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自1995年貫徹《勞動(dòng)法》，實(shí)行勞動(dòng)合同制度，對(duì)保障用人單位用工自主權(quán)和勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)的落實(shí)，優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置，調(diào)整勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系起到了積極的推動(dòng)作用。但由于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律、法規(guī)不健全，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的意識(shí)不到位，企業(yè)的規(guī)章制度和管理制度滯后于勞動(dòng)合同制度的實(shí)行，特別是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的形成，企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系又出現(xiàn)一些新的矛盾和問(wèn)題，由此直接影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧，勞動(dòng)者合法權(quán)益受傷害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，甚至影響用人單位正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)秩序的維護(hù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下構(gòu)建和諧社會(huì)，沒(méi)有一個(gè)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系是根本不可能的，因此認(rèn)真的總結(jié)十年來(lái)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的基本經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)踐過(guò)程中的問(wèn)題采取必要的對(duì)策加以規(guī)范，及時(shí)頒布《勞動(dòng)合同法》就顯得十分必要和可能。

從我市實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)際情況看，盡管絕大部分用人單位均實(shí)行了勞動(dòng)合同制度，但在一些中小型非公有制企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，勞動(dòng)合同簽訂率還不高，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的隨意性較大，甚至出現(xiàn)一些惡意規(guī)避義務(wù)的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象只有通過(guò)有關(guān)勞動(dòng)合同管理的立法，加大對(duì)勞動(dòng)合同管理規(guī)范的約束來(lái)解決，現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》（送審稿）為解決這些矛盾采取了很多對(duì)應(yīng)的措施，為進(jìn)一步做好《勞動(dòng)合同法》的立法起草工作，建議在立法起草過(guò)程中應(yīng)妥善處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：

一、關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中的政府定位問(wèn)題

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)堅(jiān)持“勞動(dòng)關(guān)系雙方自主調(diào)解，政府依法調(diào)整”的原則，所謂依法調(diào)整就是政府通過(guò)完善立法，依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方簽訂勞動(dòng)合同行為，一旦因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，有關(guān)部門依法予以調(diào)解或者仲裁，而企業(yè)依法建立、健全規(guī)章制度和管理制度，則屬于企業(yè)的權(quán)利，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利，因此現(xiàn)草案規(guī)定的“用人單位制定的規(guī)章制度”“用人單位與勞動(dòng)者初次訂立勞動(dòng)合同”要求用人單位向勞動(dòng)保障行政部門備案，與政府在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的定位是不對(duì)應(yīng)的，而且《勞動(dòng)合同法》面對(duì)所有的用人單位，用人單位不備案怎么辦？勞動(dòng)合同簽訂后不備案是否有效？草案對(duì)此均沒(méi)有規(guī)范，實(shí)現(xiàn)這種管理的可行性也就大打折扣了。

二、關(guān)于不訂立勞動(dòng)合同的認(rèn)定問(wèn)題

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。針對(duì)當(dāng)前一些用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不訂立勞動(dòng)合同情況，如依草案規(guī)定認(rèn)定為勞動(dòng)合同當(dāng)事人，確認(rèn)勞動(dòng)合同成立，必然給調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系增加難度，因雙方?jīng)]有實(shí)際簽訂的勞動(dòng)合同，而認(rèn)定勞動(dòng)合同關(guān)系成立，其合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)內(nèi)容將無(wú)法確認(rèn)，一旦引發(fā)爭(zhēng)議，勞動(dòng)仲裁部門也無(wú)法仲裁。建議出現(xiàn)此種現(xiàn)象可以確認(rèn)其勞動(dòng)關(guān)系成立，因未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不得單方解除勞動(dòng)關(guān)系，以督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，為依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)造條件。

三、關(guān)于勞動(dòng)合同期限問(wèn)題

勞動(dòng)合同期限問(wèn)題自實(shí)行勞動(dòng)合同制度以來(lái)，一直是用人單位和勞動(dòng)者都非常關(guān)注的問(wèn)題，而且在確定合同期限上，由于我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)狀和勞動(dòng)者所處的弱勢(shì)地位，導(dǎo)致勞動(dòng)合同期限短期化傾向，加之《勞動(dòng)法》第20條第二款規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！庇捎谝恍┯萌藛挝粚?duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同理解上的偏頗，加之在勞動(dòng)合同管理上的簡(jiǎn)單化，為避免背上用人的包袱，往往采取種種不規(guī)范的做法，規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限問(wèn)題已經(jīng)成為影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的原因之一。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的特點(diǎn)，草案中規(guī)定“有固定期限勞動(dòng)合同的期限不得超過(guò)三年”，這將會(huì)進(jìn)一步加劇勞動(dòng)合同短期化傾向，促使勞動(dòng)力流動(dòng)進(jìn)一步加快，直接影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。而草案對(duì)未及時(shí)辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，合同期限“協(xié)商不一致的，為無(wú)固定期限”的規(guī)定，又與《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定相脫節(jié)，建議此條規(guī)定調(diào)整為：在同一單位連續(xù)工作十年以上的，勞動(dòng)者要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這樣即可避免因合同期限問(wèn)題引發(fā)矛盾，又較好地與《勞動(dòng)法》規(guī)定銜接起來(lái)。

四、關(guān)于中止勞動(dòng)合同問(wèn)題

草案提出了“中止勞動(dòng)合同”的概念，這一概念在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中矛盾突出，如“中止勞動(dòng)合同”過(guò)程中，勞動(dòng)合同期限屆滿如何處理：“中止勞動(dòng)合同期限”最長(zhǎng)不得超過(guò)五年，而草案中規(guī)定有固定期限合同“不得超過(guò)三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滯還是原勞動(dòng)合同期限的自動(dòng)順延；并且草案允許勞動(dòng)者在中止合同期內(nèi)與其它單位簽訂勞動(dòng)合同，這樣處理必然造成雙重勞動(dòng)關(guān)系，加劇勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化，“中止勞動(dòng)合同”這一概念不利于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。但在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中確有困勞動(dòng)者服兵役或被限制人身自由造成勞動(dòng)合同無(wú)法履行的現(xiàn)象，為規(guī)范勞動(dòng)合同管理，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，建議草案中可以規(guī)定此種情形發(fā)生，勞動(dòng)合同的特殊處理方式即可。

五、關(guān)于解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同期限問(wèn)題

非因職工過(guò)失原因依法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同屬用人單位用工自主權(quán)范疇，草案中規(guī)定此規(guī)定只適用于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，這種強(qiáng)化合同期限的辦法不利于引導(dǎo)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變觀念（且在實(shí)踐中簽訂短期合同職工中大多集中在兩種人，一是就業(yè)能力弱的，企業(yè)要求簽短期合同，一是就業(yè)能力強(qiáng)的，勞動(dòng)者要求簽短期合同），無(wú)論簽訂何種期限勞動(dòng)合同，在解除勞動(dòng)合同的規(guī)范應(yīng)是一致的。

六、關(guān)于撤銷勞動(dòng)合同問(wèn)題

撤銷勞動(dòng)合同是草案處理無(wú)效勞動(dòng)合同提出的一個(gè)新的處理辦法，這一辦法在實(shí)踐過(guò)程中有可能出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)合同撤銷了，勞動(dòng)關(guān)系怎么辦？特別是草案明確規(guī)定撤銷勞動(dòng)合同的理由是由于勞動(dòng)合同“因重大誤解訂立”或“在訂立合同時(shí)顯失公平”，這對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是非常不利的，建議草案可將此類合同認(rèn)定為無(wú)效合同，在處理上由于用人單位原因訂立無(wú)效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，而不宜將合同撤銷。

七、關(guān)于終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償問(wèn)題

終止勞動(dòng)合同是否應(yīng)支付補(bǔ)償問(wèn)題，十年來(lái)爭(zhēng)論不休，且政策混亂，由此產(chǎn)生了很多的勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同期滿和約定的終止合同條件出現(xiàn)，用人單位履行了規(guī)定的義務(wù)，在雙方就補(bǔ)償問(wèn)題又沒(méi)有約定的條件下，應(yīng)該說(shuō)任何一方依法終止勞動(dòng)合同，企業(yè)沒(méi)有承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。且《勞動(dòng)合同法》頒布后，面對(duì)的是經(jīng)濟(jì)類型各異、企業(yè)規(guī)模各異、經(jīng)濟(jì)效益各異的用人單位，即使規(guī)定了，執(zhí)行起來(lái)難度也很大。建議在把握上是否把握在依法終止勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償較妥。草案中規(guī)定有固定期限勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位終止勞動(dòng)合同的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種以合同期限類型劃分是否支付補(bǔ)償?shù)霓k法欠妥，因?yàn)閯趧?dòng)合同終止時(shí)間與勞動(dòng)合同終止條件都是用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)雙方約定的終止合同條件，兩者之間在相關(guān)利益上不應(yīng)有區(qū)別。

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