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目前我國(guó)女性在就業(yè)市場(chǎng)中受歧視的現(xiàn)象尤為突出。有學(xué)者將這一現(xiàn)象的表現(xiàn)歸納成區(qū)別、排除和優(yōu)先三類?！皡^(qū)別”是指崗位性別離職，就是錄用女性來從事技術(shù)含量低和工作待遇差的工作；“排除”是指用人單位制定一些不合理的錄用比例控制所錄用女性職工的人數(shù)，從而使許多符合條件的女性失去就業(yè)的機(jī)會(huì)；“優(yōu)先”是指在同等條件下錄用男性。就業(yè)期間的性別歧視。就業(yè)性別歧視不僅僅存在于招錄方面，女性在已建立的勞動(dòng)關(guān)系中也受到許多方面的歧視。這種歧視主要體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬的不平等性、職業(yè)培訓(xùn)和晉升的不平等性兩個(gè)方面。我國(guó)2005年發(fā)表的《中國(guó)性別平等與婦女發(fā)展?fàn)顩r》白皮書中顯示，我國(guó)性別收入差距從1997年的17%增加到1999年的30%，而全國(guó)婦聯(lián)對(duì)年齡在16—60歲的城市女性與男性行業(yè)分布和工資差距的調(diào)查結(jié)果顯示女性與男性職工的工資之比由1988年的0.84下降到1995年的0.82[5]，也體現(xiàn)了男女職工在勞動(dòng)報(bào)酬上的不平等。而在職業(yè)培訓(xùn)和晉升方面，職業(yè)培訓(xùn)直接關(guān)系到職業(yè)晉升，如果女性沒有一個(gè)公平的機(jī)會(huì)，就業(yè)機(jī)會(huì)的平等也僅僅是停留在形式方面的平等，并非實(shí)質(zhì)上的平等，女性的最基本的勞動(dòng)權(quán)益也就不能被保障。

退出勞動(dòng)市場(chǎng)方面的性別歧視。就業(yè)機(jī)會(huì)平等不僅僅包括平等的進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)，還包括平等的退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的權(quán)利。這一權(quán)利主要包括兩個(gè)方面：其一，下崗和再就業(yè)方面的性別歧視。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在國(guó)企改制的過程中，下崗職工中，女性職工占了67%之多。[6]1995年女性職工中下崗失業(yè)人員的比例僅比男性職工高出0.3個(gè)百分點(diǎn)，而到了2002年女性職工中下崗失業(yè)人員的比例比男性職工高出3個(gè)百分點(diǎn)[7]；其二，退休年齡上的性別歧視。關(guān)于退休年齡，根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》規(guī)定，男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。該規(guī)定實(shí)質(zhì)上是剝奪了女性5—10年的工作機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了勞動(dòng)立法上關(guān)于女性勞動(dòng)權(quán)益被歧視的現(xiàn)實(shí)。

男女就業(yè)不平等現(xiàn)象出現(xiàn)的原因

歷史原因。我國(guó)封建社會(huì)傳統(tǒng)觀念的影響持續(xù)至今，“相夫教子”“男尊女卑”“女子無(wú)才便是德”等一系列性別歧視觀念使得女性的價(jià)值被封鎖在世俗規(guī)定的范圍內(nèi)，她們只需照顧好家庭，經(jīng)濟(jì)上完全依賴于丈夫。且社會(huì)普遍認(rèn)為女性與男性具有很大的生理差別，即女性不如男性體力強(qiáng)，不如男性職業(yè)心強(qiáng)，更沒有男性工作者穩(wěn)定、可靠與拼搏。這些觀念給市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了諸多不利，并嚴(yán)重阻礙了女性與男性享有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。

立法和政策原因。首先，我國(guó)立法本身就存在一些就業(yè)性別歧視的規(guī)定，例如關(guān)于退休年齡制度的規(guī)定；其次，我國(guó)相關(guān)立法規(guī)定較為籠統(tǒng)且操作性不強(qiáng)、責(zé)罰不明確等問題使得用人單位的就業(yè)歧視很難受到應(yīng)有的遏制和責(zé)罰。具體包括四點(diǎn)：第一，現(xiàn)行法律對(duì)就業(yè)性別歧視的界定不明，適用法律缺乏判斷標(biāo)準(zhǔn)；第二，現(xiàn)行法律的適用范圍小，使得求職階段的受害女性被排除在保護(hù)外；第三，缺乏法律威懾力和具體的法律救濟(jì)措施；最后，是執(zhí)行環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的立法政策執(zhí)行機(jī)制的不完善和市場(chǎng)監(jiān)管力度不夠等問題。由于一些地方政府部門對(duì)企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域的監(jiān)管不到位，沒有實(shí)行有效的監(jiān)督手段，使得女性勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)很難真正受到法律的保護(hù)。

勞動(dòng)市場(chǎng)原因。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)使得勞動(dòng)就業(yè)步入市場(chǎng)化。一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，就業(yè)機(jī)會(huì)成為一種稀缺資源，勞動(dòng)力過剩的狀態(tài)使得勞動(dòng)力“買方市場(chǎng)”長(zhǎng)期存在，勞動(dòng)者由此處于弱勢(shì)地位，由于女性勞動(dòng)力的使用成本明顯高于男性。因此，在這樣的環(huán)境下，相對(duì)于男性勞動(dòng)者來說，婦女勞動(dòng)者處于更加弱勢(shì)的地位；另一方面，用人單位拒用女性是為了避免女性自然附著成本以保持自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的選擇。貝克爾歧視理論指出，自然附著成本是女性相對(duì)于男性的額外支出，是雇主拒用女性的根本原因。[8]“自然附著成本”是指女性相對(duì)于男性來說，除從事社會(huì)勞動(dòng)外，還需要花費(fèi)時(shí)間和精力從事生育、撫養(yǎng)小孩、操持家務(wù)等家務(wù)勞動(dòng)。由此可見，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位為了保證自身利益，而傾向于雇傭男性勞動(dòng)力。

關(guān)于促進(jìn)男女就業(yè)機(jī)會(huì)平等的法制構(gòu)想

如何解決男女就業(yè)不平等問題，保護(hù)女性合法的勞動(dòng)權(quán)益？學(xué)者從各個(gè)角度出發(fā)提出了不同的解決方案。筆者主要是從以下幾個(gè)方面的法制角度來探討如何促進(jìn)男女就業(yè)機(jī)會(huì)平等：

嚴(yán)格實(shí)行現(xiàn)行的有關(guān)保障女性平等就業(yè)權(quán)的法律法規(guī)。我國(guó)現(xiàn)行的有關(guān)保障女性平等就業(yè)權(quán)的法律法規(guī)是以《憲法》為基礎(chǔ)，以《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》為主體，包括法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章，地方性法規(guī)和政府規(guī)章等在內(nèi)的初步保障女性平等就業(yè)權(quán)為主體的一系列促進(jìn)男女就業(yè)平等的法律體系。這些法律法規(guī)從一定程度上保障了女性的平等就業(yè)權(quán)。如我國(guó)《婦女權(quán)益保障法》第21條規(guī)定：“國(guó)家保障婦女享有同男子平等的勞動(dòng)權(quán)利?！痹摲ǖ?2條第1款規(guī)定：“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”

明確“就業(yè)性別歧視”的法律內(nèi)涵及其判斷標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)可操作性。關(guān)于就業(yè)性別歧視，我國(guó)沒有一個(gè)明確的統(tǒng)一的定義。但有學(xué)者提出可以借鑒國(guó)際公約的相關(guān)定義，對(duì)就業(yè)性別歧視下定義為：就業(yè)性別歧視是指沒有法律上的合法目的或原因，而僅僅基于性別因素對(duì)勞動(dòng)者采取區(qū)別對(duì)待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等就業(yè)權(quán)的措施，侵害弱勢(shì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行為。除了用立法的方式明確規(guī)定就業(yè)性別歧視的定義，《反就業(yè)性別歧視法》還應(yīng)明確規(guī)定用人單位對(duì)員工進(jìn)行選擇、評(píng)價(jià)時(shí)必須遵守的基本原則，即要求用人單位基于工作性質(zhì)、需求及員工工作能力來選擇、評(píng)價(jià)員工，而非基于性別因素進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，否則即構(gòu)成性別就業(yè)歧視[9]。

設(shè)定反就業(yè)性別歧視的執(zhí)法機(jī)構(gòu)和救濟(jì)機(jī)制。首先，為了消除就業(yè)性別歧視，我國(guó)應(yīng)設(shè)立相關(guān)反就業(yè)性別歧視的執(zhí)法機(jī)構(gòu)，這個(gè)機(jī)構(gòu)應(yīng)監(jiān)督實(shí)施保護(hù)就業(yè)平等權(quán)，對(duì)當(dāng)前存在的就業(yè)性別歧視問題調(diào)查并研究解決方案，對(duì)發(fā)現(xiàn)存在就業(yè)性別歧視的用人單位要求其限期改正并予以警告和處罰，以及支持受害人起訴或提請(qǐng)公訴；其次，由于我國(guó)目前的有關(guān)保護(hù)女性就業(yè)權(quán)利的法律規(guī)定往往都缺乏保障實(shí)施機(jī)制，缺乏追究法律責(zé)任的配套規(guī)定，使得現(xiàn)有的規(guī)定作用甚微。因此，我們急需設(shè)定一整套完整的救濟(jì)機(jī)制，構(gòu)建一個(gè)保障女性就業(yè)平等權(quán)利的法律環(huán)境。這種救濟(jì)機(jī)制應(yīng)包括以下幾方面：（1）建立健全生育保障制度，將生育費(fèi)用社會(huì)化；我國(guó)2005年修訂的《婦女權(quán)益保障法》第29條規(guī)定：“國(guó)家推行生育保險(xiǎn)制度，建立健全與生育相關(guān)的其他保障制度。地方各級(jí)人民政府和有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定為貧困婦女提供必要的生育救助。”筆者認(rèn)為除了政府部門的這種生育救助，還應(yīng)規(guī)定企業(yè)的救助，而這種救助應(yīng)該是全體用工單位共同負(fù)擔(dān)，而并非是雇傭女性職工單位個(gè)別的負(fù)擔(dān)。在此基礎(chǔ)上采取有學(xué)者提出的按累進(jìn)辦法給聘用女職工的企業(yè)適當(dāng)?shù)亩愂諟p免，可以減少雇傭女性職工的成本，提高各用人單位的積極性，打消顧慮；（2）賦予被歧視女性的救濟(jì)權(quán)，并實(shí)行舉證責(zé)任倒置；在實(shí)踐中，相對(duì)于用人單位而言女性求職者一般處于弱者地位，在舉證能力上明顯處于劣勢(shì)。因此，法律在規(guī)定賦予被歧視著權(quán)利的同時(shí)，也應(yīng)規(guī)定舉證責(zé)任倒置，由用人單位舉證其沒有違反法律有關(guān)就業(yè)性別歧視的規(guī)定；（3）明確歧視者即用工單位的法律責(zé)任；這里說的明確是指認(rèn)定歧視侵權(quán)者的明確和認(rèn)定過后如何處罰的具體措施的明確。只有這兩個(gè)方面以法律的形式固定明確下來，才可以彌補(bǔ)法律的不足，增大用人單位就業(yè)性別歧視的成本，從根本上遏制就業(yè)性別歧視，保障男女就業(yè)平等。

作者：馮西淳單位：漳州師范學(xué)院政法系