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績效管理系統(tǒng)范文第1篇

1.1功能模塊設(shè)計

績效管理系統(tǒng)分為客戶端和服務(wù)器端，其中客戶端供用戶一般功能操作，服務(wù)器端供管理人員設(shè)置基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和維護(hù)數(shù)據(jù)庫?？蛻舳税己速Y料管理、考核管理、考核統(tǒng)計分析和系統(tǒng)幫助4個模塊。服務(wù)器端包含組織機構(gòu)設(shè)置、人員資料管理、數(shù)據(jù)備份及還原、數(shù)據(jù)初始化和用戶管理5個模塊。

1.2數(shù)據(jù)庫設(shè)計

根據(jù)中小型公司績效管理工作數(shù)據(jù)流程圖和E-R圖分析，績效管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫包含23張數(shù)據(jù)表。

1）員工基本信息表包括員工編號、員工姓名、性別、出生日期、民族、政治面貌、學(xué)歷、戶口所在地、籍貫、證件類型、證件號碼、來公司時間、辦公電話、手機、E-mail、婚姻狀況、健康狀況、血型、身高、計算機能力、外語能力、家庭住址、特長、備注、所屬部門、所屬崗位、照片、是否為本機構(gòu)負(fù)責(zé)人共28個字段；

2）機構(gòu)基本信息表包括機構(gòu)編號、機構(gòu)名稱、機構(gòu)簡稱、機構(gòu)類別、本職工作、主要職能和管轄范圍共7個字段；

3）崗位基本信息表包括崗位編號、崗位名稱、機構(gòu)編號、崗位類別、外語能力、年齡要求、性別要求、學(xué)歷要求、專業(yè)要求、崗位技能、崗位經(jīng)驗、工作概要、主要職責(zé)、主要權(quán)利和管轄范圍共15個字段；

4）考核結(jié)果分檔模板表包括模版名稱、模版總分、創(chuàng)建人、創(chuàng)建時間、模版描述、是否為當(dāng)前模版共6個字段；

5）模板分檔表包括分檔名稱、模版名稱、該檔最低分?jǐn)?shù)、該檔最高分?jǐn)?shù)、達(dá)標(biāo)說明共5個字段；

6）A項考核指標(biāo)類別表包括A指標(biāo)類別名稱、A指標(biāo)類別編號2個字段；

7）B項考核指標(biāo)類別表包括B指標(biāo)類別名稱、B指標(biāo)類別編號2個字段；

8）考核指標(biāo)表包括考核指標(biāo)名稱、考核指標(biāo)編號、指標(biāo)是否公開、評分描述1-評分描述5、指標(biāo)描述、所屬指標(biāo)類別名稱共10個字段；

9）考核表模板表包括考核表模版名稱、是否可用、模版是否公開、指標(biāo)權(quán)重和、模版總分、創(chuàng)建人、創(chuàng)建時間、模版描述、所屬考核表模版大類、所屬時間共10個字段；

10）考核表模版大類表包括考核表模版大類名稱、所屬考核期間2個字段；

11）考核表模板所屬期間表包括考核期間字段；

12）考核表模板指標(biāo)名稱表包括考核中小型公司績效管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)陳志剛江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委宣傳部江蘇南京210068表模板指標(biāo)名稱、所屬考核表模板名稱、所屬考核表模板大類名稱、所屬考核期間共4個字段；

13）考核指標(biāo)權(quán)重表包括考核表模板名稱、所屬考核表模板大類、所屬期間、指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、標(biāo)度查看共6個字段；

14）考核期間表包括考核期間名稱、起始時間、結(jié)束時間共3個字段；

15）考核狀態(tài)表包括考核時間字段；

16）機構(gòu)考核表包括考核表名稱、表分值、考核人、機構(gòu)編號、機構(gòu)名稱、考核期間名稱、考核模版、被考核者、所屬考核表模板大類、所屬時間共10個字段

17）機構(gòu)考核指標(biāo)得分表包括機構(gòu)編號、機構(gòu)名稱、考核期間名稱、考核指標(biāo)名稱、考核指標(biāo)得分共5個字段；

18）機構(gòu)考核總分表包括機構(gòu)編號、機構(gòu)名稱、考核期間名稱、考核得分、結(jié)果評價共5個字段；

19）員工考核表包括考核表名稱、表分值、考核人、員工編號、員工姓名、考核模版、考核期間名稱、所在部門、所屬崗位、所屬考核表模板大類、所屬期間共11個字段；

20）員工考核指標(biāo)得分表包括員工編號、員工姓名、考核期間名稱、考核指標(biāo)名稱、考核指標(biāo)得分、所在部門、所屬崗位共7個字段；

21）員工考核總分表包括員工編號、員工姓名、考核期間名稱、所在部門、所屬崗位、考核得分、結(jié)果評價共7個字段；

22）管理員用戶表包括用戶名和密碼2個字段；

23）普通用戶表包括用戶名、密碼、權(quán)限、狀態(tài)標(biāo)志共4個字段。

2系統(tǒng)實施

2.1服務(wù)器端

2.1.1登錄界面

首次使用登陸時，系統(tǒng)管理員和密碼是系統(tǒng)分配的默認(rèn)值，登錄時需要輸入用戶名和登錄密碼，在輸入密碼的時采用密碼文本框接收用戶輸入的密碼，確保密碼的安全使用。登錄成功之后，管理員可以進(jìn)行下一步的操作（修改密碼等），若登錄失敗，無法進(jìn)入系統(tǒng)。

2.1.2主界面

主界面共有八個按鈕：組織結(jié)構(gòu)管理，人員資料管理，數(shù)據(jù)庫備份，數(shù)據(jù)庫還原，修改密碼，系統(tǒng)初始化，用戶管理，退出系統(tǒng)。

2.1.3組織結(jié)構(gòu)管理

該界面主要實現(xiàn)公司部門和崗位基本信息的輸入和設(shè)置，以便在下一步操作中設(shè)置員工信息和開展績效管理。管理員可以添加新部門和崗位基本信息，修改部門和崗位簡稱，部門編號和崗位編號是系統(tǒng)自動生成，無法修改。此外，管理員可以刪除部門和部門下設(shè)的崗位，刪除部門時，改部門下設(shè)的所有崗位和員工信息都將被刪除。

2.1.4人員資料管理

該界面主要功能是管理員工信息。在添加員工信息時，員工編號自動生成，所屬部門和所屬崗位信息采用下拉列表框選擇輸入，“所屬崗位”列表會自動添加該部門下的所有崗位，供管理員選擇。管理員也可以修改和刪除員工的基本信息。

2.1.5數(shù)據(jù)備份和還原

管理員點擊“瀏覽”按鈕選擇備份路徑，輸入備份名稱，單擊“開始備份”按鈕備份數(shù)據(jù)庫。管理員點擊“瀏覽”按鈕選擇備份好的備份文件，單擊“開始還原”按鈕還原數(shù)據(jù)庫。

2.1.6數(shù)據(jù)初始化

數(shù)據(jù)初始化將清除數(shù)據(jù)庫中所有數(shù)據(jù)，只保留管理員表中的登錄名和密碼。為了確保數(shù)據(jù)安全，選擇“繼續(xù)初始化”按鈕時，系統(tǒng)會要求管理員再次輸入密碼。

2.1.7用戶管理

管理員增加用戶時，用戶名采用下拉列表框選擇輸入，只有員工才可以成為用戶。密碼重置是為了防止用戶忘記了密碼，而重置密碼。

2.2客戶端

2.2.1系統(tǒng)主界面

主界面共有系統(tǒng)、基本資料、考核資料、考核管理、考核統(tǒng)計分析5個功能菜單。

2.2.2基本資料

用戶可以通過“基本資料”界面查詢部門，崗位，員工的基本信息，可以對部門及崗位的部分資料進(jìn)行修改，但是只能查詢，無法修改和刪除。

2.2.3考核分檔模板設(shè)置本界面用于績效考核結(jié)果的參考，分檔評比。用戶可以添加一個考核結(jié)果模板，設(shè)置考核結(jié)果的分檔“。是否為當(dāng)前模版”選中時，該模板可以為當(dāng)前的考核期間使用。

2.2.4考核指標(biāo)庫管理

本界面用于設(shè)置考核指標(biāo)，考核指標(biāo)分為A類和B類，A類為項目考核指標(biāo)，B類為部門考核指標(biāo)。若考核指標(biāo)類沒有子集，則可以點擊“增加”按鈕，添加新的考核指標(biāo)。用戶新增考核指標(biāo)時需要注意，指標(biāo)類別為系統(tǒng)自動匹配A類和B類的上一級指標(biāo)。指標(biāo)名稱編號不能夠重復(fù)。添加完之后，需要設(shè)置該項考核指標(biāo)的考核標(biāo)度。考核指標(biāo)標(biāo)度適用于考核人員打分，主考人員可以根據(jù)標(biāo)度適當(dāng)?shù)慕o出考核分?jǐn)?shù)。

2.2.5考核模板管理

本屆面用以設(shè)置考核表模板，為后續(xù)的考核表設(shè)計使用。用戶單擊“增加”按鈕，增加考核表模板，添加完之后，設(shè)計考核表具體指標(biāo)。

2.2.6考核流程管理

用戶右鍵單擊“考核期間列表”，添加新的考核期間項目，輸入考核名稱和考核的起始時間和結(jié)束時間，若添加成功，則系統(tǒng)自動按照員工的人數(shù)和編號，部門的個數(shù)和編號建立考核表。點擊“啟動”，系統(tǒng)開始新的考核期間，進(jìn)入新的考核測評。

2.2.7考核表設(shè)計

考核表設(shè)計界面包括部門考核表和員工考核表。設(shè)計部門考核表時，“考核者”是測評的人員，“被考核者”為該部門的負(fù)責(zé)人，“選擇模板“選擇先前的考核模板。員工考核表設(shè)計與部門考核表設(shè)計相同。

2.2.8員工考核結(jié)果統(tǒng)計分析

績效管理系統(tǒng)范文第2篇

生態(tài)文明建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括生態(tài)經(jīng)濟(jì)、生態(tài)環(huán)境、生態(tài)人居、生態(tài)制度、生態(tài)文化等方面，結(jié)合績效管理中存在的問題，生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)的設(shè)計重點包括3方面。首先，與其他信息網(wǎng)絡(luò)平臺相連，收集經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、人居、制度、文化等方面的資料并建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，減少收集的時間、人力與物力，并持續(xù)有效地更新數(shù)據(jù)，為回顧性評價奠定基礎(chǔ);其次，信息系統(tǒng)中有各類績效的模型，可以讓決策者通過簡單的操作獲得相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，跨越學(xué)科專業(yè)等障礙從不同層面快速了解生態(tài)文明建設(shè)情況，為決策的科學(xué)性提供保證;此外，信息系統(tǒng)向用戶展示生態(tài)文明建設(shè)相關(guān)信息，實現(xiàn)信息的公開化與共享化，并且為用戶提供交流監(jiān)督的平臺，增加管理的透明度，促進(jìn)各利益相關(guān)方的參與。總之，生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)是集信息收集與管理、模型管理、信息與數(shù)據(jù)處理、綜合評價等各方面于一體的綜合系統(tǒng)。

1.1信息系統(tǒng)功能需求分析生態(tài)文明績效管理過程包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋，構(gòu)成一個有效的循環(huán)程，如圖1顯示，生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)設(shè)計理念是要全面體現(xiàn)生態(tài)文明績效管理全過程思想。(1)制定合理的績效計劃將建設(shè)生態(tài)文明的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的任務(wù)以及指標(biāo)，并結(jié)合生態(tài)文明分區(qū)模式的設(shè)定，以及該地區(qū)的實際情況，確定本次績效周期內(nèi)地區(qū)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么(量化和非量化)，即明確績效指標(biāo)和權(quán)重?？冃в媱澮攸c闡述各地區(qū)的發(fā)展方向以及重點方面。(2)持續(xù)有效的績效實施在建設(shè)過程中，評估方可以收集地區(qū)的工作數(shù)據(jù)、信息、資料并分析，給予該地區(qū)一定的指導(dǎo)意見;地區(qū)可以將生態(tài)文明建設(shè)中遇到的障礙問題咨詢評估方或是相關(guān)專家，有效地溝通，共同促進(jìn)績效實施。(3)科學(xué)合理的績效考核考核績效包括3方面，如圖2，一是努力程度的考核，反映該地區(qū)通過實踐努力在往年的基礎(chǔ)上，進(jìn)步的程度;二是水平差距的考核，反映該地區(qū)在同一模式下，與其他地區(qū)間的差異程度;三是投入水平的考核，反映該地區(qū)在實施生態(tài)文明建設(shè)期的投入情況。前兩者是在投入上的結(jié)果體現(xiàn)，投入考核反映的是隱形績效，政府在科教文衛(wèi)事業(yè)、環(huán)保事業(yè)等方面的投入與生態(tài)文明意識的樹立、受教育程度和健康程度的提高，以及生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的改善間存在著滯后現(xiàn)象，投入考核是對政府持續(xù)有效投入的肯定。(4)建立有效的績效反饋根據(jù)績效考核的結(jié)果，對各地區(qū)進(jìn)行分析，歸納總結(jié)各地區(qū)的可取之處與不足之處，并及時與各地區(qū)進(jìn)行溝通，調(diào)整績效計劃。此外，將績效考核的結(jié)果與其他接口相連，比如建設(shè)生態(tài)文明的規(guī)劃政策以及生態(tài)文明實踐活動等。為了滿足生態(tài)文明績效管理的全過程，如圖3，信息系統(tǒng)至少要包括數(shù)據(jù)采集、管理和查詢模塊，構(gòu)建生態(tài)文明指標(biāo)體系的指標(biāo)庫，依據(jù)基于分區(qū)模式的生態(tài)文明績效評估體系、評估指數(shù)和權(quán)重計算方法構(gòu)建系統(tǒng)的方法庫(模型庫)，績效評估結(jié)果顯示模塊等，數(shù)據(jù)更新和維護(hù)模塊數(shù)學(xué)模塊。

1.2信息系統(tǒng)主體需求分析生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)是一個面向多主體的信息交流窗口。基于中國自上而下的管理體制，政府組織是城市管理的代表和主導(dǎo)，處于生態(tài)文明建設(shè)系統(tǒng)的中心位置，是城市管理不可替代的組織者和指揮者，它引導(dǎo)社會各界力量共同建設(shè)，結(jié)合西方自下而上的管理體制，社會各界對政府管理起到積極推進(jìn)、監(jiān)督的作用，因此生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)參與主體主要有3類，見圖4，第一類是各級政府，各級政府可以在生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)的平臺上自評，了解該地區(qū)發(fā)展的薄弱之處以及可取之處，是一個自我提升，自我發(fā)展的途徑，得到的結(jié)果可以公開或是不公開;第二類是上級政府，上級政府可以在生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)的平臺上對下級政府考核，了解各個地區(qū)的發(fā)展?fàn)顩r，從宏觀上約束和引導(dǎo)，是一個自上而下的管理過程，得到的結(jié)果公開;第三類是公眾、企業(yè)或是第三方組織(非營利性組織和非政府組織)，了解生態(tài)文明建設(shè)的最新動態(tài)并反映實際情況，此外，第三方組織可以收集公布的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、評估，給政府一定的反饋意見，是一個自下而上的監(jiān)督反饋過程，得到的結(jié)果公開。

2生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)設(shè)計框架

2.1生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)設(shè)計目標(biāo)生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)設(shè)計的目的是對海量信息進(jìn)行收集整理并加以處理和選擇，并結(jié)合地理信息系統(tǒng)從三維空間上展示出來，利用生態(tài)文明評價體系更清晰的了解生態(tài)文明建設(shè)中各階段各部分的資源環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、社會、制度和文化意識的變化，尋找生態(tài)文明建設(shè)中的不足和偏差，以便使城市生態(tài)化進(jìn)程中的各種決策方案能夠不斷調(diào)整和實施，最終達(dá)到高效建設(shè)生態(tài)文明的目的。具體表現(xiàn)為幾下幾方面:(1)整合生態(tài)文明建設(shè)中的資源環(huán)境、社會、經(jīng)濟(jì)、制度、文化意識和投入等信息，開發(fā)生態(tài)文明績效管理的基礎(chǔ)信息庫，以實現(xiàn)信息的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)字化，并通過信息網(wǎng)絡(luò)來及時更新、更正各種信息，提高管理者在決策工作中的時效性。同時以信息庫為平臺，方便各部門之間相互溝通和聯(lián)系。(2)整合并利用評估指數(shù)模型、權(quán)重計算模型來構(gòu)筑面向生態(tài)文明績效管理的模型庫及其管理系統(tǒng)，在收集各部門各方面信息的基礎(chǔ)上，計算地區(qū)的努力程度、水平差距、投入水平等，并將計算結(jié)果用于生態(tài)文明績效評價系統(tǒng)，對整個生態(tài)文明狀況和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行更全面、更深入的評估，從而為城市管理者的決策行為提供良好的支持。(3)利用地理信息系統(tǒng)GIS技術(shù)對城市的社會經(jīng)濟(jì)信息和生態(tài)環(huán)境信息進(jìn)行空間的可視化表達(dá)并通過空間分析，將生態(tài)文明管理系統(tǒng)中的空間數(shù)據(jù)與屬性數(shù)據(jù)緊密結(jié)合，使各種屬性數(shù)據(jù)能夠明確的顯示在GIS技術(shù)支持的空間構(gòu)架中，同時構(gòu)架中的各要素點的屬性數(shù)據(jù)能夠?qū)崟r的自由的進(jìn)行更新。這樣，就將生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)中的各種數(shù)據(jù)元素化并靈活的展現(xiàn)出來，并將各元素通過模型計算出的結(jié)果，以圖、表等形式表示出來供決策或是參考。為管理者進(jìn)行空間決策和管理(如生態(tài)功能區(qū)劃、產(chǎn)業(yè)布局等)提供決策支持。(4)利用日益發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，將整個生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)中所掌握的信息共享和出去，既可以使管理體系中各部門之間的數(shù)據(jù)交流和決策相互協(xié)調(diào)提供方便，又可以使整個管理體系中除政府之外的其他要素參與生態(tài)文明建設(shè)成為可能。同時也作為平臺來方便和促進(jìn)企業(yè)、第三方組織等管理要素與政府之間的信息交流和互相合作，而政府的各項決策也能更多的為公眾了解并接受公眾監(jiān)督，使公眾的意見能夠為政府所接受和采納。

2.2生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)總體框架依據(jù)生態(tài)文明績效管理系統(tǒng)的需求分析、設(shè)計目標(biāo)，以及國內(nèi)外的信息系統(tǒng)實際應(yīng)用實踐，將面向生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)的組成部分相應(yīng)的劃分為數(shù)據(jù)庫及其管理系統(tǒng)、模型庫及其管理系統(tǒng)和人機接口。另外還要考慮空間信息和非空間信息在整個系統(tǒng)中的相互融合，信息的傳遞、交換、共享、安全和統(tǒng)一管理等，綜合各種因素和需求，構(gòu)造出了生態(tài)文明績效管理系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)。具體結(jié)構(gòu)見圖4。生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)框架采用的是二庫三單元結(jié)構(gòu)，二庫指的是數(shù)據(jù)庫和模型庫，三單元由數(shù)據(jù)庫單元、模型庫單元及人機對話系統(tǒng)單元組成。(1)數(shù)據(jù)庫單元包括屬性數(shù)據(jù)和空間數(shù)據(jù)兩大類，其中屬性數(shù)據(jù)可以由目前比較成熟的數(shù)據(jù)庫管理軟件進(jìn)行管理;對于空間數(shù)據(jù)則由專業(yè)的GIS軟件如MapInfo、ArcGIS等進(jìn)行管理。數(shù)據(jù)庫的特點:①數(shù)據(jù)的來源涉及到社會、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境資源、文化意識各個方面，大量的數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)庫管理軟件(如Access等)的強大功能，按照所屬部門、種類等要素進(jìn)行分類，每個大類一張數(shù)據(jù)表的形式來分開儲存，以方便查找和使用。②數(shù)據(jù)庫的設(shè)置必須滿足各種層次、各種類型、不同使用者的使用要求。③數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)必須考慮到與有關(guān)模型的匹配問題。④數(shù)據(jù)更新要及時方便，基礎(chǔ)信息的來源與其他端口相連，比如中國年鑒、省市統(tǒng)計、社會經(jīng)濟(jì)、地方志、行業(yè)數(shù)據(jù)等。數(shù)據(jù)庫單元為績效管理提供初級支持。(2)模型庫單元包括字典庫、文件庫以及模型庫管理系統(tǒng)組成。①模型字典庫存放模型的描述信息(限制條件、約束、參數(shù)規(guī)模等)和模型的數(shù)據(jù)抽象(即模型關(guān)于數(shù)據(jù)存取的說明)，主要是為用戶提供模型的查詢、修改和選擇等功能提供方便。②模型文件庫是模型庫的主體，包括源程序文件、執(zhí)行程序文件以及說明文件，按照模型的分類存儲于不同的文件目錄中。③模型庫管理系統(tǒng)主要用于對模型的建立、維護(hù)、調(diào)用、查詢、運行、檢查和評價進(jìn)行有效的控制。模型庫為數(shù)據(jù)的分析與整理提供途徑。數(shù)據(jù)庫單元和模型庫單元是設(shè)計生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)組成部分，為了信息系統(tǒng)操作的方便性、有效性，數(shù)據(jù)庫和模型庫向操作模塊提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)與模型，為績效管理提供進(jìn)一步支持。(3)人機對話系統(tǒng)是人與系統(tǒng)的共同完成生態(tài)文明績效管理過程，系統(tǒng)在數(shù)據(jù)庫和模型庫的基礎(chǔ)上，進(jìn)行生態(tài)文明績效評價向人展示生態(tài)文明建設(shè)的各個方面以及地區(qū)的績效評價結(jié)果，而人利用系統(tǒng)提供的信息分析、判斷、預(yù)測、調(diào)節(jié)方案。通過人機互動模式，使生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)更加完善、實用并具有高效性。

2.3生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)功能模塊在實踐操作中，生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)被簡單的看作是一系列模塊的集成，模塊指的是具有輸入和輸出、邏輯功能、運行程序、內(nèi)部數(shù)據(jù)四種屬性的一組程序語句［5］。其中，輸入輸出和邏輯功能是其外部屬性，反映功能，是可見的;運行程序、內(nèi)部數(shù)據(jù)是其內(nèi)部屬性，反映具體實現(xiàn)途徑，是不可見的。模塊化的運行模式易于理解、設(shè)計、測試和維護(hù)，往往可以將較為復(fù)雜的問題轉(zhuǎn)化成一個個簡單問題的集合，將工作量分散到各個工作組以集中力量解決各個問題。根據(jù)生態(tài)文明績效管理的具體需求，可以將整個生態(tài)文明績效管理信息系統(tǒng)劃分為以下幾個大的功能模塊，見圖5。(1)數(shù)據(jù)管理模塊。根據(jù)操作命令的需求，調(diào)用數(shù)據(jù)庫中的基礎(chǔ)信息進(jìn)行編輯、輸出與更新。編輯后的數(shù)據(jù)供績效評估模塊、系統(tǒng)管理模塊使用。(2)查詢檢索模塊。對有關(guān)城市基本狀況、環(huán)境保護(hù)、社會經(jīng)濟(jì)文化等信息的查詢，同時結(jié)合GIS技術(shù)可以進(jìn)行空間上的各種信息查詢，如受保護(hù)區(qū)域、綠化面積、產(chǎn)業(yè)布局等，信息的調(diào)用來自數(shù)據(jù)庫。(3)圖層控制模塊。對城市的各種柵格地圖、遙感影像及矢量圖層的顯示進(jìn)行控制，如放大、縮小、平移以及對圖層的修改編輯等，數(shù)據(jù)的調(diào)用來自數(shù)據(jù)庫。(4)信息交換模塊。一方面匯總生態(tài)文明建設(shè)各個方面的政策、消息，供政府各部門有效地指導(dǎo)生態(tài)文明建設(shè)，為公眾了解最新進(jìn)展提供必要的信息平臺，另一方面反映公眾對生態(tài)文明建設(shè)過程中的建議、看法，對于公眾的疑問以及意見，相關(guān)部門給予回應(yīng)，同時為了了解公眾的意愿以及對生態(tài)文明落實的滿意度，在網(wǎng)上進(jìn)行的無記名、自愿的投票調(diào)查。(5)模型管理模塊。根據(jù)操作命令的需求，通過模型字典庫調(diào)用模型庫中的相關(guān)模型進(jìn)行儲存、編輯與更新。(6)績效評估模塊。根據(jù)生態(tài)文明三維評價指標(biāo)體系，調(diào)用數(shù)據(jù)管理模塊中的相應(yīng)的數(shù)據(jù)與模型管理模塊中的相應(yīng)評價模型，從3個方面績效考核評價分析，一是構(gòu)建由衡量同級不同地區(qū)間生態(tài)文明建設(shè)水平的差距指數(shù)，二是衡量同一地區(qū)不同時間生態(tài)文明建設(shè)程度的進(jìn)步指數(shù)，三是衡量同一地區(qū)一年間生態(tài)文明建設(shè)投入水平的投入指數(shù)，最后匯總不同地區(qū)的績效分?jǐn)?shù)，即差距績效、進(jìn)步績效、投入績效，并分別將同一發(fā)展模式的各地區(qū)進(jìn)行排名，對生態(tài)文明績效評價的結(jié)果做一個全面的分析，并指出將來發(fā)展的途徑與重點。為管理者做出各種決策提供必要的支持，也為公眾提供進(jìn)一步了解生態(tài)文明績效管理的途徑。(7)系統(tǒng)管理模塊。進(jìn)行維護(hù)和用戶管理，系統(tǒng)維護(hù)由管理員來進(jìn)行更新和管理系統(tǒng)，用戶管理功能將用戶按不同使用級別分為普通用戶和管理員用戶，普通用戶只具有系統(tǒng)信息的瀏覽、查詢和使用功能，而管理員則負(fù)責(zé)系統(tǒng)日常的數(shù)據(jù)更新、維護(hù)和二次開發(fā)。

3結(jié)論與展望

績效管理系統(tǒng)范文第3篇

目前，全世界已有包括美國、英國、澳大利亞等50多個發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家實行了績效預(yù)算，績效預(yù)算管理模式正逐漸形成世界性的改革潮流。我國從2000年起開始實行部門預(yù)算改革，并在廣東、上海、甘肅等地進(jìn)行績效預(yù)算管理改革試點，取得了顯著成效。2011年，財政部頒布了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預(yù)（2011）285號）和《財政部關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》（財預(yù)（2011）416號），這標(biāo)志著預(yù)算績效管理改革即將在全國全面推行。預(yù)算績效是指預(yù)算資金所達(dá)到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績效管理是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理模式，強調(diào)預(yù)算支出的效率和責(zé)任，要求在預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程中更加關(guān)注預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果。因此，高校實施預(yù)算績效管理改革，需要徹底改變過去“投入型”預(yù)算管理模式，取而代之的是“結(jié)果導(dǎo)向”的預(yù)算績效管理模式。高校預(yù)算管理模式的改變，相應(yīng)的思維方式也必須改變。常言道，思想是行動的先導(dǎo)，正確的思維方式將是決定高校推行預(yù)算績效管理成敗、效果的重要因素之一。眾所周知，系統(tǒng)論是繼愛因斯坦相對論和量子力學(xué)之后又一次“徹底地改變了世界科學(xué)圖景和當(dāng)代科學(xué)家的思維方式”。以系統(tǒng)論為基礎(chǔ)的系統(tǒng)思維方法能站在時代前列，高屋建瓴，綜觀全局，為人們認(rèn)識當(dāng)代復(fù)雜問題提供了一種有效的思維方法。系統(tǒng)思維就是把認(rèn)識對象作為一個系統(tǒng)，從系統(tǒng)和要素、要素與要素、系統(tǒng)與環(huán)境的相互聯(lián)系、相互作用中綜合地認(rèn)識對象的一種思維方法，具有整體性、結(jié)構(gòu)性、立體性、動態(tài)性等特點?；诖?，本文擬從系統(tǒng)思維的整體性、結(jié)構(gòu)性、立體性、動態(tài)性四個維度對高校預(yù)算績效管理系統(tǒng)進(jìn)行多角度的探討，這對于全面把握高校預(yù)算績效管理的精髓，在高校順利推行預(yù)算績效管理改革具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、高校預(yù)算績效管理系統(tǒng)整體性

整體性是系統(tǒng)的本質(zhì)特征。系統(tǒng)是由若干要素組成的、具有一定功能的有機整體。系統(tǒng)的整體性思維要求把研究對象作為一個系統(tǒng)，站在整體、全局的高度，通過對系統(tǒng)的要素、結(jié)構(gòu)、層次、功能、組織、環(huán)境等分析，從而達(dá)到對系統(tǒng)的總體特征和總體規(guī)律的認(rèn)識。

（一）高校預(yù)算績效管理系統(tǒng)是一個完整的有機整體 高?！邦A(yù)算績效管理是一個由績效目標(biāo)管理、績效運行跟蹤監(jiān)控管理、績效評價實施管理、績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用管理共同組成的綜合系統(tǒng)”。高校預(yù)算績效管理系統(tǒng)的四個構(gòu)成要素相互聯(lián)系，環(huán)環(huán)緊扣，缺一不可，共同構(gòu)成了高校預(yù)算績效管理一個完整有機系統(tǒng)。首先，績效目標(biāo)管理是高校預(yù)算績效管理系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)和前提，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效目標(biāo)審核和績效目標(biāo)批復(fù)。其中，績效目標(biāo)設(shè)定是績效目標(biāo)管理的關(guān)鍵，決定了高校提出的績效目標(biāo)能否通過財政部門的審核與批復(fù)。經(jīng)財政部門批復(fù)的高?？冃繕?biāo)是高?？冃н\行跟蹤監(jiān)控管理的依據(jù)，同時還是績效評價實施管理的參照標(biāo)準(zhǔn)。此外，高校在制定每一年度績效目標(biāo)過程中，需要充分考慮上一年度高校預(yù)算績效管理評價結(jié)果的反饋，以及與高校有關(guān)職能部門之間進(jìn)行持續(xù)的多方管理溝通，使預(yù)期的績效目標(biāo)、績效指標(biāo)設(shè)定形成共識，以便有效地實施績效目標(biāo)管理。其次，績效運行跟蹤監(jiān)控管理是高校預(yù)算績效管理系統(tǒng)運行耗時最長和最為重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響著高校預(yù)算績效管理的效果。高校預(yù)算績效管理成功的關(guān)鍵在于落實，這就需要高校建立起有效的績效運行跟蹤監(jiān)管機制，時時掌控高校各部門、各項目績效目標(biāo)運行情況，對其申報的預(yù)期績效目標(biāo)是否逐一貫徹落實。同時，高校還需要在各部門之間進(jìn)行有效溝通，加強績效運行過程指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)生的問題及時予以解決，并根據(jù)實際情況的變化或可能發(fā)生的變化對績效目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。高?？冃н\行跟蹤監(jiān)控管理的質(zhì)量好壞，在某種程度上決定著高校預(yù)算績效評價的效果。再次，績效評價實施管理是高校預(yù)算績效管理系統(tǒng)的核心。預(yù)算績效管理是一種以績效為導(dǎo)向的管理體制，主要關(guān)注的不是預(yù)算的執(zhí)行過程，而是預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果和效果，因此，高校預(yù)算績效管理評價的關(guān)鍵是建立起一套客觀、準(zhǔn)確地反映高校各項經(jīng)濟(jì)活動效能的評價指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法。年度結(jié)束和預(yù)算項目實施完成后，高校要及時對預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行績效自我評價，同時，還要做好迎接財政部門或第三方的績效評估。高校通過認(rèn)真總結(jié)和分析績效運行存在的問題，努力查找沒有實現(xiàn)績效目標(biāo)的原因、資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，在此基礎(chǔ)上提交完整的預(yù)算績效自評報告。高質(zhì)量的高校預(yù)算績效管理自評報告，既是財政部門或第三方對高校預(yù)算績效管理評價的基礎(chǔ)，也是反映高校預(yù)算績效管理水平的重要依據(jù)。最后，績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用管理是實施高校預(yù)算績效管理的最終目的和重要環(huán)節(jié)。高校預(yù)算績效管理的成敗與否，關(guān)鍵在于績效評估結(jié)果如何應(yīng)用。一方面，評價機構(gòu)（如財政部門或第三方）將預(yù)算績效評價發(fā)現(xiàn)或存在的問題反饋給高校，高校據(jù)此改進(jìn)業(yè)務(wù)流程、完善財務(wù)管理制度、提高資金管理水平、降低財務(wù)支出成本、強化財務(wù)支出責(zé)任；另一方面，根據(jù)高校預(yù)算績效評價的結(jié)果，財政部門作為安排高校以后年度預(yù)算資金撥款和高校主管部門（或其他相關(guān)部門）作為實施行政問責(zé)的重要依據(jù)，從而充分調(diào)動高校有效使用財政資金的積極性和創(chuàng)造性。

（二）高校預(yù)算績效管理系統(tǒng)是一個有序整體 高校預(yù)算績效管理系統(tǒng)還是環(huán)環(huán)緊扣的有序管理系統(tǒng)。在這個有序管理系統(tǒng)中，績效目標(biāo)管理是整個管理系統(tǒng)的起點、第一環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)主要是績效目標(biāo)的設(shè)定、績效預(yù)算的編制，是該系統(tǒng)后續(xù)其他管理的基礎(chǔ)和前提；績效運行跟蹤監(jiān)控管理是整個管理系統(tǒng)的第二環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)主要是如何有效保障高?？冃繕?biāo)的實現(xiàn)；績效評價實施管理是整個管理系統(tǒng)的第三環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)主要是構(gòu)建預(yù)算績效評價指標(biāo)體系，并通過績效評價重點揭示高校資金運用產(chǎn)出和效果的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性，同時提出進(jìn)一步改進(jìn)高校預(yù)算管理、提高高校預(yù)算支出績效的意見和建議；績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用管理是整個管理系統(tǒng)的最后環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)有兩個功能：一是將高校預(yù)算績效評價結(jié)果反饋給高校，使之進(jìn)一步完善和整改；二是建立激勵機制，將預(yù)算績效評價結(jié)果與高校財政撥款掛鉤，優(yōu)化財政資源配置，同時對預(yù)算績效評價較差、很差、甚至出現(xiàn)違法亂紀(jì)的高校，則進(jìn)行行政問責(zé)。

績效管理系統(tǒng)范文第4篇

關(guān)鍵詞： 績效考核；信息化；管理系統(tǒng)；設(shè)計

1 研究背景

①績效考核是推行政府機構(gòu)的績效管理制度是歷史交予我們的任務(wù)。對于政府機構(gòu)來說，實施績效考核一方面是深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的必然要求，另一方面是轉(zhuǎn)變政府職能、提高政府執(zhí)行力和公信力的重要舉措，同時借助績效考核可以轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)、加強政府勤政廉政建設(shè)。

②績效考核是國家交付給出入境檢驗檢疫機構(gòu)的任務(wù)。隨著新一屆政府對執(zhí)法部門的執(zhí)法能力與行政效率的要求不斷提高。如何利用“績效考核信息化”手段，落實“抓質(zhì)量、保安全、促發(fā)展、保安全”戰(zhàn)略，推進(jìn)檢驗檢疫各項工作的開展，是擺在我們面前的重要而緊迫的課題。

③績效考核工作是出入境檢驗檢疫機構(gòu)自身發(fā)展的需要。隨著對外貿(mào)易的不斷發(fā)展，檢驗檢疫機構(gòu)工作量逐漸提升，績效考核工作越來越復(fù)雜，難度越來越大，利用信息化平臺是解決該問題的有效手段。

④績效考核信息平臺作為績效考核工作的新型手段，是信息時代的要求。隨著計算機技術(shù)的不斷發(fā)展，進(jìn)一步推動了網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、海量存儲和數(shù)據(jù)庫的進(jìn)步，使得開發(fā)、運用績效考核信息平臺成為可能?？冃Э己诵畔⑵脚_是檢驗檢疫機構(gòu)運用信息化手段進(jìn)行工作的進(jìn)步，可能會隨著績效考核在檢驗檢疫機構(gòu)逐步深入而逐步成熟，為檢驗檢疫機構(gòu)的決策提供公平、公正、準(zhǔn)確和量化的考核結(jié)果，從而起到獎優(yōu)懲劣的作用。

2 績效考核體系

2.1 基本理論

2.1.1 定義 績效考核（performance examine）是一項系統(tǒng)工程。績效考核的定義為：組織在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，使用某種的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對組織內(nèi)部管理者和員工進(jìn)行定量評估，同時運用評估結(jié)果正面引導(dǎo)員工將來的工作行為和工作業(yè)績。[1]

2.1.2 績效考核意義 績效考核對檢驗檢疫工作的可持續(xù)發(fā)展起著導(dǎo)向、杠桿、評估和拉動作用。實施開發(fā)并使用該類系統(tǒng)會為檢驗檢疫機構(gòu)落實“抓質(zhì)量、保安全、促發(fā)展、保安全”戰(zhàn)略目標(biāo)的重要抓手，助力“四步走”戰(zhàn)略的重要手段，對檢驗檢疫機構(gòu)發(fā)展具有重要意義，具有下列顯著優(yōu)點：①簡化工作流程，調(diào)動整體工作人員的積極性，提高工作效率，促進(jìn)工作的落實。②方便數(shù)據(jù)尋根，增強安全保護(hù)。③實現(xiàn)公正考核，支持可靠決策。④調(diào)整管理方法，適應(yīng)新形勢要求。

2.2 績效考核方法 績效考核常用方法有：圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）強制分布法（Forced Distribution Method，F(xiàn)DM）關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）等，本文采用目標(biāo)管理法對本體系進(jìn)行研究。

2.3 績效考核的內(nèi)容 ①績效考核主體確定。根據(jù)目標(biāo)管理法的考核思想，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、績效考核辦公室、績效考核聯(lián)席單位、被考核單位四個主體。②績效考核模式確立。組織結(jié)構(gòu)：由局領(lǐng)導(dǎo)小組、績效組、工作人員三個部分構(gòu)成；考核對象由所有分支機構(gòu)、省局機關(guān)處室、直屬單位?？己酥笜?biāo)為重點工作、基礎(chǔ)工作、質(zhì)量管理體系、部門民主互評、黨組評議以及突出成績加分構(gòu)成。

3 績效考核工作信息化設(shè)計

3.1 檢驗檢疫機構(gòu)績效考核信息系統(tǒng)需求分析 目前，很多單位結(jié)合自身的實際需要，已經(jīng)開發(fā)出多種管理信息系統(tǒng)，這些管理信息系統(tǒng)都有各自的優(yōu)缺點和適用范圍。對檢驗檢疫機構(gòu)來說，績效考核信息系統(tǒng)的特點，主要包括：①方便性：通過該系統(tǒng)，考核主體能夠?qū)冃нM(jìn)行考核，同時能夠得到考核的登錄密碼，考核時間、考核地點，考核過程能夠方便地評分；②穩(wěn)定性：在系統(tǒng)操作過程中，為了避免出現(xiàn)等待時間過長、內(nèi)容不完整，甚至服務(wù)中斷等現(xiàn)象，通常情況下，需要確保系統(tǒng)的穩(wěn)定性；③安全性：互聯(lián)網(wǎng)作為一個開放的網(wǎng)絡(luò)，在使用過程中，需要采取技術(shù)手段，防止作弊現(xiàn)象的出現(xiàn)；對于數(shù)據(jù)庫、WEB服務(wù)來說，需要制定一定的安全措施；④可擴(kuò)展能力：根據(jù)目標(biāo)考核系統(tǒng)的規(guī)劃，可以將相應(yīng)的功能設(shè)計成不同的模塊，進(jìn)而在一定程度上便于系統(tǒng)功能的擴(kuò)展和集成；⑤可維護(hù)性：通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行績效考核時，有的數(shù)據(jù)操作系統(tǒng)可以自動完成，但是，有些系統(tǒng)需要借助維護(hù)人員對網(wǎng)站的數(shù)據(jù)做出及時的處理和回應(yīng)。

3.2 系統(tǒng)運行環(huán)境分析

①結(jié)構(gòu)選擇。本系統(tǒng)采用的是“瀏覽器/服務(wù)器”（B/S）模式。[2]②平臺選擇。根據(jù)B/S結(jié)構(gòu)的要求，借助現(xiàn)有的軟硬件產(chǎn)品，以及軟件開發(fā)工具，通過對性能價格比進(jìn)行綜合的考慮，選擇如下平臺：1）數(shù)據(jù)庫：數(shù)據(jù)庫選擇SQL Server2000數(shù)據(jù)庫作為應(yīng)用軟件。2）硬件：網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、工作站、網(wǎng)卡、集散器組成系統(tǒng)硬件。3）開發(fā)工具：本系統(tǒng)采用C#編程語言實現(xiàn)編程，開發(fā)工具為 Microsoft Visual Studio 。③網(wǎng)站架設(shè)。在Internet服務(wù)管理器（IIS）中創(chuàng)建WEB站點。

3.3 系統(tǒng)的功能需求 系統(tǒng)應(yīng)是根據(jù)檢驗檢疫機構(gòu)績效考核的流程，自行設(shè)計開發(fā)的一套軟件系統(tǒng)。

①總功能需求。一是對省局機關(guān)處室、直屬單位的績效考核；二是對各分支機構(gòu)的績效考核。每個功能都針對被考核單位的實際工作情況進(jìn)行管理，其中，評分統(tǒng)計中包括：基礎(chǔ)工作、重點工作、體系運行情況、黨組評議、突出成績加分、民主測評。②權(quán)限功能需求。本系統(tǒng)對績效考核主體設(shè)置了相應(yīng)的權(quán)限。1）績效管理辦公室：可實現(xiàn)部門和員工名單、添加和刪除部門，參與對各部門的考核評分，對各部門的績效考核成績進(jìn)行統(tǒng)計、計算、等功能；2）績效管理聯(lián)席單位：可參與對各部門的績效管理考核評分；3）普通用戶：向系統(tǒng)內(nèi)任何人開放，主要用于查看績效考核結(jié)果，提交考核所需各項資料。

3.4 系統(tǒng)的技術(shù)支持 本項目研究開發(fā)的信息系統(tǒng)是在B/S結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)模式下利用作為系統(tǒng)框架，采用SQL，C#等編程語言編程實現(xiàn)的。

①技術(shù)。作為一種技術(shù)，主要用于建立動態(tài)Web應(yīng)用程序。與現(xiàn)在的Web開發(fā)模式相比，作為.NET框架的一部分，通常情況下能夠提供許多強大的優(yōu)勢[3]。

②SQL Server 2000。SQLServe：2000是Microsoft推出的SQL Server數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。其具有易分析、高安全、易管理、高實用、可伸縮、易操作的特點。

③C#。C#是專門為.NET應(yīng)用而開發(fā)出的語言。這從根本上保證了C#與.NET框架的完美結(jié)合。在.NET運行庫的支持下，NET框架的各種優(yōu)點在C#中表現(xiàn)得淋漓盡致。

④B/S體系結(jié)構(gòu)。B/S模式是一種以Web技術(shù)為基礎(chǔ)的新型的信息系統(tǒng)平臺模式，簡化了客戶端，簡化了系統(tǒng)的開發(fā)和維護(hù)，使用戶的操作變得更簡單，還使信息系統(tǒng)維護(hù)的限制因素更少。其執(zhí)行的工作方式如圖1所示。

3.5 系統(tǒng)的操作流程 從系統(tǒng)用戶輸入口令開始，到選取相應(yīng)的系統(tǒng)模塊是系統(tǒng)運行的主體流程，然后才能在其權(quán)限下進(jìn)行工作，其流程圖如圖2所示。

4 績效考核信息系統(tǒng)設(shè)計

4.1 總體設(shè)計方案

①系統(tǒng)的設(shè)計目標(biāo)。本系統(tǒng)通過領(lǐng)導(dǎo)小組、績效辦、聯(lián)席會議、普通用戶四個考核主體的各自功能和權(quán)限、執(zhí)行操作對績效成績進(jìn)行分析、匯總，最后得出績效考核結(jié)論。②系統(tǒng)的整體結(jié)構(gòu)。系統(tǒng)的整體機構(gòu)如圖3所示。

4.2 系統(tǒng)功能模塊設(shè)計

①登錄模塊設(shè)計。系統(tǒng)起始頁，檢驗用戶代號和密碼是否正確。用戶進(jìn)入系統(tǒng)網(wǎng)址后打開的缺省頁面，要求用戶在進(jìn)入系統(tǒng)前驗證用戶輸入的代號和密碼后，查詢其代號和密碼是否匹配。

②考核模塊設(shè)計。按照考核流程分為：考核輸入、考核、考核輸出模塊。

③管理模塊設(shè)計。績效考核工作組織結(jié)構(gòu)圖如圖4。

4.3 權(quán)限設(shè)計 本系統(tǒng)權(quán)限設(shè)置劃為兩級，分別為管理員（局領(lǐng)導(dǎo)小組授權(quán)）和普通用戶（包括績效辦、聯(lián)席會議和其他未授權(quán)人員）。各級權(quán)限設(shè)置如表1所示。

4.4 代碼設(shè)計 代碼的種類包括順序碼、區(qū)間碼、表意碼、合成碼等多種。本系統(tǒng)主要使用的是表意碼，即把直接或間接表示編碼化對象屬性的文字、數(shù)字、記號原封不動地作為編碼。

5 總結(jié)與建議

在信息化迅猛發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)全面普及的大環(huán)境下，利用信息化手段完成績效管理的考核工作和傳統(tǒng)的績效考核工作具有明顯的優(yōu)勢。

該系統(tǒng)研究了檢驗檢疫機構(gòu)績效考核指標(biāo)評分、績效指標(biāo)統(tǒng)計、匯總的查詢功能，具有覆蓋全面、權(quán)限層次清晰、并發(fā)性能強大、組件化的特點。

通過本文研究，只實現(xiàn)了對績效考核信息化系統(tǒng)設(shè)計的理論研究，由于時間和技術(shù)以及對績效考核管理體系理解深度的限制，本人未能完成該系統(tǒng)的開發(fā)與實現(xiàn)，個人建議對以下幾點進(jìn)行進(jìn)一步研究：

①績效管理工作所需業(yè)務(wù)知識、管理體系等多方面知識，該信息化系統(tǒng)應(yīng)不斷細(xì)化考核內(nèi)容，使其逐漸覆蓋更多工作面。

②在現(xiàn)有的指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對被考核單位的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的數(shù)據(jù)挖掘，并對其發(fā)展趨勢進(jìn)行分析。

③增加智能工具，提供分析圖表、報表打印等輔助子系統(tǒng)功能。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫宗虎，羅輝.績效考核量化管理[M].人民郵電出版社，2008：3.

績效管理系統(tǒng)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 平衡計分卡； 公立醫(yī)院； 績效管理

【中圖分類號】 F230 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）03-0015-06

一、問題的提出

我國從2009年開始對公立醫(yī)院存在的諸多問題進(jìn)行了一系列醫(yī)療改革，但由于政策的長期庇護(hù)，我國醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭力缺乏、管理機制不完善、運行效率不高等原因，“看病難看病貴”仍然是患者最頭疼的問題，由此產(chǎn)生了一種“以藥養(yǎng)醫(yī)”的扭曲現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p害了患者的利益。與此同r，隨著醫(yī)療市場的發(fā)展，醫(yī)療機構(gòu)的數(shù)量不斷增加，人們有了越來越多的選擇性，各類醫(yī)院之間激烈的競爭給公立醫(yī)院的生存與發(fā)展帶來了極大威脅，完善公立醫(yī)院的內(nèi)部績效評價體系迫在眉睫。

由于我國公立醫(yī)院同時具有醫(yī)療服務(wù)功能和社會功能，其績效管理系統(tǒng)不僅包括財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程等醫(yī)療服務(wù)方面，而且更多地開始重視其社會責(zé)任、患者滿意度等綜合社會價值的提高。公立醫(yī)院作為不以盈利為目的的社會公益事業(yè)單位，承擔(dān)著一定的政府福利職能，但是由于醫(yī)院的經(jīng)營管理通常受到衛(wèi)生行政部門的干預(yù)，加上醫(yī)院與政府之間的信息不對稱，公立醫(yī)院在管理中存在不規(guī)范現(xiàn)象，漸漸消失其公益性。所以，為了滿足醫(yī)院內(nèi)部的發(fā)展規(guī)劃和社會各方面的需求，醫(yī)院內(nèi)部必須建立起科學(xué)合理的績效管理體系。

二、H醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及問題

（一）H醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀

H醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理體系與國內(nèi)一些公立醫(yī)院一樣，采用的都是目標(biāo)責(zé)任制，這種體系制度簡而言之就是上級部門給下級部門分配設(shè)計一定數(shù)量的指標(biāo)，其中包括財務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、科室管理、效率等，任務(wù)完成量的比例作為科室分配績效的依據(jù)。目前這種績效管理系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用到醫(yī)院的績效考核中，這種制度將員工的業(yè)績和醫(yī)院的目標(biāo)聯(lián)系在一起，在醫(yī)院成立初期可以發(fā)揮很大作用，但是隨著社會的發(fā)展和人們?nèi)找鎸︶t(yī)療需求的增加，這種方式的缺點逐漸顯現(xiàn)出來[ 1 ]。

目前，H醫(yī)院員工績效考核體系單純以員工的業(yè)績和收入作為評價指標(biāo)，考核的時候，只是對員工過去的業(yè)績進(jìn)行評價和總結(jié)，反映的是醫(yī)院過去一個階段的經(jīng)營狀況和績效，通過數(shù)據(jù)反映出醫(yī)院的財務(wù)狀況。一方面，H醫(yī)院采用以財務(wù)指標(biāo)為考核手段，與業(yè)績掛鉤的考核方式，所以在考核時只看重業(yè)績，而忽視了公益性和患者滿意度[ 2 ]；另一方面，以財務(wù)為主要考核指標(biāo)的評價體系指標(biāo)過于量化，沒有將一些定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，也沒有注重人性化方面和公益性的指標(biāo)[ 3 ]。

H醫(yī)院的績效評價體系在考核時受主觀因素影響較大，沒有做到公開公正公平地評價，且財務(wù)指標(biāo)完成情況都與科室的業(yè)務(wù)量相關(guān)，醫(yī)院員工只要完成上級所設(shè)立的任務(wù)量就可以拿到相應(yīng)的獎金，但工作完成的質(zhì)量和效率卻無法評價。并且其績效評價體系多年來一直使用，沒有更新和改進(jìn)，思想觀念比較陳舊，這樣使員工在長期的工作經(jīng)驗中逐漸找到了評價體系的漏洞，只要完成給定的任務(wù)就能達(dá)到考核要求，員工逐漸喪失了工作的動力和積極性，在行動上缺乏目標(biāo)導(dǎo)向，從而影響醫(yī)院的整體工作效率。

（二）H醫(yī)院績效管理體系存在的問題

基于H醫(yī)院員工績效評價指標(biāo)體系現(xiàn)狀，結(jié)合平衡計分卡的要求，本文認(rèn)為當(dāng)前H醫(yī)院員工績效管理存在諸多不足。雖然，H醫(yī)院的績效管理借鑒了國外的很多方法，但大多都是盲目照搬，沒結(jié)合自身的實際情況，等于放了一個空架子，卻沒有實際的思路和內(nèi)容。通過資料分析得出H醫(yī)院的績效管理體系存在以下具體問題：

1.缺乏統(tǒng)一的績效管理指標(biāo)體系

H醫(yī)院的績效管理僅僅停留在績效考核方面，沒有一套統(tǒng)一的針對全院的績效考核指標(biāo)體系，只有部分科室有相對完善的績效考核指標(biāo)體系，而且以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為重點，指標(biāo)設(shè)計隨意變動性大，使得評價結(jié)果缺少客觀依據(jù)，績效考核成了一種形式[ 4 ]。在內(nèi)容上缺乏公正性，也存在陳舊片面的問題，得不到醫(yī)院全體醫(yī)護(hù)人員的普遍認(rèn)可，同時增加了各科室之間的內(nèi)部矛盾，非但不會發(fā)揮績效管理的作用，還會產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果。

2.總體戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確

當(dāng)前H醫(yī)院的績效考核還只是停留在核算和匯總的階段，將舊數(shù)據(jù)拿來分析，結(jié)果單一且沒有說服力，并沒有將醫(yī)院的整體層面考慮進(jìn)來，總體發(fā)展戰(zhàn)略與績效前景不是很明確，沒有突出醫(yī)院的重點發(fā)展領(lǐng)域，這種不明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向使得H醫(yī)院在設(shè)計員工績效管理體系時較為模糊，無法與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合[ 5 ]。在戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確的情況下，部門和職工個人的績效目標(biāo)沒有通過醫(yī)院總體目標(biāo)層層分解形成，不能使醫(yī)院職工的價值觀同醫(yī)院的戰(zhàn)略保持一致，醫(yī)院總目標(biāo)與職工的個人目標(biāo)也不能更好地結(jié)合起來，醫(yī)院員工很難認(rèn)識到醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，難以與自身的目標(biāo)結(jié)合，在工作中產(chǎn)生倦怠和迷茫。戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確的績效管理系統(tǒng)既不利于員工自身的成長，也不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展[ 6 ]。

3.管理缺乏有效的溝通反饋機制

在績效管理體系的實施過程中，H醫(yī)院的管理者與員工之間一直缺少良好有效的溝通與交流。指標(biāo)體系的建立是管理部門根據(jù)醫(yī)院往年各科室的效益和本年度的目標(biāo)制定的，員工幾乎沒有發(fā)表自己看法的機會。在執(zhí)行過程中，各科室把責(zé)任目標(biāo)當(dāng)成一種命令去機械地執(zhí)行，對某些績效評價指標(biāo)的真正意義并不了解，醫(yī)院內(nèi)大多數(shù)員工并不知道最后考核的結(jié)果，對績效管理也沒有提出任何反饋，缺乏有效的溝通反饋機制，從而影響醫(yī)院員工的積極性和自身的發(fā)展[ 7 ]。

4.設(shè)置的指標(biāo)缺乏全面和科學(xué)性

由于醫(yī)院的數(shù)量增加，公立醫(yī)院之間的競爭越來越激烈，使得H醫(yī)院過分強調(diào)財務(wù)指標(biāo)，在目前的社會環(huán)境下，績效確實要首先考慮財務(wù)指標(biāo)，財務(wù)狀況的好壞直接決定著醫(yī)院能否按時發(fā)放薪酬和實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，但對于內(nèi)部流程、患者和學(xué)習(xí)發(fā)展，也同樣需要H醫(yī)院將指標(biāo)適當(dāng)分配下去。缺乏其他層面的指標(biāo)，違背了公立醫(yī)院的初衷，使得H醫(yī)院的內(nèi)部風(fēng)氣變得逐利化。因此，沒有考慮其他層面指標(biāo)設(shè)置的績效管理體系是不完整的，并不利于H醫(yī)院的健康發(fā)展。

5.忽視評價結(jié)果分析

績效管理中需要對績效結(jié)果進(jìn)行分析與反思，然而目前H醫(yī)院在績效管理方面僅僅考核各科室是否完成了績效，沒有展開進(jìn)一步分析，也沒有對績效結(jié)果進(jìn)行反饋[ 8 ]。一方面，在績效管理過程中，考核員工時，即便他們沒有達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，也未分析其存在的不足，更未提出改進(jìn)意見。另一方面，員工也沒有意識到績效評價的重要性，對于那些沒有達(dá)到績效評價標(biāo)準(zhǔn)的員工，醫(yī)院處于睜一只眼閉一只眼的狀態(tài)，更別說對評價結(jié)果進(jìn)行深入分析，探尋其嚴(yán)重不足的方面[ 9 ]。績效管理應(yīng)重視工作后的評價，評價過程和結(jié)果判斷是重點，如果忽略了評價結(jié)果的反饋，那么對H醫(yī)院績效評估起不到任何作用。

正是因為H醫(yī)院目前的績效管理體系存在諸多不足，不利于市場競爭和醫(yī)院的健康發(fā)展。本文擬從H醫(yī)院自身情況出發(fā)，借鑒國內(nèi)其他醫(yī)院的管理長處，尤其是上海三級甲等R醫(yī)院的先進(jìn)經(jīng)驗，將平衡計分卡作為績效管理工具，建立新的以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理體系來解決問題，建立醫(yī)院層面的績效評價體系助力全方位提高H醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

三、基于平衡計分卡的H醫(yī)院績效評價體系的構(gòu)建

（一）確定公立醫(yī)院的戰(zhàn)略

我國公立醫(yī)院的宗旨是提供公共醫(yī)療服務(wù)，追求社會效益最大，這是與企業(yè)或者民營醫(yī)院追求利潤最大化的根本區(qū)別。對H醫(yī)院而言財務(wù)指標(biāo)雖然不是首要目標(biāo)，但是作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)來源的衡量指標(biāo)卻是不容忽視的，因此必須是戰(zhàn)略目標(biāo)的一部分。H醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)為：在醫(yī)、教、研、管理、服務(wù)等方面持續(xù)改進(jìn)，把群眾滿意作為辦好醫(yī)院的首要任務(wù)，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)、安全、高效的醫(yī)療服務(wù)，為創(chuàng)建成國家級醫(yī)療中心而努力。

（二）H醫(yī)院績效評價體系指標(biāo)的確定

本文根據(jù)績效評價體系相關(guān)研究文獻(xiàn)，參考衛(wèi)生部頒發(fā)的《醫(yī)院管理評價指南》中績效評價指標(biāo)，結(jié)合H醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，初選績效指標(biāo)，然后采用德爾菲法確定醫(yī)院績效評價指標(biāo)，最后采用層次分析法來確定指標(biāo)的權(quán)重[ 10 ]。設(shè)計步驟如圖1。

1.構(gòu)建指標(biāo)庫

通過文獻(xiàn)法并參考我國目前通行的《JCI醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》及醫(yī)院的現(xiàn)行戰(zhàn)略，采用Delphi法進(jìn)行第一輪專家咨詢，確定一級、二級和三級指標(biāo)。本文所咨詢的專家具有十年以上醫(yī)院高級層面管理經(jīng)驗和豐富的臨床經(jīng)驗，對于醫(yī)院的運行機理比較熟悉。選取的專家包括H醫(yī)院的科室主任、副院長、院長、書記等20名，足以保證專家的權(quán)威性。經(jīng)過兩輪咨詢，最終確定基于平衡計分卡的H醫(yī)院院級績效評價體系指標(biāo)及負(fù)責(zé)部門。包括：一級指標(biāo)4個（患者維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度和財務(wù)維度），二級指標(biāo)13個，三級指標(biāo)36個[ 11 ]。

2.層次分析法確定各級指標(biāo)權(quán)重

績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計還有一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是確定指標(biāo)的權(quán)重。在整個評價體系中，不同指標(biāo)有不同的地位，不同指標(biāo)對H醫(yī)院績效的評價發(fā)揮著不同作用，因此需要為每項指標(biāo)賦予權(quán)重系數(shù)來平衡各指標(biāo)之間的重要程度，確定指標(biāo)之間和指標(biāo)與評價結(jié)果之間的關(guān)系[ 12 ]。權(quán)重系數(shù)是根據(jù)指標(biāo)體系中每項指標(biāo)所占的重要程度而賦予的數(shù)值，簡稱權(quán)數(shù)或權(quán)重。要注意兩點：一是權(quán)重系數(shù)越大表示相對重要程度越高，反之權(quán)重系數(shù)越小則表示相對重要程度越低；二是同一層級中所有權(quán)重系數(shù)和為1，上一級指標(biāo)細(xì)化出的每個子系統(tǒng)中權(quán)重系數(shù)和也為1。

通過專家咨詢法20名被咨詢專家對已確立的H醫(yī)院院級績效評價體系的一級指標(biāo)進(jìn)行了兩兩比較，并對其重要性打出了適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。根據(jù)心理學(xué)相關(guān)理論，“人區(qū)分信息等級的極限能力為7±2”，于是引入了Saaty相對重要性評分表作為評判標(biāo)準(zhǔn)[ 13 ]，如表1所示。

以AHP法對20名專家的評分進(jìn)行統(tǒng)計計算，得出H醫(yī)院績效評價體系一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，整理統(tǒng)計如表2所示。

在確定了一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)后，本文采用相同的方法依次確定四個維度下的二級指標(biāo)權(quán)重。二級指標(biāo)權(quán)重的統(tǒng)計結(jié)果如表3所示。

三級指標(biāo)改變了咨詢表中的相對重要性評分結(jié)構(gòu)，采用單獨逐個打分法，評分標(biāo)準(zhǔn)如表4所示。

具體處理過程是以每一項二級指標(biāo)為一個單位，20名專家對這一個單位內(nèi)的三級指標(biāo)逐個打分，求出所有專家對同一指標(biāo)分?jǐn)?shù)的平均值，然后通過平均值的對比構(gòu)建判斷矩陣，依據(jù)AHP法的過程與原理確定出三級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

最后將一、二、三級指標(biāo)相對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)相乘，得出末指標(biāo)的組合權(quán)重，即三級指標(biāo)在整個績效評價體系中所占的比重（保留四位小數(shù)），最終結(jié)果如表5所示。

3.制定績效評價指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)

在確定了H醫(yī)院院級績效評價指標(biāo)的權(quán)重之后，還需要對每一項三級指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)作出相應(yīng)規(guī)定，詳情見表6。

參考依據(jù)：主要是衛(wèi)生部標(biāo)準(zhǔn)、上海市衛(wèi)生局標(biāo)準(zhǔn)、青島市中醫(yī)（中西醫(yī)結(jié)合）醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)測考評標(biāo)準(zhǔn)（修訂版）、醫(yī)院要求以及三級甲等醫(yī)院整體均值。

考核方式：信息管理系統(tǒng)獲取、文件查閱、問卷調(diào)查等[ 14 ]。

標(biāo)準(zhǔn)分：為了考核方便，給每個三級指標(biāo)設(shè)一個虛擬標(biāo)準(zhǔn)分10分，最終得分根據(jù)相應(yīng)權(quán)重對其標(biāo)準(zhǔn)化。

三級指標(biāo)得分=該三級指標(biāo)虛擬得分*指標(biāo)權(quán)重/10；

醫(yī)院績效考核總分=∑三級指標(biāo)得分；

考核周期：考核周期為一年。

四、H醫(yī)院基于平衡計分卡的績效管理體系實施保障

為實現(xiàn)H醫(yī)院績效管理體系順利有效的實施，必須有一定的保障條件，需要全院從制度到組織，從思想到行動的大力支持。

（一）思想保障

平衡計分卡績效評價體系建立與實施的思想保障是明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。于平衡計分卡這一績效管理工具而言，戰(zhàn)略目標(biāo)是建立基礎(chǔ)，一切指標(biāo)的建立都圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)；對于管理者來說，戰(zhàn)略目標(biāo)是決策基礎(chǔ)，一切決策行為都以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)；對于醫(yī)護(hù)人員來說，戰(zhàn)略目標(biāo)是行動指南，一切醫(yī)療工作都以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。實現(xiàn)醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個持久的過程，在這過程中的每一個時期，都將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為短期目標(biāo)，通過平衡計分卡績效評價得以體現(xiàn)，從而引導(dǎo)全體人員逐步實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)[ 15 ]。

（二）制度保障

建立平衡計分卡的最終目的是為了進(jìn)行績效管理，因此，建立定期考核制度，在一定時期內(nèi)考核員工績效的情況，并在實施過程中加以完善和修正。在對H醫(yī)院各個科室、各個員工進(jìn)行考核時，進(jìn)行定期考核，如月度考核、季度考核、半年考核、年終考核，從小范圍擴(kuò)展到大范圍，這樣不僅能夠合理測評各個科室、各個員工的績效，而且可以通過考核來督促醫(yī)院員工不懈怠工作，有助于醫(yī)院更好地發(fā)展。另外H醫(yī)院需要建立員工自檢互查制度，形成互相監(jiān)督、互相學(xué)習(xí)的良好氛圍，這樣不僅能夠提高員工的工作效率和工作積極性，而且能及時解決工作中出現(xiàn)的任何問題，推動整個工作流程簡潔公平化，從而促進(jìn)醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升。

（三）溝通保障

首先加強與患者的溝通和交流，展開患者滿意度調(diào)查，通過訪談法、問卷調(diào)查法隨機選擇各個科室的患者進(jìn)行滿意度測評，并將患者滿意度調(diào)查情況及時反饋給相關(guān)職能管理部門進(jìn)行監(jiān)督，在測評之后，對患者滿意度高的科室和員工進(jìn)行獎勵和表彰，對滿意度差的科室和員工進(jìn)行教育和改進(jìn)，從而不斷提升員工的素質(zhì)和能力。另外，也可促使H醫(yī)院從患者反映次數(shù)最多的問題入手，不斷改進(jìn)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，完善溝通機制，及時幫助患者解決矛盾，以提高患者滿意度為最終目標(biāo)。

（四）理論保障

對H醫(yī)院員工進(jìn)行全面平衡計分卡理論的相關(guān)培訓(xùn)為績效評價體系的實施提供了知識理論保障。醫(yī)院作為特殊的事業(yè)單位，其內(nèi)部員工的醫(yī)療專業(yè)素質(zhì)比較高，但是對于管理方面的知識尤其是平衡計分卡理論知之甚少。不需要每個員工都精通平衡計分卡或擅長管理，但是需要他們了解平衡計分卡的思路，這不僅能更好地配合績效評價體系的實施，而且對于員工自身的成長和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高都有很大的幫助。同時，定期全面的組織培訓(xùn)也是實現(xiàn)學(xué)習(xí)、交流、溝通的有效方式。

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