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理論上我們又應(yīng)該如何解決上述情況中變更與履行的辨別呢？首先，勞動(dòng)法的立足點(diǎn)是保護(hù)勞動(dòng)者的，當(dāng)合同中的模糊條款無法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候，例如第一種條款，應(yīng)該是無效的。其次，還有學(xué)者認(rèn)為，對上述兩種條款的效力解釋應(yīng)當(dāng)以“客觀預(yù)期”和“合理性判斷”為標(biāo)準(zhǔn)[5]，能夠預(yù)期的和合理的權(quán)利義務(wù)變動(dòng)屬于合同的履行，反之則為合同的變更。上述第一種條款的內(nèi)容不能夠預(yù)期雙方的權(quán)利義務(wù)，也無法保障在合同履行過程中用人單位單方調(diào)崗是正當(dāng)與合理的，所以第一種條款應(yīng)當(dāng)是無效的。另外，借鑒學(xué)者用“債之同一性”原理權(quán)衡用人單位單方變更與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的理論[6]也可以作為辨別變更與履行的理論基礎(chǔ)。債之同一性指的是債的主體、內(nèi)容、原因等維持實(shí)質(zhì)上的同一，實(shí)質(zhì)上強(qiáng)調(diào)的是意思表示的前后同一性。就勞動(dòng)合同而言，合同的解釋、變動(dòng)等只要不超出原合同的意思表示，就是保持了債之同一性，就是合同的履行，反之則是變更。

對勞動(dòng)者工作崗位進(jìn)行調(diào)整的問題

實(shí)踐中還存在這樣一個(gè)問題，即勞動(dòng)者不服工作崗位的調(diào)整且不到崗工作可否認(rèn)定為曠工？勞動(dòng)合同變更包括約定變更和法定變更兩種情況，因此勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整有約定調(diào)崗和法定調(diào)崗兩種。在約定調(diào)崗的情況下，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)議變更勞動(dòng)崗位，變更的意思達(dá)成一致時(shí)才發(fā)生變更的法律效力，如果雙方的協(xié)商并未達(dá)成一致而用人單位強(qiáng)行變更了勞動(dòng)者的工作崗位，這一單方變更行為是沒有法律效力的，勞動(dòng)者不受用人單位變更行為的約束，此時(shí)，勞動(dòng)者不到崗工作不能被認(rèn)定為曠工。在用人單位享有法定的單方變更權(quán)的情況下，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位是因?yàn)閯趧?dòng)者因自身原因不能從事原工作或不能勝任工作。此時(shí)勞動(dòng)者無法發(fā)揮其能夠發(fā)揮的勞動(dòng)技能，導(dǎo)致勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)；再者用人單位無法獲得勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值，使得單位蒙受損失，因此在這樣的情況下用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位具有必要性和必然性。因此在法定變更勞動(dòng)合同的情況下，如果勞動(dòng)者不能接受用人單位的調(diào)崗行為并且不到崗工作的話應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為曠工。勞動(dòng)法強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者，但也并非強(qiáng)行要求用人單位必須雇傭不能勝任工作的勞動(dòng)者，否則就有損用人單位的合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同變更中用人單位應(yīng)當(dāng)注意的問題

因?yàn)閯趧?dòng)法更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，因而為用人單位設(shè)置了很多強(qiáng)制性的義務(wù)，所以用人單位在變更勞動(dòng)合同的過程中應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)自身的權(quán)利。首先要注意的是一個(gè)較為普遍的問題即勞動(dòng)合同變更的書面形式問題。在這一問題上主要的爭議的是書面形式是否是勞動(dòng)合同變更的有效要件以及書面形式包含哪些具體類型。關(guān)于第一個(gè)爭議點(diǎn)有學(xué)者認(rèn)為書面形式是勞動(dòng)合同變更的有效要件，即勞動(dòng)合同的變更未采用書面形式便不符合變更的形式要件，變更應(yīng)認(rèn)定為無效。如同程延園教授所說，勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上是合同當(dāng)事人以原合同為基礎(chǔ)重新擬定新合同的行為，那么便與訂立勞動(dòng)合同一樣應(yīng)當(dāng)采用書面形式[7]。但本文認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者在口頭協(xié)商一致的情況下實(shí)際履行了變更后的勞動(dòng)合同，若否認(rèn)變更的效力將不利于勞動(dòng)者的利益，這種否認(rèn)便是不可取的。

用人單位除了要注意變更勞動(dòng)合同的書面形式以外，還需注意的是單位的規(guī)章制度問題。規(guī)章制度指的是由用人單位依法制定的，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的組織勞動(dòng)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則[3]。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)規(guī)章制度以保障勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)權(quán)利，①但是在制定有涉勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)的規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商確定。那么規(guī)章制度到底是何性質(zhì)？規(guī)章制度有無法律效力，可否約束勞動(dòng)者呢？理論上關(guān)于規(guī)章制度的性質(zhì)有契約說、法規(guī)說和折中說三種。契約說認(rèn)為規(guī)章制度是勞動(dòng)契約的一部分，勞動(dòng)合同生效則規(guī)章制度便成為勞動(dòng)合同的一部分。但是契約的特點(diǎn)在于雙方約定而成，規(guī)章制度是用人單位獨(dú)立制定的，從這一點(diǎn)來看便可發(fā)現(xiàn)契約說對規(guī)章制度的解釋存在瑕疵。法規(guī)說認(rèn)為規(guī)章制度是國家授權(quán)用人單位制定的，規(guī)章制度的法規(guī)性質(zhì)無需勞動(dòng)者的同意便可以對勞動(dòng)者生效。但法律是國家制定并強(qiáng)制實(shí)施的，將規(guī)章制度作為法律法規(guī)的一種顯得十分牽強(qiáng)。從《勞動(dòng)合同法》第4條可以看出，第三種說法更符合中國實(shí)際?！秳趧?dòng)合同法》第4條其實(shí)將規(guī)章制度內(nèi)容作了兩種分類，一類是涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，另一類是除此之外的用人單位管理規(guī)定。解讀法條可知，第二類規(guī)章制度的內(nèi)容并未要求用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確立，用人單位對第二類內(nèi)容有單方制定、修改、決定權(quán)。因此折中說認(rèn)為第一類內(nèi)容必須經(jīng)過勞動(dòng)者同意方能生效，第二類內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者即可生效[8]?？梢?，法律賦予了用人單位經(jīng)營管理權(quán)，但同時(shí)也對其管理權(quán)作出了限制，用人單位若企圖通過單方修改規(guī)章制度變動(dòng)與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的事項(xiàng)，也就是用人單位企圖通過規(guī)章制度的規(guī)定變更勞動(dòng)合同的，必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。勞動(dòng)合同的變更關(guān)涉勞動(dòng)者與用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)變動(dòng)，對用人單位來說變更勞動(dòng)合同要求其嚴(yán)格地依法行為，比如約定變更中不得采用不合法手段迫使勞動(dòng)者與其達(dá)成一致；法定變更中不得超出權(quán)利行使的法定界限；不得僅以企業(yè)利益為中心任意調(diào)整勞動(dòng)者崗位等等。而對勞動(dòng)者來講，更主要的是強(qiáng)化書面意識，積極地維護(hù)切身利益。

作者：羅婷單位：西南科技大學(xué)法學(xué)院