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一、企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制的必要性
員工潛力的發(fā)揮是企業(yè)家和學(xué)者普遍關(guān)注的一個(gè)課題,在這方面研究的人員也不在少數(shù),研究顯示:如是在不存在激勵(lì)的環(huán)境中,只有20~30%的潛力被發(fā)揮出來(lái),相反若是受到的激勵(lì)足夠充分的話,則員工的潛能的發(fā)揮將達(dá)到80~90%。通過(guò)這個(gè)調(diào)查我們也可以看出來(lái),為了改善企業(yè)人力資源的質(zhì)量,一個(gè)重要的措施就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
二、激勵(lì)理論內(nèi)涵分析
1需要型激勵(lì)理論
所謂的需要型激勵(lì)理論建立在人的需要的基礎(chǔ)上,以人的動(dòng)機(jī)以及行為之間的關(guān)系為研究對(duì)象,而對(duì)人開展激勵(lì),從而滿足激勵(lì)對(duì)象的需求,激勵(lì)其在工作中有更佳的表現(xiàn)。職工的需要是需要型激勵(lì)理論的一個(gè)核心,為了更好地進(jìn)行激勵(lì),需要對(duì)人員的需要的層次和結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的分析,找到最大的激勵(lì)要素,制定合理的激勵(lì)手段。需要型激勵(lì)理論包括諸多方面,不但有需要層次理論、雙因素理論,還有成就需要理論以及ERG理論等。而在這些理論里面,我們比較熟悉的就是馬斯洛的需要層次理論。該理論從五個(gè)方面歸納了人的需要,其分別為生理、安全、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這五個(gè)方面是一個(gè)逐漸遞進(jìn)的關(guān)系,由低級(jí)向高級(jí)提升。在不同的階段,個(gè)體的需求會(huì)有所不同,則有的需要比較突出,而其他則比較淡化。
2過(guò)程型激勵(lì)理論
隨著需要型理論的逐漸完善,很多學(xué)者在此基礎(chǔ)上又提出了一種新型的理論,即過(guò)程性激勵(lì)理論,在研究激勵(lì)問(wèn)題的時(shí)候,這種理論適用了動(dòng)態(tài)系統(tǒng)分析的方法。找出影響行為的決定因素有哪些是這個(gè)理論的主要的任務(wù),在明確了這些因素后,就需要對(duì)它們的關(guān)系進(jìn)行分析,以此為基礎(chǔ)對(duì)人的行為進(jìn)行預(yù)測(cè),并進(jìn)行有效地控制。在這方面的理論主要有三個(gè):其一,期望理論;其二,目標(biāo)理論;其三,強(qiáng)化理論。弗魯姆是期望理論的提出者,其指出吸引力、滿足可能性、需求的槍托等都可能成為對(duì)個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生很大的影響。只有個(gè)體意識(shí)到存在的可能性,且用著很強(qiáng)烈的需求的話,其才能最大化發(fā)揮自己的能力,其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),這個(gè)理論還可以用一個(gè)公式來(lái)表示:動(dòng)機(jī)水平=期望值×效價(jià)(M=E×V)。其中的供給水平,我們也可以將其看為激勵(lì)程度,一個(gè)人工作積極性高低、持久、努力程度都由其來(lái)決定。目標(biāo)理論的提出者是洛克及其同事,通過(guò)實(shí)驗(yàn)以及實(shí)踐的研究,他們發(fā)現(xiàn)那些影響工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素很多都需要在目標(biāo)的指引之下才能發(fā)揮作用,能否充分激發(fā)個(gè)體的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)的設(shè)置得當(dāng)與否有很大的關(guān)系,只有合適的目標(biāo)才能發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。
3狀態(tài)型激勵(lì)理論
通過(guò)上面的分析,我們可以看出來(lái)以上的兩個(gè)理論建立在個(gè)人需要的基礎(chǔ)上,也就是激勵(lì)的起點(diǎn),而這個(gè)理論則建立在激勵(lì)的終點(diǎn)上,這里所謂的終點(diǎn)實(shí)際上就是個(gè)體的需要滿足狀態(tài),通過(guò)對(duì)其進(jìn)行觀察以及分析來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。在討論需要的時(shí)候,一個(gè)非常重要的標(biāo)準(zhǔn)就是公平與否,若是存在不公平狀況的話,個(gè)體的激勵(lì)水平就會(huì)降低。而這個(gè)理論的主要任務(wù)就是將公平與否產(chǎn)生的影響表現(xiàn)出來(lái),從而及時(shí)找到有效地的措施來(lái)將那些不公平造成的消極影響消除,保證人的主動(dòng)性和積極性能夠得到發(fā)揮。這方面的理論主要代表就是亞學(xué)斯的公平理論和挫折理論。
三、企業(yè)管理中有效運(yùn)用激勵(lì)策略的途徑
分析了激勵(lì)理論的內(nèi)涵之后,我們就要深入地分析企業(yè)管理中有效運(yùn)用激勵(lì)策略的途徑,這樣才能更好地將激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用。具體來(lái)說(shuō),主要可以從如下幾個(gè)方面來(lái)分析:
1完善競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)
公平對(duì)于員工是十分重要的,員工對(duì)自身的付出往往需要一定的匯報(bào)來(lái)滿足其心理和物質(zhì)的需求,這樣才能對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)。企業(yè)需要按照員工的能力來(lái)為其安排職位,以保證人盡其能,為此,就需要嚴(yán)格的管理者選拔標(biāo)準(zhǔn)作為依托,然而就當(dāng)前的情況來(lái)看,企業(yè)在這上面還存在著缺陷,員工或是具備了相應(yīng)的能力卻沒有得到重用自然就會(huì)產(chǎn)生不公平感,從而使其心理不平衡,影響其在工作中的表現(xiàn),降低其工作的效率。為此,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),要以公平、民主為指導(dǎo),在各個(gè)方面的管理標(biāo)準(zhǔn)上都要明確,并落實(shí)到位,諸如工資、將近、職稱等各個(gè)方面,這樣才能將企業(yè)的反映和員工的行為想呼應(yīng),從而形成一個(gè)良性的循環(huán)。在自身管理能力不斷增強(qiáng)的基礎(chǔ)上,企業(yè)的管理這還應(yīng)該深入一線,掌握第一手的員工資料,了解員工差異化的需要,這樣才能以員工的立場(chǎng)來(lái)考慮問(wèn)題,并給予員工足夠多的機(jī)會(huì)來(lái)供其發(fā)展,打破平均分配的怪圈,應(yīng)該提倡按勞分配,人盡其用,這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2提供心理保障
現(xiàn)在社會(huì)的節(jié)奏越來(lái)越快,員工面臨的壓力也是錯(cuò)綜復(fù)雜,若是不能及時(shí)緩解員工的壓力,為員工解除后顧之憂的話,員工就不能踏實(shí)地工作,也就不能充分發(fā)揮其才能。為了更好地為員工提供心理保證,企業(yè)應(yīng)該從如下幾個(gè)方面著手:其一,完善福利制度。其二,落實(shí)休假制度。其三,訂立資遣合同。
3提供發(fā)展機(jī)遇
自我實(shí)現(xiàn)是員工的最高層次的目標(biāo),為此,企業(yè)應(yīng)該為員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)和提供機(jī)遇,使其能夠獲得長(zhǎng)足的進(jìn)步,增強(qiáng)自身的能力。
4建設(shè)企業(yè)文化
管理科學(xué)的發(fā)展使得企業(yè)文化逐漸進(jìn)入企業(yè)的視野當(dāng)中,并發(fā)揮了重要的作用,其不但能夠聯(lián)系人與人之間的關(guān)系,還能讓員工在共同的企業(yè)價(jià)值引導(dǎo)下團(tuán)結(jié)進(jìn)取、自主創(chuàng)造、主動(dòng)樂(lè)觀、拼搏奮斗,從而更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性,使員工獲得更大的效益。結(jié)語(yǔ)在現(xiàn)代化社會(huì)中,激勵(lì)在企業(yè)管理中具有重要的發(fā)展作用,所以企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中一定要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的具體情況,建立利學(xué)合理的激勵(lì)制度,體現(xiàn)公平性的原則、實(shí)現(xiàn)精神與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合、有針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)個(gè)體差異激勵(lì)、實(shí)現(xiàn)多層次的有效激勵(lì),只有這樣才能最大程度挖掘員工在工作中的潛力與積極性,使員工發(fā)揮出更大的工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,使企業(yè)獲得健康、可持續(xù)性的發(fā)展。
作者:張嵐單位:河南電力勘測(cè)設(shè)計(jì)院
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