chǎn)的管理重要性認(rèn)識不足，對醫(yī)院的發(fā)展方向不夠明確，在日常管理中通常只重視流動資產(chǎn)的管理，忽視了固定資產(chǎn)的管理。在對固定資產(chǎn)進行購置時，沒有認(rèn)識到固定資產(chǎn)的成本具體是什么，認(rèn)為只是購置時的買價。管理層的不重視固定資產(chǎn)的管理就無法建立科學(xué)的固定資產(chǎn)管理制度，直接影響了醫(yī)院的醫(yī)療水平和正常收入。

二、監(jiān)督不力

目前，醫(yī)院專業(yè)審計人才缺失，參與審計工作的人往往身兼數(shù)職，往往會出現(xiàn)自己審查自己的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致監(jiān)督不力。完善的監(jiān)督系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院的內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督來構(gòu)成，而當(dāng)前醫(yī)院的狀況就是審計質(zhì)量不高，沒有客觀公正的對資產(chǎn)問題進行反應(yīng)。審計機構(gòu)在對醫(yī)院進行審計時，往往只關(guān)注成本和收入，忽視了對固定資產(chǎn)的管理，因而在外部審計時也就無法及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院固定資產(chǎn)管理中存在的問題。

三、改進醫(yī)院固定資產(chǎn)管理的措施

（一）建立科學(xué)的管理制度

只有通過建立科學(xué)的固定財產(chǎn)管理制度，才能保證醫(yī)院的固定財產(chǎn)管理政策展開，也就是說必須加強制度建設(shè)才能有效提高固定資產(chǎn)的管理。醫(yī)院在建立科學(xué)的管理制度時，必須從醫(yī)院的實際角度出發(fā)，認(rèn)真分析現(xiàn)有固定資產(chǎn)中存在的問題，并有針對性地進行調(diào)整，以此來改進醫(yī)院固定資產(chǎn)管理方式，優(yōu)化管理方案。通過管理制度的建立和完善，來切實提高醫(yī)院整體運行的效率，全面提高醫(yī)院整體運行效率，樹立固定資產(chǎn)管理的權(quán)威性。醫(yī)院的管理部門還要強調(diào)監(jiān)督機制，強調(diào)各部門之間的聯(lián)系，調(diào)動工作積極性，明確劃分工作責(zé)任和權(quán)利，讓固定資產(chǎn)發(fā)揮有效作用，深化固定資產(chǎn)管理模式，實現(xiàn)科學(xué)合理的管理體系。

（二）強化對固定資產(chǎn)的認(rèn)識，培養(yǎng)相關(guān)人才

醫(yī)院的管理部門必須充分認(rèn)識到固定資產(chǎn)管理的重要性，這是醫(yī)院完善固定資產(chǎn)管理的基礎(chǔ)和前提。針對我國大多數(shù)醫(yī)院固定資產(chǎn)管理中存在的問題，醫(yī)院的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層要強化固定資產(chǎn)管理意識，認(rèn)真做好宣傳教育活動，讓員工充分認(rèn)識到固定資產(chǎn)管理的重要性，并且能夠?qū)Y產(chǎn)管理工作積極主動地進行配合。醫(yī)院在對固定資產(chǎn)進行管理時，培養(yǎng)專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)人才的同時還有培養(yǎng)一批專業(yè)的財務(wù)管理人才，加大對財務(wù)管理人才的培養(yǎng)力度，不斷為醫(yī)院的固定資產(chǎn)管理工作提供人力支持。

（三）加強信息化管理

隨著科技的不斷進步，信息技術(shù)在各行各業(yè)中得到了廣泛的利用，對固定資產(chǎn)的信息化管理在醫(yī)院的信息化管理中也是重要的一環(huán)。醫(yī)院的固定資產(chǎn)投資規(guī)模大、種類多，管理還是具有一定難度的，建立良好的資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)可以避免傳統(tǒng)人工管理的弊端，具有存儲量大、運行速度快、信息流動快等特點，大大提升了醫(yī)院固定資產(chǎn)管理的效率。將日常的固定資產(chǎn)管理工作與醫(yī)院的財務(wù)管理相連接，可以為醫(yī)院的管理和決策提供有效的依據(jù)，方便了管理者對醫(yī)院固定資產(chǎn)的整體狀況進行把握。

（四）加強固定資產(chǎn)的核算工作

良好的管理制度需要有員工的遵守和實施，這樣才能促進內(nèi)外管理相統(tǒng)一，醫(yī)院要對固定資產(chǎn)管理隊伍進行建設(shè)，提高管理人員的管理水平及業(yè)務(wù)水平，以不斷增強管理者的固定資產(chǎn)核算能力。固定資產(chǎn)的核算結(jié)果是固定資產(chǎn)價值的反映，資產(chǎn)管理部門可以通過設(shè)置固定資產(chǎn)明細賬目來記載各部門的設(shè)備配置狀況，以此控制固定資產(chǎn)的使用和總額。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)要求各部門在調(diào)換、報損和領(lǐng)用設(shè)備時要如實記錄財產(chǎn)狀況，管理部門要定期對使用狀況進行核實，保證賬目與實際相符。

四、結(jié)語