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第一篇

一、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位的影響

（一）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同真的可怕嗎？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同之后再次續(xù)簽，就應(yīng)該簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，從這條可以看出，法律對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系持穩(wěn)定化和長(zhǎng)期化的態(tài)度。勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)用工的規(guī)定更加嚴(yán)格，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)更加明顯，這從長(zhǎng)期來(lái)看，有利于穩(wěn)定勞資關(guān)系，但是也存在弊端。具體說(shuō)來(lái)，本條規(guī)定會(huì)使勞動(dòng)者產(chǎn)生了“保險(xiǎn)箱”思想，認(rèn)為“我已經(jīng)與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)無(wú)權(quán)解雇我”。企業(yè)也會(huì)片面的認(rèn)為自己的員工只能進(jìn)、不能出，沒(méi)有流動(dòng)性，提高了用工成本。但是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就真的這么可怕嗎？筆者認(rèn)為，企業(yè)的擔(dān)憂是杞人憂天，勞動(dòng)者的“保險(xiǎn)箱”思想只是黃粱美夢(mèng)。《勞動(dòng)合同法》不但要保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同樣也要促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不代表不可解除合同，相反，所有解除條款都適應(yīng)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是什么洪水猛獸，只要企業(yè)具有完備的勞動(dòng)規(guī)章制度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己?，?duì)于憊懶的勞動(dòng)者依然具有很強(qiáng)的制約力。

（二）人文關(guān)懷將成為企業(yè)管理的主旋律《勞動(dòng)合同法》實(shí)行后，對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)日漸提高。如果企業(yè)出現(xiàn)違法行為，是否履行勞動(dòng)合同的決定權(quán)在勞動(dòng)者，而不是用人單位。勞動(dòng)合同法對(duì)于單位的處罰也日漸提高，對(duì)于這種情況，簡(jiǎn)單粗暴的以威脅解雇方式對(duì)待勞動(dòng)者將受到法律的嚴(yán)懲，企業(yè)采用溫和的人文關(guān)懷式管理，才能真正贏得人心贏得勞動(dòng)者的擁護(hù)和支持。企業(yè)的核心是其企業(yè)理念，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在于其人才儲(chǔ)備。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，只有采用人文關(guān)懷的企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)一席之地。當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)不單單只是薪酬待遇的比拼，更好的工作環(huán)境，自身發(fā)展的平臺(tái)，企業(yè)的管理制度，企業(yè)所擁有的文化氛圍，這些都將是未來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)的條件。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，對(duì)于高端人才的競(jìng)爭(zhēng)也將白熱化，除了其他條件的競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)合同中約定的優(yōu)厚條款也將是人才競(jìng)爭(zhēng)的重要保證。在這種情況下，勞動(dòng)合同中的人文關(guān)懷理念將發(fā)揮無(wú)以倫比的作用。

（三）精細(xì)化管理將是企業(yè)人力資源發(fā)展的方向?，F(xiàn)在我國(guó)大部分企業(yè)都處于粗放型管理階段，勞動(dòng)規(guī)章制度不健全甚至根本就沒(méi)有，辦事沒(méi)有履行民主程序甚至搞“一言堂”，該公開(kāi)的項(xiàng)目不公開(kāi)甚至背著職工搞暗箱操作。在勞動(dòng)合同簽訂中的不嚴(yán)謹(jǐn)造成不簽合同或漏簽錯(cuò)簽；企業(yè)處分員工存在隨意的問(wèn)題；終止合同或解除勞動(dòng)合同，存在不依法辦事的問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，新法規(guī)定了相應(yīng)的處理規(guī)定，企業(yè)必須按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定予以辦理，這從外部力量上逼迫企業(yè)從粗放型管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型。精細(xì)化管理將是未來(lái)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的方向。

二、在勞動(dòng)合同法的規(guī)范下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)

（一）用人單位要增強(qiáng)依法辦事的意識(shí)，杜絕違法行為?！秳趧?dòng)合同法》及其修正案對(duì)于勞動(dòng)用工的規(guī)定越來(lái)越細(xì)化，依法辦事也不再是粗放管理的，而需要細(xì)化研究，自覺(jué)地而非被動(dòng)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)。合同簽訂要依法，勞動(dòng)補(bǔ)償也要依規(guī)，企業(yè)應(yīng)自覺(jué)履行自身承擔(dān)的義務(wù)。企業(yè)自覺(jué)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)不但可以樹(shù)立良好企業(yè)形象，為企業(yè)贏得良好的社會(huì)信譽(yù)，還可以為企業(yè)增強(qiáng)吸引力，在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得有利位置，還可以在企業(yè)和勞動(dòng)者之間創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）企業(yè)須尊重勞動(dòng)，將勞動(dòng)者與擺在與自己對(duì)等的地位上。在許多企業(yè)管理者的習(xí)慣里，企業(yè)的地位高于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者只是為企業(yè)打工的“打工仔”。這一觀念與勞動(dòng)合同法的規(guī)定相悖。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。從這一條可以看出《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)賦予勞動(dòng)者和企業(yè)相同的地位，企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)企業(yè)與職工的“平等協(xié)商”、“討論通過(guò)”、“提出方案和意見(jiàn)”才能最終形成，企業(yè)與職工是處于同一地位的平等主體，而不是企業(yè)凌駕于職工之上。

（三）企業(yè)要強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)，主要保存書面證據(jù)。隨著勞動(dòng)用工法律法規(guī)的相繼出臺(tái)，企業(yè)與職工之間因勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題對(duì)簿公堂的情況也日漸增多。企業(yè)要想在法庭上維護(hù)自身的合法權(quán)益，必須強(qiáng)化自身的證據(jù)意識(shí)。注意在日常工作中收集與保存證據(jù)，如勞動(dòng)合同書交給職工也保存職工簽名的簽收簿，企業(yè)的決定要送達(dá)員工并保留送達(dá)回證，企業(yè)制度的公示要保留書面證據(jù)等等?！秳趧?dòng)合同法》是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，只有加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，熟練掌握勞動(dòng)合同法的運(yùn)用，企業(yè)才能真正維護(hù)自己的合法權(quán)益。

作者：周龍合單位：威海市煙草專賣局

第二篇

一、新勞動(dòng)合同法立法宗旨和理念

新勞動(dòng)合同法的立法宗旨明確了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這種立法宗旨下的法律制度使得用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系朝著和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展，雙方的合法權(quán)益必然就受到保護(hù)，社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系必然健康和諧。

二、新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

（一）新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的影響縱觀西方發(fā)達(dá)國(guó)家的法律制度，我們可以發(fā)現(xiàn)其在制定相關(guān)法律時(shí)基本上都遵循重點(diǎn)保護(hù)弱者的原則?，F(xiàn)實(shí)中，用人單位和勞動(dòng)者之間并非是平等的勞動(dòng)關(guān)系。由于勞動(dòng)者的認(rèn)知能力、社會(huì)交往能力的限制，而處于明顯弱勢(shì)狀態(tài)，與用人單位是一種以財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性為主、人身關(guān)系屬性為輔的社會(huì)關(guān)系。在當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)者的可替代性很高的情況下，勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位表現(xiàn)得更為突出。新的勞動(dòng)合同法基于這種背景，修訂實(shí)施，旨在通過(guò)傾向性地保護(hù)勞動(dòng)者，以達(dá)到實(shí)質(zhì)公正的平等狀態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和用人單位的雙贏。新的勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了適用范圍。不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者。毫無(wú)凝問(wèn)，越來(lái)越趨于全面的法律保護(hù)，將使更多勞動(dòng)者得到法律的庇護(hù)。此外，制定規(guī)章制度更加民主化；用工單位簽訂合同更加詳細(xì)；制定勞動(dòng)規(guī)章制度不再是用人單位一方說(shuō)了算；對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)嘗支付做明確的規(guī)定等等，均體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)有的保護(hù)。整個(gè)制度更加以人為本，指向和諧的發(fā)展方向。

（二）新勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位的影響新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)用人單位人才引進(jìn)帶來(lái)了主要挑戰(zhàn)。首先，招聘過(guò)程中對(duì)招聘崗位的要求和目的需要更加明晰，以利于后期人力資源管理。其次，對(duì)試用期管理提出更高要求，試用期期限及工資做出明確規(guī)定。再者，違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)。第四，勞動(dòng)關(guān)系傾向于長(zhǎng)期化和穩(wěn)定化。訂立無(wú)固定期限合同的要求更嚴(yán)格。第五，對(duì)企業(yè)內(nèi)部民主管理作出要求，尤其是規(guī)章制度的訂立，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過(guò)民主程序，才能作為法律法規(guī)的補(bǔ)充。第六、合同解除與合同終止不再具有明顯的差別，弱化合同終止與解除之間的區(qū)別，使勞動(dòng)關(guān)系管理上更加明細(xì)。第七，用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升。凡此種種，對(duì)用人單位的管理提出了新的考驗(yàn)。

三、人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變

（一）目前人力資源管理中存在的問(wèn)題首先，企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不足。目前社會(huì)勞動(dòng)力的供給相對(duì)趨向“買方市場(chǎng)”，剩余勞動(dòng)力多。這種環(huán)境下，用人單位主動(dòng)性過(guò)大，導(dǎo)致對(duì)單位的人力資源管理重視不足。但隨著科技的發(fā)展，社會(huì)分工的更加細(xì)化，各有專攻的人群也逐漸成為企業(yè)競(jìng)相追逐的對(duì)象。這也使人力資源管理的地位發(fā)生變化。單位的人力資源工作作用在凸顯。其次，用人單位片面強(qiáng)調(diào)利益，忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。用人單位把人看做是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，種種做法，使得勞資關(guān)系緊張，員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，導(dǎo)致人力資源的潛力無(wú)法得到發(fā)揮。再者，現(xiàn)行人力資源管理中忽略了對(duì)企業(yè)文化的培育。優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要依據(jù)。用人單位片面追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，忽略了自身文化的培育。成為影響單位發(fā)展的一個(gè)重要因素。

（二）以新勞動(dòng)合同法為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念首先，要重新審視企業(yè)的人力資源管理，制定相應(yīng)政策，改變管理方法和管理手段。.塑造良好的企業(yè)文化，建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，吸引和留住核心員工將是單位人力資源管理的重要內(nèi)容。要吸引和留住核心員工，就要在科學(xué)管理中下硬功夫。其次，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。用人單位應(yīng)更加注重全面報(bào)酬的觀念，適當(dāng)增加績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)比例，全面繳納社會(huì)保險(xiǎn)，關(guān)注員工的健康，并在員工需要援助時(shí)向員工提供一些支持和幫助，提高員工的工作滿意度、認(rèn)同感和歸屬感。再者,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。使員工的職業(yè)規(guī)劃和價(jià)值體現(xiàn)成為單位留住核心員工的重要方法。企業(yè)建立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑，為員工創(chuàng)造合理的發(fā)展空間，形成積極向上、健康有序的合作、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，降低員工流失率，實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值的充分發(fā)揮。第四，完善配套的管理制度。單位內(nèi)部制度的完善是新勞動(dòng)合同法的有效補(bǔ)充。當(dāng)然這種內(nèi)部制度應(yīng)該是在合理規(guī)范的程序下制定的。合理有效的規(guī)章制度是落實(shí)單位人力資源管理的有效途徑。更能實(shí)現(xiàn)管理的制度化和規(guī)范化。

四、結(jié)語(yǔ)

用人單位和勞動(dòng)者在立場(chǎng)和力量對(duì)比上存在差異。作為協(xié)調(diào)二者之間關(guān)系的勞動(dòng)法規(guī)就需要兼顧各方利益，綜合考慮社會(huì)整體效益。勞動(dòng)合同法通過(guò)傾向性地保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。同時(shí)也為用人單位的人力資源管理提供了種種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并呼吁用人單位人力資源管理理念的提升和改變。讓單位真正樹(shù)立“以人為本，人才制勝”的現(xiàn)代人力資源管理理念，實(shí)現(xiàn)單位利潤(rùn)最大化，并保證其可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理者要促使用人單位與勞動(dòng)者雙贏，這才是人力資源管理的真諦。而新的勞動(dòng)合同法正是一不可或缺的科學(xué)引導(dǎo)。

作者：李赟單位：信陽(yáng)師范學(xué)院華銳學(xué)院