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1研究假設(shè)

高端裝備制造業(yè)是高精尖知識技術(shù)的集成載體，創(chuàng)新尤其是自主創(chuàng)新是其發(fā)展的基石和原動力。創(chuàng)新活動是創(chuàng)造性、革新性的活動，是目前任何機器都無法代替人完成的活動，人力資本作為知識、技術(shù)和經(jīng)驗的凝結(jié)，與員工的知識、技能、能力、承諾、技術(shù)以及思想和健康相關(guān)聯(lián)，對創(chuàng)新行為有著積極的促進作用。人力資本具有產(chǎn)權(quán)特征，所有權(quán)僅限于體現(xiàn)它的人，本質(zhì)上是無形資產(chǎn)。如果在現(xiàn)企業(yè)個人發(fā)展遇到瓶頸或工作缺乏吸引力，會導(dǎo)致員工流失;關(guān)鍵員工若遭遇意外災(zāi)難，將會給企業(yè)帶來重創(chuàng)，人力資本的這種流動性和風(fēng)險性對企業(yè)來說是巨大的挑戰(zhàn)。組織在知識管理過程中，通過社會化、外化、組合化、同化的過程促進隱性和顯性知識的轉(zhuǎn)換，新舊知識的更替，實現(xiàn)組織知識積累和人力資本的提升。知識管理的成功對人力資本構(gòu)成有某種程度的影響，但在以往研究中研究者更多關(guān)注于用知識管理流程框架和知識管理基礎(chǔ)設(shè)施測量知識管理的績效和知識管理的效果，但對知識管理維度的構(gòu)成，以及知識管理和人力資本開發(fā)的關(guān)系很少。王潤良認為人和技術(shù)是知識管理的兩個重要維度，組織知識管理策略就是在這兩個維度上做出選擇，但并未涉及人力資本開發(fā)問題。Birasnav等通過實證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過參與知識管理流程，建立企業(yè)文化，鼓勵員工之間的溝通影響員工的人力資本開發(fā)態(tài)度和行為。尚珊珊則認為知識管理能否成功實施要受領(lǐng)導(dǎo)與支持、企業(yè)文化、信息技術(shù)、人力資源管理、過程實施的影響。基于以上分析，從人力資本開發(fā)視角對高端裝備制造業(yè)知識管理維度的研究將從兩個方面入手:一是知識管理過程;二是知識管理平臺。知識管理過程一般包括顯性知識管理過程和隱性知識管理過程。對于高端裝備制造業(yè)來說，研發(fā)和自主創(chuàng)新能是發(fā)展的基石和原動力，人是創(chuàng)新得以持續(xù)的內(nèi)生力量，核心人才擁有的隱性知識是競爭成功的秘訣。王潤良，李柏洲等研究發(fā)現(xiàn)顯性知識不能形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢，知識創(chuàng)造的源泉來自隱性知識，構(gòu)成核心能力的知識基是建立在隱性知識之上的。于米，于桂蘭通過實證研究也得出“隱性知識與技能是一切顯性知識的基礎(chǔ)，是創(chuàng)新的源泉”的結(jié)論。Noruzy發(fā)現(xiàn)因為獨特的隱性知識會給員工帶來競爭力和現(xiàn)實利益，促使員工對人力資本開發(fā)表現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為。本次調(diào)研也發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工的隱性知識對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，人力資本為高端裝備制造業(yè)在復(fù)雜和創(chuàng)新環(huán)境解決問題和做決定時增加了價值。如:沈陽新松機器人自動化股份公司是數(shù)字化智能高端裝備制造的佼佼者，主導(dǎo)新型產(chǎn)品真空清潔機器人關(guān)鍵部件鋼帶安裝，在全企業(yè)甚至全國僅一人能完成，而該員工因獨占該隱性知識成為真空清潔機器人制造的核心競爭力來源。沈陽鼓風(fēng)機集團有限公司在高科技含量產(chǎn)品大型壓縮機制造中，外殼普遍采用的是由高級焊接技師靠經(jīng)驗在工作中一步步地摸索出來分體焊接制造技術(shù)，這一創(chuàng)新打破了大型壓縮機多年由外國壟斷的困局?；谝陨戏治?，提出假設(shè)1:隱性知識管理過程是引領(lǐng)高端裝備制造業(yè)人力資本開發(fā)的重要的知識管理過程維度。知識管理平臺一般涉及解決問題的路徑和組織文化。解決問題的路徑會影響人力資本開發(fā)的效率。高端裝備制造業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計、研發(fā)甚至制造過程頻繁使用信息化數(shù)字化技術(shù)，局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)為創(chuàng)新活動提供了便捷的交流和溝通平臺，促進人力資本開發(fā)，為創(chuàng)新活動提供必要的支持。Berliant等認為通暢的溝通文化有利于知識創(chuàng)新。Shu-MeiTseng發(fā)現(xiàn)鼓勵創(chuàng)新、創(chuàng)造和冒險行為的文化與知識創(chuàng)新正相關(guān)。高端裝備制造業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，知識型員工具有較強的個性和自主性，希望得到認可和尊重，注重自我價值的實現(xiàn)，傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)不適合他們，需要更多的柔性管理。持續(xù)、動態(tài)、雙向的溝通可以鼓勵員工與員工之間、員工與管理者之間互相學(xué)習(xí)、協(xié)同工作。鼓勵創(chuàng)新的文化有利于滿足員工的高層次需要，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。基于以上分析，提出假設(shè)2:解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化和鼓勵創(chuàng)新的文化是引領(lǐng)高端裝備制造業(yè)人力資本開發(fā)重要的知識管理平臺維度。根據(jù)假設(shè)1和假設(shè)2的內(nèi)容可以勾勒出高端裝備制造業(yè)有利于人力資本開發(fā)的知識管理框架的輪廓:高端裝備制造業(yè)的知識管理由知識管理過程維度和知識管理平臺維度構(gòu)成;知識管理過程維度下有隱性知識管理過程子維度;知識管理平臺維度下有解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化、鼓勵創(chuàng)新的文化三個子維度。但對于這種結(jié)構(gòu)是否最優(yōu)，其中某些維度是否可以合并成一個維度尚存疑慮。為此，本研究提出假設(shè)3:引起高端裝備制造人力資本開發(fā)的知識管理維度在性質(zhì)上是特別的。

2研究方法

2.1研究樣本

本研究選取來自東北地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)的軌道交通裝備、智能制造裝備、航空制造裝備、海洋工程裝備企業(yè)的具有高價值和獨特人力資本的員工為研究對象，通過調(diào)查問卷進行大規(guī)模調(diào)研，問卷使用包含19個問項的5等級Likert量表，征得企業(yè)管理部門同意后，本著自愿參與、信息保密、匿名原則，在工作場所、討論會和會議上進行調(diào)研。共發(fā)放問卷600份，收回469份，無效問卷32份，最終有效問卷437份用于本研究。為確保不存在無應(yīng)答誤差，進行了無應(yīng)答分析，結(jié)果表明應(yīng)答者和無應(yīng)答者沒有顯著差異。

2.2研究工具

本研究調(diào)查問卷主要由研究對象背景信息和測試問題兩部分組成，19個測試問題都采用Lik-ert5級評分法，1為非常不同意，5為非常同意。背景信息用來分析員工特征和組織特征，員工特征包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、專業(yè)技術(shù)職稱，職位;組織特征包括組織規(guī)模。為增加變量測量準確性，所用到的題項來自成熟量表，對知識管理過程的測度主要借鑒Noruzy等提出的測量指標;對知識管理平臺的測度主要借鑒了Denis-en的OCQ組織文化量表以及Quinn和Cameron構(gòu)建的OCAI組織文化評價量表中的題項，并根據(jù)小范圍測試結(jié)果及測試組織實際情況進行調(diào)整和修正題項。對于因變量人力資本的測量，由于學(xué)歷只代表顯性知識，對于高端裝備制造業(yè)實踐工作來說隱性知識更有價值。因此，本研究對員工人力資本的衡量借鑒柯江林等提出的測量指標:專業(yè)理論知識的豐富度;工作經(jīng)驗的豐富度，專業(yè)技能水平。借助SPSS17.0軟件和LISREL8.70軟件對各知識管理維度進行信度和效度檢驗。信度分析中采用Cronbach''''sα測量各維度的內(nèi)部一致性，一般情況下，Cronbach''''sα大于0.6即可接受。在本研究中，Cronbach''''sα=0.829，表明內(nèi)部一致性良好，調(diào)查問卷信度很高。為確定知識管理過程維度進行了檢驗性因素分析。結(jié)果說明知識過程僅包含隱性知識管理一個維度，因素分析的解釋量為42.614%。結(jié)果表明知識管理基礎(chǔ)設(shè)施測量工具由解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化、鼓勵創(chuàng)新的文化三個維度構(gòu)成，因素分析的解釋量為53.529%。

3結(jié)果與討論

為檢驗本研究所提出的假設(shè)，使用驗證性因子分析比較所提出的高端裝備制造業(yè)知識管理維度模型(Model1)和其他替代模型的指數(shù)擬合優(yōu)度，以確保結(jié)構(gòu)因子的有效性。開發(fā)的替代模型分別為:將解決問題的路徑與溝通導(dǎo)向的文化兩維度合并為一維度(Model2);將解決問題的路徑與鼓勵創(chuàng)新的文化兩維度合并為一維度(Model3);將溝通導(dǎo)向的文化與鼓勵創(chuàng)新的文化兩維度合并為一維度(Model4)。測量本研究提出的模型(Model1)，GFI=0.924，CFI=0.967，TLI=0.961都超出建議值0.9，SRMR=0.066﹤0.08，因此，所收集的樣本數(shù)據(jù)與本研究所提出的知識管理維度模型(Model1)擬合程度良好。χ2/df=2.863﹤5，表明模型有良好的結(jié)構(gòu)效度。其他替代模型(Model2、Model3、Model4)驗證性分析結(jié)果也說明所提出的模型(Model1)比其他幾個替代模型(Model2、Model3、Model4)更可取。因此，在高端裝備制造企業(yè)知識管理過程中存在獨特的維度隱性知識管理;知識管理基礎(chǔ)設(shè)施中存在獨特的維度解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化和鼓勵創(chuàng)新的文化。進一步驗證這些維度對人力資本開發(fā)的影響。研究結(jié)果顯示，隱性知識管理、解決問題的路徑，溝通導(dǎo)向的文化，鼓勵創(chuàng)新的文化這4個知識管理維度對衡量人力資本開發(fā)的3個指標專業(yè)理論知識豐富度，經(jīng)驗豐富度和專業(yè)技能水平存在顯著正向影響。因此，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3獲得支持。在創(chuàng)新為核心競爭力的高端裝備制造業(yè)，人力資本開發(fā)活動通過知識管理過程正式或非正式地進行著。討論新開發(fā)產(chǎn)品或過程、知識資源使用、分享工作經(jīng)驗、邀請專家指導(dǎo)工作中缺少的知識、在員工中進行無障礙與工作相關(guān)的討論等形式的隱性知識管理過程可以使組織成員獲得知識、應(yīng)用知識，從而提高員工的知識和創(chuàng)新行為，因此，隱性知識管理與人力資本創(chuàng)造正相關(guān)。結(jié)果也說明高端裝備制造業(yè)是通過解決問題的路徑、面向溝通文化和鼓勵創(chuàng)新文化的知識管理平臺促進人力資本開發(fā)。解決問題的路徑通常是收集信息、明確問題、找到問題的不同解決方案，確定最佳方案。在高端裝備制造業(yè)中，這種路徑是通過故障管理和品質(zhì)圈進行的，鼓勵員工應(yīng)用通過經(jīng)驗獲得的隱性知識和通過知識庫獲得的顯性知識來解決問題，最后決定一個最佳解決方案。員工參與解決問題的路徑可以提高學(xué)習(xí)能力，從而提高人力資本積累水平。網(wǎng)絡(luò)節(jié)點間關(guān)系越強，節(jié)點的相互信任程度越高，對知識流動投入的時間、感情和努力越多，知識流動效果越好。溝通導(dǎo)向的文化可以增強組織成員彼此間的信任，提升員工對組織和工作的承諾。員工對組織的承諾逐漸增加，結(jié)果是人力資本也得到提高。當(dāng)溝通導(dǎo)向的文化提升員工能力和承諾時，它與人力資本開發(fā)正相關(guān)。以鼓勵創(chuàng)新的文化為特征的企業(yè)提供資源鼓勵員工進行與創(chuàng)新戰(zhàn)略一致的創(chuàng)新行為。在高端裝備制造業(yè)中，為經(jīng)理和工程師提供空間討論企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有產(chǎn)品或方法來提高創(chuàng)造力和創(chuàng)新，鼓勵員工靈活地參與決策。因為創(chuàng)新文化鼓勵員工的創(chuàng)新行為，人力資本開發(fā)更可能提高。因此，解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化、鼓勵創(chuàng)新的文化與隱性知識管理這些知識管理維度都有益于人力資本開發(fā)。因此，在高端裝備制造業(yè)，設(shè)計實施知識管理活動來提升人力資本，關(guān)注隱性知識管理過程、建立解決問題路徑、溝通導(dǎo)向的文化和鼓勵創(chuàng)新的文化是人力資本開發(fā)的先決條件。

4結(jié)論與管理

啟示基于人力資本開發(fā)視角研究高端裝備制造業(yè)知識管理維度，結(jié)果表明，高端裝備制造業(yè)知識管理維度主要由隱性知識管理過程、解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化以及鼓勵創(chuàng)新的文化構(gòu)成，這些維度可影響組織的人力資本開發(fā)。在高端裝備制造業(yè)，通過知識管理過程正式或非正式地實踐著人力資本開發(fā)活動，隱性知識管理過程與人力資本開發(fā)正相關(guān)。通過建立知識管理基礎(chǔ)設(shè)施開始人力資本開發(fā)，解決問題的路徑、溝通導(dǎo)向的文化和鼓勵創(chuàng)新的文化有助于組織人力資本的提升。高端裝備制造業(yè)要有效地實現(xiàn)人力資本開發(fā)，必須知識管理平臺建設(shè)與知識管理過程關(guān)注并重。因此，作為高端裝備制造業(yè)的管理者，要想通過知識管理來實現(xiàn)人力資本開發(fā)，提升組織競爭力，應(yīng)當(dāng)做好兩方面工作:①加強員工與知識管理過程，尤其是隱性知識管理過程的互動，打造有利于知識獲取和應(yīng)用的環(huán)境，鼓勵知識資源使用，通過正式和非正式網(wǎng)絡(luò)分享工作經(jīng)驗，在員工中進行無障礙與工作相關(guān)的討論，邀請專家指導(dǎo)工作中缺少的知識從而提高員工的知識和創(chuàng)新行為;②優(yōu)化知識管理平臺，在員工在獲取和使用知識時，使解決問題的路徑通暢，以溝通導(dǎo)向的文化增強組織成員彼此間的信任，提升員工對組織和工作的承諾，并提供資源鼓勵員工進行與創(chuàng)新戰(zhàn)略一致的創(chuàng)新行為。

作者：李淑娟單位：哈爾濱理工大學(xué)管理學(xué)院