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本文作者：王林清作者單位：最高人民法院民事審判第一庭法官

分類的梳理:不同視域下競業(yè)禁止的類型

(一)法定競業(yè)禁止與約定競業(yè)限制

關于法定競業(yè)禁止，其典型規(guī)定就是公司董事、經理、高級管理人員的競業(yè)禁止義務。公司法第149條規(guī)定:董事、高級管理人員不得“未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業(yè)務?！贝送?，我國合伙企業(yè)法、個人獨資企業(yè)法以及中外合資經營企業(yè)法實施條例等商事法律法規(guī)也有相關規(guī)定。③約定競業(yè)禁止的法理基礎在于契約自由原則［8］(P.259)。在我國，約定競業(yè)禁止的規(guī)定主要體現在勞動法和勞動合同法中。勞動法第22條規(guī)定:“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。”勞動合同法第23條第2款規(guī)定:“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償?！?/p>

(二)在職競業(yè)禁止和離職后的競業(yè)限制

根據競業(yè)禁止義務履行時間的不同，將競業(yè)禁止分為在職期間的競業(yè)禁止和離職后的競業(yè)禁止;也有的以義務主體作為劃分標準，將競業(yè)禁止分為在職雇員的競業(yè)禁止和離職雇員的競業(yè)禁止，這兩種分類方法名異而質同。由于在職期間的競業(yè)禁止義務多有法律的明確規(guī)定，因此，一般認為，在職期間的競業(yè)禁止多為法定的競業(yè)禁止。我國關于在職期間競業(yè)禁止的規(guī)定多見于前述公司法、合伙企業(yè)法、個人獨資企業(yè)法等法律中，仍以商法典、公司法等規(guī)定的董事、經理等高級管理人員為典型。但是，勞動法及勞動合同法并無強制性的在職期間的競業(yè)禁止規(guī)定，勞動合同法第23條將該事項規(guī)定為雙方可以約定的事項。另外，根據《勞動合同法》第39條第(四)項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。而對于離職后的競業(yè)禁止，各國法律或者未予規(guī)定，或者將其歸于可以由當事人自由約定的事項。因此，離職后的競業(yè)禁止，一般屬于約定競業(yè)禁止。我國《勞動合同法》第23條明確規(guī)定離職后的競業(yè)禁止屬于約定的事項。(三)單純競業(yè)禁止和附商業(yè)秘密保護義務的競業(yè)限制單純競業(yè)禁止，是指企業(yè)與員工簽訂的勞動合同或單項協(xié)議中，只規(guī)定員工不能在離職后到與原單位有競爭關系的企業(yè)工作，或者單獨從事與原單位有競爭關系的行業(yè)，而不論該員工是否掌握企業(yè)的商業(yè)秘密。公司法、合伙企業(yè)法等商法所規(guī)定的法定競業(yè)禁止為單純的競業(yè)禁止，即不以商業(yè)秘密存在為前提為條件。附商業(yè)秘密保護義務競業(yè)限制，是指競業(yè)限制協(xié)議的有效前提必需是以商業(yè)秘密存在，并為保守商業(yè)秘密所必需。事實上，只有在披露和使用商業(yè)秘密的意義上，雇主才有權得以禁止勞動者競業(yè)，而商業(yè)秘密的判斷也通過嚴格的判斷規(guī)則被限定在特定的范圍內［9］。這點亦被我國勞動合同法的相關規(guī)定所確認。該法規(guī)定，與勞動者約定離職后競業(yè)限制協(xié)議的法定前提必需是有商業(yè)秘密的存在，并為保護商業(yè)秘密所必需的一種方式。

區(qū)別的溯源:不同法域中競業(yè)禁止(限制)的差異

第一，法律關系主體地位不同。依據勞動合同法第23、24條的規(guī)定，我國對于勞動者的競業(yè)問題使用的是“競業(yè)限制條款”或者“競業(yè)限制協(xié)議”;而關于公司董事的競業(yè)問題，按照慣例一般稱為“法定的競業(yè)禁止義務”。我們認為，這種稱謂上的差別，其意義在于可以用來反映兩者具有不同的法律基礎，并由此反映出的各自法律關系中雙方主體地位的差別，其中前者以雙方主體地位不平等性為主要特征，后者以雙方主體地位平等為特征。勞動合同中勞動者的競業(yè)限制協(xié)議，是建立在勞動合同法律關系上，而勞動合同的本質屬性是人身上的從屬性和經濟上的從屬性，勞動合同中這種從屬性特征決定了勞動合同雙方主體法律地位上的不平等性。公司董事的競業(yè)限制義務是建立在董事與公司之間的委任關系之上，兩者的法律地位平等。鑒于勞動合同法律關系中勞動者具有人身及經濟上的從屬性，勞動合同的雙方主體法律地位具有不平等性，勞動者的競業(yè)限制應當歸于勞動法的范疇。公司董事與公司的關系屬于委任關系，董事與公司之間屬于平等的民事主體，因此，就董事與公司之間的權利義務問題應當適用《公司法》、《合同法》等民商事法律規(guī)定。第二，立法宗旨和目的不同。勞動合同中的競業(yè)限制制度表面上看是為了保護公司的商業(yè)秘密，但是，基于應當首先保護勞動者生存權、就業(yè)權等基本人權的要求以及勞動者在勞動法律關系中所處的從屬性地位，立法的宗旨應當首先是對競業(yè)限制的限制，其次才是對于用人單位合法利益的考慮［12］。而公司董事的競業(yè)禁制度，關注的是公司內部董事與公司之間的利益平衡問題，其立法宗旨要求公司董事履行忠實義務，把保護公司的合法利益放在首位。第三，適用主體范圍不同。依據勞動合同法第24條規(guī)定:“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”;公司法第149條規(guī)定的競業(yè)禁止的主體范圍為董事、高級管理人員。關于高級管理人員的范圍可以通過章程予以確定，屬于公司自治范疇。通過比較上述兩項規(guī)定可以看出，勞動合同法規(guī)定的競業(yè)限制主體需以負有保密義務為前提條件，與保密義務密不可分［13］;而公司法并不以是否知悉公司商業(yè)秘密為前提而直接課以董事、經理、高級管理人員競業(yè)禁止義務，即公司法上的競業(yè)禁止義務主體是以擔任公司特定職務為前提條件，與其忠誠義務密不可分。第四，義務和責任的內容不同。勞動合同法規(guī)定了負有保密義務的勞動者在訂立競業(yè)限制條款后，其在離職后負有不得競業(yè)的義務。由于其主要的目的是為了保密，因此，勞動者的主要義務表現為以競業(yè)限制的方式來履行保密義務。對于用人單位而言，其主要義務是給付補償金的義務。關于責任方面，勞動合同法規(guī)定勞動者應當向用人單位支付違約金。另外，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。雖然勞動合同法關于經濟補償數額未有限制性規(guī)定，但是參照國外判例以及合同法對價原理，經濟補償數額應該與離職后勞動者因競業(yè)限制協(xié)議履行遭受損失成正比。如德國法本無規(guī)范勞工離職后競業(yè)禁止契約之明文。但德國聯(lián)邦勞工法院卻以判決例之方式，將德國商法典第74、75條有關對商人競業(yè)限制之相關規(guī)定適用于勞工。其規(guī)定，離職后競業(yè)禁止期間內，雇主應支付補償，禁止競業(yè)期間每一年的補償，其數額應不得低于員工離職時依約能取得的報酬之半，當事人就每一年禁止競業(yè)期間所約定的數額低于法定標準的，其離職后競業(yè)禁止約定對勞動者無拘束力［14］。而公司董事的競業(yè)禁止義務，其體現的是董事的忠實義務。盡管公司法在董事的忠實義務中也規(guī)定了“不得擅自披露公司秘密”的義務，但是該保密義務是與競業(yè)禁止義務并列的忠實義務的一種，此與訂有競業(yè)限制條款的勞動者主要負有保密義務不同。關于董事違反競業(yè)禁止義務的責任問題，公司法規(guī)定的是公司可以行使“歸入權”，即“董事違反法律規(guī)定的忠實義務所得的收入歸公司所有”，同時，如果給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。第五，義務期間不同。勞動者的競業(yè)限制主要是在離職后(我國勞動合同法也并不否認用人單位與勞動者可以簽署在職期間的競業(yè)限制條款)，勞動合同法限制該期間為不超過兩年。而董事的競業(yè)禁止是在在職期間。董事離職后不負有競業(yè)禁止義務，但應當負有后合同義務，即基于誠實信用原則依據《合同法》第92條規(guī)定承擔保密義務。當然，對于董事離職后的競業(yè)禁止問題，公司也可以與離任董事簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，但是，這種競業(yè)禁止協(xié)議與勞動者的競業(yè)限制條款不同，離職董事的這種競業(yè)禁止協(xié)議顯然不屬于勞動關系的范疇，而應歸于普通民事合同的范疇。第六，糾紛解決方式不同。勞動者的競業(yè)限制條款屬于勞動合同條款，應當按照勞動爭議糾紛處理，具體依據勞動法、勞動合同法、《勞動爭議調解仲裁法》等法律及相關法規(guī)和規(guī)章，在處理程序上，應當適用勞動仲裁前置，對勞動仲裁裁決不服后方能向法院提起訴訟。而董事的競業(yè)禁止義務是公司法明確規(guī)定的義務，在不存在義務免除的情況下，董事(也含監(jiān)事高管)應當向公司承擔侵權責任。由于公司董事與公司的關系屬于委任關系，因此原則上應當作為普通的民事合同糾紛案件，直接向人民法院提起訴訟，具體依據民法通則、公司法、合同法、侵權法等法律及相關法規(guī)。然而，當公司董事與公司之間就董事離職后的競業(yè)問題訂立了競業(yè)禁止協(xié)議，基于該協(xié)議發(fā)生糾紛解決，到底是適用勞動爭議處理程序，還是一般民事訴訟程序在實務中存在分歧。審判實踐中一般有兩種意見:(1)應適用勞動爭議處理程序，因為公司法規(guī)定的競業(yè)禁止義務是屬于在職期間的法定義務，對于董事離職后的競業(yè)禁止義務必須要有合同約定。由于離職后競業(yè)禁止同樣與董事的工作權發(fā)生沖突，因此必須適用勞動合同法有關離職后競業(yè)限制的規(guī)定，如經濟補償、競業(yè)禁止時間、地域范圍等有所限制。相應地，發(fā)生糾紛就必須適用勞動爭議處理程序，勞動仲裁前置。(2)董事與公司的關系是委任關系，屬于民事關系，而非勞動法上的勞動者，因而其與公司簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議屬于民事協(xié)議范疇，而不能歸于勞動合同范疇。相應地，既不能適用勞動合同法的實體規(guī)定，也不能適用勞動爭議處理的程序性規(guī)定。所以，一旦基于協(xié)議發(fā)生糾紛，可直接向法院提起民事訴訟。筆者贊同第二種觀點，認為董事與公司的競業(yè)禁止協(xié)議不具有勞動合同的性質，不應適用勞動合同法的規(guī)定，其糾紛解決方式亦不能適用勞動爭議的處理程序。此外，由于兩者在法律本質、義務責任等方面的不同，由此，在相應的立法技術上也應該有所區(qū)分。其中，對于公司董事的競業(yè)禁止義務，立法不宜過多地干預，應當鼓勵當事人意思自治，盡量交由當事人自行解決處理。在勞動者的保護方面，立法則應當給予更多的關注和支持，如現行的勞動合同法已經體現了國家對于勞動者的傾斜保護。

邏輯的推論:對競業(yè)禁止法理的檢視

(一)以委任關系為基礎的競業(yè)禁止之法律機理

英美法系國家早期有關董事與公司法律關系的學說主要是信托關系說，后來出現了關系說［15］(P.312)，即在公司的獨立法律人格確立后，公司作為一個擬制的法人，自身并無行為能力，因此必須通過其人———董事的行為與第三人進行交易、發(fā)生商事關系。而大陸法系國家則持委任關系說。所謂委任，指當事人約定一方委任他方處理事務，他方允為處理之契約。”這種建立在當事人之間特殊關系之上的就是董事忠誠義務的理論基礎。在英美公司法中，董事忠實義務源于董事的人和受信托人的地位，這是由英美判例法確認的;而在大陸法系國家或地區(qū)(包括我國臺灣地區(qū)，下同)，董事的忠實義務則源于董事之受任人地位?！度毡旧谭ā返?54(3)條規(guī)定，董事與公司間的關系從有關委任的規(guī)定。我國臺灣地區(qū)公司法第192(2)條亦規(guī)定:公司與董事間關系……依民法關于委任之規(guī)定。董事作為公司的受任人，應承擔傳統(tǒng)民法所規(guī)定的受任人之義務，即有積極的為委任人之利益處理委任事務，不得在處理委任事務時追求自己的或第三人的利益之義務?！度鹗總鶆辗ā返?98條規(guī)定:受任人須忠實地處理事務?！度毡旧谭ā返?54條之三亦規(guī)定:董事負有為公司忠實執(zhí)行其職務的義務。相對于英美法系國家，大陸法系國家打破傳統(tǒng)，將忠實義務看作道德義務而非法律義務的做法，將其提升到法律規(guī)范的層次，使其能在制約董事權力膨脹的時候發(fā)揮主導作用。董事會中心主義的現代公司治理模式是公司法律明確要求董事、經理承擔競業(yè)禁止義務的現實基礎。在將忠實義務上升到法律規(guī)范層次方面，日本、韓國、德國等主要大陸法系國家的公司法和商法中均明確要求董事應對公司負有忠實義務。這種忠實義務法律化是對“股東會中心主義”向“董事會中心主義”轉變的立法需求的滿足。董事會中心主義的公司治理結構一方面大大提高了公司運作的效率、使其能更好地把握商機以應對瞬息萬變的市場競爭;另一方面也帶來了經營層過度專權導致權力濫用的威脅，為董事肆意侵犯公司的利益提供了空間。為維護公司利益和社會正義，法律要求經營層必須要求其履行忠實義務，即作為公司“外部人”的董事和經理必須忠誠地為公司的最大利益而服務。因而，以委任關系為基礎的競業(yè)禁止法律義務是基于法定忠誠義務而產生，直接產生于法律義務而非約定。其目的是為了約束董事等外部人權力，防止其侵害股東及其公司利益。

(二)勞動關系為基礎的競業(yè)限制之法律機理

一般認為，對于勞動關系中的忠實義務淵源于英國普通法上的主仆關系理論，即雇傭人與受雇人之間是一種密切的家屬關系，彼此之間負有法律上的默示義務。其中，受雇人對雇傭人有忠實義務及充分注意雇傭人利益之義務，受雇人不得從事與雇傭人有競爭關系之行為［16］(P.111)。但該義務并未包括在私人雇傭關系結束后不得競業(yè)之概念中。從而，雇主往往與雇員簽訂離職后禁止競業(yè)競爭之契約。①勞動關系與委任關系區(qū)別在于，勞動關系是一種具有從屬性的社會關系，具有天生的不平等性;而委任關系則是一種平等的民事關系，不具有人身依附性。正是因為勞動關系的人身依附性和不平等，才有針對經濟強者，以保護經濟弱者的角度思考的勞動法律產生［17］(P.80)。如果說民法強調形式平等和自由，勞動法則強調實質平等和自由。體現在法律設計上，前者強調契約自由，后者由對契約內容的限制以及經濟權力斗爭力量的培育實現實質意義上的契約自由?；诖嗽?，國家法律對基于委任關系的競業(yè)禁止和基于勞動關系的競業(yè)限制干預程度應該存在不同。一般認為，勞動者在職期間，基于忠誠義務，未經用人單位許可不得到其他用人單位兼職，更不能從事與用人單位有競爭性的同類工作或類似工作，這種競業(yè)限制義務無需約定即就存在。盡管在職期間競業(yè)限制義務當然存在，但不應該排除用人單位與勞動者就在職競業(yè)限制作出約定。勞動者離職后，勞動關系終止，勞動者無需繼續(xù)履行對原用人單位的忠誠義務?；诜桥坌詣趧又?，勞動者辭職較為自由，一旦沒有離職后競業(yè)限制協(xié)議，勞動者享受就業(yè)自由，可以選擇任何工作，包括與原用人單位有競爭性工作。為了保護商業(yè)秘密，以及防止同行之間挖墻腳或者原來員工成為自己的競爭對手，用人單位往往利用合同的形式與勞動者約定離職后競業(yè)限制條款。而這種條款起初被認為與公共政策，如自由工作等沖突而無效，最后為了平衡勞資利益，法律有限制性承認該協(xié)議的有效性，但對該協(xié)議予以了諸多限制，如合同期限、補償金等等，其目的是為了保護勞動者不因離職后競業(yè)限制協(xié)議約定而遭受重大不利益。離職后競業(yè)限制義務非產生于法律規(guī)定，而是基于雙方約定;非有約定，不產生離職后競業(yè)限制義務。由于公司法的競業(yè)禁止法理與勞動法競業(yè)限制法理存在差異，在法律制度構建相應存在差異。

關系的厘清:競業(yè)禁止與保護商業(yè)秘密的歧路

競業(yè)禁止制度自產生之日起就是為保護商業(yè)秘密而設，因此保護商業(yè)秘密是競業(yè)禁止的目的，并且從公司董事擴展到所有接觸雇主商業(yè)秘密的普通雇員。國外立法例中，競業(yè)限制往往都是由保護商業(yè)秘密發(fā)展而來。例如，美國要求雇主必須有合法應予保護的商業(yè)利益(主要是商業(yè)秘密)②;英國以競業(yè)禁止條款確屬合理為首要條件，其本質也是雇主具有應受保護的利益存在;③德國《商法典》第74條明確規(guī)定競業(yè)禁止必須是為了保護營業(yè)主的正當營業(yè)利益;瑞士《債務法》第304條則規(guī)定，競業(yè)禁止僅對于勞務關系中知悉雇傭人之客戶圈、技術秘密或交易秘密之受雇人，并于受雇人使用這些秘密將會給雇傭人造成重大損害之情形有約束力。我國勞動合同法更是將負有保密義務作為簽訂競業(yè)限制條款的前提條件。實際上，我國勞動合同法規(guī)定的勞動者的競業(yè)限制義務，已經與勞動者的保密義務相差無幾。換言之，至少在勞動法的范疇內競業(yè)限制義務不能與保護商業(yè)秘密斷裂開來，關于這一點學界并無任何異議。④而公司董事的競業(yè)禁止義務卻并不包括保密義務的內容，依據公司法的規(guī)定，董事的保密義務與競業(yè)禁止義務分別作為并列的兩項具體義務而被統(tǒng)一規(guī)定在董事忠實義務之下，也就是說董事的競業(yè)禁止義務與保密義務至少在法律規(guī)定上是相互分離的，董事競業(yè)禁止義務中并不包括保密義務的內容。那么，在勞動法范圍內，保護商業(yè)秘密和競業(yè)限制是否具有邏輯上的必然性?競業(yè)限制是否必須以保護商業(yè)秘密為前提?競業(yè)限制是否一定能達到保護商業(yè)秘密的目的?在具體實踐中，由于商業(yè)秘密具有秘密性特征，使得商業(yè)秘密一旦被公開，商業(yè)秘密權便不可恢復而永久喪失。基于以上原因，從競業(yè)限制制度設立的初衷看，競業(yè)限制的主要目的是在于減少商業(yè)秘密滅失的風險，減輕雇主對于追究違反保護商業(yè)秘密的雇員所帶來的成本(包括是否構成商業(yè)秘密、雇員是否違反競業(yè)限制協(xié)議的證明)，以確保雇主在市場競爭中優(yōu)勢地位。國內外理論將競業(yè)限制的客體表述為雇主的商業(yè)秘密以及其他合法利益，但是對于其他合法利益的具體內容多是語焉不詳，因此，大體上可以將競業(yè)限制義務與保密義務劃等號。但是，這樣的結論僅僅是法律規(guī)定的結果，而缺乏邏輯上的合理性。我國《反不正當競爭法》第10條第3款定義“商業(yè)秘密”為:不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。北京斯維格威格泰德電子工程公司訴北京市銀蘭科技公司及劉永春等人不正當競爭糾紛案①中，最高法院認為，商業(yè)秘密受到法律保護應當符合四個要件:不為公眾所知悉;具有一定的經濟價值;具有現實實用性;權利人采取了保密措施。商業(yè)秘密中，技術信息指憑經驗或技能產生的，在實際中尤其是工業(yè)中適用的技術情報、數據或知識，包括化學配方、工藝流程、技術秘訣、設計圖紙等;經營信息指具有秘密性質的經營管理方法及與經營管理方法密切相關的信息和情報，包括管理方法、產銷策略、客戶名單、貨源情報等。眾所周知，在雇傭關系存續(xù)期間取得的技術、知識和經驗的合法使用與對前雇主的秘密信息的不正當披露或使用通常是很難區(qū)分的。一般知識、經驗和技術與商業(yè)秘密的區(qū)分關鍵在于商業(yè)秘密上，即只有企業(yè)的有關信息構成商業(yè)秘密時，就可以從一般的知識、經驗和技術中獨立出來，按商業(yè)秘密進行保護。我國最高法院判例認為，個人能力中除所涉及的用人單位商業(yè)秘密內容以外，均應屬于個人人格內容，可以自由支配和使用。②由于競業(yè)限制的方式不一定會保護商業(yè)秘密，保護商業(yè)秘密也不一定必須采取競業(yè)限制的手段。因而競業(yè)限制對保護商業(yè)秘密的作用，只具有事實上的或然性。保護商業(yè)秘密的主要目的，在于以此來維護雇主的競爭優(yōu)勢，從而在市場競爭中能夠打敗競爭對手，或減少與競爭對手的差距。從相反層面看，就是防止不正當競爭行為的出現。采取競業(yè)限制的方式來保護商業(yè)秘密，既減輕了雇主的維權負擔，又達到了保持自身優(yōu)勢、間接抑制或削弱競爭對手競爭力的目的，但是這是以犧牲雇員的生存權、發(fā)展權為代價。因為在雇傭關系存續(xù)期間取得的技術、知識和經驗的合法使用與對前雇主的秘密信息的不正當披露或使用通常是很難區(qū)分的，所以，很容易產生以離職后競業(yè)限制協(xié)議限制員工謀求生活的能力。從根本上而言，競業(yè)限制實質上是以犧牲雇員的人格利益為代價以及限制市場人材競爭來滿足雇主維持競爭優(yōu)勢的目的。正是因為存在上述問題，使得司法實踐中鮮有發(fā)生勞動者因為積極履行了競業(yè)限制協(xié)議而要求用人單位給予補償的情況，倒是用人單位因為勞動者不履行競業(yè)禁止協(xié)議而要求勞動者賠償的案例卻是屢見不鮮。作為競業(yè)限制的義務人———勞動者屢屢違反競業(yè)限制的情況非常普遍，由此可見競業(yè)限制協(xié)議對勞動者一方約束力之蒼白?；诰S護市場競爭以及保障勞動者生存權的必要，最高法院有關此問題的司法政策文件指出:“妥善處理保護商業(yè)秘密與自由擇業(yè)、涉密者競業(yè)限制與人材合理流動的關系，維護職工的合法權益。對于既不存在商業(yè)秘密又不存在法定或約定競業(yè)限制競爭領域，要妥善處理公平競爭、自由競爭與擇業(yè)自由的關系，維護競爭自由和擇業(yè)自由，不能輕率、簡單地以利用或者損害特定商業(yè)機會等競爭優(yōu)勢為由，以反不正當競爭法的原則規(guī)定認定構成不正當競爭。”③對于違反競業(yè)限制協(xié)議的行為，我國勞動合同法第23條規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位只能以勞動者違約作為請求權的基礎要求勞動者承擔法律責任，而不能以此認定勞動者侵犯了用人單位的商業(yè)秘密，直接以侵犯商業(yè)秘密權作為請求權基礎來尋求法律救濟。勞動合同法明確規(guī)定了競業(yè)限制的主體只能限于負有保密義務的勞動者，而在勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議時卻不能直接認定勞動者侵犯了用人單位的商業(yè)秘密，這也從側面反映了競業(yè)限制與保護商業(yè)秘密之間缺乏邏輯上的必然聯(lián)系。也正是由于此，使得以競業(yè)限制的方式來達到防止不正當競爭的法律目標缺乏足夠合理性。防止不正當競爭是市場競爭的基本要求，其規(guī)制的主要對象是市場競爭中競爭主體。而作為勞動者，只是市場競爭主體中成員，并不是直接的市場競爭者，因此競業(yè)限制實際上是以犧牲勞動者的以就業(yè)權為中心的生存權、發(fā)展權為代價來間接制約競爭對手的不正當競爭行為。雖然勞動者可以有權要求獲得補償，但是這種補償不僅與勞動者正常就業(yè)所獲得的報酬相差甚遠，而且更重要的是剝奪了勞動者的自我發(fā)展機會。