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本文作者：徐月峰作者單位：山東大學(xué)

《勞動(dòng)合同法》違約金制度的立法評(píng)析

1.勞動(dòng)合同違約金的適用對(duì)象不公平

我國(guó)合同法為了保護(hù)合同當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，要求違約金的規(guī)定適用于雙方，否則會(huì)破壞公平原則，導(dǎo)致權(quán)利義務(wù)的失衡。既然合同法約定了違約金的適用對(duì)象，那么為了保護(hù)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同法更不應(yīng)該僅僅單方面將違約金強(qiáng)加給勞動(dòng)者一方，這樣勢(shì)必會(huì)強(qiáng)化用人單位與勞動(dòng)者的懸殊地位，讓勞動(dòng)者處于不利地位。我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法更多的是規(guī)定了勞動(dòng)者違約的情形，相反，對(duì)于用人單位的違約行為并未做出詳細(xì)的規(guī)定，這與立法者想當(dāng)然地認(rèn)為勞動(dòng)合同法違約金同樣適用于用人單位有關(guān)。我們認(rèn)為，在勞動(dòng)合同法未單獨(dú)約定用人單位違約的做法有可能會(huì)讓公眾產(chǎn)生一種的錯(cuò)誤的觀念，即違約金只適用于勞動(dòng)者。這種做法難以培養(yǎng)公眾的維權(quán)意識(shí)；會(huì)讓部分用人單位利用制度漏洞侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為此，在修訂勞動(dòng)合同法時(shí)，首先必須重新界定合同違約金的適用對(duì)象。

2．對(duì)違約金的適用主體設(shè)定不合理

我國(guó)勞動(dòng)合同法更多地是限制了勞動(dòng)者違約的情況，關(guān)于用人單位違約處理并未有太多的涉及，只是簡(jiǎn)單地就用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付進(jìn)行了規(guī)定。但是違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在性質(zhì)和目的上是存在差異的。根據(jù)設(shè)定違約金的目標(biāo)和其性質(zhì)來(lái)說(shuō)，違約金應(yīng)適用于簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，違約的任何一方都應(yīng)無(wú)條件履行承諾。如果違約金僅僅約束某一方當(dāng)事人，那么與當(dāng)初合同訂立的初衷相悖，也破壞了公平平等的原則。如果違約金責(zé)任的不平等負(fù)擔(dān)，將會(huì)讓勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體處于被動(dòng)的境地，也加重了其負(fù)擔(dān)。

3.未確立二元結(jié)構(gòu)的勞動(dòng)合同違約金適用規(guī)則

勞動(dòng)合同首先屬于民事合同，在制定勞動(dòng)合同違約金制度時(shí)不可避免會(huì)考慮民法中的合同違約金制度，使得勞動(dòng)合同違約金制度與民事合同違約金制度存在某些相似的地方。然而，勞動(dòng)合同與民事合同是不同的，具有人身性、從屬性和復(fù)合型的特征，尤其是其特有的社會(huì)屬性特征。盡管勞動(dòng)合同制度要傾斜保護(hù)勞動(dòng)者等弱勢(shì)群體，但是不能以犧牲用人單位合法權(quán)益為前提和基礎(chǔ)，勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)益保護(hù)并不會(huì)沖突。在西方國(guó)家法律體系中，對(duì)勞動(dòng)合同違約金的規(guī)定是采用的二元結(jié)構(gòu)原則。如果規(guī)定用人單位違約金情形，可以從私法的角度加以規(guī)定。如果規(guī)定勞動(dòng)者違約金情形，則從社會(huì)法的角度加以規(guī)定。但是，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法采用的一元規(guī)制，使得勞動(dòng)合同法的違約金制度與國(guó)際法偏離，缺乏針對(duì)性和操作性。

4.未明確違約金的性質(zhì)

考慮到勞動(dòng)合同違約金適用性問(wèn)題，那么應(yīng)該對(duì)用人單位的違約金和勞動(dòng)者的違約金性質(zhì)區(qū)別對(duì)待。按照私法解釋，如果雙方當(dāng)事人簽訂了勞動(dòng)合同并且合意，基于勞動(dòng)合同違約金的賠償性和懲罰性特征，那么如果違約情形出現(xiàn)，雙方當(dāng)事人就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行。但是，社會(huì)法理念重在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者違約金則按照勞動(dòng)合同法的規(guī)則，認(rèn)為勞動(dòng)者違約金具有賠償性有其合理的一面。然而，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同法并未明確違約金的性質(zhì)，并做出進(jìn)一步規(guī)定。

5.未對(duì)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金數(shù)額進(jìn)行限定

我國(guó)勞動(dòng)合同法并未規(guī)定有關(guān)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題。然而，在《勞動(dòng)合同法(草案)》中，關(guān)于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是如下規(guī)定的：“如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)限制約定，在勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其金額不能低于勞動(dòng)者的年平均工資。如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位支付相應(yīng)的違約金，其數(shù)額不得超過(guò)用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜?。”考慮到尊重合同當(dāng)事人意愿，在二審稿中取消了有關(guān)勞動(dòng)者支付違約金數(shù)額限制的規(guī)定。所以，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同法中尚未對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)違約金和補(bǔ)償金做出規(guī)定，那么，有可能出現(xiàn)的情形是，用人單位有可能要求勞動(dòng)者承擔(dān)較高數(shù)額的違約金，而自己只支付較低數(shù)額的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，使得用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)不均衡，也就意味著，用人單位憑借自身的優(yōu)勢(shì)地位用少量的成本就能控制勞動(dòng)者的工作自由權(quán)。

6.對(duì)于違約金數(shù)額調(diào)整請(qǐng)求權(quán)未明確規(guī)定

如果當(dāng)事人對(duì)違約金數(shù)額存在爭(zhēng)議時(shí)，可以按照法定的程序進(jìn)行調(diào)整請(qǐng)求。假如造成的損失低于違約金數(shù)額，合同當(dāng)事人可以請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院適當(dāng)減少違約金數(shù)額；假若造成的損失高于違約金數(shù)額，合同當(dāng)事人可以請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院適當(dāng)調(diào)高違約金數(shù)額。為了保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，對(duì)違約金進(jìn)行干預(yù)或調(diào)整有其合理性。如果違約金數(shù)額無(wú)彈性，那么就會(huì)影響勞動(dòng)合同的公平和誠(chéng)實(shí)的原則。盡管以傾斜保護(hù)勞動(dòng)者為理念的勞動(dòng)合同賦予了雙方當(dāng)事人違約金調(diào)整請(qǐng)求權(quán)。但是在實(shí)踐操作中，部分用人單位會(huì)利用自身優(yōu)勢(shì)地位與勞動(dòng)者簽訂不平等合同，如果勞動(dòng)者違約，將面臨向用人單位代為支付巨額的違約金，同時(shí)勞動(dòng)者也無(wú)權(quán)對(duì)違約金數(shù)額請(qǐng)求調(diào)整，這必然會(huì)剝奪勞動(dòng)者的工作權(quán)和生存權(quán)。

完善我國(guó)勞動(dòng)合同違約金制度的立法建議

1.改革勞動(dòng)合同期限制度

借鑒前蘇聯(lián)的模式，我國(guó)勞動(dòng)合同制度長(zhǎng)期采用的是定期合同為主的、不定期合同為輔的方式，應(yīng)該說(shuō)對(duì)穩(wěn)定就業(yè)市場(chǎng)，維護(hù)勞動(dòng)者的用工權(quán)利起到了積極的作用。然而，隨著我國(guó)企業(yè)用工制度的改革，原有的勞動(dòng)合同期限制度難以滿足形勢(shì)的需要。盡管我國(guó)已經(jīng)實(shí)施了新的《勞動(dòng)合同法》，但是單一的勞動(dòng)合同期限制度并沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。用人單位和勞動(dòng)者違約金糾紛時(shí)有發(fā)生。因此，要根本上解決勞動(dòng)合同違約金問(wèn)題首先需要改革現(xiàn)有的勞動(dòng)合同期限制度。筆者認(rèn)為，改革現(xiàn)有的勞動(dòng)合同期限制度應(yīng)從如下方面著手：第一，充分吸收國(guó)外立法的經(jīng)驗(yàn)，違約金制度只針對(duì)定期勞動(dòng)合同。改革原有勞動(dòng)合同期限制度，按照社會(huì)法和私法理念分別構(gòu)建不定期合同為主體和定期合同相輔相成的勞動(dòng)合同期限制度。第二，限制定期勞動(dòng)合同，提高不定期合同期限合同的比例，應(yīng)讓福利性工資實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)化接軌，放寬政策限制，為勞動(dòng)力合理流動(dòng)提供保障。最后，應(yīng)提高用人單位和勞動(dòng)者自由選擇合同的權(quán)利以及解除合同的權(quán)利，只要當(dāng)事人一方提前告之，即可自行解除勞動(dòng)關(guān)系，避免用人單位利用自己的優(yōu)勢(shì)地位剝奪勞動(dòng)者工作權(quán)和生存權(quán)。

2.建立二元結(jié)構(gòu)的勞動(dòng)者和用人單位違約金適用原則

由于我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法采用的一元規(guī)制，使得用人單位和勞動(dòng)者處于不平等地位。在修訂勞動(dòng)合同法時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)二元結(jié)構(gòu)的違約金使用原則，即違約金不僅適用于勞動(dòng)者也適用于用人單位。具體修訂思路如下：如果用人單位出現(xiàn)違約情形，應(yīng)采納私法理念，按照民事合同對(duì)待用人單位。如果勞動(dòng)者出現(xiàn)違約情形，應(yīng)采納社會(huì)法理念，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。各種法律制度都是以二元結(jié)構(gòu)作為指導(dǎo)原則的，勞動(dòng)合同違約金自然應(yīng)遵循二元結(jié)果原則。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，首先應(yīng)準(zhǔn)確判斷違約方，然后在此基礎(chǔ)上采用二元結(jié)構(gòu)原則。根據(jù)二元原則，違約金的性質(zhì)具有多重屬性，用人單位出現(xiàn)違約，其違約金具有賠償性和懲罰性。勞動(dòng)者出現(xiàn)違約，其違約金只具有賠償性。

3.對(duì)服務(wù)期的最長(zhǎng)期限進(jìn)行限定

如果用人單位對(duì)勞動(dòng)進(jìn)行了各種技能培訓(xùn)等特殊待遇，說(shuō)明用人單位進(jìn)行了人力資本投資，那么作為投資方，用人單位依法享受人力資本投資的受益權(quán)，受益權(quán)通常表現(xiàn)勞動(dòng)力使用年限的延長(zhǎng)。那么對(duì)于服務(wù)期限是否有個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)呢？筆者認(rèn)為，服務(wù)期限的確定應(yīng)綜合考慮用人單位所處的行業(yè)特征、用人單位的投資數(shù)額以及工作的可替代性等因素。對(duì)于普通勞動(dòng)合同而言，一般服務(wù)期限最長(zhǎng)5年。比如《德國(guó)民法典》規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)合同期限為5年的定期雇用關(guān)系，受雇人在合同到期后即得經(jīng)半年之預(yù)告期間而自動(dòng)契約。而對(duì)于特殊服務(wù)期合同而言，考慮到用人單位人力資本投資的特殊性，因此并不適用5年的限制，針對(duì)這類特殊服務(wù)期合同，筆者認(rèn)為服務(wù)期可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但是最長(zhǎng)期限不能超過(guò)10年。

4.明確賦予勞動(dòng)者與用人單位違約金數(shù)額調(diào)整請(qǐng)求權(quán)

借鑒國(guó)際勞動(dòng)合同法的經(jīng)驗(yàn)，賦予用人單位和勞動(dòng)者必要的違約金數(shù)額調(diào)整請(qǐng)求權(quán)。如果當(dāng)事人對(duì)違約金數(shù)額有異議時(shí)，可以請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院調(diào)整違約金數(shù)額。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院在調(diào)整違約金數(shù)額時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的情形采納不同的違約金調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。如果是勞動(dòng)者違約，那么違約金的支付數(shù)額應(yīng)以違約發(fā)生給用人單位造成的直接損失為限；如果人單位違約，那么違約金的支付數(shù)額應(yīng)以違約發(fā)生給勞動(dòng)者造成的直接損失為限。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院在確定違約金數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)從保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)的角度加以考慮，應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的實(shí)際收入、雙方當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)的大小，勞動(dòng)者的賠償能力、違約對(duì)用人單位造成的實(shí)際損失等因素。如果違背了上述原則，則有可能影響勞動(dòng)者的生存權(quán)和工作權(quán)。實(shí)際上加重了勞動(dòng)者的承擔(dān)的責(zé)任。這無(wú)異于在訂立勞動(dòng)合同時(shí)用人單位向勞動(dòng)者收取的保證金等預(yù)防違約措施，而這些措施都是法律明文規(guī)定禁止的。